PROVA FINAL DE GESTAO POR CONHECIMENTO VERA

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PROVA FINAL DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA 
NOTA . 4,95 
Envios de Questionário - Avaliação final (presencial) 
Vera Santos 
Tentativa 1 
Por Escrito: jun 18, 2020 20:12 - jun 18, 2020 20:32 
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liberado: jun 18, 2020 23:00 
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Leia atentamente o texto a seguir. 
 
"Flexibilidade, resiliência, comprometimento, empatia e atitude são os 
atributos mais procurados em um candidato no momento de uma 
entrevista de emprego, sem contar é claro, seu conhecimento técnico 
[...]. Ser assertivo nas contratações é fundamental porque o mercado é 
dinâmico e os clientes têm pressa. Sai caro para a empresa quando um 
setor está debilitado pela falta do profissional, pois lhe falta uma 
engrenagem para a eficiência do negócio. Uma vez escolhido o 
candidato, espera-se que contribua com sua criatividade e inovação, 
bem como, ser capaz de lidar com qualquer tipo de gente." 
DITKUN, S. Que tipo de profissional o mercado de trabalho quer? Portal Educação, Campo 
Grande, 8 de julho de 2015. Disponível em: 
<www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/64991/que-tipo-de-profissional-o-
mercado-de-trabalho-quer>. Acesso em: 29/09/2015. 
 
Considerando o texto apresentado e os conteúdos abordados no texto-
base, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas: 
 
I. A gestão estratégica de pessoas seleciona indivíduos que tenham 
compatibilidade com os propósitos da empresa. 
Porque: 
II. Em caso de distorção entre as competências das pessoas e os 
objetivos da organização, os resultados poderão ser comprometidos. 
 
A seguir, assinale a alternativa correta: 
 
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 
 
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
 
 
c) As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
 
e) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
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Leia atentamente o depoimento da diretora de executive search, área 
de recrutamento e seleção que busca profissionais qualificados, da 
empresa KPMG. 
"Acredito que todo profissional de recursos humanos deveria ter 
sempre muito claros a missão, a visão, os valores e as competências 
principais que a empresa busca em seus profissionais. Baseado nesse 
referencial e nas estratégias e metas da empresa, ele deveria orientar 
sua prática em um plano de longo prazo, que também garanta o 
alinhamento e consistência de todas as ações da área." 
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2009, p. 232. 
 
Agora, observe a figura a seguir. 
 
O modelo de gestão por competências deve ser implantado em 
alinhamento com aspectos importantes da organização, algo essencial 
para que o modelo seja produtivo e benéfico para a empresa. 
Considerando esse alinhamento, avalie as afirmativas abaixo. 
 
I. A estratégia organizacional envolve as metas de curto, médio e longo 
prazo que são traçadas pela organização. 
 
II. A estratégia organizacional envolve a distribuição estratégia dos 
recursos no intuito de obter vantagem competitiva. 
 
III. Competências essenciais são o conjunto de habilidades, 
conhecimentos e tecnologias que permitem a uma organização atingir 
seus objetivos e obter vantagem competitiva. 
 
IV. Os objetivos organizacionais orientam o comportamento da 
empresa em relação a seus concorrentes e à maneira como aloca seus 
recursos. 
 
V. Competências essenciais envolvem as competências que os 
membros da empresa devem desenvolver a fim de conseguir 
crescimento profissional. 
Está(ão) corretas: 
 
a) I, II, III e IV, somente. 
 
 
b) I, II e IV, somente. 
 
 
c) II e V, somente. 
 
 
d) I, II, IV e V, somente. 
 
 
e) V, somente. 
 
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Leia atentamente o texto a seguir. 
"Os condicionantes de infraestrutura considerados de maior 
importância para a AmBev recaem sobre as tarifas de baixo custo para 
movimentação e produção de seus produtos e à qualidade destes 
insumos. Os condicionantes macroeconômicos constituem 
externalidades para as empresas onde estas não podem intervir 
diretamente para modificá-los. A empresa considera muito importante 
para a competitividade o baixo custo do trabalho, a disponibilidade de 
crédito com prazos longos e taxas de juros reduzidas, um sistema 
tributário que desonere os produtos e seus insumos [...]." 
MELLO, T. B.; BUSANELO, E. C.; CARIO, S. A. F. Condições competitivas e estratégias 
mercadológicas percebidas em uma indústria cervejeira catarinense: o caso 
AmBev. In: SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 6., Resende, 
2009. Anais... Resende: AEDB, 2009, p. 13. Disponível em: 
<www.aedb.br/seget/arquivos/artigos09/304_Seget2009_-_AMBEV.pdf>. Acesso em: 
15/10/2015. 
Para uma empresa como a AmBev obter vantagem competitiva, faz-se 
necessária a utilização eficaz dos recursos organizacionais, pois 
apenas por meio da combinação das estratégias organizacionais e da 
aplicação desses recursos é que a empresa conseguirá se destacar em 
relação à concorrência. Existem diversas categorias de recursos 
organizacionais. Entre elas, estão as expostas na(s) afirmativa(s) a 
seguir. 
 
