Paper - A Importancia dos Recursos Humanos na Qualidade-1

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A Importância dos Recursos Humanos para a Qualidade
Acadêmicos: Gabriel Schmitt Neto e João Marcelo
Tutor Externo: Daniela Poffo
RESUMO
A gestão dos recursos humanos desempenha um papel fundamental em toda a organização. O acompanhamento da implementação da qualidade deverá ser pela gestão de recursos humanos, para conseguirem alcançar o objetivo que a empresa espera. Diante disso podemos ver que o principal objetivo deste trabalho foi analisar os processos que a gestão de recursos humanos utiliza para implementação da qualidade (nomeadamente a certificação através do normativo existente, as ISO 9000). Os resultados permitem concluir que os maiores obstáculos à implementação das pratica ocorrem dos fatores comportamentais relacionados com os recursos humanos da empresa. Ao nível do desempenho organizacional identificam-se melhorias ao nível da redução de custos, aumento da produtividade, da melhoria da imagem da empresa e do maior reconhecimento por parte dos clientes (existindo certificação).
 
Palavras chaves: Gestão dos recursos humanos; Processo de qualidade; Certificação da qualidade; Desempenho organizacional. 
 
1. INTRODUÇÃO
 A gestão da qualidade pode ajudar as organizações como uma ferramenta estratégica onde auxilia a sustentar o nível de valor gerado a competir com sucesso nos mercados (Clinton et al, 1994). Diante disso vemos que o uso dessa ferramenta se torna cada vez mais crucial para as organizações (Atkinson, 2006; Camgoz-Akdag, 2007).  
 Na verdade, a estratégia baseada na qualidade pode contribuir para melhorar a diferenciação e reduzir custos, representando os recursos humanos um papel decisivo na implementação e na concretização de todo o processo. Os recursos humanos adequados a necessidade da empresa, ajudarão a aumentar a possibilidade de desenvolver e implementar um sistema de qualidade sustentado num compromisso sério com os órgãos de gestão e com todos os colaboradores. 
 Diante disso, pode-se afirmar que os Recursos Humanos são suscetíveis de influenciar todo o sistema de qualidade da organização e consequentemente, a sua forma de se diferenciar no mercado e reduzir custos, elementos fundamentais para o bom desempenho organizacional. Assim a importância dos recursos humanos na procura da qualidade nos processos e produtos são bastante relevantes para as instituições. 
O conceito de “qualidade” é abstrato porque se encontra intrinsecamente ligado ao conceito de “relações” e no “valor” trocado nessas relações, ou seja, encontra-se relacionado com o desejo dos indivíduos envolvidos numa transação (Lai et al, 2012). As “relações” (económicas, humanas, entre outras) são o local onde as “qualidades” são percebidas e onde o “valor” é gerado ou trocado (Conti, 2010). Dentro de uma organização, existem diferentes perspectivas para a definição de qualidade, nomeadamente, baseada no produto, no utilizador, no valor ou na produção. Expressa nestas várias perspectivas, o conceito é algo multidimensional, o que se traduz nalguma complexidade e desafio para o desenvolvimento de uma teoria única de gestão da qualidade (Akdere, 2006).
 Os recursos humanos diferem de outros ativos organizacionais, como o capital físico, os ativos financeiros e os ativos tecnológicos, tratando-se de uma combinação de caraterísticas relevantes, como a singularidade e a vontade própria e por isso, a sua gestão pode ser especialmente desafiadora e de grande valor para a organização. Na verdade, estas caraterísticas acabam por gerar formas diferentes de gestão, o que as pessoas pensam e sentem acerca das suas condições de trabalho e as relações com as suas organizações pode influenciar profundamente o seu comportamento. 
2. QUALIDADE
Com as constantes evoluções nos mercados de trabalho, no comportamento das pessoas, na possibilidade de escolha de fornecedores, pode-se afirmar que o cliente tem importante influência sobre as organizações no que se refere à qualidade.
Para Nadler : “A qualidade é definida como a oferta (produto ou serviço) que corresponde, ou supera, as expectativas do cliente.” (1993: 120).
