Exercicio1 1 Avaliação desempenho e processo

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Exercicio 1.1- Avaliação desempenho e processo 
 
GABARITO 
1-D / 2 – E / 3- D / 4 – A / 5 – A / 6 – D / 7 – E / 8 – E / 9 – A / 10 - A 
 
 
1 – 
A avaliação de desempenho no trabalho possibilita aos gestores verificar se os resultados 
estão em consonância com o que foi planejado. Porém, este resultado não está restrito ao 
atingimento de metas, mas sim, como esse resultado foi alcançado. Essas abordagens 
estão contidas em definições de diferentes autores, entre elas estão: 
I. Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função de suas atividades, 
metas, resultados e potencial de desenvolvimento. 
II. Ferramenta utilizada na gestão de pessoas para valorização e desenvolvimento do 
profissional e adoção de medidas punitivas. 
III. Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma 
pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização. 
IV. Ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no 
trabalho e do potencial humano de toda a organização. 
Com relação ao conceito de avaliação de desempenho, está correto o que consta em: 
 
A - 
I e III 
B - 
I e IV. 
C - 
I, II e II. 
D - 
I, III e IV . 
E - 
II e IV. 
 
2 – 
A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação 
da qualidade do desempenho individual e institucional em uma organização. Assim, ela 
pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível 
do indivíduo, a avaliação de desempenho permite: 
A - 
a percepção da interdependência entre áreas e pessoas. 
B - 
maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos. 
C - 
o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à 
organização. 
D - 
o desenvolvimento do espírito de equipe. 
E - 
obter subsídios para desenvolvimento e a progressão na carreira, com base em 
competências e desempenho, entre outros benefícios. 
 
3 – 
Diferentemente do que se espera, nem sempre o funcionário mais preparado apresenta 
resultados compatíveis ao que foi planejado. Quais são os diferentes fatores que podem 
influenciar o desempenho? 
 
 
A - 
Capacitação profissional, cargo que ocupa, esforço individual, valor das recompensas e 
habilidades pessoais. 
B - 
Capacitação profissional, nível de instrução, esforço individual e ocupação de cargos de 
chefia. 
C - 
Esforço individual, percepção de seu papel, nível de instrução e habilidades pessoais 
D - 
Esforço individual, percepção de seu papel, valor das recompensas e habilidades 
pessoais. 
E - 
Habilidades pessoais, esforço individual, ocupação de cargos de chefia e percepção do 
valor das recompensas. 
4- 
O bom desempenho depende em parte do indivíduo, mas também da organização, que 
tem responsabilidade sobre as pessoas que trabalham em seus domínios. São vantagens, 
da avaliação de desempenho, para a empresa: 
I. Orientação dos esforços dos colaboradores para o alcance das metas e objetivos. 
II. Melhoria do acompanhamento pela separação da gerência do trabalho e de pessoal. 
III. Fornece informações que podem ser usadas como base para promoção e 
remuneração. 
IV. Fornece informações que podem ser usadas como base para possíveis punições. 
Estão corretas: 
 
A - 
I e III apenas 
B - 
I e IV apenas 
C - 
I, II e II apenas 
D - 
I, III e IV apenas. 
E - 
II e IV, apenas 
 
5 – 
Marque a alternativa que, segundo Sachs (1995), corresponde ao que deve ser feito pelos 
gestores ao se dar feedback. 
A - 
Ajudar o funcionário a escolher as metas que o gestor tem condições de ajudá-lo a atingir 
B - 
Dar opinião anteriormente ao funcionário expor seu plano de carreira. 
C - 
Formular a maior parte das ideias de planos de carreira, sugerindo-as ao funcionário. 
D - 
Oferecer ao empregado o plano de sucesso na carreira do próprio gestor. 
E - 
Ser rigoroso em suas críticas, caso o funcionário escolha trajetórias diferentes das 
escolhidas pelo gestor. 
 
