teoria das organizaçao

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Teoria Comportamental da 
Administração
Silvana Bortoluzzi Balconi
Introdução
Um administrador precisa ter habilidades para trabalhar com as mais diferentes organizações, enfrentando
situações adversas diariamente. A Teoria das Organizações pode auxiliar nesse processo, a partir de uma
bagagem de conceitos e ideias já elaborados. Assim, os fundamentos teóricos existem para nos ajudar a pensar,
diagnosticar e inovar. Neste tema trabalharemos algumas das teorias mais democráticas e humanística da
Administração, a Teoria Comportamental. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• descrever as principais teorias comportamentais da administração;
• compreender a hierarquia das necessidade de Maslow;
• entender a teoria dos dois fatores de Herzberg.
Teoria Comportamental da Administração
A Teoria Comportamental da Administração surge a partir de estudos focados no comportamento dos
trabalhadores de fábrica, com base nisso, emergem diversas críticas sobre a organização formal. Nesse cenário,
as proposições normativas e descritivas de Taylor e as teorias humanísticas de Fayol, entram em declínio no
final da década de 1950. (MAXIMILIANO, 2011)
Assim, as primeiras tentativas de introduzir a ciência do comportamento na Administração não tiveram êxito, o
que ocasionou o desdobramento para a Teoria Comportamental, com ênfase nas pessoas e opondo-se às
concepções ingênuas e românticas da teoria das relações humanas. (CHIAVENATO, 2014)
Após a Revolução Industrial, a abordagem organizacional ganhou força, tendo em vista que o pensamento estava
voltado à produção massiva e visava atender às necessidades da expansão industrial. Assim, era indispensável
mão de obra, matéria prima, máquinas e muitas regras, pois quanto maior a produção mais eficiente era a
organização. Em 1947, Herbert Simon lança , que marcou o início da teoria doO Comportamento Administrativo
comportamento, que ia de encontro ao pensamento industrial. (CHIAVENATO, 2014)
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Figura 1 - Trabalhador é o centro da organização
Fonte: Jirsak, Shutterstock, 2018.
A Teoria Comportamental, também chamada de behaviorista, teve contribuições fundamentais baseada na
Psicologia, com autores como Chester Irving Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert e Chris Argyris. A escola
behaviorista, desenvolvida pelos estudos de Watson, buscou na Psicologia uma metodologia objetiva e científica,
fundamentada na comprovação experimental, que enxergava o indivíduo no centro da pesquisa sobre o
comportamento humano. (CHIAVENATO, 2014)
Assim, a abordagem comportamental tem o intuito de promover o ser humano, ou seja, é necessário conhecer
cada indivíduo para que, a partir disso, seja possível trabalhar a motivação humana, baseando-se em entender o
comportamento de cada indivíduo e, ao mesmo tempo, entender suas necessidades. (CHIAVENATO, 2014)
A psicologia social evoluiu para a psicologia organizacional, apoiada nos estudos de Kurt Lewin, em 1930. Em
sua pesquisa sobre dinâmica de grupos, o pesquisador evidenciou a influência do comportamento individual no
coletivo. Esse movimento contribuiu para o surgimento de uma teoria administrativa mais democrática e
humanística: a Teoria Comportamental da Administração. (MAXIMIANO, 2011)
A experiência de Hawthorne
Uma experiência realizada por pesquisadores da Universidade de Harvard, entre 1927 e 1933, com funcionários
na fábrica de Western Electric Company, em Chicago, no bairro de , tinha como intuito determinar aHawthorne
relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários. O cientista social, Elton Mayo, quem
FIQUE ATENTO
A abordagem comportamental evidencia as pessoas nas relações de trabalho. A preocupação é
motivar os indivíduos, baseando-se em seus comportamentos dentro das organizações. (
CHIAVENATO, 2014)
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relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários. O cientista social, Elton Mayo, quem
coordenou a pesquisa, identificou que a quantidade dos itens produzidos pelos funcionários não era alterada por
elementos controlados, como iluminação ou benefícios. (MAXIMIANO, 2011).
Nesse estudo, foram realizadas entrevistas com os colaboradores da fábrica, assim, foi possível concluir que o
desempenho dos funcionários não estava apenas calcado nos métodos de trabalho, como pensado previamente,
mas também no comportamento humano. (MAXIMIANO, 2011)
Entre os pontos observados, destacam- se a relação com a chefia, ou seja, as boas relações entre chefes e
funcionários geravam um bom desempenho, e a condução da administração, isto é, se a direção estivesse
alinhada com as políticas da empresa o trabalho resultava positivo. (MAXIMIANO, 2011)
A partir destas transformações, o conceito de administração passou por significativas mudanças, na década de
1950. A produtividade do trabalho começou a ser vista sob a perspectiva do trabalhador, suas variáveis
psicológicas e sociais. As empresas começaram a entender que para alcançar maior produtividade não bastava
somente máquinas, mão de obra e matéria-prima, mas sim, motivação humana. (MONTANA, CHARNOV, 2010)
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Um dos autores que mais dedicou-se aos estudos da motivação humana foi Abraham Harold Maslow. Seu estudo
sugere cinco sistemas de necessidades responsáveis pela maior parte do comportamento humano, em ordem
hierárquica de satisfação, são elas: necessidades fisiológicas; necessidade de segurança; necessidades sociais;
necessidades de estima; e necessidades de autorrealização. Assim, o ser humano só começa a responder aos
estímulos quando supre os níveis de necessidades. Na visão de Maslow, esta é uma tendência natural do ser
humano, que tem consciência das necessidades mais primárias até as mais elevadas. (MONTANA, CHARNOV,
2010)
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre experiência de , a obra , de Montana eHawthorne Administração
Charnov (2010), relata a história sobre a fábrica . O livro destaca as tentativasWestern Eletric
feitas para aumentar a produtividade da companhia, utilizando as técnicas da administração
científica.
FIQUE ATENTO
O enfoque comportamental considera as pessoas em sua totalidade como parte mais
importante das organizações e do próprio desempenho.
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Figura 2 - Necessidades segundo Maslow
Fonte: SCOTTCHA, Shutterstock, 2018.
Na base da pirâmide estão as necessidades as fisiológicas ou de sobrevivência, como alimentação, sono, sexo,
abrigo e vestuário. Desse modo, se houver um padrão de suprimentos contínuo, não necessariamente por
completo, haverá um alivio de pressão e naturalmente surgirá o desejo de buscar a suprir as necessidades
secundárias, ou seja, de segurança.
No segundo nível da pirâmide estão as necessidades de segurança, como estabilidade, busca de proteção contra
ameaça ou fuga de perigo. Assim, após sentir-se seguro, e isto inclui o próprio emprego dentro da organização, o
ser humano buscará suprir a necessidades do terceiro nível da pirâmide, as sociais. (CHIAVENTATO, 2014)
Figura 3 - Necessidades sociais no trabalho
Fonte: Phovoir, Shutterstock, 2018.
No terceiro nível encontram-se as necessidades sociais, que estão relacionadas à associação em grupos, isto é,
participação, aceitação, troca de amizade, afeto e amor. Neste nível está o desejo de ser aceito e considerado
pelos outros. Caso não aconteça o ser humano torna-se hostil e resistente em relação às pessoas, por isso, o afeto
é importante nas relações pessoais (CHIAVENATO, 2014).
No quarto nível estão as necessidades de estima, envolvendo a maneira como o indivíduo enxerga a si, como a
doação de esforços, recompensas de aprovação social, respeito, status e prestígios. A frustação desses elementos
pode ocasionar um sentimento de inferioridade, fraqueza e desamparo.
No quinto e mais elevado nível está a autorrealização do indivíduo, que são satisfeitas no momento que se prova
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No quinto e mais elevado nível está a autorrealização do indivíduo, que são satisfeitas no momento que se prova
da realização pessoal, crescimento e conquista máxima, isto é, aquela sensaçãoque podemos sempre mais,
confiando totalmente em nossas competências. (CHIAVENATO, 2014)
É fundamental para um administrador entender as motivações de sua equipe, essa ferramenta é um poderoso
meio para aperfeiçoar a qualidade de vida dentro de qualquer organização.
Teoria dos dois fatores de Herzberg
Enquanto a teoria proposta por Maslow refere-se às necessidades de satisfação da vida de um modo geral do
indivíduo, Frederick Irving Herzberg, psicólogo americano, adotou abordagens pertinentes ao trabalho do
indivíduo. Herzberg seguiu em seu estudo com a pirâmide de necessidades de Maslow, considerando apenas dois
grandes grupos: os fatores higiênicos ou frustradores e os fatores motivadores. (CHIAVENATO, 2014)
Figura 4 - Fatores motivacionais de Herzberg
Fonte: SCOTTCHA, Shutterstock, 2018.
Nesse modelo, quando as necessidades primárias não são atendidas, o funcionário acaba frustrando-se, porém,
diferentemente do pensamento de Maslow, se as necessidades são atendidas não causam motivação, pois são
consideradas condições mínimas de sobrevivência para o ser humano. (CHIAVENATO, 2014)
Outro ponto que a visão de Herzberg distancia-se da pirâmide de Maslow é sobre as necessidades de estima e
EXEMPLO
Um indivíduo encontra-se desempregado há algum tempo e pede uma vaga de emprego em
uma empresa. Naquele momento, ele tem apenas o desejo de conseguir um cargo qualquer
para receber o salário e atender às necessidades básicas. Após um tempo, será possível
encontrá-lo estudando e aprendendo ao máximo, tendo em vista que supridas as necessidades
fisiológicas e sociais, o indivíduo desejará prosperar, buscando recompensas de respeito e
status dentro da empresa.
