Desempenho e Processos

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"A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como objetivo medir o nível da performance de um funcionário ou de uma equipe em relação ao conjunto da empresa. A partir dela, é possível descobrir as potencialidades do colaborador, bem como os seus pontos fracos e, assim, capacitá-lo para atingir as melhorias necessárias."
Fonte: https://www.sbcoaching.com.br/blog/avaliacao-de-desempenho-guia-definitivo-atualizado-2018/. Acesso em: 21 mar. 2020.
Frente a esse contexto, a área de recursos humanos pode fazer uso de diversas ferramentas com esta finalidade. Assim, referente aos tipos de avaliações de desempenho possíveis, analise as afirmativas a seguir e, posteriormente, assinale a opção correta:
I. A autoavaliação é realizada pelos colegas que se encontram em posições equivalentes de trabalho, favorecendo os objetivos de desenvolvimento individual.
II. A avaliação realizada pelos pares, promove o engajamento do colaborador, no processo de análise, e é realizada individualmente pelo próprio colaborador.
III. A avaliação realizada pelo subordinado favorece os objetivos de desenvolvimento, visto que o subordinado se encontra em posição favorável para avaliar o comportamento do gestor.
IV. A ferramenta de avaliação realizada pelo subordinado precisa estar muito bem alinhada com a cultura organizacional, de modo que o subordinado não sofra represálias em função dos resultados dessa avaliação.
Assinale a alternativa correta:
A - As afirmativas I e II estão corretas
B - As afirmativas III e IV estão corretascheck_circleResposta correta
C - As afirmativas II e III estão corretas
D - As afirmativas I, II e III estão corretas
E - As afirmativas I, III e IV estão corretas
Cláudia, recentemente contratada como Gerente de RH, aceitou o desafio de implantar o processo de avaliação de desempenho na empresa Alfa, com base na administração por objetivo. Ela acredita que o processo de estabelecimento de objetivos, por parte do gestor e do colaborador, é a chave para a obtenção da plena cooperação e aceitação por parte dos colaboradores e que encoraja as contribuições de cada indivíduo para os objetivos globais da organização. Para ser bem sucedido, este processo deverá considerar algumas premissas: 
I. a administração por objetivos não começa com objetivos, mas com o planejamento estratégico;
II. no estabelecimento de objetivos em conjunto, o gestor se compromete com o esforço para auxiliar o colaborador a vencer obstáculos e a alcançar êxito;
III. o processo possibilita medir cada contribuição e proporciona a base para as recompensas na mesma proporção.
Assinale a alternativa correta:
A - I,  apenas;
B - I e II, apenas;
C - I e III, apenas;
D - II e III, apenas;cancelRespondida
E - I, II e III. check_circleResposta correta
Cada empresa, em função da sua cultura, dos seus objetivos e do ambiente em que opera, elege as metas que considera importantes e seleciona os critérios que devem refletir o principal propósito da avaliação. 
A definição de metas da empresa, feita a partir da visão do negócio, é decorrente do planejamento estratégico e podem ser basicamente de três tipos: metas ........................., metas ...................... e metas ................  A organização define os objetivos globais que pretende realizar em determinado período e define as metas que cabem a cada área da organização.
Em sequência, as palavras que completam corretamente essas lacunas são:
A - lógicas, realistas e mensuráveis;cancelRespondida
B - inovadoras, de melhorias e de continuidade;check_circleResposta correta
C - inovadoras, compartilhadas e alcançáveis;
D - realistas, de melhoria, e alcançáveis;
E - lógicas, de continuidade e mensuráveis.
A avaliação de desempenho envolve também a fixação de metas. As metas tornam-se os critérios para determinar a qualidade e a quantidade aceitáveis dos níveis de trabalho. Elas se baseiam  nas necessidades da empresa, conforme identificadas no planejamento estratégico, e nas aspirações de carreira das pessoas.
Para que produzam eficácia, as metas devem ser fixadas seguindo alguns critérios, são eles:
Relacione o segundo grupo com os enumerados no primeiro grupo.
I. Lógica
II. Específica
III. Realista
IV. Mensurável
(   )Precisam ser claramente alcançáveis, o que não significa que não sejam desafiadoras.