A qualidade obteve características, passando a se fazer uma postura necessária a todas as pessoas, uma marca que se imprime no dia-a-dia, tendo influência na atividade e pessoas ao redor, sendo uma ideologia que está por todas as partes, e não tendo fronteiras.
Para Garvin (1992), as empresas precisavam rever a forma de lidar com a qualidade, pois o controle de qualidade nas empresas ocidentais era exercido de forma tradicional, verificando os lotes produzidos e vendo quais produtos que não atendiam às especificações estabelecidas pelo controle de qualidade. Segundo Garvin, o problema desse tipo de controle da qualidade é o fato de proporcionar muitas opiniões e procedimentos nos diferentes departamentos setores da empresa, entre o departamento de qualidade e o de produção. Fazendo assim a qualidade ser vista de forma negativa, devido a paradas que implicavam no aumento dos custos.
A qualidade implica na existência de dois fatores: o engajamento da alta direção da empresa e a motivação de todos os funcionários da empresa (Garvin,1992). Garvin fala em sua pesquisa, que muitas empresas constataram que somente após o engajamento dos altos executivos nas questões relativas à qualidade é que os funcionários passaram a perceber a sua importância.
A abordagem estratégica dequalidade promove inovações no gerenciamento da qualidade na empresa, tornando necessária a aquisição de programas que compreendam não apenas a melhoria do processo produtivo, mas também programas participativos, que façam o envolvimento e comprometimento dos funcionários no processo de melhoria contínua.
3. RECURSOS HUMANOS E COMPROMETIMENTO
Möller (1997) conta ser importante reposicionar os funcionários nesse novo contexto da organização, a empresa não pode obter “qualidade” em seus produtos, sem que as pessoas que a compõem o grupo no contexto geral sejam reconhecidas pelo êxito. Esse posicionamento, torna interessante, sendo que a qualidade, a cultura e atitude são um dos pontos importantes como a técnica para tal procedimento. Möller ressalta que é mais fácil aprimorar características técnicas, ensinar novas tecnologias ou métodos; mas por outro lado não é fácil “...mudar as atitudes básicas de alguém em relação à vida, a não ser que a pessoa passe por uma experiência emocional muito intensa” (1997: 107).
Para Scholtes (1998), os recursos humanos têm muita influência na qualidade, vendo como essencial os programas de qualidade e buscando entendimento dos princípios bácicos no que se diz a respeito “entender seus funcionários”. Buscando entender “o que é motivação, o que é trabalho em equipe e envolvimento” (1998: 136). Assim é possível que a qualidade de produtos chegue a um melhor índice de aprovação.
De acordo com Möller, essa forma de entender a qualidade é parte das mudanças que vêm inovando as organizações, onde os funcionários precisam ser reconhecidos. Isso demonstra como o lado humano nas empresas vem sendo resgatado, e não sendo somente metas numéricas que visam resultados financeiros, vista de forma “negativa” pelas pessoas, mas sim buscando o bem-estar social da empresa e também o físico e mental do funcionário. Como destaca Möller “...a qualidade pessoal ser a base de todos os outros tipos de qualidade [...] coloque as pessoas em primeiro lugar e elas farão o mesmo com seus clientes” (Möller, 1997: 106).
Tendo visto, a importância das pessoas e sua influência sobre o que se refere a qualidade, é cada vez mais necessário que as empresas reflitam e se planejem antes de implantar qualquer programa ou projeto. E além disso incluir e considerar as opiniões de seus colaboradores e deixando claro a importância da atuação e participação de todos no “projeto”, podendo assim buscar um melhor processo de qualidade.
Para Möller (1997) as pessoas, quando se comprometem com os resultados estipulados, fazem grande diferença no desenvolvimento e crescimento da organização. Assim podemos afirmar, segundo Möller: “A qualidade pessoal pode determinar o futuro de uma empresa” (1997:17). Möller é convicto no que se diz a importância das pessoas e seu comprometimento para o sucesso de programas e projetos nas organizações.
