PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1a aula
	1a Questão
	
	
	
	Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
		
	 
	Um; três e cinco
	
	Um; dois e três
	
	Três; quatro e cinco
	
	Dois; três e quatro
	
	Dois; quatro e cinco
	
Explicação: Devemos ser capazes de entender como o planejamento estratégico da organização prevê as diversas situações; possibilidades; mudanças de cenário; mercado; produtos e serviços; tecnologia; perfil das pessoas; novas habilidades e competências, dentre outras mudanças e buscar alternativas hoje - planejar as ações de RH a serem implantadas - que irão suprir essas discrepâncias futuras de mão de obra, de talentos, para que possamos contribuir decisivamente com o sucesso da organização.
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Toda empresa precisa planejar estrategicamente suas ações atuais e seu referencial futuro. Toda empresa precisa sonhar, pensar em alcançar este futuro. Mesmo num mercado tão dinâmico como o que temos hoje, é preciso pensar no longo prazo e preparar-se para o futuro. Estamos falando de:
		
	 
	Visão.
	
	Valores.
	
	Concorrência.
	
	Missão.
	
	Política.
	
Explicação: O processo do planejamento estratégico inicia-se a partir de: VISÃO, que é um estado/situação desejado pela organização no longo prazo
	
	
	
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Segundo o emérito referencial teórico Chiavenato, Idalberto (2003), planejar é determinar antecipadamente os objetivos a serem alcançados pela organização e o que deve ser feito para isso. Diante disto, quais são as funções do planejamento?
		
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições presentes, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	 
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições passadas, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	 
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições futuras, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições presentes e futuras, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições futuras e presentes, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
Explicação: Planejamento se trata de desenvolver premissas sobre condições futuras, e não passadas ou presentes.
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos - aula online
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	O Planejamento Estratégico é a função administrativa que determina, antecipadamente, quais são os objetivos a alcançar e o que deve ser feito para atingi-los. De acordo com essa definição, marque qual é o completo objetivo do RH estratégico:
		
	
	Criar um clima insatisfatório em relação às ações implementadas
	
	Melhorar a comunicação interna somente
	
	Transformar gerentes em líderes de equipes somente
	 
	Apoiar cada área a alcançar seus objetivos, definindo os objetivos departamentais alinhados aos objetivos organizacionais
	
	Somente criar equipes de alto desempenho
	
	
Explicação: O Planejamento da área de Recursos Humanos deve estar alinhado com o Planejamento Organizacional, contribuindo, na sua esfera de atuação, para que as demais áreas atinjam seus objetivos.
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos.
	
	 
	 5a Questão
	
	Os objetivos desempenham uma função importante no processo de planejamento porque é por meio de sua especificação adequada que os membros organizacionais conseguem obter um senso de direção, antecipam estágios futuros e se mobilizam para alcança-los. Os objetivos de longo prazo, com visão sistêmica, são características dos objetivos em nível:
		
	
	Todas as respostas anteriores
	
	Operacional
	
	Tático
	 
	Estratégico
	
	Funcional
	
Explicação: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), o planejamento corresponde ao estabelecimento de um conjunto de providências a serem tomadas para a situação em que o futuro tende a ser diferente do passado ou do presente. Para que seja implantado de forma a atingir os objetivos propostos pela organização, o planejamento pode ser dividido em 3(três) etapas. Diante disto, do que se trata o planejamento estratégico?
		
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência presente. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise parcial do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os fins que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise parcial do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	O planejamento estratégico é o processoatravés do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência passada. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	 
	O planejamento estratégico é o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. E, por sua vez, implicam na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
Explicação: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura (não presente). Implica na análise crítica (não parcial) do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Qual a principal finalidade do Planejamento Organizacional?
		
	 
	Garantir a perenidade, o futuro da organização
	
	Permitir a seleção de pessoas adequadas
	
	Garantir indicadores de desempenho
	
	Avaliar o processo de gestão da organização
	
	Estabelecer relações de trabalho
	
Explicação: O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização. 
	
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	O objetivo das organizações é ser perene, manterem-se vivas e competitivas no mercado. Porém, quando falamos em planejamento, não podemos advinhar o futuro, mas podemos fazer o futuro hoje, no presente, com ações estratégicas que visem garantir esta perenidade. Qual das alternativas a seguir melhor reflete o que chamamos de planejamento organizacional?
		