(   )Originam-se em uma descrição de cargo e indicam funções e responsabilidades.
(   )O colaborador precisa constatar seu progresso para o cumprimento da meta e saber quando os resultados foram alcançados.
(   )As metas não podem ser estabelecidas em termos vagos ou gerais.
Marque a alternativa que tem a ordem correta de numeração do segundo grupo:
A - 3 – 1 – 4 – 2check_circleResposta correta
B - 3 – 4 – 1 – 2
C - 1 – 3 – 2 – 4
D - 2 – 4 – 3 – 1cancelRespondida
E - 4 – 2 – 3 – 1
Empresas de sucesso buscam engajar sua força de trabalho de modo a atingir metas que não só beneficiem a empresa, mas também as pessoas. É importante reconhecer que a adequação dos programas de recursos humanos depende de saber em que medida o desempenho dos funcionários se compara com as metas estabelecidas para eles e para a organização e estabelecer as recompensas necessárias para este engajamento.
I.     Os programas de avaliação de desempenho podem ser um meio poderoso para manter e aumentar a produtividade e auxiliar no cumprimento de metas estratégicas.
Porque
II.    A avaliação de desempenho, se conduzida de modo eficaz e justo, atende às necessidades da empresa, orientando os esforços dos colaboradores para o alcance das metas organizacionais, integra a gerência do trabalho e das pessoas, propiciando um melhor acompanhamento e aproveitamento de suas potencialidades.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A - As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. check_circleResposta correta
B - As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
C - A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
D - A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E - As asserções I e II são proposições falsas.
A área de Gestão de Pessoas é composta por uma série de processos, que são relacionados entre si. Porém, cada um deles é responsável por determinadas atividades do setor. Assim,  a área é composta pelos processos de: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar pessoas. Uma das diversas atividades existentes na área de RH, se refere a avaliação de desempenho. Diante desse contexto, pode-se afirmar que:
A - A avaliação de desempenho está inserida no processo de agregar pessoas.
B - A avaliação de desempenho está inserida no processo de aplicar pessoas.check_circleResposta correta
C - A avaliação de desempenho está inserida no processo de recompensar pessoas.
D - A avaliação de desempenho está inserida no processo de desenvolver pessoas.cancelRespondida
E - A avaliação de desempenho está inserida no processo de manter e monitorar pessoas.
A avaliação de desempenho é inerente ao processo de gestão, e o processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para os gestores. Podemos considerar que são benefícios da avaliação de desempenho para os gestores: 
I. um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e o empregado;
II. um meio para formar uma equipe de trabalho de alto desempenho;
III. um meio de monitorar os custos com pessoal para atingir metas.
Assinale a alternativa correta:
A - I, apenas;
B - I e II, apenas;check_circleResposta correta
C - II e III, apenas;cancelRespondida
D - I e III, apenas;
E - I, II e III.
O processo de avaliação, se conduzido de modo eficaz e justo, traz muitos benefícios para a empresa, gestores e para os colaboradores. São benefícios da avaliação de desempenho:
I. fortalecimento de um sistema de comunicação aberto nos dois sentidos entre os gerentes e o empregado;
II. possibilita a orientação dos esforços dos colaboradoresexclusivamente para o alcance das metas e objetivos organizacionais;
III. possibilita uma base para determinar promoções e aumentos salariais;
IV. dispensa o feedback constante entre gerente e subordinado;
V. segurança para um gestor tomar suas decisões e seguir na determinação de metas mais ambiciosas para os profissionais.
Com relação aos benefícios da avaliação de desempenho, está correto apenas o que se afirma  em:
A -
I e III, apenas
B -
I, II e IV , apenas
cancelRespondida
C -
I, II, III, IV e V
D -
I, III e V, apenas
check_circleResposta correta
E -
I,  III e IV, apenas
Giegold (1980), que trabalha com a Administração por Objetivos, aplica as premissas desse modelo de gestão na avaliação de desempenho. Para ele, o enfoque em objetivos é o principal requisito para sua eficácia. Para o autor, um bom objetivo deve atender a algumas funções-chave. Assinale F (Falso) ou V (Verdadeiro) para as funções apresentadas a seguir: 
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )registrar o comprometimento com a realização;
· (   )prover uma medida de desempenho;
· (   )motivar o funcionário;
· (   )despertar a competição na busca de resultados;
· (   )evitar desvios.
