Avaliação de Desempenho e Processos exercicio 1

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1) O processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para a empresa, gestores e para os colaboradores. São benefícios da avaliação de desempenho:
I. fortalecimento de um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e o empregado;
II. possibilita a orientação dos esforços dos colaboradores exclusivamente para o alcance das metas e objetivos organizacionais;
III. possibilita uma base para determinar promoções e aumentos salariais;
IV. dispensa o feedback constante entre gerente e subordinado;
V. segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas mais ambiciosas para os profissionais.
Com relação aos benefícios da avaliação de desempenho, está correto apenas o que se afirma  em:
A -I e III, apenas
B -I, II e IV , apenas
C -I, II, III, IV e V
D -I, III e V, apenas Resposta correta
E -I,  III e IV, apenas
 
 
2) O bom desempenho depende em parte do indivíduo, mas também da organização, que tem responsabilidade sobre as pessoas que trabalham em seus domínios. São vantagens, da avaliação de desempenho, para a empresa:
I. Orientação dos esforços dos colaboradores para o alcance das metas e objetivos.
II. Melhoria do acompanhamento pela separação da gerência do trabalho e de pessoal.
III. Fornece informações que podem ser usadas como base para promoção e remuneração.
IV. Fornece informações que podem ser usadas como base para possíveis punições.
Estão corretas:
A -I e III apenas Resposta correta
B -I e IV apenas
C -I, II e II apenas
D -I, III e IV apenas.
E -II e IV, apenas
 
 
3) O processo de avaliação de desempenho está inserido num sistema de gestão de desempenho, que tem estreita relação com as demais funções de Recursos Humanos, visando ao desenvolvimento da organização. Assim, é correto afirmar:
A -A aplicação da gerência do desempenho não é inerente à administração, é opcional por parte da gestão de Recursos Humanos.
B -A avaliação de desempenhlo possui caráter motivacional de comportamento, o avaliador deve se utilizar de elogios para não desmotivar o funcionário.
C -A avaliação de desempenho é uma das funções da área de Recursos Humanos e deve ser desenvolvida isolada das demais.
D -A avaliação visa apenas ao desenvolvimento do avaliado, o avaliador possui papel bem determinado e só poderá ser avaliado por uma pessoa externa.
E -A gerência do desempenho, na prática, confunde-se com a própria gerência do negócio, uma vez que as ações objetivam o alcance dos resultados desejados. Resposta correta
 
 
4) Diferentemente do que se espera, nem sempre o funcionário mais preparado apresenta resultados compatíveis ao que foi planejado. Quais são os diferentes fatores que podem influenciar o desempenho?
A -Capacitação profissional, cargo que ocupa, esforço individual, valor das recompensas e habilidades pessoais.
B -Capacitação profissional, nível de instrução, esforço individual e ocupação de cargos de chefia.
C -Esforço individual, percepção de seu papel, nível de instrução e habilidades pessoais
D -Esforço individual, percepção de seu papel, valor das recompensas e habilidades pessoais. Resposta correta
E -Habilidades pessoais, esforço individual, ocupação de cargos de chefia e percepção do valor das recompensas.
 
 
5) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite:
A -a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.
B -maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos.
C -o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização.
D -o desenvolvimento do espírito de equipe.
E -obter subsídios para desenvolvimento e a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios. Resposta correta
 
 
6) Marque a alternativa que, segundo Sachs (1995), corresponde ao que deve ser feito pelos gestores ao se dar feedback.
A -Ajudar o funcionário a escolher as metas que o gestor tem condições de ajudá-lo a atingir Resposta correta
B -Dar opinião anteriormente ao funcionário expor seu plano de carreira.
C -Formular a maior parte das ideias de planos de carreira, sugerindo-as ao funcionário.
D -Oferecer ao empregado o plano de sucesso na carreira do próprio gestor.
E -Ser rigoroso em suas críticas, caso o funcionário escolha trajetórias diferentes das escolhidas pelo gestor.
 
