Exercicio3 2 Avaliação de desempenho e processo

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Exercicio 3.2 Avaliação de desempenho e processo 
 
GABARITO 
1-C / 2- B / 3- B/ 4-E / 5-D /6-B / 7-E / 8-C / 9- C / 10-E 
 
 
1- 
A comunicação na vida particular é um fator importante para que exista um equilíbrio nas 
tensões e uma evolução de comportamento, obviamente, esta competência deve ser tratada 
com a mesma importância e atenção no ambiente corporativo. A diferença entre feedback e 
avaliação de desempenho está principalmente no modo e propósito de cada um e de como 
são aplicadas, segundo Evaldo Burcoski, diretor da Humanus, “a avaliação de desempenho 
consiste em devolver ao avaliado informações sólidas e mensuráveis proporcionando o 
crescimento e o desenvolvimento do colaborador. Já o feedback é baseado em informações 
rotineiras, contribuindo com a melhoria da performance do profissional em seu dia a dia”. 
TEIXEIRA, S. Feedback versus Avaliação de Desempenho. Carreira e Sucesso, 2012. 
Disponível em: <http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/feedback-x-avaliacao-de-
desempenho>. 
 
Ao que diz respeito ao feedback e sua importância para a avaliação de desempenho, pondere 
se as sentenças a seguir são verdadeiras ou falsas. 
( ) Feedback possui sentido contrário de retroinformação. 
( ) O feedback é fornecido quando se pode contribuir para o sucesso do outro, logo, deve ser 
feito de modo direto para com o avaliado, sendo que os elogios podem ser feitos em público, 
porém a crítica deve ser restrita a momentos particulares. 
( ) O avaliador deve se reunir com o avaliado e buscar ter uma conversa franca a respeito de 
suas opiniões e de sua avaliação quanto ao seu desempenho. 
( ) A entrevista é uma das formas mais usuais de fornecer feedback de desempenho aos 
colaboradores. 
Assinale a alternativa correta: 
 
A - 
F-F-V-V 
B - 
F-F-V-V 
C - 
F-V-V-V 
D - 
V-V-F-V 
E - 
V-V-V-F 
 
2- 
A avaliação de desempenho por objetivos revolucionou o gerenciamento de desempenho, 
promovendo uma ruptura com as avaliações clássicas. Quais os diferenciais desse método? 
Escolha uma das opções apresentadas a seguir para responder à questão levantada, no 
enunciado. 
A - Baseada em mensuração de resultados e definição de objetivos com direção top-down. 
B - Baseada em mensuração de resultados e objetivos definidos entre chefia e colaborador. 
C - Centralização e fundamentação hierarquizada. 
D - Definição de objetivos com direção top-down e baseada em julgamentos. 
E - Visão linear e fundamentação hierarquizada. 
 
3- 
Quando um gestor estende uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os 
itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente, 
ou seja, se ele é bom em algo, automaticamente torna‐se bom em tudo e está cometendo o 
erro de avaliação denominado: 
A - 
Complacência ou excesso de rigor 
B - 
Efeito de halo 
C - 
Efeito de recenticidade 
D - 
Erro de fadiga 
E - 
Tendência central. 
 
4- 
Alcançar grandes resultados, ascender na carreira, realizar metas e objetivos com efetividade. 
Com certeza, esses elementos são desejados por todo profissional que busca sucesso. Para 
conseguir tudo isso, no entanto, é necessário planejar todos os passos e ter disciplina para 
cumpri-los. Nessa perspectiva, elaborar um plano de ação é uma forma de separar as etapas 
de elaboração da execução, obtendo um estudo mais detalhado de todas as atividades 
necessárias para atingir o objetivo. Mas o que é um plano de ação? Como seu próprio nome já 
diz, trata-se de um projeto em que estejam consolidadas todas as informações sobre o 
objetivo desejado, desde as atividades para concretizá-lo, quanto os recursos físicos, 
monetários e humanos necessários. Essa ferramenta permite que todas as decisões sejam 
tomadas antes mesmo de colocadas em prática, garantindo mais assertivilidade e correção 
prévia de eventuais problemas. Dessa forma, é muito indicada para alcançar soluções a curto 
prazo, mas nada impede de ser utilizada também em outras circunstâncias. 
IBC COACHING. A importância de definir um plano de ação. 2016. Disponível em: 
<http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-carreira/importancia-definir-plano-acao/>. 
 
A partir do que se apresenta a respeito da importância do plano de ação, pondere a respeito 
das asserções a seguir. 
 
I - O plano de ação deve incluir um plano de comunicação para todos os colaboradores 
envolvidos, bem como, treinamento dos avaliadores e avaliados para utilização do instrumento 
de avaliação e para transmissão do feedback. 
PORQUE 
II - O plano de ação para a implantação da avaliação de desempenho deve contemplar 
informações referentes ao que deve ser feito, porque deve ser feito, quem será o responsável 
pelas tarefas, como a tarefa será realizadas e com que recursos e prazos. 
Assinale a alternativa correta: 
 
A - 
A sentença I é falsa e a II é verdadeira 
B - 
A sentença I é verdadeira e a II é falsa 
C - 
As sentenças são falsas 
D - 
As sentenças são verdadeiras e contraditórias 
E - 
As sentenças são verdadeiras e complementares 
5- 
Para os objetivos de desenvolvimento, a avaliação fornece o feedback para discussão e aprimoramento 
de seu desempenho. Dentre as alternativas abaixo, assinale qual delas NÃO corresponde aos benefícios 
do feedback: 
A - 
Ajudar a determinar mudanças nos objetivos e planos da empresa. 
B - 
Em relação ao colaborador, compreender como está indo diante dos olhos da chefia. 
C - 
Poder estabelecer desafios e identificar pontos a melhorar. 
D - 
Poder fazer um balanço negativo a respeito da personalidade de funcionários. 
E - 
Ter clareza na identificação de pontos fortes e fracos para poder buscar auto desenvolvimento e 
crescimento profissional 
 