I. Recursos tangíveis, competências individuais, procedimentos e 
sistemas. 
II. Confiança nas estratégias, competências individuais, procedimentos 
e sistemas, valores, cultura e redes de relacionamento. 
III. Recursos tangíveis, competências de equipe, processos rígidos, 
valores, cultura e redes de relacionamento. 
IV. Valores, cultura e redes de relacionamento. 
 
Agora, assinale a alternativa que representa corretamente as 
categorias de recursos organizacionais: 
 
a) Somente as afirmativas I e IV estão corretas. 
 
 
b) Somente as afirmativas III e IV estão corretas. 
 
 
c) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
 
 
d) Somente as afirmativas I e II estão corretas. 
 
 
e) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
 
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Leia atentamente o trecho a seguir. 
As organizações podem utilizar dois tipos de carreira vertical, sendo 
uma a carreira em linha e a outra a carreira em Y. A carreira em Y é 
uma tentativa das empresas de solucionar um problema que aparece 
quando os profissionais tecnicamente competentes não conseguem ou 
não podem mais ser promovidos na área técnica porque a estrutura de 
cargos da empresa não viabiliza tal trajetória. 
 
Nesse sentido e se baseando no conceito de carreira em Y abordado 
no texto-base, a forma correta de se lidar com esse problema é: 
 a) criar cargos técnicos intercalados com cargos gerenciais, de forma que o técnico possa ser reconhecido e recompensado assumin
ora uma posição técnica, ora uma posição gerencial. 
 
 b) promover o técnico que chegou ao fim da carreira técnica possível na empresa a uma posição gerencial, para que ele seja valor
 
 c) criar uma estrutura de carreira técnica, na qual o profissional continua como técnico, mas em posições que, tanto do ponto de
hierárquico quanto de remuneração, equivalem a posições de gestão. 
 
 d) demitir o técnico, por não ter opções para aproveitá-lo. 
 
 e) promover esse profissional para uma posição de diretoria, o que fará com que ele seja reconhecido como um excelente profissio
pelas várias áreas da empresa. 
 
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No modelo de gestão por competências, uma das funções do RH é 
preencher os gaps (lacunas) de competências que foram detectadas no 
processo de mapeamento de competências. Para cumprir tal função, o 
RH tem a opção de promover treinamentos ou outras formas de 
capacitação, a fim de desenvolver entre os colaboradores as 
competências que estejam deficitárias na organização.Outra opção é 
procurar profissionais que tenham essas competências. 
 
Dessa forma, vimos que ao optar por procurar pessoas que tenham as 
competências necessárias, o RH executa o recrutamento e seleção. 
Sobre os processos de recrutamento e seleção, avalie as afirmativas 
abaixo: 
I. O recrutamento começa quando um gestor solicita a abertura de uma 
vaga. 
 
II. Para preencher uma vaga, o RH pode fazer um recrutamento interno 
ou externo. 
 
III. A triagem de currículos faz parte do processo de recrutamento 
externo. 
 
IV. Para fazer o recrutamento e seleção o profissional de RH deve ater-
se ao perfil de competências do cargo. 
 
V. Os gestores não podem participar do processo de seleção. 
 
Estão corretas somente as afirmativas: 
 
a) I, II, IV e V. 
 
 
b) I, II, III e IV. 
 
 
c) I, III, IV e V. 
 
 
d) I, II e V. 
 
 
e) I, II e IV. 
 