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Outro ponto que a visão de Herzberg distancia-se da pirâmide de Maslow é sobre as necessidades de estima e
autorrealização, que quando não atendidas, não são desmotivadoras, pois naturalmente não são esperadas.
Assim, as necessidades sociais estariam presentes nos dois grupos, mas algumas funcionam como agentes
desmotivadores e outras como fatores motivacionais. (CHIAVENATO, 2014)
Fechamento
A motivação está muito presente na vida cotidiana do ser humano, porém é difícil gerenciá-la, e por isso há
muitas teorias sobre o tema. Os estudos na área da Administração evidenciam a maneira como o fator
motivacional impacta na produtividade dentro das organizações. Assim, sua compreensão é fundamental para
auxiliar no gerenciamento de qualquer equipe.
A teoria de Maslow compreende que o estágio motivacional de uma equipe possibilita alterar o patamar de
produção. Já a perspectiva de Herzberg aproxima-se da anterior, por considerar os fatores de necessidades
básicas do indivíduo, mas, ao mesmo tempo, distancia-se quando compreende que alguns fatores são tão básicos
que não funcionam como agentes motivacionais.
Referências
CHIAVENATO, I . 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole. 2014. Introdução à Teoria Geral da Administração
MAXIMIANO, A. 8. ed. São Paulo: Atlas. 2011Introdução à Administração
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. 3. ed. São Paulo: Saraiva. 2010Administração.
SCHERMERHORN JR. J. . Rio de Janeiro: LTC. 2014Administração
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Estilos de Gestão, Processo 
decisório e Comportamento 
Organizacional
Silvana Bortoluzzi Balconi
Introdução
Neste tema abordaremos os estilos de gestão clássica da Teoria X e da Teoria Y, compreendendo seus benefícios
e contrariedades. No início dos estudos administrativos, pensava-se que todo funcionário era preguiçoso por
natureza, entretanto, também descobriu-se que todo indivíduo tem o real desejo em assumir responsabilidades
dentro da organização. Mas como podemos enxergar esses conflitos de forma positiva? Como tomar decisões
inteligentes nesses momentos? Essas e outras perguntas serão respondidas no decorrer do tema. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• descrever os principais estilos de gestão, embasados na Teoria X e Teoria Y;
• conceituar o processo decisório, discutindo a Teoria das decisões;
• explicar a Teoria do Equilíbrio Organizacional, a Teoria da Aceitação de Autoridade, a Teoria do Conflito 
entre objetivos organizacionais e objetivos individuais, reconhecendo como um comportamento 
organizacional.
Teoria X e Teoria Y
A Teoria Comportamental recebeu contribuições de grandes autores ao longo da história, esse movimento fez
com que processos administrativos dentro das organizações evoluíssem, possibilitando um leque de opções
sobre as formas de planejar, organizar, dirigir e controlar os processos e as pessoas. As teorias que vamos
estudar influenciaram não apenas na forma de gestão das pessoas, mas também na forma como se divide o
trabalho. (CHIAVENATO,2014)
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Figura 1 - Leque de opções
Fonte: Alphaspirit, Shutterstock, 2018
Após algumas críticas feitas por Taylor sobre os estudos de Elton Mayo, no que tange ao gerente como principal
articulador das condições de trabalho, que utiliza recompensas e punições para motivar o funcionário, Douglas
McGregor, economista nos anos 1960, apresentou novas concepções sobre o trabalhador, definindo a Teoria X e
Teoria Y. (CHIAVENATO,2014)
McGregor, ao apresentar as duas teorias, propõe estilos antagônicos de administrar uma empresa. A Teoria X
está fundamentada na teoria tradicional, isto é, mecanicista e pragmática. Na prática, quando um administrador
aplica a teoria X, isto implica em estruturar arbitrariamente um esquema de trabalho, de cima para baixo, que
passa a controlar o comportamento dos subordinados. (CHIAVENTATO, 2014)
A teoria X parte do pressuposto que as pessoas são preguiçosas por natureza e precisam do trabalho apenas
como necessidade para ganhar dinheiro, assim, para motivar os funcionários dentro da organização o gerente
deveria agir de forma firme, impositiva e controladora. Já a Teoria Y acredita que as pessoas não necessitam
dessas ameaças para serem motivadas, pois o indivíduo é responsavelmente capaz por suas funções. (MONTANA
& CHARNOV, 2010)
A Teoria Y é o oposto da Teoria X. A moderna concepção de administração baseia-se em fundamentos e
premissas atuais, sem preconceito em relação à natureza humana. Esta teoria vale-se de uma visão otimista da
natureza do trabalhador, orientando aos gerentes que abordem o lado psicológico do funcionário. (MONTANA;
CHARNOV, 2010)
A tabela a seguir apresenta as descrições feitas por McGregor.
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Figura 2 - A Teoria X e a Teoria Y de McGregor
Fonte: MONTANA; CHARNOV, 2010, p. 25.
De acordo com a Figura 2, podemos observar as características analisadas sobre os funcionários dentro das
organizações. Assim, para que haja colaboradores mais dispostos e produtivos nas empresas, a Teoria Y defende
que é necessário delegar autoridades para níveis mais baixos, tornar os cargos mais interessantes, aumentar o
nível de responsabilidade e criar novas recompensas para motivar o trabalhador. (MONTANA; CHARNOV, 2010)
Processo decisório
O processo decisório é aquilo que envolve o ato de tomar uma decisão, este processo era pouco explorado antes
do behaviorismo na Teoria das Organizações. Assim, segundo Motta (1970, p.104) “(...) o behaviorismo veio
preencher essa lacuna teórica, colocando grande ênfase no processo de tomada de decisão, que considera central
na administração”.
Desse modo, diversas técnicas foram criadas para auxiliar às organizações durante os processos de seleção de
futuros gerentes, tendo em vista que é muito importante um administrador saber como tomar decisões. Assim,
os candidatos são avaliados pela aptidão para analisar e resolver problemas, individualmente ou em grupos.
(MAXIMIANO, 2011)
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Figura 3 - Tomada de decisões
Fonte: Alphaspirit, Shutterstock, 2018.
Dentro desse contexto, há dois tipos de decisões: as decisões programadas e não programadas. As decisões
programadas são utilizadas para questões bem compreendidas, problemas altamente estruturados, rotineiros e
repetitivos. Assim, uma vez tomada as decisões, as próximas serão muito semelhantes. Já as decisões não
programadas destinam-se a problemas pouco estruturados, singularese que acontecem esporadicamente. (
MONTANA; CHARNOV, 2010)
O processo de tomada de decisões apresenta algumas fases, são elas:
• identificação do problema;
• diagnóstico;
• geração das alternativas;
• avaliação das decisões. (MAXIMIANO, 2011)
FIQUE ATENTO
As decisões programadas são rotineiras, já as decisões não programadas são inusitadas. 
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Teoria do Equilíbrio Organizacional
A Teoria do Equilíbrio Organizacional apresenta qual medida um gestor deve implantar na organização, dada a
quantidade de diferentes participantes que interagem por meio de uma diferenciação de tarefas. Desse modo, a
partir da divisão do trabalho, que envolve empregados, investidores, fornecedores e clientes, as ações
organizacionais devem voltar-se para a perspectiva da reciprocidade para, assim, chegar a um estágio de
equilíbrio. (CHIAVENATO, 2014)
Teoria da Aceitação de Autoridade
A Teoria da Aceitação de Autoridade está relacionada à ideia da efetividade da autoridade, ou seja, de ordens a
serem cumpridas. Os estudos de Chester Barnard (1886-1961) concluíram que um indivíduo apenas obedece a
uma ordem quando é capaz de entendê-la, a julga compatível com os objetivos da empresa ou pessoais ou sente-
se capaz de cumpri-la. Assim, a aceitação da autoridade depende do subordinado em aceitá-la ou não, e não do
gerente em ordená-la. (CHIAVENATO, 2014)
Desta forma, os motivos pelos quais o indivíduo aceita ordens e decisões definem as relações de autoridade,
podendo ser por confiança, por identificação, por sanções ou por legitimação. (MOTTA, 1970)
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre a tomada de decisões no contexto administrativo consulte a obra 
, de Maximiano (2011). O livro apresenta algumas ferramentasIntrodução à Administração
para resolver os problemas dentro das organizações Estas técnicas auxiliarão o gestor a
resolver problemas de forma mais clara e, assim, tomar decisões mais precisas. (MAXIMIANO,
2011)
EXEMPLO
Um exemplo de equilíbrio organizacional é quando a empresa investe em cursos de
capacitação para seus funcionários. Ainda que o intuito seja aumentar o número de vendas, o
funcionário ao perceber que a empresa está investimento em sua própria qualificação, esforça-
se para realizar um bom trabalho.
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Teoria do Conflito: entre objetivos 
organizacionais e individuais
A Teoria do Conflito apresenta a divergência entre os objetivos organizacionais e os individuais. Barnard e Chris
Argyris, foram dois behavioristas que contribuíram para o desenvolvimento desse pensamento. Esta teoria
acredita que quando a empresa confia tarefas medíocres, isto é, com poucas chances de expressão dos
funcionários, eles tendem a não valorizar seu trabalho e se comportam de forma hostil. (CHIAVENATO, 2014)
Figura 4 - Objetivos organizacionais
Fonte: Shutterstock, 2018.