 
7) As avaliações de desempenho servem a vários propósitos que beneficiam tanto a empresa quanto o funcionário cujo desempenho está sendo avaliado. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p. 215).
Ela fornece informações imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. Uma série de razões podem justificar a avaliação de desempenho, EXCETO o fato de:
A -Fornecer ao supervisor um meio de identificar os pontos fortes e fracos do desempenho de um funcionário.
B -Permitir ao supervisor recomendar um programa específico para ajudar um funcionário a aprimorar o desempenho.
C -Proporcionar aos funcionários a oportunidade de discutir regularmente, com seu supervisor, o desempenho e os padrões de desempenho.
D -Proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões.
E -Relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz. Resposta correta
 
 
 
8) A avaliação de desempenho no trabalho possibilita aos gestores verificar se os resultados estão em consonância com o que foi planejado. Porém, este resultado não está restrito ao atingimento de metas, mas sim, como esse resultado foi alcançado. Essas abordagens estão contidas em definições de diferentes autores, entre elas estão:
I. Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função de suas atividades, metas, resultados e potencial de desenvolvimento.
II. Ferramenta utilizada na gestão de pessoas para valorização e desenvolvimento do profissional e adoção de medidas punitivas.
III. Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização.
IV. Ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial humano de toda a organização.
Com relação ao conceito de avaliação de desempenho, está correto o que consta em:
A -I e III
B -I e IV.
C -I, II e II.
D -I, III e IV .Resposta correta
E -II e IV.
 
 
9) A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão de pessoas, pois objetiva analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. Por meio desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um período de tempo determinado. Com o resultado de uma Avaliação de Desempenho, é possível constatar se a postura individual e coletiva do avaliado condiz com a cultura da empresa. Caso o resultado seja satisfatório, é ideal analisar o que fazer para que sigam o exemplo do funcionário em questão. Sendo insatisfatório, é preciso compreender até onde a empresa colaborou para permear aquele comportamento e como ajudar no desenvolvimento desse colaborador.
ENDEAVOR BRASIL. Como fazer uma avaliação de desempenho de qualidade em sua empresa? 2014. Disponível em: <https://endeavor.org.br/como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-sua-empresa/>.
 
A respeito da avaliação de desempenho e os modelos empregados nas organizações, pondere a respeito das sentenças a seguir:
I. A avaliação de desempenho destaca como premissa básica a existência de confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi descoberto anteriormente (meta).
II. O modelo de avaliação de desempenho abordado por Pontes (2002) inicia-se no acompanhamento dos resultados, e segue para o planejamento estratégicoda organização.
III. A administração do desempenho, debatida por Stoffel (1997) compõe três etapas, as quais: planejamento do desempenho; acompanhamento do desempenho e avaliação do desempenho, inseridas em um contexto de melhoria contínua.
IV. A metodologia elaborada por Lucena (1995) apresenta cinco fases, tais quais: negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho; avaliação do desempenho e comprometimento.
Assinale a alternativa correta:
A -A sentença III, apenas.
B -As sentenças I e IV, apenas.
C -As sentenças I, II, e IV, apenas.
D -As sentenças I, III e IV, apenas. Resposta correta
E -As sentenças II e III, apenas.
 
 
 
10) A avaliação de desempenho exige padrões de desempenho ou marcos comparativos para mensuração. Para que esses padrões sejam definidos, eles  podem estar relacionados aos que se espera do ocupante de cada cargo, independente de quem seja. Cada ocupante do cargo precisa ter entendimento claro das razões para a existência de seu cargo e suas responsabilidades-chave.
Em relação ao conteúdo do desenho de cargo, assinale F (Falso) ou V (Verdadeiro), para as características apresentadas a seguir:  
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )Descreve o conjunto de atribuições do cargo e os requisitos pessoais de seu ocupante.
· (   )Identifica a quem o ocupante irá se reportar e, se for o caso, quem o ocupante irá supervisionar.
· (   )Apresenta a forma e valor de remuneração do cargo e como o ocupante será avaliado.
· (   )Estabelece as condições em que as atribuições serão desempenhadas e define as ferramentas e equipamentos necessários.
· (   )Enumera os fatores de avaliação do cargo e do ocupante.
A sequência correta é:
A - V – V – V – F – F
B - V –V – F – V – F Resposta correta
C - F – V – F – V – F
D - F – V – V – F – F
E - V – V – F – F – F
 