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Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] o uso da abordagem por competência no desenvolvimento das 
pessoas possibilita criar as bases para a conciliação de expectativas 
entre as pessoas e a organização. O fato da pessoa não ser olhada em 
função do cargo que ocupa, e sim de sua trajetória, possibilita relação 
com a perspectiva de longo prazo, ou seja, a pessoa consegue 
vislumbrar um horizonte mais amplo do que o cargo que ocupa na sua 
relação com a empresa. Ao mesmo tempo em que o horizonte fica mais 
claro tanto para a pessoa como para a empresa". 
DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para gestão de pessoa na empresa 
moderna. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
A busca pelo desenvolvimento de competências levou a criação dos 
planos de desenvolvimento de competências individuais. Levando em 
consideração esse conceito e os conteúdos sobre desenvolvimento de 
competências abordados no livro-texto, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. O perfil de competências individuais é integrado ao perfil de 
competências da empresa, possibilitando a conciliação entre 
expectativas da empresa e do profissional. 
 
II. O desenvolvimento das competências individuais possibilita à 
pessoa vislumbrar um horizonte de desenvolvimento mais amplo. 
 
III. A visão de competências individuais em vez da visão de atribuições 
de um cargo possibilita a visão das competências das equipes e da 
organização. 
 
IV. O perfil de competências individuais é desconhecido pela pessoa e 
o desafio de descobri-lo é imenso. 
 
V. A perspectiva de longo prazo é propiciada pelo fato de a pessoa ser 
avaliada na posição que ocupa. 
 
Estão corretas apenas as afirmativas: 
 
a) I e III. 
 
 
b) III, IV e V. 
 
 
c) I, II e III. 
 
 
d) IV e V. 
 
 
e) I e II. 
 
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Leia o caso a seguir. 
Ao escrever o Manual de Avaliação de Desempenho, uma grande 
empresa definiu que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) 
é o mais importante produto final de um sistema de avaliação de 
desempenho por competências. Tal plano resulta de 
autoavaliação consciente e sincera, da avaliação de gestores 
comprometidos com o desenvolvimento de pessoas e, também, 
do empenho dos comitês de avaliação, preocupados com o 
contínuo crescimento da empresa. 
 
Esse caso retrata, em linhas gerais, a noção de Plano de 
Desenvolvimento Individual. Levando em consideração as 
informações apresentadas e o conteúdo do livro-texto, analise as 
afirmativas a seguir: 
 
I. Planos de Desenvolvimento Individuais são gerados com base 
na avaliação de desempenho por competências e auxiliam os 
funcionários a se desenvolver dentro das competências que são 
esperadas deles. 
 
II. Planos de Desenvolvimento Individuais são desenvolvidos com 
base no perfil de competências e são diferentes para todos os 
colaboradores da empresa. 
 
III. Planos de Desenvolvimento Individuais surgem da entrevista 
de seleção por competências sempre que um novo funcionário é 
admitido na empresa. 
 
IV. Planos de Desenvolvimento Individuais são aqueles que 
desenvolvem o potencial do funcionário para novas 
competências. 
 
V. Um PDI tem o mesmo objetivo que uma trilha de 
aprendizagem. 
 
Estão corretas somente as afirmativas: 
 
a) III e IV. 
 
 
b) I, IV e V. 
 
 
c) I, II e V. 
 
 
d) III, IV e V. 
 
 
e) I, III e V. 
 
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Segundo Ruas (2003), as empresas Wal-Mart Stores, Inc., 
multinacional estadunidense de lojas de departamento; a FedEx 
Corporation, empresa americana de remessa expressa de 
correspondência; a Motorola , multinacional do ramo de 
telecomunicações; a Sony, multinacional japonesa do ramo de mídia e 
a GAP, que é a maior varejista especializada em roupas dos Estados 
Unidos, possuem interessantes competências organizacionais, 
descritas no quadro a seguir. 
RUAS, R. Gestão Por competências: uma contribuição à perspectiva estratégica da gestão 
de pessoas. In: ENCONTRO NACIONAL DA ANPAD, 27., São Paulo, 2003. Anais... São 
Paulo: ANPAD, 2003, p. 4. Disponível em: 
<www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnANPAD/enanpad_2003/GRT/2003_GRT2292.pdf>. 
Acesso em: 27/10/2015. 
 
As competências organizacionais podem ser classificadas como 
essenciais, diferenciais, básicas e terceirizáveis. A partir dessa 
classificação, analise as afirmativas abaixo e marque V para as 
verdadeiras e F para as falsas. 
 