Aproximando a Teoria do Conflito à Teoria do Equilíbrio, vamos imaginar que se um funcionário não recebe
responsabilidades para desenvolver seu cargo, ele também não irá responsabilizar-se pela empresa, assim,
surgindo um conflito, ou seja, um desiquilíbrio entre funcionários e a empresa. Entretanto se a empresa
demandar maior criatividade e responsabilidade do indivíduo, terá um funcionário criativo e responsável,
havendo um equilíbrio. Desse modo, o trabalho realizado é eficaz e poderá almejar os objetivos de lucro, capital e
potencial humano. (CHIAVENATO, 2014)
Os conflitos podem ser analisados como destrutivos ou construtivos. O conflito será destrutivo quando consome
tempo e recursos gerenciais, que normalmente são limitados e atrapalham o fluxo e a eficácia da comunicação
organizacional. Já o conflito construtivo é aquele que gera uma situação de estímulo e inovação para a resolução
de problemas, apontando para opções não pensadas antes. (MONTANA; CHARNOV, 2010)
FIQUE ATENTO
A Teoria do Conflito estabelece uma correlação entre a empresa e o funcionário, ou seja, um
depende do outro para acontecer. O alcance dos objetivos de um não pode prejudicar o
objetivos do outro. (CHIAVENATO, 2014)
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Fechamento
Neste tema vimos os diferentes estilos de gestão dentro da organização. Estudamos a Teoria X, que concentra-se
no comportamento dos subordinados, e a Teoria Y, que destaca-se pela visão participativa e pela preocupação
com os valores humanos. Além disso, estudamos a Teoria do Equilíbrio que manifesta a reciprocidade ou
retribuição de recompensa entre as partes envolvidas na organização (empresa, clientes, investidores,
funcionários), e a Teoria do Conflito, que auxilia a compreender comportamentos para ter o melhor de cada uma
das partes, podendo ajustar tanto os objetivos da empresa quanto dos funcionários.
Referências
CHIAVENATO, I. . 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole.2014.Introdução à Teoria Geral da Administração
MAXIMIANO, A. 8. ed. São Paulo: Atlas.2011.Introdução à Administração. 
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. 3. ed. São Paulo: Saraiva.2010.Administração.
MOTTA, F. C. O Behaviorismo na Teoria das Organizações. 1970. 97 - 113.rev. Adm. Emp.
SCHERMERHORN JR., J. Administração. Rio de Janeiro: LTC.2014
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Teoria da Delimitação dos 
Sistemas Sociais
Silvana Bortoluzzi Balconi
Introdução
Sabemos que dividir espaços nem sempre é fácil, entre os indivíduos e as organizações não é diferente. Em nossa
vida, estamos cercados por organizações, sejam elas simples, como a igreja da comunidade, ou grandes
organizações mundiais, como Organização Mundial do Comércio -OMC. Assim, estabelecer os limites dos espaços
que cada organização ocupa na sociedade faz estabelecer o equilíbrio organizacional. E a Teoria das
Organizações pode nos auxiliará a entender este processo.
Neste tema, compreenderemos a Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais, seus enclaves sociais, sua razão,
origem e a evolução de seu significado, por meio das correntes filosóficas. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir os conceitos de normas e hierarquia; valores e objetivos; e ação social e relações ambientais, 
interpretando a teoria da delimitação dos sistemas sociais.
A Teoria dos Sistemas Sociais
A Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais (TDSS) teve sua origem na Sociologia. Muitos autores estudaram as
relações entre indivíduo e organizações, entre eles Alberto Guerreiro Ramos (1989), que realizou descobertas
importantes para o entendimento dessa relação. (SOUZA;ORNELAS, 2015)
Entre os séculos XVI e XVIII, a Filosofia considerava que para haver harmonia e estabilidade social, o indivíduo
deveria gozar das paixões e reprimir tudo que era considerado destrutivo, pois até o momento o interesse estava
relacionado ao conjunto de aspirações do indivíduo e não a aspectos materiais. Algumas correntes filosóficas da
corte alteram este pensamento, assim, a busca por bens materiais e enriquecimento passam a ser socialmente
aceitos, e não se faz mais necessário controlar as paixões do indivíduo. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004)
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Figura 1 - O enriquecimento socialmente aceito
Fonte: Lightspring, Shutterstock, 2018.
No século XIX e XX, o controle e a estabilidade social começam a estar relacioandos à riqueza material, surgindo
o paradgmia econômico. Além disso, as empresas proliferam-se e começam a controlar a establidade e impor a
ordem na vida social humana. Desse modo, as paixões e os interesses próprios dependem do comportamento do
mercado (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004).
Entretanto, o mercado não foi capaz de suprir todas as necessidades individuais, a sociedade esperava serviços
de qualidade e, no entanto, as organizações estavam preocupadas com os lucros. Este movimento em que o
mercado é considerado como ponto de referência para a organização social é chamado de paradigma de mercado
unidimensional. (SCHROEDER ;SCHROEDER, 2004
Figura 2 - Racionalidade Instrumental x Substantiva
Fonte: ASDF_MEDIA, Shutterstock, 2018.
Porém, a necessidade do mercado em suprir, exclusivamente, as demandas da sociedade não era favorável. 
Assim, tornou-se necessário abrir espaço para outras organizações, que não só as financeiras, para auxiliarno
processo de estabilidade social. (SCHROEDER ;SCHROEDER, 2004)
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Razão substantiva e razão instrumental
A TDSS percebeu que só seria possível estabelecer limites entre as organizações a partir do modelo social
multidimensional. Esta organização multidimensional refere-se a dois atores fundamentais: o paradigma
paraeconômico e o posicionamento do governo. O primeiro diz respeito ao o mercado e as organizações
financeiras dividirem espaços com as organizações sem fins lucrativos. E o segundo é o posicionamento do
governo para resolução de questões sociais básicas. (BOEIRA; MUDREY, 2010)
Neste ponto, esta teoria tem como concepção sociológica a ideia de que o homem pode exercer suas escolhas, a
partir da razão. Segundo Souza e Ornelas (2015, p.448) a razão “habilita o indivíduo a distinguir entre o bem e o
mal, entre o conhecimento falso e o verdadeiro e, assim, a ordenar sua vida pessoal e social”. A partir disso inicia-
se os estudos sobre as duas dimensões que a razão apresenta: a razão substantiva e a instrumental.
(SCHROEDER; SCHROEDER, 2004)
Figura 3 - Mercado unidimensional
Fonte: Nav, Shutterstock, 2018
A razão substantiva orienta as escolhas do indivíduo no sentido de controlar suas paixões, envolvendo valores,
crenças e virtudes. Enquanto que a razão instrumental orienta o indivíduo a agir de forma ambiciosa e
interesseira para alcançar seus objetivos. Logo, a racionalidade humana imersa no âmbito econômico acaba por
desprezar a racionalidade substantiva e enfatizar a racionalidade instrumental. (SCHROEDER; SCHROEDER,
2004)
Dessa forma, os processos organizacionais envolvem hierarquia e normas, valores e objetivos e ação social e
relações ambientais, direcionam a atuação do indivíduo, que depende da racionalidade, podendo ser pela razão
instrumental ou pela razão substantiva. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004)
O objetivo da TDSS está em emergir a aplicação da racionalidade plena, ou seja, desfrutar tanto do potencial da
racionalidade instrumental como da substantiva, convergindo ao desafio de superar a internalização do mercado
como fonte exclusiva de orientação da vida social. (SCHROEDER; SCHROEDER, 2004)
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Os processo organizacionais
Os processos organizacionais estudados por Serva (1997), dividem-se em onze. Entretanto, os três: hierarquia e
normas, valores e objetivos, ação social e relações ambientais, são os que nos interessam para compreender a
realidade da organização, quanto ao tipo de atuação racional dos indivíduos, pois são considerados processos
organizacionais essências.
• Normas e Hierarquia: o significado está associado aos diferentes comportamentos pelo qual o poder é 
exercido. São os arranjos que apresentam a estrutura hierárquica e as condições para a ocupação de 
cargos, enquadrando-se as normas, que podem ser escritas ou não, a elaboração delas e a difusão na 
organização, definindo as posições a serem ocupadas, evitando conflitos e enfrentamentos 
desnecessários. (BOEIRA; MUDREY, 2010)
• Valores e Objetivos: é a forma como os indivíduos interagem perante o grupo para sua realização 
pessoal. Os valores e objetivos demonstram a intenção de agir pelo bem ou pelo mau, pelo certo ou 
errado. Se analisados pela perspectiva substantiva esses emergiriam da atuação do indivíduo, mais 
preocupada para com o bem-estar, a qualidade de vida e o autoconhecimento (SERVA, 1997).
• Ação Social e Relações Ambientais: estão direcionadas para o estabelecimento da empresa no meio 
social a partir de suas as ações. Segundo Serva (1997, p. 28) referem-se aos “valores emancipatórios 
responsáveis por direcionar a ação social da empresa, compor o sistema de valores principais da 
organização, povoar suficientemente o imaginário do grupo alicerçando os processos de reflexão coletiva 
sobre a empresa”.
A partir desses processos organizacionais, podemos compreender como atuam os indivíduos dentro das
organizações.
A racionalidade, modificada pelos organizações e mercados econômicos, é categorizada sob duas perspectivas:
racionalidade instrumental e racionalidade substantiva.