6- 
Só se fornece o feedback quando se pode contribuir para o sucesso do outro e, para obter êxito, são 
necessários cuidados no planejamento da reunião e na abordagem com o avaliado. Considere a situação 
em que não se demonstra esses cuidados: 
A - 
Ao fazer comentários negativos, focar no desempenho do trabalho e não na personalidade. 
B - 
Elogios e críticas devem ser feitos em público 
C - 
Fazer um balanço negativo e outro positivo. 
D - 
Não comece dizendo o que achou do desempenho, peça ao funcionário para se manifestar a respeito. 
E - 
Utilizar todos os elementos da percepção, de dados concretos, iniciando sempre pelos pontos fortes. 
 
7- 
A administração por objetivos visa a relacionar as metas organizacionais com o desempenho 
e desenvolvimento individual, tentando alinhar as metas dos funcionários com os objetivos do 
negócio, de forma conjunta, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e 
subordinados. A avaliação por objetivos aplica as premissas desse modelo de gestão na 
avaliação de desempenho. São características da avaliação por objetivos: 
I. Avalia a assiduidade, pontualidade e a capacidade profissional, evitando o favorecimento de 
funcionários por parte de chefias. 
II. Expressa as expectativas em termos dos resultados a alcançar, diminuindo a subjetividade 
no processo de avaliação. 
III. Encoraja as contribuições de cada indivíduo para os objetivos globais da organização, 
mede cada contribuição e proporciona a base para as recompensas na mesma proporção. 
IV. Cabe ao gerente, de forma unilateral, definir as metas que serão consideradas para fins de 
mensuração e remuneração. 
V. Considera que o plano de ação é essencial para alcançar um objetivo e esse plano detalha 
quem vai fazer o quê, quando e com auxílio de quem. 
 
Está correto o que se afirma apenas em: 
A - 
I e II, apenas 
B - 
I, II, III, IV e V 
C - 
II e III, apenas 
D - 
II, III e IV, apenas 
E - 
II, III e V, apenas 
 
8- 
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta muito importante para analisar o 
desenvolvimento profissional dos colaboradores de uma empresa. É muito utilizada pelo 
departamento de gestão de pessoas e recursos humanos para medir o desempenho e propor 
melhorias na carreira de um funcionário dentrode sua área ou setor. Por isso, saber realizar a 
avaliação de desempenho corretamente é uma forma de garantir o sucesso do processo. 
Porém, nem sempre isto é possível. Existem alguns erros cruciais na hora de avaliar uma 
pessoa. E, hoje, vamos mostrar quais são eles e comentar um pouco sobre cada um. 
PERIARD, G. Avaliação de desempenho: veja os principais erros na hora de avaliar. Sobre 
Administração, 2012. Disponível em: < http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-
desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/> 
 
Ao que diz respeito às restrições ao avaliador, assinale a alternativa que aborde o Efeito Halo. 
 
A - 
A capacidade de serem muito complacentes ou muito rigorosos em suas avaliações. 
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/
http://www.sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-veja-os-principais-erros-na-hora-de-avaliar/
B - 
A necessidade dos supervisores em apontar apenas o que os funcionários fazem de errado, 
não destacando suas ações positivas. 
C - 
É o clima de simpatia e afinidade que se estabelece entre o avaliador e o avaliado e que leva 
o avaliador ser mais generoso em suas ponderações. 
D - 
No registro do desempenho dos avaliados por parte dos avaliadores, havendo esquecimentos 
quanto as ponderações a serem realizadas 
E - 
Ocorre quando os avaliados são classificados como bons. 
9- 
Os maiores problemas relacionados à avaliação de desempenho são oriundos de empresa e, 
principalmente, pelo avaliador. Muitas vezes os avaliadores acabam não registrando o 
desempenho dos seus avaliados e, quando necessitam formalizar, acabam percebendo que 
não lembram mais de todos os detalhes, sejam eles positivos ou negativos. Isso leva à 
seguinte forma de distorção da avaliação: 
A - diferentes critérios nos padrões na avaliação, muitas vezes com subjetividade; 
B - tendência central, quando o avaliador não quer comprometer-se com avaliações muito 
boas ou muito ruins; 
C - efeito recenticidade, quando ao avaliar são considerados apenas os últimos 
acontecimentos e não o desempenho de todo o período; 
D - o excesso de rigor na avaliação, gerando resultados pós-avaliação desmotivadores; 
E - informações e recursos são insuficientes para recompensar o desempenho. 
 
10- 
O conceito acerca da temática competência evoluiu com o passar dos anos. Usa-se, 
atualmente, a palavra competência, para designar uma pessoa qualificada, capaz de realizar 
uma atividade ou de demonstrar determinado conhecimento. Entretanto, a competência pode 
assumir diversos tipos, considerando os conhecimentos, habilidade e atitudes transformados 
em ação na organização. Acerca dos tipos de competências em uma organização, assinale a 
opção correta. 
A - As competências sobre processos compreendem os conhecimentos específicos sobre o 
trabalho que deve ser realizado. 
B - As competências técnicas englobam o conhecimento acerca da organização dos fluxos de 
trabalho. 
C - As competências sobre a organização referem-se aos conhecimentos acerca dos 
processos de trabalho. 
D - As competências de serviço, aliam as competências sobre processos para bem atender 
aos clientes. 
E - As competências sociais se referem a saber ser, às atitudes que sustentam o 
comportamento dos indivíduos.