11) Sabe-se que a avaliação de desempenho exige padrões de desempenho ou marcos comparativos para mensuração. Definir os resultados, ou o desempenho esperado de cada empregado, significa especificar as atribuições, metas, projetos, atividades, tarefas que compõem o seu campo de responsabilidade profissional. Mas é preciso definir também padrões de desempenho e seus indicadores. Em relação à definição de padrões de desempenho, é correto afirmar que: 
1. Definir os indicadores envolve especificar os resultados finais que se pretende alcançar, definidos em termos de qualidade, prazo, quantidade e custo.
1. A definição dos indicadores de desempenho possibilita avaliar a produtividade e distinguir os empregados mais produtivos dos menos produtivos.
1. Na ausência de indicadores, a avaliação do desempenho poderá ser substituída pela avaliação da pessoa, sem comprometer a objetividade dos critérios e a mensuração de resultados.
Assinale a alternativa correta:
A - I,  apenas;
B - I e II, apenas; Resposta correta
C - I e III, apenas;
D - II e III, apenas;
E - I, II e III.
 
 
12) Sabemos que as organizações agregam pessoas para ocupar determinados cargos. Essas pessoas precisam atender aos critérios previamente estabelecidos no desenho do cargo bem como apresentar o desempenho esperado. Com isso, tem-se uma troca entre as organizações e seus colaboradores. Essas organizações se beneficiam das ideias, decisões e trabalho dessas pessoas, que, por sua vez, são recompensadas por meio da remuneração. 
A partir desse contexto, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
 
13) O desenvolvimento das pessoas, tanto profissional como pessoal, se dá por meio de treinamentos e convivência em grupo. 
Porque
A organização cria um ambiente propício para este desenvolvimento, no qual procura manter as pessoas na organização por meio de sistemas de avaliação de resultados. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A - As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.  Resposta correta
B - As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
C - A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D - A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E - As asserções I e II são proposições falsas.
 
 
14) Pode-se verificar que os modelos de avaliação de desempenho, diferem no número de etapas, mas o conteúdo é basicamente o mesmo, geralmente partindo da missão/objetivos organizacionais e, em cada posição ou cargo, precisa existir um propósito bem definido e relacionado com as necessidades da organização. Já o modelo de Stoffel (1997) se refere somente à avaliação de desempenho em si e não relaciona essa ferramenta com o contexto da organização. São características deste modelo: 
1. Modelo composto por três etapas, que são inseridas num contexto de melhorias constantes.
1. No planejamento do desempenho, são estabelecidas as metas, traduzidas ao nível de competência de cada colaborador.
1. A etapa da análise da qualificação profissional tem como instrumentos de análise a descrição do cargo e o perfil profissional.
1. O acompanhamento do desempenho, visa dar suporte aos colaboradores, onde são revisadas as metas e respectivos indicadores.
1. Na etapa de avaliação que fecha o ciclo, é feita a avaliação dos resultados obtidos em cada meta.
Assinale a alternativa correta:
A -  I, II e III, apenas;
B - I, II, III e IV, apenas; 
C - II, III e IV, apenas; 
D - I, II, IV e V, apenas; Resposta correta
E -  I, II, III, IV e V
 
 
15) Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas: qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas; a quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato; quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.
PIO. D. Descrição de Cargo. Portal Administradores, 2008. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-de-cargo/23421/>
 
Ao que diz respeito aos elementos constitutivos do cargo, pode-se afirmar que as atividades desenvolvidas caracterizam-se:
A -Como a descrição das competências necessárias para a execução das atividades inerentes ao cargo.
B -Como a maneira pela qual o funcionário saberá em qual cargo estará trabalhando
C -Como um dos pontos mais importantes a serem trabalhados, pois abordará tudo que será realizado pelo colaborador. Resposta correta
D -Como um organograma onde se apresentam as pessoas as quais o colaborador deve se reportar ao exercer sua função.
E -Como uma descrição simplificada do cargo, ou seja, são informações preliminares a respeito do que será desenvolvido pelo colaborador.