I. ( ) As competências funcionais dos setores de contabilidade, folha de 
pagamento e contas a receber fazem parte das competências 
essenciais da Motorola, pois, sem elas, a empresa não sobrevive e não 
consegue se diferenciar perante os concorrentes. 
II. ( ) Para o Wal-Mart, sua particularidade em oferecer o melhor 
produto pelo melhor preço é uma competência denominada de 
diferencial. 
III. ( ) Numa empresa como a Fedex, a gestão de logística pode ser 
terceirizada, uma vez que não envolve uma competência essencial. 
IV. ( ) A capacidade de inovação de produtos pode ser considerada 
uma competência organizacional diferenciadora de empresas do setor 
de produtos e serviços como a Sony. 
V. ( ) A capacidade de prever as tendências do setor de vestuário é 
uma competência básica para uma empresa como a GAP. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
 
a) F, V, F, V, V. 
 
 
b) V, V, F, V, F. 
 
 
c) V, F, F, V, F. 
 
 
d) F, F, F, V, F. 
 
 
e) F, V, F, V, F. 
 
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Observe a figura a seguir. 
BOAS, A. A. V.; ANDRADE, R. O. B. Gestão Estratégica de Pessoas. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2009, p. 14. (Adaptado). 
 
A imagem ilustra o diagrama de gestão de pessoas (GP) em uma 
empresa. Nela, vemos que a gestão de pessoas parte da estratégia da 
organização. Sabendo que a gestão de pessoas faz parte da gestão 
estratégica da empresa e que o modelo de gestão por competências 
tem por objetivo potencializar as competências existentes na empresa 
tanto no âmbito organizacional quanto no individual, podemos inferir 
que o modelo de gestão por competências é baseado em três 
importantes aspectos: 
 a) competências diferenciadoras, liderança e estratégia organizacional. 
 
 b) plano de carreira dos funcionários, competências baseadas no mercado externo e objetivos dos colaboradores.
 
 c) estratégia organizacional, competências essenciais e objetivos organizacionais. 
 
 d) liderança, indicadores de competências e mercado externo. 
 
 e) plano de carreira de funcionários, lacunas das competências existentes e valores dos gestores.
 
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Leia atentamente o excerto a seguir. 
"Os jogos de empresas apresentam alguns aspectos importantes que 
devem ser ressaltados, dentre eles, seu aspecto dinâmico; a relevância 
de sua abrangência como um método eficaz de treinamento e 
desenvolvimento em relação às habilidades, potencialidades e atitudes. 
[...] Caracterizam-se pelasua natureza prospectiva, uma vez que 
propiciam uma situação virtual concernente à atividade empresarial. 
Buscam criar situações que reflitam com o máximo de fidelidade 
possível a realidade cotidiana vivenciada em uma empresa durante as 
simulações produzidas no ambiente da empresa. [...]." 
MARTINS, G. B. et al. Jogos e Dinâmicas de Grupos com Foco no Trabalho em Equipe: 
desenvolvimento e integração os indivíduos, 2010. Disponível em: 
<conhecimentosadm.webnode.com.br/news/jogos%20e%20din%C3%A2micas%20de%20gr
upos%20com%20foco%20no%20trabalho%20em%20equipe%3A%20desenvolvimento%20e
%20integra%C3%A7%C3%A3o%20dos%20individuos/>. Acesso em: 30/10/2015. 
 
Nesse sentido, vimos que é possível utilizar diversas ferramentas para 
realizar um processo seletivo. Com base nesse contexto e no livro-
texto, avalie as afirmativas abaixo. 
 
I. Uma dinâmica ou jogo pode ser utilizada como técnica de um 
processo seletivo por competências. 
 
II. As ferramentas utilizadas pelo avaliador precisam ser compatíveis 
com as competências a serem avaliadas. 
 
III. A intenção de um jogo ou dinâmica é diferente do objetivo de uma 
entrevista pessoal com o candidato. 
 
IV. Antes de começar o jogo/dinâmica, o avaliador deve deixar claro 
que o vencedor do jogo/dinâmica tem maiores chances de ser 
aprovado. 
 
V. Durante a dinâmica/jogo, o avaliador deve se retirar do local para 
que sua presença não intimide os participantes e prejudique o caráter 
informal da atividade. 
 
Estão corretas somente as afirmativas: 
 
a) I, II e III. 
 
 
b) I, II e V. 
 
 
c) I e II. 
 
 
d) I, III, IV e V. 
 
 
e) I, II e IV. 
 
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