FIQUE ATENTO
A aplicação da racionalidade plena é desfrutar tanto do potencial da racionalidade
instrumental como da racionalidade substantiva.
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EXEMPLO
Um exemplo de análise dos processos organizacionais essências é em uma organização em que
a hierarquia é baseada no respeito mútuo, sem imposições rígidas e que os valores e objetivos
são vistos com liberdade.
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racionalidade instrumental e racionalidade substantiva.
Figura 4 - Comparativo da racionalidade
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em SERVA (1997).
A figura anterior apresenta os três processos organizacionais e a cada um deles está vinculado aos valores que
cada racionalidade apresenta. A compreensão é de que essas definições são concorrentes, mas, ao mesmo, são
complementares. Ao analisar esses processos, define-se o tipo de racionalidade que cada organização institui
internamente para seu funcionamento. (BOEIRA; MUDREY, 2010)
Há ainda críticas quanto a utilização predominante da racionalidade instrumental em razão da racionalidade
substantiva. Em estudos realizados em empresas durante análise dos processos organizacionais, não foi possível
observar o compartilhamento dessas duas racionalidades empiricamente, pois a “racionalidade substantiva na
gestão das empresas, por meio de exemplos reais, apenas se observou na tomada de decisão, na divisão do
trabalho, no controle, no estabelecimento de normas, na comunicação e em outras variáveis tipicamente
administrativas”. (SERVA, 1997, p.26)
A hegemonia da racionalidade instrumental prevalece na economia moderna, pelo seu caráter utilitarista,
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre os conceitos organizacionais e as racionalidades, leia o artigo Teoria da
, de Boeira & Mudrey (2010).Delimitação de Sistemas Sociais em Duas Unidades da Uni-Yôga 
FIQUE ATENTO
É fundamental que o compartilhamento seja tanto instrumental quanto substantivo, para não
haver apenas um domínio de sistema.
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A hegemonia da racionalidade instrumental prevalece na economia moderna, pelo seu caráter utilitarista,
impessoal e mecanicista. No entanto, os conceitos como comunicabilidade, inerentes a “psique humana por meio
de atributos éticos e morais, constituem, provavelmente, a melhor alternativa sustentável para a reversão do
processo de unidimensionalização.” (SOUZA;ORNELAS, 2015, p 438).
Fechamento
Neste tema, compreendemos como acontece o movimento entre os diferentes sistemas sociais, sob a óptica da
Sociologia, do entendimento da razão e da racionalidade que move os indivíduos e os orienta de forma contínua
pela busca da estabilidade social. Identificamos a evolução da saciedade das necessidade e das paixões humanas,
que muda com a ausência das organizações, o pois o indivíduo começa a controlar os próprios interesses.
Estudamos as diferenças da racionalidade instrumental e da racionalidade substantiva. Enquanto a primeira
prioriza um comportamento mercadológico e de individualismo, a outra considera o indivíduo agindo em prol
das virtudes. Além disso, analisamos os processos organizacionais a partir dos conceito de: hierarquia e normas,
valores e objetivos, ação social e relações ambientais.
Referências
BOEIRA, S. L; MUDREY, D. Teoria da Delimitação de Sistemas Sociais em duas unidade da Uni-Yôga. Revista
. 2010. p 157-173. Disponível < Organizações e Sociedade . https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoes
/article/view/11099 > Acesso em 11/09/18.
SCHROEDER, J. T; SCHROEDER, I. Responsabilidade Social Corporativa: Limites e Possibilidades. RAE eletrônica,
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SERVA, M. A racionalidade substantiva demonstrada na prática administrativa. Revista de Admnistração
, 1987. p.18-30.Brasileira
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scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512015000300438 > Acesso em 11/09/18.
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http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1676-56482004000100002&script=sci_abstract&tlng=pt
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512015000300438
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512015000300438
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512015000300438
- -1
Teoria do desenvolvimento 
Organizacional (DO)
Silvana Bortoluzzi Balconi
Introdução
Neste tema estudaremos as teorias administrativas que apresentam abordagens mais modernas e democráticas,
muito próximas ao modelo atual de administração. Mas qual o segredo para adaptar a organização às mudanças
do ambiente? Ao estudar sobre o processo, as técnicas e os modelos da Teoria do Desenvolvimento
Organizacional entenderemos melhor a estrutura de uma organização. Assim, podemos otimizar os processos,
pois a teoria preocupa-se com a cultura organizacional. Além disso, analisaremos técnicas de gerenciamento e os
estilos de gestão que o administrador pode utilizar para entregar os resultados. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir e distinguir os principais conceitos da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO), 
auxiliando no processo de aprendizagem da Teoria das Organizações.
Sobre a Teoria do Desenvolvimento 
Organizacional (DO)
A origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional - DO surge no momento em que a teoria
comportamental não consegue acompanhar as mudanças que o ambiente exercia nas organizações. As rápidas
transformações sociais, o aumento do tamanho das organizações e as complexidades das tecnologias tornaram
necessário repensar a administração das empresas, focando sobre os aspectos inter-relacionados de ambiente,
organização, grupo e indivíduo. (CHIAVENATO, 2014)
A abordagem DO trabalha com a ideia da resolução de conflitos na organização, utilizando histórias
organizacionais já vivenciadas e resgatando situações do passado já resolvidas. (MONTANA;CHARNOV, 2010)
Quando definimos processos e estruturas o conceito da DO fica claro, pois a estrutura refere-se a elementos
•
FIQUE ATENTO
Para o processo DO as mudanças organizacionais não podem ocorrer de forma imediata ou
provisória, ou seja, apenas de acordo com a urgência do problema. A mudança deve ser
planejada (CHIAVENATO, 2014)
- -2
Quando definimos processos e estruturas o conceito da DO fica claro, pois a estrutura refere-se a elementos
estáticos da organização, como divisão do trabalho, níveis hierárquicos e autoridade. Já os processos que tratam
da dinâmica acontecem na comunicação da organização, como as definições de cargos, a cultura organizacional,
os estilos de autoridade e as tomadas de decisões, ou seja, tudo que envolve os procedimentos adotados pelas
pessoas. Logo, na perspectiva da DO para que haja desenvolvimento de uma organização é necessário modificar
os processos da cultura organizacional, ou seja, ir além da estrutura. (CHIAVENATO, 2014)
Figura 1 - Cultura na mudança organizacional
Fonte: iQoncept, Shutterstock, 2018.
A mudança de uma cultura implica em rupturas e desconstruções nada fáceis de enfrentar na organização, no
entanto, é a condição básica de sobrevivência em tempos de constantes turbulências. O processo DO leva em
consideração o modelo de Kurt Lewin (1947) que envolve três fases: descongelamento, mudança e
recongelamento. (CHIAVENATO, 2014)
Figura 2 - Processo de Mudança
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 371
A Figura 2 apresenta as etapas das mudanças que ocorrem com foco nos processos, essencialmente, para
readaptação da empresa diante das adversidades do mercado competitivo.
- -3
O Processo de DO
O processo DO dentro da organização ocorre lentamente, porém quando aplicado corretamente transforma o
âmbito organizacional. Ainda que dentro da própria abordagem DO autores tenham
perspectivas diferentes sobre os processos, todos compartilham do entendimento que a pesquisa e coleta de
dados, para realizar o diagnóstico sobre mudança organizacional, é essencial, pois planeja a ação de mudança na
organização. (JUNIOR;VASCONCELOS;SILVA, 2010)
O processo apresentado pela Teoria de Desenvolvimento Organizacional, mais popularmente realizado, define-se
em oito etapas. (CHIAVENATO, 2014)
A Figura 3 a seguir apresenta, detalhadamente, as oito etapas. (KOTTER, 1998
Figura 3 - Etapas do processo DO
Fonte: CHIAVENATO, 2014, p. 383.
As oito etapas do processo DO são:
• decisão em utilizar DO - conscientização e decisão da alta administração pela utilização do DO como 
instrumento de mudança;
• diagnóstico inicial - define o melhor modelo e inicia a identificação dos problemas organizacionais;
• coleta de dados - coleta e obtenção dos dados apropriados para a solução dos problemas organizacionais 
EXEMPLO
Um exemplo de resolução de conflitos com base na abordagem DO é quando o gerente reúne a
equipe para tratar de situações a partir de problemas que já aconteceram no passado, mas que
foram superadas com êxito, tornando-se, assim, casos de sucesso. Desse modo, o gerente
mostra com exemplos práticos o que pode ser adaptado para a atual situação da empresa
•
•
•
- -4
• coleta de dados - coleta e obtenção dos dados apropriados para a solução dos problemas organizacionais 
a partir de informações dos grupos;
• retroação de dados e confrontação - grupos de trabalho são organizados para avaliar e rever os dados 
obtidos e confrontação entre grupos de trabalho; 
• planejamento de ação - desenvolvimento de planos de ação pelos grupos de trabalho, visando solucionar 
os problemas organizacionais;
• desenvolvimento de equipes - encorajamento das equipes de trabalho para a análise mais aprofundada e 
detalhada dos problemas organizacionais, incentivando a comunicação;
• desenvolvimento intergrupal - reuniões de confrontação entre as equipes de trabalho visando o melhor 
relacionamento intergrupal;
• aliação e acompanhamento - avaliação e acompanhamento dos resultados por parte do consultor. 