A sequência correta é:
A - V – V – V – F - Fcheck_circleResposta correta
B - V –V – F – V- FcancelRespondida
C - F – V – F – V - F
D -  F – V – V – F - F
E - V – V – F – F- F
A avaliação de desempenho é um instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever comportamentos futuros e levando em conta o potencial humano disponível nas organizações. É o processo pelo qual se avalia o desempenho do empregado no cargo e possibilita uma estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial humano de toda a organização. A avaliação tem como finalidade:
I. verificar se o resultado do trabalho realizado está em consonância com o esperado e justificar a abertura de ações disciplinares;
II. orientar os esforços dos colaboradores para o alcance das metas individuais e organizacionais;
III. fornecer feedback constante, respondendo à necessidade das pessoas em saber como vão indo e como podem melhorar;
IV. relacionar as atribuições do avaliado, em que condições atua e como realiza o seu trabalho.
Assinale a alternativa correta:
A - I e III, apenas;
B - I, II e III, apenas;
C - II e III, apenas;check_circleResposta correta
D - II, III e IV, apenas;
E - I, II, III e IV.
Uma importante etapa da avaliação por objetivos é o monitoramento contínuo dos resultados e comparação com os objetivos estabelecidos. Esta etapa refere-se a(o) ..............................   e a(o) ............................ constantes do que está sendo alcançado. O gestor deve encorajar o colaborador a fazer sua autoavaliação.
A - acompanhamento – medição check_circleResposta correta
B - negociação – medição 
C - acompanhamento – revisão cancelRespondida
D - negociação – avaliação 
E - definição – avaliação 
A transição da fase de planejamento para a fase prática de implantação é crítica para o sucesso do processo de mudança. Dessa forma, uma alternativa comum nas organizações é a definição de um plano de ação para sua implementação. O plano de ação parte de algumas definições básicas provenientes do planejamento da avaliação de desempenho. Essas definições se referem a: 
I. Metodologia adotada
II. Instrumento a ser utilizado
III. Tipo de avaliação escolhido
Assinale a alternativa correta:
A - Apenas a alternativa I está correta.cancelRespondida
B - As alternativas I e II estão corretas.
C - As alternativas II e III estão corretas.
D - As alternativas I e III estão corretas.
E - As alternativas I, II e III estão corretas.check_circleResposta correta
Uma alternativa aos clássicos métodos de gestão de pessoas e de avaliação de desempenho é a gestão por competências.  A gestão por competências facilita a integração das competências individuais  com as organizacionais bem como favorece a integração entre os variados processos da área de recursos humanos. Diante desse contexto, pode-se afirmar que a organização possui diversos objetivos com a implementação de um modelo de gestão por competências.
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )Um dos objetivos da implantação desse modelo é deixar claro quais os conhecimentos, habilidade e atitudes que a organização espera de seus colaboradores.
· (   )Um dos objetivos da implantação desse modelo é desenvolver uma organização de alto desempenho, por meio do desenvolvimento de colaboradores com alta performance.
· (   )Um dos objetivos da implantação desse modelo é semear conhecimento que esteja alinhado ao negócio da organização e às suas estratégias.
· (   )Um dos objetivos da implantação desse modelo é desenvolver capital humano que agregue valor e que contribua para o alcance dos objetivos pessoais do colaborador.
· (   )Um dos objetivos da implantação desse modelo é prestar informações confiáveis sobre todos os processos administrativos, financeiros, contábeis e comerciais da organização.
A sequência correta é:
A - V, V, V, F, Fcheck_circleResposta correta
B - V, V, F, F, F
C - V, F, F, V, V
D - F, F, V, F, V
E - F, V, F, V, V
Quando um gestor estende uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente, ou seja, se ele é bom em algo, automaticamente torna‐se bom em tudo  e está cometendo o erro de avaliação denominado:
A -
Complacência ou excesso de rigor
B -
Efeito de halo
check_circleResposta correta
C -
Efeito de recenticidade
cancelRespondida
D -
Erro de fadiga
E -
Tendência central.