	
	Conjunto de boas ideias que podem ou não ser aplicadas ao negócio, dependendo somente de fatores externos a organização.
	 
	Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.
	
	Suposições sobre o que pode acontecer no futuro baseado em simples leitura do ambiente interno da organização.
	
	É a definição das metas de uma organização, não importando tanto fatores como contingencialidade.
	
	É o desenvolvimento de uma hierarquia de planos.
	
Explicação: É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
Logo a melhor opção é Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.
	
	
		1a Questão
	
	
	
	O planejamento de recursos humanos, diz respeito sobre a maneira que a empresa, desenvolve estratégias que as levem a enfrentar o ambiente turbulento e competitivo do mercado de trabalho, para que possam alcançar os resultados desejados. Assim sendo, como Chiavenato, Idalberto (2009), descreve os três níveis de objetivos da empresa? 
		
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos operacionais: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos táticos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	Objetivos táticos: envolvem a organização como um todo, objetivos estratégicos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: relacionados a alguns departamentos ou unidades da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	 
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
Explicação: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com o que fazer (tarefa atividade) e como o que fazer (tarefa atividade) e como, como fazer (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina.
	
	
	 
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	Os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização. Há objetivos de longo e de curto prazo. Essa diferença entre eles também afeta o grau de especificação dos mesmos: objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos (CERTO et al., 2005; CHIAVENATO, 2003). Para Chiavenato (2009) o objetivo que a empresa define que envolve a organização como um todo, refere-se ao:
		
	 
	Objetivo estratégico
	
	Objetivo por tarefa
	
	Objetivo operacional
	
	Objetivo funcional
	
	Objetivo tático
	
	
Explicação: O texto do enunciado já apresenta a resposta:  Os objetivos de longo prazo (estratégicos) são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos 
	
	
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Quanto aos níveis de atuação do RH no planejamento, podemos dizer que são:
		
	
	operacional, técnico e gerencial
	 
	operacional, tático e estratégico
	
	básico, médio e superior
	
	individual, coletivo e misto
	
	básico, intermediário e avançado
	
Explicação: O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimentode políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto (operacional), médio (tático) e longo prazos (estratégico), tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
 
	
	
	
	 4a Questão
	
	O planejamento é a primeira das funções do administrador, que também deve organizar, dirigir e controlar diversos fatores organizacionais. Em face disto, como Chiavenato, Idalberto (2009), define planejar?
	
	
	Visualizar o presente e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no passado.
	 
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no presente.
	
	Visualizar o passado e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
Explicação: Planejar significa visualizar o futuro e traçar um plano de ação, é a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro
	
	 5a Questão
	
	Leia as afirmativas abaixo sobre missão, visão e valores organizacionais.
I. A visão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade.
II. A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.
III. Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões. IV. A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar. Está correto o que se afirma em:
		
	
	III, IV
	
	I, II, III
	 
	II, III, IV
	
	II, III
	
	I, IV
	
Explicação: A afirmativa I está errada. Os conceitos corretos são: A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.
Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões. A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar.
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Apesar de amplo e complexo, o Planejamento Organizacional tem uma principal finalidade. Qual seria esta principal finalidade?
		
	
	Avaliar o processo de gestão da empresa.
	 
	Garantir a longa vida, o futuro da organização.
	
	Remunerar melhor as pessoas na organização.
	
	Garantir indicadores para a leitura do desempenho organizacional.
	
	Planejar ações futuras e contratar pessoas adequadas.
	
Explicação: O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. 
	
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Leia as afirmativas abaixo sobre os tipos de planejamentos que podemos encontrar em uma organização: I. Busca identificar as oportunidades e ameaças externas à organização. II. Pode ser elaborado por presidentes e diretores da organização, analisando mercados, concorrentes e outras forças ambientais que possam interferir na tomada de decisões. III. Deve ser elaborado por gerentes, os quais traduzem e interpretam as decisões superiores em planos táticos e detalhados. IV. É formulado por supervisores, que transformam planos táticos de cada departamento da empresa em planos operacionais. Referem-se apenas ao planejamento estratégico as afirmativas:
		
	
	I, III e IV
	
	III e IV
	 
	I e II
	
	II e IV
	
	I e III
	
Explicação: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alternativa que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
		
	
	É um planejamento que visa definir as metas da organização
	
	É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
	
	É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas
	 
	É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
	
	É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades
	
Explicação: É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
2a aula
	 1a Questão
	
	Considere as três afirmativas abaixo: I. Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua relação com a função de gestão de pessoas; II. O planejamento estratégico da organização deve ser parte integrante do planejamento estratégico de gestão de pessoas; III. O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
		
	
	Nenhuma afirmativa está correta.
	