(CHIAVENATO, 2014, p. 382)
As oito etapas ainda podem ser resumidas em três fases distintas: coletas de dados; diagnóstico organizacional e
ação de intervenção, que envolvem elementos em cada uma das etapas. (CHIAVENATO, 2014). Assim, dividindo-
se em:
• coleta de dados - decisão de utilizar DO, diagnóstico inicial, coleta de dados, retroação de dados e 
confrontação;
• diagnóstico organizacional - identificação de problemas, as fraquezas da organização, o planejamento de 
ação e a solução de problemas;
• ação de intervenção - desenvolvimento de equipes, desenvolvimento grupal, avaliação e 
acompanhamento. (CHIAVENATO, 2014, p. 382)
A partir das três fases, utilizam-se várias técnicas para realizar o processo DO e implementar as mudanças
organizacionais.
Técnicas de DO
As técnicas desenvolvidas têm como objetivo aprimorar a eficácia dos indivíduos de modo a melhorar as etapas
do processo DO, trabalhando com indivíduos, grupos e a organização como um todo. Neste cenário, destacam-se
as seguintes técnicas utilizadas na administração:
• técnicas de intervenção para indivíduos - utilizada para desenvolver habilidade de efetividade do 
indivíduo, como definir seus papéis na empresa, melhorar a forma de percepção por terceiros ou ainda 
aprimorar habilidades de relacionamento interpessoal, ou seja, o posicionamento dentro do grupo por 
meio dos ( );T-groups learning groups
• técnicas de intervenção para duas ou mais pessoas - orientada para direcionar indivíduos a conhecerem 
o contexto das organizações e para identificar os processos estratégicos paraa empresa, ou seja, realiza-
se o autodiagnostico. Além disso, define o papel do administrador sobre as técnicas para resolutividade, 
autoridade e competição e torna a comunicação mais eficaz, sem ruídos, com clareza e respostas ágeis 
entre emissor e receptor.
• técnicas de intervenção para criar e desenvolver equipes - utilizada para grupos e um consultor, visa o 
desenvolvimento da capacidade de encontrar um ponto comum para a equipe e empresa, que gere maior 
produtividade. Desse modo, é realizada uma autoavaliação e reconhecimento de comportamento por 
meio de variáveis, minimizando distanciamentos ou de hierarquia. O resulto é um ambiente gaps
favorável à criatividade e inovação.
• técnicas de intervenção para relações entre equipes - empregada para a relação intergrupal, ou seja, os 
diferentes grupos dentro da empresa. A principal técnica é o enfrentamento entre equipes em confronto, 
em que cada uma realiza uma autoavaliação e avalia a outra equipe, baseando-se no relacionamento 
•
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em que cada uma realiza uma autoavaliação e avalia a outra equipe, baseando-se no relacionamento 
ideal, e, assim, compartilham suas opiniões com propósitos de melhorar as relações e a produtividade na 
empresa.
• técnicas de intervenção para a organização como um todo - é a técnica final das intervenções, pois 
analisa as relações sob o contexto do de dados ou da retroação de dados. Assim, quanto mais feedback
dados os indivíduos receberem maior é a chance de organizar os dados e agir efetivamente. A 
organização distribui estrategicamente as informações, divulga os resultados a partir de pesquisa 
internas, realiza discussões periódicas nas diferentes áreas da organização e estabelece ações de 
informações contínuas, como palestras, programas e planos de trabalho. (CHIAVENATO, 2014)
Modelos de DO
Os principais modelos da Teoria DO não são considerado inovadores ou revolucionários, pois já existiam e
apenas foram adaptados para a utilização de acordo com a ênfase nas mudanças organizacionais. Veremos a
seguir aqueles que mais se destacam.
• Managerial (Grade gerencial): a grade gerencial está pautada sobre duas variáveis que influenciam Grid 
diretamente a ação do indivíduo na organização: produção e pessoas. Na Figura 4 a seguir podemos 
analisar este modelo, que está representado pelo eixo horizontal, dando ênfase à produção, e pelo eixo 
vertical, enfatizando as pessoas. São cincos pontos que administradores utilizam para trabalhar com sua 
equipe;
•
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre as técnicas de intervenção, leia o artigo Desenvolvimento
, de Lobos (1975). O texto evidencia o desenvolvimento dasorganizacional: teoria e aplicações
organizações.
•
- -6
Figura 4 - Esquematização da Grade Gerencial
Fonte: Elaborado pela autora, 2018
• Modelo de DO de Lawrence e Lorsch: este modelo propõe o diagnóstico e a ação a partir das concepções 
de diferenciação e integração, que refletem a capacidade de coordenação da empresa em diferentes 
atividades para a ação planejada. Além disso, entende que conceito de defrontamentos está na avaliação 
que cada setor e indivíduo faz sobre o sentimento de reciprocidade daquilo que oferece em razão àquilo 
que recebe. Assim, se sentimento de reciprocidade diminuir ou desaparecer, pode haver problemas no 
intercâmbio de recursos materiais, de ideias, de conhecimento, de habilidades e de sentimentos.
• Modelo 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin: é um modelo pautado na eficácia gerencial do 
administrador, que trabalha sua capacidade em ser eficaz no alcance dos resultados esperados. A 
avaliação do gerente será a partir do estilo que escolhe para realizar suas tarefas e os resultados que é 
capaz de entregar. (CHIAVENTO, 2014)
A mudança positiva estimula a organização para inovação, na tentativa de quebrar o retorno aos processos já
conhecidos. Apesar das adversidades que possam sugerir, quando o desejo é mudança na organização, faz-se
necessário olhar para as principais áreas de problemas, que residem nas relações de defrontamentos, sejam elas
entre organização e o ambiente, entre diferentes grupos ou entre os indivíduos e a organização. (CHIAVENATO,
2014)
•
•
FIQUE ATENTO
O administrador sempre deve estar atento às mudanças, ser capaz de manter um nível
saudável de descontentamento em relação aos resultados e assim manter a equipe sempre
alerta para inovar, para acompanhar a volatilidade do mercado. (CHIAVENATO, 2014)
- -7
Fechamento
Neste tema, compreendemos como as organizações são assessoradas e quais as ferramentas que as possibilitam
mapear os problemas internos e traçar novos objetivos, com o intuito de permanecerem no mercado.
Entendemos que para haver desenvolvimento organizacional é preciso que a empresa tenha motivação, pois a
organização precisa ter fôlego para enfrentar o processo de mudança.
Estudamos as etapas do processo DO que se inicia pela coleta de dados, na qual abrange a decisão de utilizar DO,
depois passa para o diagnóstico do modelo ideal a ser utilizado, até a ação de intervenção, que abrange o
desenvolvimento e encorajamento das equipes e avaliação e acompanhamento dos resultados. Compreendemos
os modelos DO que mais se destacam, como: ou Grade Gerencial; Modelo de DO de Lawrence eManagerial Grid 
Lorsch; e Modelo 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin
Referências
BOEIRA, S. L; MUDREY, D. Teoria da Delimitação de Sistemas Sociais em duas unidade da Uni-Yôga. rev. 
 (O&S). 2010. Disponível em <https://portalseer.ufba.br/index.php/revistaoesOrganizações & Sociedade
/article/view/11099> Acesso em 05/09/18.
CHIAVENATO, I. 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole. 2014.Introdução à Teoria Geral da Administração.
JUNIOR, A. D., VASCONCELOS, K. C; SILVA, P. D. Desenvolvimento organizacional e a formação de lideranças: um
estudo no setor de papel e celulose. R. Adm. FACES Journal,abril-jun, 2010 p.. 15-31
KOTTER, J. Organization dynamics: diagnosis and intervention. (Addison-Wesley, Ed.) Reading.1978.
LOBOS, J. Desenvolvimento organizacional: teoria e aplicações. . 1975.Revista de Admnistração de Empresas
p. 21-32
MAXIMIANO, A. 8. ed. São Paulo: Atlas.2011.Introdução à Administração.
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. 3. ed. São Paulo: Saraiva.2010.Administração.
MOTTA, F. C. O Behaviorismo na Teoria das Organizações. 1970 p. 97 - 113Revista Adm. Emp, .
SCHERMERHORN JR., J. Rio de Janeiro: LTC, 2014.Administração.
- -1
A abordagem 
comportamentalista e as 
organizações
Silvana Bortoluzzi Balconi
Introdução
Neste tema, estudaremos os pontos da abordagem comportamental, que são capazes de realizar grandes
mudanças quando aplicados na organização, como a gestão da qualidade total, o empreendedorismo estratégico
e a reengenharia.
Compreenderemos a liderança e a comunicação nas organizações, pois uma mensagem sem ruído é muito
importante no ambiente organizacional. Além disso, abordaremos a diversidade e a identidade nas organizações,
pensando em valorizar as diferenças para otimizar os processos organizacionais. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar temas de interesse na abordagem comportamentalista e nas organizações, prevendo novos 
contextos da administração.&nbsp;
Temas emergentes da Administração
As organizações oscilam na mesma proporção das mudanças que ocorrem no mercado. Assim, as pessoas
responsáveis por comandarem estes processos, precisam vivenciar o aprimoramento constante, vislumbrando
as novas oportunidades (ROBBINS, 2005). Existem três processos, para acompanhar as mudanças de mercado:
qualidade total; empreendedorismo estratégico e reengenharia. Vejamos a seguir suas características.
Gestão da Qualidade Total
A Gestão da Qualidade Total também é conhecida como TQM ( ). O termo faz umaTotal Quality Management
alusão às organizações que dispendem esforços para melhorar a qualidade de seus produtos ou serviços.