Dulcineia foi contratada recentemente para atuar na coordenação de Recursos Humanos da empresa Nova Era, tendo como desafio inicial implantar um novo sistema formal de avaliação de desempenho. A empresa já adotava há alguns anos o processo de avaliação, mas este precisava ser revisto, pois não atendia aos objetivos de alinhar o desempenho das pessoas às estratégias do negócio e metas organizacionais. Dulcineia, com grande experiência em implantação de processos de gestão, iniciou com um diagnóstico da situação. Além de algumas falhas de metodologia, identificou que havia insatisfação por parte de gestores e avaliados em relação à efetividade do processo de avaliação de desempenho. As principais queixas referiam-se a duas falhas percebidas tanto por avaliadores como avaliados: a) não estava claro para as pessoas o que se esperava delas, em relação ao desempenho no trabalho, e b) os gestores não apresentavam habilidade para realizar a avaliação. 
Com base nessas deficiências, indique as duas ações que Dulcineia deverá priorizar, para evitar a ocorrência desses problemas, no futuro sistema de avaliação que irá implantar.  
A - Detalhar o formulário de avaliação e promover mais encontros entre avaliador e avaliado, respectivamente.
B - Definir com clareza as etapas da avaliação e solicitar feedbacks contínuos, respectivamente.
C - Definir com clareza os padrões de desempenho e treinar os avaliadores, respectivamente.check_circleResposta correta
D - Definir um plano de recompensas e oferecer mais recursos para a realização das tarefas, respectivamente.
E - Focar nos funcionários com desempenho ineficiente e implantar plano de ação de desenvolvimento individual, respectivamente.
Os maiores problemas relacionados à avaliação de desempenho são oriundos de empresa e, principalmente, pelo avaliador. Muitas vezes os avaliadores acabam não registrando o desempenho dos seus avaliados e, quando necessitam formalizar, acabam percebendo que não lembram mais de todos os detalhes, sejam eles positivos ou negativos. Isso leva à seguinte forma de distorção da avaliação: 
A - diferentes critérios nos padrões na avaliação, muitas vezes com subjetividade;
B - tendência central, quando o avaliador não quer comprometer-se com avaliaçõesmuito boas ou muito ruins;
C - efeito recenticidade, quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o desempenho de todo o período;check_circleResposta correta
D - o excesso de rigor na avaliação, gerando resultados pós-avaliação desmotivadores;
E - informações e recursos são insuficientes para recompensar o desempenho.cancelRespondida
A gestão por competência é muito mais que um modelo de administração de pessoas em um contexto organizacional. Ela é uma forma de desenvolver talentos, fomentando altas performances individuais e organizacionais alinhadas de forma estratégica com o negócio da organização. Afirma-se também que as práticas de gestão de pessoas por competências são fundamentadas em alguns princípios.
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )Cada tipo de negócio precisa de profissionais com perfis específicos.
· (   )Deve-se reconhecer a responsabilidade dos colaboradores que ocupam funções gerenciais, por meio da oferta de oportunidades que possibilitem o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
· (   )Crer que sempre existe tempo, espaço e oportunidade para desenvolver do zero novos talentos com as competências das quais a organização precisa.
· (   )As competências consideradas essenciais para a boa execução de determinado trabalho ou função são atemporais.
· (   )Cada cargo da organização possui suas particularidades, exigindo, assim, pessoas com determinados perfis de competências.
A sequência correta é:
A - V, V, F, F, Vcheck_circleResposta correta
B - V, F, F, V, F
C - F, F, F, V, V
D - F, V, F, V, VcancelRespondida
E - V, V, F, F, F
As pesquisas mostram que a APO aumenta a produtividade tanto para os indivíduos quanto para os grupos, especialmente quando as metas são específicas, desafiadoras e negociadas. A APO ainda pode apresentar como vantagens:
I. Estimular as pessoas de forma alinhada aos objetivos da organização.
II. Tornar claros os resultados e ações importantes a serem desenvolvidos pelo colaborador.
III. Promover um processo de comunicação mais efetivo e transparente nas relações entre chefias e funcionários.
IV. Manter rigidez nos objetivos originais que não são modificados, mesmo que haja necessidades de mudanças.
Assinale a alternativa correta:
A - As alternativas I e III estão corretas.