	Apenas II e III estão corretas;
	
	Apenas I está correta.
	
	Apenas I e II estão corretas;
	 
	Apenas I e III estão corretas;
	
Explicação: O planejamento estratégico da organização NÃO deve ser parte integrante do planejamento estratégico de gestão de pessoas, justamente o contrário. As demais afirmativas estão corretas.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS - É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura (CHIAVENATO, 2009). 
O planejamento de recursos humanos compreende o processogerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
	
	
	 2a Questão
	
	Planejar é uma estratégia para aumentar as chances de sucesso de uma empresa. Para a empresa se manter no mercado, é necessário que ela tenha uma estratégia competitiva. Se a estratégia competitiva não for oriunda de um processo de planejamento, terá ela sido desenvolvida em muitos casos por ações isoladas dos departamentos da empresa, o que com certeza não traz bons resultados (Valandro & Filho, sem data). Sobre a relação do planejamento estratégico e o planejamento estratégico de recursos humanos, marque a alternativa correta:
		
	 
	Todas as respostas estão corretas.
	
	É importante vincular o planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos (gerenciamento estratégico de recursos humanos). A equipe da alta gerência reconhece que as decisões do planejamento estratégico afetam e são afetadas por questões de RH.
	
	O planejamento de recursos humanos é o processo de prever e tomar medidas para a movimentação de pessoas para dentro e para fora de uma organização.
	
	O planejamento estratégico envolve um conjunto de procedimentos para a tomada de decisões sobre os objetivos e as estratégias de longo prazo da organização.
	
	O gerenciamento estratégico de recursos humanos é o padrão das alocações e atividades relativas a recursos humanos, que permitem que uma organização realize seus objetivos estratégicos.
	 3a Questão
	
	A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às OPORTUNIDADES se caracterizam por:
		
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização. Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
	
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	 
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
Explicação: OPORTUNIDADES - (Opportunities) Aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes.
	 4a Questão
	
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
		
	
	Ações da Concorrência
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	 
	Tendências econômicas
	
	Exigências legais
	
	Aspectos Sociais
	
Explicação: TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
	
	 5a Questão
	
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: novos entrantes; estratégias possíveis é o fator:
		
	
	Tendências econômicas
	 
	Ações da Concorrência
	
	Aspectos Sociais
	
	Exigências legais
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
Explicação: ATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
	 6a Questão
	
	É importante conhecer os fatores que podem influenciar de maneira decisiva o desenvolvimento das atividades organizacionais, por este motivo deve-se analisar constantemente os vários itens que compõem o cenário. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Tendências Econômicas estão inclusos os itens inflação, juros e produtividade, além de outros. II- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e qualificação profissional, além de outros. III- Em relação ao tema Ações da Concorrência estão inclusos os itens distribuição de renda, mobilidade social e níveis de emprego, entre outros. Opções:
		
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	 
	Apenas a sentença I está correta
	
	 7a Questão
	
	Roberval, analista de RH, sabe que Cenário é a narrativa sobre as possíveis condições com as quais as organizações se defrontará no futuro. Uma descrição de cenário deve conter:
		
	
	Análise de situações simples e complexas do dia-a-dia
	
	Identificação do imaginário organizacional ¿ visão
	
	Alternativas semelhantes com graus parecidos para análise
	
	Verificação de similaridades operacionais e táticas
	 
	Situações múltiplas com diferentes graus de possibilidade
	
Explicação: O cenário deve conter: 
- Descrição de tendências esperadas (quantitativas / qualitativas) - Situações múltiplas com diferentes graus de probabilidade (+ prováveis / - prováveis) - Diferentes alternativas classificadas como otimistas e pessimistas
- Identificação dos impactos reais do ambiente na organização  
	
	 8a Questão
	
	O QUE SIGNIFICA MISSÃO NO CONTEXTO DA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
	