(ROBBINS, 2005)
A expressão foi cunhada há mais de 80 anos, mais ainda é muito atual, como o Ciclo PDCA para o controle
estatísticode qualidade (MAXIMIANO, 2011).
O ciclo PDCA é um grupo de pessoas responsáveis por melhorar os processos de produção, por meio do
planejamento e implementação de ações de melhoria, observação dos resultados, correção, quando necessário, e
adequação dos processos. Este procedimento irá repetir-se, sempre que necessário, na forma de ciclos, para
ajustar processo e manter a qualidade (MONTANA & CHARNOV, 2010).
•
- -2
Figura 1 - Ciclo PDCA
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2018.
O sucesso da Gestão da Qualidade Total depende do envolvimento de todos dentro da organização, tanto direção
quanto do operacional da empresa. Este modelo determina que uma equipe, entre 8 e 10 funcionários, seja
treinada semanalmente para realizar vistorias e corrigir problemas, recomendado soluções para aumentar a
eficiência dos processos (MONTANA;CHARNOV, 2010).
Neste modelo, os funcionários são os principais responsáveis pelo elevado padrão de qualidade. A esquipe
recebe empoderamento para assumir o controle da situação. (CHIAVENATO, 2014).
Empreendedorismo Estratégico
O empreendedorismo estratégico direciona a empresa a vislumbrar oportunidades no mercado que possam ser
aproveitadas de forma estratégica para alavancar o potencial, as vendas ou a visibilidade no mercado. (HITT,
IRELAND, & HOSKISSON, 2008)
Nesse sentido, o termo empreendedorismo refere-se a detectar as oportunidades e apropriar-se das ideias
diferenciadas, sempre acompanhando as táticas dos concorrentes. Já o termo estratégico incumbe-se de
gerenciar de forma eficaz os processos para aproveitar essas oportunidades. (HITT, IRELAND;HOSKISSON, 2008)
O empreendedorismo estratégico só é possível quando na empresa há pessoas com um perfil empreendedor. Por
FIQUE ATENTO
O controle na Gestão de Qualidade Total é descentralizado, pois está baseado no
empoderamento ( ) das pessoas envolvidas nos processos. (CHIAVENATO, 2014)empowerment
- -3
O empreendedorismo estratégico só é possível quando na empresa há pessoas com um perfil empreendedor. Por
isso, é necessário saber identificá-los, para aprimorar suas habilidades, tendo em vista que são uma poderosa
ferramenta para a organização. Quando há funcionários com este perfil é preciso oportunizar novas formas de
operacionalização, gerando produção e motivação a toda organização. (FILION, 2010)
Reengenharia
A reengenharia surgiu como forma de reação aos impactos que as organizações sofreram pela volatilidade do
mercado, mas que não foi possível acompanhar. Desse modo, a organização precisou se reinventar, modificar
processos, começando do zero, se necessário. (CHIAVENATO, 2014).
A reengenharia é a noção de refazer tudo, não apenas organizar de outra forma. Por isso, se trabalha a ideia de
revisar os processos e substituí-los por outros novos processos, a fim de atender uma demanda vigente
(CHIAVENATO, 2014).
Liderança nas organizações
A abordagem comportamental estuda a liderança para entender o que de fato funciona na aplicabilidade de
administração de organizações. Este estudo analisa as relações entre funcionário, gerente e resultados
alcançados, proporcionando aprofundamento sobre a origem e a eficácia da liderança. (MONTANA & CHARNOV,
2010) .
A liderança é a ação do líder sobre determinado grupo, na busca por objetivos, não usando da coerção, mas da
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre formação empreendedora, leia o artigo Empreendedorismo e
, de Filion (2000). O estudo égerenciamento: processos distintos, porém complementares
pautado tanto na pesquisa sobre empreendedorismo quanto na criação e administração de
programas educacionais, voltados para empreendedorismo e pequenos negócios.
EXEMPLO
Vamos imaginar a situação hipotética a seguir: em um Campus universitário, o diretor
centraliza as decisões de todas as subunidades. Em cada uma delas está designada uma chefia
imediata, que responde pelas decisões sobre aquele setor, ou seja, o gerenciamento das
pessoas e os recursos financeiros. Desse modo, o diretor apenas controla os resultados das
equipes. Isto caracteriza um exemplo de reengenharia.
- -4
A liderança é a ação do líder sobre determinado grupo, na busca por objetivos, não usando da coerção, mas da
influência de seus comportamentos. O líder exerce domínio e comando a partir de atitudes, influenciando o
comportamento do grupo conforme os objetivos. (MAXIMIANO, 2011)
Figura 2 - A figura do líder
Fonte: CoraMax, Shutterstock, 2018.
O administrador pode manter o controle e a autoridade, ao mesmo tempo, que proporciona aos subordinados
autonomia na tomada de decisões, pelo estilo democrático. (CHIAVENATO, 1979)
As dimensões das lideranças são estudas sob dois aspectos: a primeira é quando o líder apresenta um
comportamento direcionado para a tarefa, isto é, designa-se tarefas para gerenciar a equipe e analisar
resultados; e a segunda refere-se ao comportamento direcionado para o indivíduo, ou seja, é o tratamento do
gerente com a equipe. (MONTANA; CHARNOV, 2010)
Os estilos de liderança que um líder pode utilizar são vários, mas o que influencia esta escolha são os resultados
alcançados e a satisfação da equipe (MAXIMIANO, 2011) .
A figura a seguir apresenta os principais estilos de liderança.
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Figura 3 - Estilos de lideranças
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em JUNIOR;VASCONCELOS;SILVA, 2010, p.24.
O melhor estilo de liderar, considerando a ênfase nas tarefas e a ênfase no funcionário, é aquele que o gestor
consegue atrelar o espírito de equipe entre os funcionários junto com a maior quantidade de produção.
(MAXIMIANO, 2011) .
Atualmente, a grande tendência sobre liderança está fundamentada na autogestão dos funcionários, ou seja, sob
certas condições os funcionários atuam com eficácia sem a necessidade de um líder. Porém, há algumas
condições necessárias para que isto ocorra, como os funcionários conhecerem o processo de autogestão,
possuírem tarefas estruturadas e flexíveis às novas circunstâncias. Além disso, a organização precisa permitir a
autonomia, a autogestão e a capacitação permanente. (MAXIMIANO,2010)
FIQUE ATENTO
Não há um modelo pronto para seguir quando falamos de liderança na organização. O gestor
deve encontrar um modo que consiga equilibrar a maior quantidade de produção e a melhor
relação dos funcionários.
- -6
A comunicação nas organizações
A importância da comunicação é concludente, quanto melhor a comunicação mais qualidade nas relações
interpessoais, seja para motivar, delegar, orientar, negociar, avaliar ou desenvolver competências que
proporcionam uma comunicação eficaz. Esta é uma condição essencial dos administradores e demais indivíduos
(MAXIMIANO, 2011) .
No processo de comunicação é imprescindível que exista a transmissão de informação e o significado,
abrangendo as seguintes etapas: emissor; receptor; mensagem; canal de comunicação; ruídos e feedback. É
possível perceber estes elementos na figura a seguir.
Figura 4 - Processo de comunicação
Fonte: MAXIMIANO, 2010, p.305
O processo de comunicação ocorre com base em um canal de comunicação, que pode ser telefone, carta, e-mail,
conversa. O emissor ao codificar a mensagem (sons, letras, idiomas) irá transmiti-la para o receptor. Este irá
decodificar e interpretar a mensagem, para depois retornar a informação ao emissor. Este retorno é o que
chamamos de feedback, quando o emissor sabe que a mensagem chegou. (MAXIMIANO, 2011)
Quando a mensagem não chega da forma prevista, supõe-se que há ruídos e interferências que a distorceram. Há
muitos elementos que influenciam esta entropia, como desatenção do receptor, a dificuldade de expressão do
emissor, a linguagem incorreta, etc. Portanto, é o feedback que sinaliza a eficácia da comunicação. (MAXIMIANO,
2011)
- -7
A diversidade e identidade nas organizações
A diversidade dentro do ambiente organizacional é capaz de oportunizar um ambiente repleto de “troca de
informações sobre experiências, valores, atitudes e a apreensão de novas abordagens, estimulando a
criatividade, a flexibilidade, a inovação e a mudança, além de aprimorar o processo decisório”.(SARAIVA;
IRIGARAY, 2009,p.339)
Porém, alguns indivíduos tornam-se alvo de discriminação, devido a alguns estereótipos, como cor de pele,
preferências sexual, altura, etc., que podem ser consideradas como identidades minoritárias. Por isso, é preciso
estar atento aos sinais de preconceitos que possam existir dentro da organização, no esforço de criar um
ambiente em que as diferenças beneficiem as trocas de experiências. (SARAIVA;IRIGARAY, 2009)
Fechamento
Neste tema, estudamos as pessoas como os principais agentes para melhorar o desempenho das organizações.
Compreendemos a Gestão da Qualidade Total, que entende que o sucesso depende do empoderamento dos
funcionários. Abordamos o empreendedorismo estratégico, que é fundamental para inovação e vislumbre de
novas oportunidades.