B - As alternativas I, II e IV estão corretas.cancelRespondida
C - As alternativas I e IV estão corretas.
D - As alternativas I, II e III estão corretas.check_circleResposta correta
E - As alternativas I, II, III e IV estão corretas.
Alcançar grandes resultados, ascender na carreira, realizar metas e objetivos com efetividade. Com certeza, esses elementos são desejados por todo profissional que busca sucesso. Para conseguir tudo isso, no entanto, é necessário planejar todos os passos e ter disciplina para cumpri-los. Nessa perspectiva, elaborar um plano de ação é uma forma de separar as etapas de elaboração da execução, obtendo um estudo mais detalhado de todas as atividades necessárias para atingir o objetivo. Mas o que é um plano de ação? Como seu próprio nome já diz, trata-se de um projeto em que estejam consolidadas todas as informações sobre o objetivo desejado, desde as atividades para concretizá-lo, quanto os recursos físicos, monetários e humanos necessários. Essa ferramenta permite que todas as decisões sejam tomadas antes mesmo de colocadas em prática, garantindo mais assertivilidade e correção prévia de eventuais problemas. Dessa forma, é muito indicada para alcançar soluções a curto prazo, mas nada impede de ser utilizada também em outras circunstâncias.
IBC COACHING. A importância de definir um plano de ação. 2016. Disponível em: <http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-carreira/importancia-definir-plano-acao/>.
A partir do que se apresenta a respeito da importância do plano de ação, pondere a respeito das asserções a seguir.
I - O plano de ação deve incluir um plano de comunicação para todos os colaboradores envolvidos, bem como, treinamento dos avaliadores e avaliados para utilização do instrumento de avaliação e para transmissão do feedback.
PORQUE
II - O plano de ação para a implantação da avaliação de desempenho deve contemplar informações referentes ao que deve ser feito, porque deve ser feito, quem será o responsável pelas tarefas, como a tarefa será realizadas e com que recursos e prazos.
Assinale a alternativa correta:
A -
A sentença I é falsa e a II é verdadeira
B -
A sentença I é verdadeira e a II é falsa
C -
As sentenças são falsas
D -
As sentenças são verdadeiras e contraditórias
E -
As sentenças são verdadeiras e complementares
check_circleResposta correta
Uma das principais razões para que os processos de avaliação de desempenho não sejam feitos da maneira correta é porque eles são encarados pelos avaliadores e avaliados como mais uma atividade rotineira a ser cumprida.
A tendência central na avaliação de desempenho, por colocar todos na média, acabam desmotivando os que se sentem prejudicados, sendo avaliados, igualmente, o que não é necessariamente verdade. 
Porque
Os avaliadores tendem ao centro, quando necessitam formalizar a avaliação e acabam percebendo que não lembram mais de todos os detalhes, sejam eles positivos ou negativos e irão focar nos últimos acontecimentos que ocorreram no período de avaliação.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
A - As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
B - As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.cancelRespondida
C - A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. check_circleResposta correta
D - A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
E - As asserções I e II são proposições falsas.
Para auxiliar a organização a atingir suas metas e objetivos, o sistema baseado em metas de desempenho deverá:
A - iniciar o processo de avaliação pela área de gestão de pessoas, que é a responsável pelo processo;
B - priorizar os traços de personalidade dos membros da organização;
C - proceder à avaliação de forma pontual, em determinado período do ano;
D - ser um mecanismo de comparação entre o executado e o planejado, por meio da verificação dos resultados alcançados;check_circleResposta correta
E - ter os clientes como a principal fonte de avaliação.