Havendo comprometimento com a organização, temos o envolvimento e empenho dos colaboradores. Para Tamayo (1998) é definido como “estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (1998: 59).
Como o pensamento de Möller, afirmamos que programas de qualidade trazem maior possibilidade de sucesso, na medida que os colaborados são integrados e compreendias na implantação do projeto e objetivos estabelecidos. 
Existindo essa ligação de companheirismo entre “funcionário” e “empresa”, os projetos e implantações futuras serão menos cansativas. E com o intermédio do departamento de recursos humanos, é extremamente importante valorizar a opinião das pessoas em quaisquer níveis de liderança da empresa, sendo elas decisões estratégicas ou menos complexas. Deste modo um programa de qualidade se torna eficaz e motivador podendo assim os colaboradores e diretores traçar novos objetivos para a empresa.
4. ENTREVISTA
COMO É POSSIVEL GUIAR OS RECURSOS HUMANOS DE UMA ORGANIZAÇÃO PARA QUE ALCANCE OS INDICES ESPERADOS DE QUALIDADE?
Os recursos humanos da organização devem ser guiados com um equilíbrio entre quatro pilares:
Remuneração estratégica - Deve ser alinhada às competências que a organização precisa e as competências que cada colaborador possui e pode adquirir.
Oportunidades de treinamento e desenvolvimento – Treinamento é uma oportunidade de equiparar o conhecimento que o colaborador precisa ter para poder realizar suas atividades. Desenvolvimento é necessário para desenvolver as habilidades que o colaborador precisa ter para poder realizar suas atividades.
Segurança e saúde – A garantia que o colaborador está seguro no seu local de trabalho faz com que ele se desempenho com mais qualidade e com saúde.
Motivação – O pilar chave que desperta o interesse pelo seu local de trabalho, que faz com o que o colaborador trabalhe entendendo o seu propósito e o propósito da organização, sendo assim gerando resultados sustentáveis para o colaborador e para a organização.
Referência: Leonardo Lenno Amaro RH
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com esse trabalho buscamos entender a importância dos recursos humanos para a qualidade e concluímos que para um bom desempenho de uma organização é necessária à eficiência da gestão de recursos humanos, mais fácil será garantir-se a participação e o envolvimento de todos na organização, consequentemente mais fácil será a implementação de um sistema de qualidade que permita a melhoria do seu desempenho, em grande parte das suas dimensões.
Um dos grandes obstáculos a implementação das práticas da qualidade consiste no não entendimento, por parte dos trabalhadores, dos sistemas de qualidade, devido em grande parte as falhas na comunicação entre a gestão e os restantes colaboradores. Neste ponto seria crucial um adequado planejamento da formação profissional, visando um bom entendimento das normas e também um bom entendimento do sistema de qualidade como um todo. O processo de qualidade foi bastante benéfico para as empresas onde os resultados organizacionais podem ser vistos de uma maneira clara e ampla pois percebemos maiores níveis de eficácia, maior produtividade, melhor imagem e também maior reconhecimento por parte dos clientes. 
Concluímos que para um bom resultado de uma organização faz necessário o uso da ferramenta estratégica que nada mais é o auxílio da gestão de recursos humanos, pois com essa ferramenta iremos maximizar falhas e aumentar os resultados esperados.
6. REFERÊNCIAS
GARVIN, D. (1992) Gerenciando a Qualidade: A Visão Estratégica e Competitiva.Qualitymark. Rio de Janeiro.
MÖLLER, Claus. (1997) O lado Humano da Qualidade. Pioneira. São Paulo.
NADLER, David.(1993) Arquitetura Organizacional. A Chave para a Mudança Organizacional. 
GARVIN, D. (1992) Gerenciando a Qualidade: A Visão Estratégica e Competitiva.Qualitymark. Rio de Janeiro.
MÓBILE Revista. (1997) O Gato se Prepara para Virar Tigre. Ano IX, n.º 91, p. 78-85
SCHOLTES, Peter R. (1998) O que Será da Qualidade. HSM Management, ano I, n.º 6, p.134-140