	ONDE SÃO DEFINIDOS OS ITENS DA MATRIZ SWOT
	
	ONDE SE ESTABELECE AS METAS E OBJETIVOS
	
	ONDE SE DEFINE AONDE A EMPRESA QUER CHEGAR, COMO CHEGAR E O PRAZO PARA CHEGAR+-
	 
	É A RAZÃO DE SER DA EMPRESA
	
	NENHUMA DAS RESPOSTAS ANTERIORES
	
Explicação: ONDE SE DEFINE CLARAMENTE A RAZÃO DE SER DA EMPRESA, OU SEJA, O QUE ELA PRETENDE REALIZAR, PROPORCIONAR .... AO MERCADO E A CLIENTELA.
	 1a Questão
	
	Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às AÇÕES DA CONCORRÊNCIA são:
		
	 
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
-Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
	
 2a Questão
	
	A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações¿ (LUZ, 2008, p. 6). Sobre a Administração de Recursos Humanos (Gestão de Pessoas), é correto afirmar, exceto: ¿A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações¿ (LUZ, 2008, p. 6). Sobre a Administração de Recursos Humanos (Gestão de Pessoas), é correto afirmar, exceto:
		
	
	Algumas nomenclaturas dos órgãos de Recursos Humanos: Gerência ou Diretoria de Pessoal, Gerência ou Diretoria de Recursos Humanos, Gerência ou Diretoria de Talentos.
	 
	Em sua história, a área de Recursos Humanos sempre atuou no nível estratégico, tático e operacional.
	
	A dupla importância que as pessoas têm para as organizações: as pessoas tanto representam um papel de parceria com a organização para alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão de outros recursos, tais como produtos, serviços, etc.
	
	A missão da Administração de Recursos Humanos é promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas, e promover o desenvolvimento das pessoas através do desenvolvimento das organizações.
	
	Os objetos de estudo da Administração de Recursos Humanos são os funcionários das organizações, e todas as variáveis que relacionem as pessoas às organizações.
	
Explicação: Foi a partir da década de 90 que houve uma maior preocupação com o nível estratégico da área de RH. De acordo com Wood Jr. (1995); Almeida, Teixeira e Martinelli (1993), é possível observar uma transformação em curso nas funções e nos objetivos da administração de recursos humanos, onde os desafios da diversidade cultural que ora se descortinam, engendram novas redefinições estratégicas, reformas produtivas e reestruturações adminis- trativas nas organizações.
Portanto, a opção incorreta é: Em sua história, a área de Recursos Humanos sempre atuou no nível estratégico, tático e operacional
	
	
	 
	 3a Questão
	
	
	
	
	Para Maximiano, Antônio Cesar Amaru (1995), o planejamento compreende os fatores tempo e incerteza, bem como o fator decisorial. Assim sendo, seu conceito engloba o processo de definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados e dos meios para atingi-los, através da interferência na realidade, com a intenção de passar de uma situação conhecida para uma situação desejada, dentro de um intervalo de tempo previamente definido, em que as decisões tomadas no momento atual, afetarão o futuro da organização. A partir disto, quais são os três tipos de decisões que a organização precisa tomar em relação ao planejamento?
		
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e não determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os fins de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	 
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) objetivo(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance da(s) políticas(s).
	
Explicação: Ainda de acordo com Maximiano (2006), a organização precisa tomar três tipos de decisões em relação ao planejamento:
¿ Determinar quais são o (s) objetivo (s) ou a situação que deseja alcançar;
¿ Determinar um ou mais curso (s) de ação, ou seja, quais serão os cami- nhos para se atingir o (s) objetivo (s);
¿ Determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessá- rios para o alcance do (s) objetivo (s).
Questão extraída do Livro Proprietário -  Página: 13 
	
	
	 
	 4a Questão
	
	
	
	
	Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão-de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
		
	 
	Fraquezas
	
	Forças
	
	Ameaças
	
	Eficiências
	
	Oportunidades
	
Explicação: FRAQUEZAS - (Weaknesses) Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
	
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Rivaldo, analista de RH, é capaz de discernir as oportunidades atraentes do ambiente. Mas sabemos que esta capacidade não é suficiente para que aplique corretamente a análise SWOT. Faz-se necessário que possua competências para aproveitar as oportunidades. Para tanto, é importante que Rivaldo realize:
		
	
	análise da situação gerencial da organização
	
	reavaliação das atividades do dia-a-dia operacional
	
	revisão das funções de recursos humanos
	
	avaliação sistemática da capacidade de gestão
	 
	avaliação periódica das forças e fraquezas do negócio
	
Explicação: Uma coisa é discernir as oportunidades atraentes do ambiente; outra é possuir as competências necessárias para aproveitar bem essas oportunidades. Assim é necessária a avaliação periódica das forças e fraquezas de cada negócio. 
A matriz SWOT traça uma análise da situação atual do negócio e deve ser refeita regularmente, dependendo da velocidade com que seu ambiente, seu setor e sua própria empresa mudam.
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização. A partir desta premissa, assinale a alternativa que define a missão do ¿Planejamento¿ para uma organização
		