Alguns fatores podem impactar diretamente na avaliação de desempenho, especificamente no momento da conversa com o funcionário avaliado. Esses fatores podem ser demonstrados tanto pelo gestor, que está conduzindo o feedback da avaliação de desempenho, quanto por parte do funcionário, que está recebendo orientações sobre sua performance profissional. Sobre esses facilitadores ou inibidores, relacione cada um com a respectiva descrição:
Relacione o segundo grupo com os enumerados no primeiro grupo.
I. Memória imperfeita
II. Ameaça ao ego
III. Falta de conhecimento
(   )Informações inconsistentes ou nulas sobre o processo de trabalho, ferramentas disponíveis, atividades desenvolvidas ou, até mesmo, não sabendo como agir, deixando o processo superficial e nada efetivo.
(   )A avaliação sistêmica, do período, todo é prejudicada por situações mais recentes. Com isso, a avaliação assume uma característica injusta e incompleta.
(   )Falta de clareza nas argumentações e perguntas, com críticas infundadas sem embasamentos concretos, tende a deixar o feedback inconsistente e com baixa credibilidade.
Marque a alternativa que tem a ordem correta de numeração do segundo grupo:
A - III – I – II check_circleResposta correta
B - I – II – III
C - II – III – I cancelRespondida
D - III – II – I 
E - I – III – II
A comunicação funciona como sistemas nas organizações e apresenta três principais dimensões: elaboração, utilização e distribuição. Sobre as dimensões: distribuição e utilização, indique a alternativa que demonstra as características destas dimensões, respectivamente:A - Ambas executam-se de maneira sistêmica e requerem recuperação das informações.
B - Requere recuperação da informação e demanda organização pelo receptor.
C - Envolve o armazenamento da informação e junção dos dados pelo emissor.
D - Propagação da informação para aqueles que necessitam e junção de mais informações para fazer sentido.check_circleResposta correta
E - Requer organização pelo emissor e arquivo da mensagem pelo receptor.
A avaliação de desempenho tem relação direta com a comunicação. É a partir desta que o funcionário avaliado terá um panorama de seus acertos e potencialidades bem como das fragilidades profissionais que demandaram um plano de ação para melhorias. Sobre esse processo, considere as afirmativas abaixo, e julgue (F) quando Falsa, e (V) quando verdadeira.
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )O gestor imediato, que realizará a avaliação do funcionário, deve considerar os acontecimentos recentes para orientá-lo das melhorias necessárias.
· (   )O funcionário avaliado deve ter um espaço para argumentar, questionar e se posicionar sobre o feedback recebido.
· (   )A avaliação de desempenho tem, como premissa, desenvolver habilidades e atitudes para que o funcionário tenha melhor performance no cargo atual.
· (   )Pressão de tempo e expressão corporal são indiscutivelmente inibidores na avaliação de desempenho e tendem a contribuir com falhas no processo.
· (   )A avaliação de desempenho deve ocorrer quando o funcionário apresentar problemas de performance.
A sequência correta é:
A -  F – V – V – F - Fcheck_circleResposta correta
B - V – V – F – F - V
C -  F – F – V – V - F
D -  V – V – V – V - V 
E -  F – F – F – F - V
O método 360º de avaliação de desempenho é cada vez mais utilizado pelas empresas que dispõem de um planejamento estratégico de RH e que almejam diretrizes transparentes para gerir pessoas. 
Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
· (   )É um método estratégico por vincular a outros subsistemas de RH, como, por exemplo, remuneração.
· (   )Os pesos dos critérios avaliativos e de cada avaliador poderão ser iguais, desde que definidos previamente na fase de implantação do projeto.
· (   )A avaliação ocorre constantemente no dia a dia do trabalho. O feedback estruturado e a compilação dos dados de cada avaliador é que ocorre na periodicidade definida pela empresa.
· (   )Os critérios de avaliação precisam ser claros e objetivos para todos os avaliadores, ou seja, são itens iguais a todos. Porém, a percepção possivelmente será distinta.
· (   )Trata-se de um método que estimula a gestão participativa, aliada com a maturidade organizacional e da equipe.