Além disso, entendemos como a liderança, em sua totalidade, possui papel fundamental para articular as
relações na organização. Por fim, interpretamos o conceito de comunicação dentro dos ambientes
organizacionais, com todos os elementos que envolvem esta prática, como emissor, receptor, mensagens,
ausência de ruídos e .feedback
Referências
CHIAVENATO, I. . vol.1.São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1979. Teoria Geral da Administração
_____. . 9. ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2004.Introdução à Teoria Geral da Administração 
FILION, L. J. Empreendedorismo e gerenciamento: processos distintos, porém complementares. Revista de
. jul./set. de 2000. p.2-7.administração de empresas.
HITT, M. A., IRELAND, R. D., & HOSKISSON, R. E. competitividade e globalização. 2.Admnistração Estratégica:
ed. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
JUNIOR, A. d., VASCONCELOS, K. C., & SILVA, P. d. Desenvolvimento organizacional e a formação de lideranças:
um estudo no setor de papel e celulose. abril/junho de 2010. p.15-31.R. Adm. FACES Journal. 
MAXIMIANO, A. . 8. ed. São Paulo: Atlas, 2011.Introdução à Administração
MONTANA, P. J., & CHARNOV, B. H. . 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2010.Administração 
ROBBINS, S. P São Paulo: Saraiva, 2005.. Administração Mudanças e Perspectivas.
SARAIVA, L. A., & IRIGARAY, H. A. Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso? .ERA
2009. p. 337-348.
SCHERMERHORN JR., J. Rio de Janeiro: LTC, 2014.Administração.
- -1
Teoria de sistemas e suas 
aplicações à Administração
Carlos Augusto Correia Lima Reis
Introdução
Nesta aula abordaremos a Teoria de Sistema e suas aplicações compreendendo o contexto da Administração de
empresas. A Teoria de Sistema ou Teoria Geral dos Sistemas - TGS é um conteúdo, dentre outros, que compõem a
disciplina Teoria da Organizações. Você sabe o que é um sistema? O que significa a sigla TGS? Qual sua principal
finalidade? Essas e outras perguntas serão respondidas ao longo do tema. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir os principais conceitos de sistemas e a Teoria da Informação, identificando suas aplicações à 
administração.
Principais conceitos de sistemas
Embora o conceito de sistema seja abstrato, o que dificulta um pouco seu entendimento, precisamos entende-lo
para melhor compreensão da Teoria de Sistemas. A definição clássica de sistema é “um conjunto de elementos
interagentes e interdependentes relacionados cada um ao seu ambiente de modo o formar um todo organizado”
(SILVA, 2008, p.320).
Um sistema pode ser entendido como um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado e
cujas características são diferentes de suas unidades, caso estas funcionassem independentemente. 
(CHIAVENATO, 2003)
Assim, é possível notar as semelhanças entre as definições e destacar os elementos que elas possuem em comum,
conforme podemos observar na figura a seguir.
•
- -2
Figura 1 - Comparando os conceitos de sistemas
Fonte: Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.
Ao compararmos as semelhanças e diferenças entre as definições propostas por Silva (2008) e Chiavenato
(2003), já é possível apresentarmos uma definição própria, assim, sistema é um conjunto de elementos
interdependentes que formam um todo organizado.
A Teoria de Sistemas ou Teoria Geral dos Sistemas - TGS, foi criada pelo biólogo europeu Ludwig von Bertalanffy,
no início do século XX. Essa teoria propõe que a organização funcione como um organismo vivo, da mesma forma
que um sistema. (CHIAVENATO, 2003)
Dentro da Teoria das Organizações destacam-se dois pensadores: Taylor e Fayol, ambos engenheiros, que deram
origem as teorias clássicas administrativas, no início do século XX. Assim, Bertalanffy apesar de ter feito uma
grande contribuição para a área administrativa, não tem papel de destaque como Taylor e Fayol. (MAXIMIANO,
2012)
Dessa forma, podemos destacar que as contribuições da TGS para a Administração foram: incorporar elementos
FIQUE ATENTO
Sistema é compreendido como um grupo de unidades combinadas que formam um todo
organizado e cujas características são diferentes das suas unidades, caso estas funcionassem
independentemente. (CHIAVENATO, 2003)
SAIBA MAIS
Para conhecer mais a respeito de sistemas leia a obra (1973), deTeoria Geral dos Sistemas
Ludwig von Bertalanffy. Além de abordar os conceitos, o livro apresenta a história da Teoria de
Sistemas.
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Dessa forma, podemos destacar que as contribuições da TGS para a Administração foram: incorporar elementos
e conceitos da biologia à administração; compreender a organização como um sistema aberto que interage com o
seu meio; e comparar a empresa a um organismo vivo.
A figura a seguir apresenta uma análise comparativa entre a Abordagem Clássica da Administração e a Teoria
Geral dos Sistemas.
Dessa forma, podemos destacar que as contribuições da TGS para a Administração foram: incorporar elementos
e conceitos da biologia à administração; compreender a organização como um sistema aberto que interage com o
seu meio; e comparar a empresa a um organismo vivo.
A figura a seguir apresenta uma análise comparativa entre a Abordagem Clássica da Administração e a Teoria
Geral dos Sistemas.
Figura 2 - Comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria de Sistemas
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em CHIAVENATO, 2003.
O quadro indica de forma sintetizada que a TGS provocou uma ruptura no modelo clássico, na metade do século
XX. Portanto, os elementos básicos de um sistema são: entradas, processamento, saídas e feedback. A
compreensão destes elementos é fundamental para entendermos a Teoria da Informação. Para isso precisamos
compreender a definição de cada um desses conceitos.
• Entradas (input): tudo que entra em um processo e que passa por uma transformação. Tem origem 
ambiental e pode ser: matéria prima, dados, pessoas, recursos financeiros, entre outros;
• Processamento: é o elemento que transforma as entradas recebidas em futuras saídas. Este elemento é 
essencialmente organizacional, ou seja, ocorre dentro da empresa;
• Saídas (output): tudo aquilo que sai de um processo. Geralmente esses elementos organizacionais são 
produtos ou serviços e são destinados ao ambiente, ou seja, local externo à organização;
• Feedback: também conhecido como realimentação ou retroalimentação, e o elemento que serve para 
avaliar se os objetivos do sistema foram atingidos. Frequentemente a avaliação das saídas gera uma 
oportunidade para melhorar as entradas ou o processamento. (SILVA, 2008, p. 305-306)
Todos esses elementos são considerados como estrutura do sistema, pois se o sistema se alterar, mesmo assim,
você será capaz de reconhece-lo. (MAXIMIANO, 2012)
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Outro conceito importante para esta teoria é a ‘caixa preta’ ou que consiste em um sistema oublack box, 
processo cujo interior não pode ser acessado por dois motivos: quando o sistema é impenetrável ou quando é
muito complexo e de difícil explicação.
A figura, a seguir, demostra a interação entre os elementos sistêmicos e o ambiente organizacional.
Figura 3 - Elementos sistêmicos & ambiente organizacional
Fonte: SILVA, 2008, p. 326.
A observação e análise da figura nos permite identificar a organização como um sistema aberto, ou seja, com
uma interaçãocom o seu meio. A influência da biologia traz consigo a ideia de sistemas biológicos, como o
sistema nervoso central, sistema sanguíneo, sistema endócrino, sistema circulatório etc.
A concepção de sistema é muito presente em nossa sociedade, tendo em vista que temos o sistema solar,
financeiro, de tecnologia, social, político, de comunicação. Por isso, a ideia de sistemas é multidisciplinar, pois
perpassa diversas áreas do conhecimento. (MAXIMIANO, 2012)
EXEMPLO
Veja um exemplo de alguns elementos do sistema no processo produtivo de uma empresa:
• Fornecedores: empresa Alfa;
• Entradas: pés e suporte;
• Processo: Departamento de Produção;
• Saída: cadeira;
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• Cliente: empresa Ômega;•
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Teoria da Informação
Toda teoria está imbricada em alguma abordagem, assim, a Abordagem Clássica da Administração, engloba a
Teoria Clássica de Taylor, e a Teoria da Administração Científica, de Fayol. Além disso, as teorias possuem ramos,
o que sugere uma certa hierarquia entre elas. (CHIAVENATO, 2003)
Assim, a Teoria da Informação é um ramo dentro da Teoria da Matemática que, por sua vez, está contida na
Abordagem Sistêmica, sendo esta última parte integrante das teorias administrativas.
Figura 4 - Hierarquia das teorias
Fonte: Elaborado pelo autor, 2018.
A Teoria da Informação surgiu na década de 1920, mas só ganhou destaque em 1949, com o trabalho de Claude
E. Shannon e Warren Weaver, para a , com a utilização de dados estatísticos eBell Telephone Company
probabilísticos a respeito do sistema de comunicação. Portanto, a Teoria da Informação trata de um tipo
específico de sistema, o sistema de comunicação. Conforme Chiavenato (2003, p.423), os seis componentes de
um sistema de comunicação são:
• emissor ou transmissor: pessoa, animal ou processo que transmite a mensagem;
• mensagem enviada: dado que será transmitido;
• codificador: equipamento capaz de transmitir dados;
• canal: meio no qual os dados são transmitidos;
• decodificador: equipamento que recebe os dados;
• mensagem recebida: informação recebida;
FIQUE ATENTO
Os elementos do sistema são: entradas ou input, processamento ou transformação, saídas ou
output e realimentação ou feedback. (SILVA, 2008)
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• mensagem recebida: informação recebida;
• receptor: pessoa, animal ou processo que recebe a mensagem.