	 
	Garantir a perenidade, o futuro da organização
	
	Permitir que os trabalhadores possam ter qualidade de vida no trabalho
	
	Contribuir na construção de produtos e serviços que promovam o bem-estar na Sociedade
	
	Facilitar o sentidode existência da empresa
	
	Não garantir a perenidade da empresa
	
Explicação: A Missão (a sua razão ser/existir) organizacional, a fim de que possamos elaborar, implantar, revisar continuamente seus objetivos que irão nortear a definição das metas e, por conseguinte, as ações, que irão assegurar sua permanência no mercado.
	
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	O processo de administração estratégica tem início com qual dos itens a seguir?
		
	
	Política empresarial
	 
	Análise do ambiente.
	
	Definição das ferramentas da Matriz de 5S
	
	Auditoria da situação financeira da empresa
	
	Pela contratação de uma empresa de Colth
	
Explicação: Para se elaborar o planejamento, faz-se necessário uma análise crítica do cenário (ambiente) no qual a organização está inserida. 
	
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Quando está avaliando cenários, Emerson Laranjeiras, que trabalha como analista de RH numa organização que DEPENDE DO FORNECIMENTO ASSEGURADO DE MATÉRIA-PRIMA deve considerar para sua análise os seguintes fatores:
		
	 
	Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	
	Regulamentação; taxas de juros; preços e prazos de entrega assegurados
	
	Importação; disponibilidade de capital para investimentos; taxas de juros
	
	Políticas públicas; controle de preços; questões ambientais e éticas
	
	Projeções demográficas; renda da população; nível de inadimplência
	
Explicação: A opção que abrange aspectos de fornecimento de matérias-primas é: Variação das disponibilidades; diversificação dos fornecedores; preços e prazos de entrega
	 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3a aula
	
	
	 1a Questão
	
	Significa as competências estratégicas únicas e distintivas de uma empresa, utilizadas para diferenciá-la de suas concorrentes, resultando em vantagem competitiva:
		
	
	competências corporativas
	
	competências empresariais
	 
	competências essenciais ou core competences
	
	competências técnicas
	
	competências comportamentais
	
Explicação: O termo competência essencial (core competence) ficou conhecido através de artigo publicado por Prahalad & Hamel (1990). Segundo os autores, competências essenciais são recursos intangíveis que:
a) em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados; b) em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos / serviços diferenciados; c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados. 
	
	
	
	 2a Questão
	
	
	
	
	O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será:
		
	 
	Competência
	
	Cultura
	
	Estratégia
	
	Comunicação
	
	Inteligência
	
	Explicação: Conceito de competência de Kuenzer (2003, p.17), que utilizaremos com base para nosso raciocínio nesta disciplina
¿A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida... vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma transdisciplinar a comportamentos e habilidades psicofísicas, e transferindo-os para novas situações; supõe, portanto, a capacidade de atuar mobilizando conhecimentos.
	
	
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências:
		
	
	Comportamentais
	
	Políticas
	
	Sociais
	 
	Intelectuais
	
	Comunicativas
	
Explicação: Competências intelectuais ¿ capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos.
	
	
	
	
	
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Márcio e João, respectivamente gestor e analista de RH, estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA INTELECTUAL a capacidade de:
		
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	 
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação: Competências intelectuais ¿ capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos.
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de:
		
	
	auto-planejar, auto-organizar
	 
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação: Competências políticas ¿ capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva.
	
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Os três passos do Modelo Sequencial, criado por Kurt Lewin, para a introdução das mudanças nas organizações são:
		
	
	conflito, adaptação e novo conflito.
	
	identificação, internalização e aceitação.
	 
	descongelamento, mudança e recongelamento.
	
	coleta, análise e implantação.
	
	tácito, explícito e variável.
	
Explicação:
Kurt Lewin defende que a mudança seja realizada em 3 etapas, que ele chama de: descongelamento, mudança e recongelamento. O descongelamento seria o degelo dos velhos conceitos. A segunda etapa é a mudança, que pode ser dividida em duas partes. Na primeira, as pessoas percebem os benefícios das ideias novas e se abrem para novos paradigmas. No recomgelamento ocorre a incorporação do novo comportamento. 
	