6- 
O processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para 
a empresa, gestores e para os colaboradores. São benefícios da avaliação de 
desempenho: 
I. fortalecimento de um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os 
gerentes e o empregado; 
II. possibilita a orientação dos esforços dos colaboradores exclusivamente para o alcance 
das metas e objetivos organizacionais; 
III. possibilita uma base para determinar promoções e aumentos salariais; 
IV. dispensa o feedback constante entre gerente e subordinado; 
V. segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas 
mais ambiciosas para os profissionais. 
Com relação aos benefícios da avaliação de desempenho, está correto apenas o que se 
afirma em: 
 
A - 
I e III, apenas 
B - 
I, II e IV , apenas 
C - 
I, II, III, IV e V 
D - 
I, III e V, apenas 
E - 
I, III e IV, apenas 
 
7- 
As avaliações de desempenho servem a vários propósitos que beneficiam tanto a empresa 
quanto o funcionário cujo desempenho está sendo avaliado. (BOHLANDER; SNELL; 
SHERMAN, 2005, p. 215). 
Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às 
pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma 
série de razões podem justificar a avaliação de desempenho, EXCETO o fato de: 
 
A - 
Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de 
um funcionário. 
B - 
Permitir ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a 
aprimorar o desempenho. 
C - 
Proporcionar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu 
supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho. 
D - 
Proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, 
transferências e demissões. 
E - 
Relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz. 
 
8- 
O processo de avaliação de desempenho está inserido num sistema de gestão de 
desempenho, que tem estreita relação com as demais funções de Recursos Humanos, 
visando ao desenvolvimento da organização. Assim, é correto afirmar: 
A - 
A aplicação da gerência do desempenho não é inerente à administração, é opcional por 
parte da gestão de Recursos Humanos. 
B - 
A avaliação de desempenhlo possui caráter motivacional de comportamento, o avaliador 
deve se utilizar de elogios para não desmotivar o funcionário. 
C - 
A avaliação de desempenho é uma das funções da área de Recursos Humanos e deve ser 
desenvolvida isolada das demais. 
D - 
A avaliação visa apenas ao desenvolvimento do avaliado, o avaliador possui papel bem 
determinado e só poderá ser avaliado por uma pessoa externa. 
E - 
A gerência do desempenho, na prática, confunde-se com a própria gerência do negócio, 
uma vez que as ações objetivam o alcance dos resultados desejados. 
 
9- 
O cargo se constitui num conjunto de atividades substancialmente idênticas quanto à 
natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. O desenho 
de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho, das relações com 
outros cargos bem como dos requisitos de seu ocupante. 
 
 
 I. Para que se evite a personificação da atividade e que se mantenha o 
profissionalismo, é necessário que se estabeleça um desenho de cargo. O desenho de 
cargo é um instrumento de utilização muito amplo e constitui-se numa das fases 
fundamentais para as demais práticas de Gestão de Pessoas. 
 
 
Porque 
 
 
 II. O desenho de cargo fornece informações que servem de subsídios para 
avaliação de cargos, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e avaliação de 
desempenho bem como para planos de cargos e remuneração. 
 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta: 
A - As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B - As asserçõesI e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
C - A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D - A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E - As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
10- 
Sabemos que as organizações agregam pessoas para ocupar determinados cargos. Essas 
pessoas precisam atender aos critérios previamente estabelecidos no desenho do cargo 
bem como apresentar o desempenho esperado. Com isso, tem-se uma troca entre as 
organizações e seus colaboradores. Essas organizações se beneficiam das ideias, 
decisões e trabalho dessas pessoas, que, por sua vez, são recompensadas por meio da 
remuneração. 
A partir desse contexto, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
 
 
 
O desenvolvimento das pessoas, tanto profissional como pessoal, se dá por meio de 
treinamentos e convivência em grupo. 
 
 
Porque 
 
 
A organização cria um ambiente propício para este desenvolvimento, no qual procura 
manter as pessoas na organização por meio de sistemas de avaliação de resultados. 
 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta: 
A - As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B - As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
C - A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D - A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E - As asserções I e II são proposições falsas. 
 
 
GABARITO 
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