A sequência correta é:
A - F – V – V – V – V check_circleResposta correta
B - V – V – F – V – F cancelRespondida
C - F – F – F – F – F 
D - F – V – F – V – F
E - V – F – V – F – V 
A avaliação de desempenho tem, como seu principal ponto, a entrevista entre gestor imediato e funcionário avaliado para lhe fornecer o feedback sobre seu desempenho profissional. Das finalidades desta entrevista temos: 
A - identificar se o funcionário avaliado está de acordo com o instrumento da avaliação;
B - apresentar o planejamento estratégico da empresa, detalhando as intenções de médio e longo prazo;
C - discutir a percepção do funcionário sobre a forma e posicionamento do gestor imediato e, assim, delinearem juntos ações para a melhoria do departamento;cancelRespondida
D - realizar a demissão do funcionário avaliado devido ao baixo desempenho, por isso o gestor não pode agendar previamente com o funcionário para não impactar negativamente o clima organizacional;
E - estabelecer diálogo aberto e transparente para juntos construírem um Plano de Desenvolvimento Individual. check_circleResposta correta
Chiavenato (1999) afirma que os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários a colaborarem com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de comprometimento com a empresa. Sobre o valor da recompensa, marque a afirmativa INCORRETA:
A -
As recompensas podem afetar diretamente a estrutura organizacional da empresa, dessa forma, as recompensas devem estar associadas às funções dos empregados
check_circleResposta correta
B -
As recompensas são divididas em diretas, recebidas na forma de salários, bônus e comissões. E indiretas, como plano de benefícios, gratificações e gorjetas.
cancelRespondida
C -
O funcionário se compromete, pois as recompensas representam custos para a organização e se não forem obtidos retorno, pode dificultar a continuidade do negócio.
D -
O sistema de recompensas, por um lado pode motivar o comportamento e o desempenho do funcionário, porém, pode formar pessoas que ignoram atividades importantes se estas não produzirem recompensas.
E -
Recompensas financeiras são formas altamente motivadoras porque estão associadas às necessidades de alimentação, habitação e lazer.
A diversidade de métodos de avaliação de desempenho atende à variedade de empresas, com as respectivas culturas corporativas. Relacione os métodos de avaliação de desempenho e as respectivas características.
Relacione o segundo grupo com os enumerados no primeiro grupo.
I. Escolha Forçada
II. Ocorrência Crítica
III. Comparação Paritária
(   )Método extremamente tendencioso.
(   )Método composto por afirmativas de sucesso e insucesso do desempenho.
(   )Método cujo foco é o comportamento do funcionário e de divergências ao desempenho esperado.
Marque a alternativa que tem a ordem correta de numeração do segundo grupo:
A - III – I – IIcheck_circleResposta correta
B - I – II – IIIcancelRespondida
C - II – III – I
D - III – II – I 
E - I – III – II 
O método de avaliação de desempenho 360º é sistêmico por proporcionar uma visão multidisciplinar, ou seja, a percepção do gestor imediato, do colega de área, do cliente interno, do cliente externo, além da autoavaliação. Sobre as vantagens deste método temos:
A - Demanda energia e tempo para treinar todos os envolvidos para a eficácia do processo. 
B - Tendência de maior responsabilidade para preservar o anonimato das avaliações. 
C - Redução dos pontos divergentes, ou seja, método com resultado de maior unanimidade. 
D - Perspectiva evidente de justiça no processo, o que reduz significativamente os comportamentos defensivos. cancelRespondida
E - Sistema que proporciona maior número de informações sobre o desempenho do funcionário, aliada à qualidade do conteúdo destas informações.check_circleResposta correta
Apesar das vantagens evidentes do método 360º de avaliação de desempenho, o método não deixa de ser complexo, o que demanda maior atenção para implantá-lo. Considerando as desvantagens, temos:
A - Método mais abrangente e sempre estará vinculado a uma progressão salarial.
B - Requer maior tempo para a combinação das informações coletadas e também para treinamento de todos os envolvidos.check_circleResposta correta
C - Aumento significativo da tendenciosidade e perspectiva pluralista do desempenho do funcionário. cancelRespondida
D - Possibilidade de um Plano de Desenvolvimento insuficiente pela divergência das informações coletadas. 
E - Possibilita apenas mensuração qualitativa, o que deixa a avaliação incompleta e inconsistente.