	
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Além da Administração de Pessoal (DP), o setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares que podem servir de base para a elaboração do Planejamento da Organização. Neste setor, estes dados tem uma ligação direta com... Assinale a alternativa que complete, corretamente, a frase inacabada neste enunciado
		
	
	Pesquisas sócio-econômicas dos funcionários
	
	Programas de Treinamento e Desenvolvimento
	
	Pesquisas de satisfação em relação aos salários pagos pela Organização
	 
	Planos de Carreira, sucessão, etc
	
	Pesquisas salariais em relação aos valores praticados pelos Concorrentes
	
Explicação: O setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares ligados ao plano de carreiras, sucessão, etc.
	
	 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
		
	
	Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
	
	Adotar a estatística como ferramenta para padronizaçãodos dados, é a solução para a correta compreensão de todos
	
	Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
	
	Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade aos dados
	 
	É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
	
Explicação: Para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH.
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Os componentes da cultura organizacional que são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa denominam-se:
		
	
	Valores.
	
	Mitos.
	 
	Ritos.
	
	Padrões.
	
	Tabus.
	
Explicação: Os ritos são responsáveis por perpetuar a cultura no dia a dia.
	
	
	
	 2a Questão
	
	Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
		
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	auto-planejar, auto-organizar
	 
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
Explicação: Competências comunicativas ¿ capacidade de expressão e comunicação com os outros elementos humanos da organização.
	
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	O planejamento organizacional requer a utilização de diversas ferramentas administrativas. Entre elas, destacam-se aquelas que permitem realizar diagnósticos. Acerca desse tema, considerando um modelo de análise SWOT, as variáveis internas e controláveis que provocam uma situação desfavorável à empresa em relação a seu ambiente recebem o nome de:
		
	
	Ameaças
	
	Pontos convenientes.
	
	Oportunidades
	
	Pontos Fortes
	 
	Pontos Fracos
	
Explicação: FRAQUEZAS - (Weaknesses)
Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
	
	
	 
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	A empresa Nova Aliança emprega 47.000 funcionários e dos seus 7871 executivos, nenhum veio do mercado de trabalho. Todos foram formados dentro da casa. A empresa só admite funcionários para cargos mais baixos como office-boy ou escriturário e oferece carreira fechada.  Esse tipo de técnica que a Nova Aliança utiliza para encontrar seus executivos chama-se:
		
	
	remuneração variável
	
	recrutamento externo
	 
	recrutamento interno
	
	plano de bonificação
	
	descrição e análise de cargo
	
Explicação: O recrutamento interno envolve a promoção, a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa, e estão relacionados ao planejamento de carreira ou sucessão. Portanto constitui um procedimento econômico e demonstra que a organização está interessada em promover seus empregados, obtendo melhoria do moral e das relações internas. (VILAS BOAS, 2009).
	
	
	
	 5a Questão
	
	EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
		
	
	CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
	 
	INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
	
	CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
	
	CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
	
	CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
	
Explicação: Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
	
	 6a Questão
	
	Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL a capacidade de:
		
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimento
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	 
	auto planejar, auto organizar
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	
Explicação: Competências organizacionais ou metódicas ¿ capacidade de auto planejar, auto organizar.
	
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	É formada pelo ¿modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização, bem como pelo ¿conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. De acordo, com Chiavenato (2004, p. 100) essa é a definição de:
		
	 
	Cultura organizacional
	
	Estratégias organizacional
	
	Valores organizacional
	
	Missão organizacional
	
	Visão do futuro organizacional
	
Explicação: Chiavenato (2004, p. 100), afirma que a cultura é formada pelo modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização, bem como pelo conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
	
	
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Missão é o termo que caracteriza o papel da organização na sociedade ou mercado, ou seja, o que ela tem a oferecer a seus clientes. Para definir a missão, é preciso conhecer o que o cliente busca na organização e isto não é tão óbvio quanto parece. Com base nos exemplos estudados em sala de aula e na definição acima, indique abaixo qual o termo que se encaixa como ¿Missão¿ de uma empresa;
		
	
	Ser o melhor laboratório farmacêutico do Brasil, preferido pelos consumidores e profissionais de saúde;
	
	Mudar o mundo através da tecnologia;
	
	Ser o melhor varejista do Brasil na mente e no coração dos consumidores e funcionários
	 
	Dar às pessoas comuns a chance de comprarem as mesmas coisas que os ricos.
	
	Promover o desenvolvimento social;
	
Explicação: A Missão de uma organização é a razão da sua existência no mercado. 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
4a aula
	
	 1a Questão
	
	A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresas. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
		
	
	decisões aplicabilidade controle
	
	líder liderados processos
	 
	ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados
	
	cultura estrutura gestão
	
	macro - micro - mercado
	
	
Explicação: O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostaspelo: Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	 2a Questão
	
	O Presidente e diretores é um tipo de administrador que faz parte de qual nível do planejamento?
		
	
	Tático
	 
	Estratégico
	
	Funcional
	
	Médio
	
	Operacional
	
Explicação: Nível estratégico/ Planejamento estratégico - Presidente e diretores fazem contato direto com o ambiente externo
	
	 3a Questão
	
	Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é:
		
	
	Níveis salariais de remuneração do mercado
	
	Políticas governamentais
	 
	Clima e cultura organizacional
	
	Concorrência do mercado
	
	Disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado
	
Explicação: Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
	
	 4a Questão
	
	O programa em que a organização utiliza estudante ou recém-formado visando prepará-lo para atuar como profissional efetivado por meio de uma relação trabalhista sendo, portanto, regido pela CLT é normalmente denominado de:
		
	 
	Trainee
	
	Cooperativado
	
	Autônomo
	
	Terceirizado
	
	Estágio
	
Explicação: Elaborar programas de trainees - Trainee é um tipo de cargo em que a organização investe explicitamente no desenvolvimento profissional do funcionário, que é incentivado. O nome vem do idioma inglês "training", ou treinamento. Esse tipo de programa de preparação de mão de obra é muito utilizado nas organizações. Na próxima aula aprofundaremos esse assunto.
 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
		
	
	Chefias e supervisão em geral
	 
	Estagiários
	
	Trainee
	
	Empregados
	
	Terceirização
	
Explicação: Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
	 
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
		
	
	Empregado
	
	Terceirizado
	
	Trainee
	 
	Estágio
	
	Celetista
	
Explicação: Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
	 
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
		
	 
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	Novos perfis gerenciais
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
Explicação: A extensão de uma unidade organizacional indicaria a necessidade de demissão de pessoas que não puderem ser aproveitadas em outras unidades.
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores talentos do mercado?
		
	 
	Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
	Numa situação assim, ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
	Numa situação assim, ser conservadora e ofertar salários e benefícios comuns.
	
	Numa situação assim, fazer de tudo, quebrar todas as regras para ter os melhores candidatos.
	
	Numa situação assim, não ser conservadora e pagar salário na média de mercado.
	
Explicação: Quando a oferta de mão de obra é menor do que a demanda das empresas, é preciso não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), associando os ambientes externo e interno, considera o planejamento estratégico a melhor forma que a direção da empresa utiliza para interagir com os fatores externos. Diante disto, qual é o desafio para configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo ambiente externo (mercado)?
		
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas não governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos
	 
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente interno é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do desaquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra indisponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
Explicação: Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.2a Questão
	
	
	
	
	Considerando que Walteir, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indica que, provavelmente, haverá necessidade de corte, redução, de pessoal é:
		
	
	Pessoal adicional para novas unidades
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	Criação de novos cargos
	
	Novos perfis profissionais
	 
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
Explicação: A extinção de uma unidade organizacional implica na demissão de profissionais que não possam ser aproveitados em outras unidades
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	Obviamente, os instrumentos atualmente disponíveis como ferramentas para levantamento de informação, podem e devem ser utilizados por meio de software, aplicativos informatizados, cujo processamento cabe ao computador. Diante desta premissa, assinale a alternativa que indica corretamente - qual a função do Planejador de RH
		
	
	Conferir para checar se estão corretos diante do que foi levantado pelas ferramentas
	
	Analisar os números para verificar se podem ser aplicáveis ao planejamento
	
	Verificar a consistência destes números, no sentido de poder depositar confiança neste tipo de informação
	 
	Conferir, analisar e criticar os dados levantados para verificar sua consistência
	
	Verificar a inconsistência dos dados
	
Explicação: Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar.
Obviamente, os instrumentos atualmente podem e devem ser feitos por meio de software, aplicativos informatizados e serem processados por computador, cabendo ao planejador de RH conferir, analisar e criticar os números para verificar sua consistência.
	
	 4a Questão
	
	
	
	
	Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. Opções:
		
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	Apenas a resposta III está correta.
	 
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
Explicação: Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
	 
	
	 5a Questão
	
	
	
	
	UM DOS DESAFIOS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NA ÁREA DE PLANEJAMENTO DE RH É O DE CONFIGURAR UM QUADRO DE PESSOAL QUE POSSA ATENDER ÀS NECESSIDADES DETECTADAS, CONSIDERANDO AS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. PODEMOS CONSIDERAR COM UMA DAS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE INTERNO DA ORGANIZAÇÃO É:
		
	
	NÍVEIS SALARIAIS DE REMUNERAÇÃO DO MERCADO
	
	POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS E A CONCORRÊNCIA
	
	DISPUTA DE MÃO DE OBRA EM FUNÇÃO DO AQUECIMENTO DO MERCADO
	
	QUALIDADE DA FORMAÇÃO EDUCACIONAL
	 
	CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
	
Explicação: O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo: Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
	
	 6a Questão
	
	
	
	
	Existem diversos aspectos estratégicos dentro das organizações que promovem a retenção de talentos dentro das organizações. Nas opções abaixo, identifique aquele que não tem influência na retenção de talentos.
		
	
	Clima organizacional;
	
	Política de benefícios;
	 
	Tamanho da empresa.
	
	Oportunidades de carreira;
	
	Política de remuneração;
	
Explicação: O RH tem que planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Tem que comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 7a Questão
	
	
	
	
	Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Opções:
		
	 
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
Explicação: Para operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisamos os impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais.
Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha como objetivos:
Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos.
Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas
Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.
 
	
	 8a Questão
	
	
	
	
	Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
		
	
	características da função e exigências da organização.
	 
	exigências do cargo e características do candidato.
	
	características do cargo e exigências do candidato
	
	exigências da função e características da organização.
	
	características do cargo e exigências da função
	
Explicação: E fundamental o processo seletivo ser assertivo, colocando o homem certo no lugar certo. As competências organizacionaisdevem estar alinhadas as competências individuais. 
	
	
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
5a aula
	1a Questão
	
	
	
	Visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, a Gestão de Desempenho utiliza algumas ferramentas. Assinale a alternativa que indica, corretamente, quais ferramentas são estas
		
	
	Avaliação do programa de Qualidade Total implantado, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	 
	Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de conhecimento, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de políticas ambientais, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	Avaliação de estratégica, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
Explicação: A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
	
	
	 2a Questão
	
	A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
		
	
	Plano de Sucessão
	
	Avaliação de Potencial
	 
	Gestão do Desempenho / Potencial
	
	Planejamento de Carreira
	
	Avaliação de Desempenho
	
Explicação: A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
	
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas estratégias organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação a disciplina de Planejamento de Recursos Humanos:
		
	
	A gestão do desempenho ou potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
	 
	A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a competitividade e a identidade organizacional.
	
	Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
	
	Entre os objetivos da nossa disciplina podemos citar: elaborar um planejamento de RH a partir da missão, visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identificar as metas a serem alcançadas.
	
	Através do Planejamento de Recursos Humanos pode-se identificar discrepâncias entre as ações realizadas e as ações esperadas em relação aos colaboradores e a necessidade futura da organização e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
Explicação: Sabemos que a elaboração do planejamento de recursos humanos deve estar relacionada ao planejamento estratégico da organização, bem como à sua missão, visão e valores, a fim de conciliar os talentos ao alcance dos objetivos da empresa. Em seguida, iremos acompanhar as ações para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo).
	
	 4a Questão
	
	Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
		
	
	É um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, esse profissional deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações entre ele e a empresa, no qual é orientado para a elaboração das atividades a serem executadas.
	
	É o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela que objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas executadas anteriormente.
	
	As habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas utilizando teorias apenas práticas e disciplinar.
	
	Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido.
	 
	Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
	
Explicação: O cargo de trainee costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas. Ao término do período, o funcionário terá um cargo mais alto e consequente maior remuneração se comparado a um empregado/ funcionário semelhante que não tenha participado do processo.
	
	
	 5a Questão
	
	A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é denominada:
		
	
	Estimativa de desempenho
	
	Avaliação de resultados
	
	Mensuração de competências
	
	Administração do potencial
	 
	Gestão do desempenho / potencial
	
Explicação: A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que