Os componentes de um sistema de comunicação fazem analogia aos elementos de um sistema. A diferença entre
eles é a que a Teoria de Sistemas é mais genérica e teórica e a Teoria da Informação é mais específica e prática. 
(CHIAVENATO, 2003)
Além dos componentes anteriormente abordados, ainda existem outros conceitos associados aos sistemas de
comunicação. Destacam-se os ruídos, a redundância da mensagem enviada e a entropia do sistema. Assim, a
definição de cada um deles é:
• ruídos: todo sistema de comunicação, pode também apresentar ruídos que são entendidos como tudo 
aquilo que contribui para a falta de clareza na comunicação. Em uma ligação os ruídos são os barulhos ou 
chiados na linha que interferem no entendimento da mensagem recebida;
• redundância: quando a mensagem encaminhada ao receptor é repetida uma ou mais vezes com o 
objetivo de eliminar ou reduzir ruídos de comunicação
• entropia: é a perda de energia do sistema para o ambiente o que pode levar a desintegração do sistema e 
a perda da comunicação entre as partes. (CHIAVENATO, 2003)
A utilização de uma comunicação eficaz, ou seja, sem ruídos, sem entropia, com foco no receptor e na
redundância da mensagem é uma das principais ferramentas que podem ser utilizadas no exercício de liderança
empresarial em pró dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, 2003)
Fechamento
Neste tema estudamos os conceitos de sistema, a origem da Teoria Geral dos Sistemas – TGS e seu autor mais
influente, Ludwig von Bertalanffy. Além disso, compreendemos os elementos e as tipologias de um sistema.
Abordamos a Teoria da Informação, seus componentes e principais conceitos, com destaque para o sistema de
comunicação e o seu uso, que contribui para o exercício da liderança do administrador dentro das organizações.
Referências
BERTALANFFY, L. von. . Petrópolis: Editora VOZES, 1973.Teoria Geral dos Sistemas
CHIAVENATO, I. . 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.Teoria Geral da Administração
MAXIMIANO, A. C. A. : da escola cientifica a competitividade em economiaTeoria Geral da Administração
globalizada. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
SILVA, R. O. da. . São Paulo: Pearson do Brasil, 2008.Teorias da Administração
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Características dos sistemas 
abertos
Carlos Augusto Correia Lima Reis
Introdução
Neste tema abordaremos as características da organização enquanto sistema aberto. Estudaremos os
comportamentos probabilístico e não-determinístico de um sistema, as organizações como partes de uma
sociedade maior que constituem partes menores. Além disso, compreenderemos os conceitos de homeostase ou
‘estado firme’, fronteiras ou limites, morfogênese e resiliência. Você sabe como funciona um sistema? Entende
como o conceito de sistemas foi incorporado à Administração? Essas e outras perguntas serão respondidas no
decorrer do tema. Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar as características das organizações enquanto sistemas abertos, descrevendo os principais 
tópicos da área.
Contextualização da Teoria de Sistemas
A Teoria Geral de Sistemas – TGS ou Teoria de Sistemas surgiu no final século XX, com as contribuições do
biólogo Ludwig von Bertalanffy (1951). Esta teoria rompeu com o modelo clássico da Administração, que
predominava no início do século XX. (CHIAVENATO, 2003).
Chiavenato (2003, p.476) define sistema como sendo “um conjunto de elementos interdependentes que
interagem entre si para a formação de um todo”. Embora os sistemas possam variar conforme o modelo, seus
elementos mantém um padrão que são facilmente identificados.
Os elementos de um sistema são como a nossa estrutura corporal, ainda que uma pessoa pinte o cabelo de outra
cor é possível reconhece-la, o mesmo acontece com os sistemas. (MAXIMIANO, 2012)
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FIQUE ATENTO
A Teoria Geral dos Sistemas que aborda o tema de sistemas surgiu a partir das contribuições
do biólogo Bertalanffy. A definição clássica de sistema para essa teoria é “um conjunto de
elementos interdependentes que interagem entre si para a formação de um todo”
(CHIAVENATO, 2003).
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Comportamento probabilístico e não-
determinístico
A Abordagem Clássica da Administração surgiu no início do século XX, em um momento que a economia era
impulsionada por grandes monopólios e não havia concorrência no mercado. A preocupação organizacional
estava pautada no contexto interno, tendo em vista que a mudança no ambiente organizacional era lenta e
gradativa. (CHIAVENATO, 2003)
Já a Teoria Geral de Sistemas surgiu no final do século XX, em um contexto histórico que muitos países ainda se
recuperavam da Segunda Guerra Mundial e o mundo passava por grandes transformações. Nesse contexto, a
Teoria de Sistema fez uma ruptura com modelo clássico da Administração, pois a economia já não estava mais
fundamentada nos monopólios. (CHIAVENATO, 2003)
Assim, sob influência da Biologia a organização começa a ser vista como um organismo vivo, que interage
constantemente com o ambiente. Diferentemente do modelo clássico proposto pelos engenheiros Taylor e Fayol,
que compreende a organização a partir das Ciências Exatas, com uma visão mais linear, racional e determinista.
Na figura a seguir podemos observar a diferença nos dois modelos de interpretação das organizações.
Figura 1 - Comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria Sistêmica
Fonte: Elaborado pelo autor, baseado em CHIAVENATO, 2003.
Se antes o comportamento organizacional era pouco influenciado pelo ambiente, sendo possível a organização
determinar o resultado esperado de maneira mais precisa, com a mudança social pós-guerra o planejamento
sofre influência de diversas variáveis ambientais, tornando-o mais incerto. (SOBRAL, 2013).
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Figura 2 -Variáveis ambientais
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2018
Assim, em um ambiente em que o ritmo da mudança era baixo e existiam poucos fatores ambientais que
influenciavam a gestão, a organização adotava um modelo mais determinista, pois a incerteza era baixa.
Entretanto em um ambiente em que o ritmo era acelerado e os fatores externos, como política, econômica,
modelo social e tecnológica, impactavam na gestão, a organização adotava um modelo mais probabilístico, pois
havia pouco certeza. (SOBRAL, 2013)
As organizações como sistemas
As organizações são partes de uma sociedade maior, mas que são constituídas de partes menores. Essas partes
menores podem ser denominadas de subsistemas. Conforme Silva (2008, p.326), são cinco tipos de subsistemas
identificados:
• subsistemas produtivos estão relacionados com o trabalho que é feito;
• subsistemas de apoio ou de obtenção, referem-se a compras, disposição e relações institucionais;
• subsistemas de manutenção estão vinculados a pessoas e seus papéis funcionais;
• subsistemas adaptativos são relacionados a mudanças organizacionais;
• subsistemas administrativos estão relacionados à avaliação e controle dos muitos subsistemas e da 
estrutura.
Além disso, a organização participa da sociedade como um elemento ou parte de um sistema maior. Observe na
figura a seguir como acontece essa relação.
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Figura 3 - Organização como parte de um ambiente
Fonte: Macrovector, Shutterstock, 2018.
A organização interage com outras organizações, isto é, empresas clientes, fornecedores, governo, sociedade civil
organizada, entre outros. Isso caracteriza a relação dos sistemas e subsistemas.
Os principais conceitos das características de 
sistemas
Um sistema possui uma série de conceitos, como fronteiras ou limites, homeostase ou ‘estado firme’,
morfogênese e resiliência. A noção de fronteiras ou limites serve para separar a organização de seu ambiente,
além de delimitar o que é externo ou interno dentro da organização. Assim, o que estiver dentro da fronteira fará
parte da organização, ou seja, é o ambiente interno. Já o que estiver fora da fronteira fará parte do ambiente
externo. Um aspecto a ser considerado em relação a fronteiras é a chamada transposição. Um exemplo de
transposição é quando as pessoas que trabalham na organização vão ao ambiente externo. Isto ocorre porque
busca-se um melhor entendimento dos clientes ou até mesmo influenciar outras organizações que impactam no
resultado das instituições. (SOBRAL, 2013)
Conforme Chiavenato (2003, p.481), “a permeabilidade das fronteiras é o que define o grau de abertura do
EXEMPLO
Um exemplo de transposição das fronteiras é o profissional de marketing que entende as
necessidades dos clientes por meio de pesquisas de mercado, fazendo uma saída de campo.
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Conforme Chiavenato (2003, p.481), “a permeabilidade das fronteiras é o que define o grau de abertura do
sistema em relação ao seu ambiente”. Dessa forma, o modelo mecanicista da abordagem clássica também pode
ser entendido como um sistema, mas nesse caso, um sistema fechado e sem interação com o ambiente.
Outro conceito importante para a Teoria Geral de Sistemas é homeostase ou ‘estado firme’, que é a propriedade
de um sistema em equilíbrio se manter em equilíbrio. Esse conceito permite a troca entre a organização e seu
ambiente, assim, situações em que há um desequilíbrio podem provocar uma entropia ou uma perda ou ganho
de energia para o ambiente. (CHIAVENATO, 2003)
Podemos fazer uma analogia ao corpo humano, se pensarmos que um indivíduo precisa de gordura e o próprio
organismo adquire essa gordura por meio da alimentação, quando há excesso ou falta de gordura no corpo isto
indica que aquele organismo não está em equilíbrio. Desse modo, a falta de produção é tão prejudicial quanto o
excesso. Sendo assim, o que é necessário para manter um sistema vivo é um ‘estado firme’ de equilíbrio ou
homeostase. (CHIAVENATO, 2003)
Outro conceito ligado aos sistemas é a morfogênese, que é a capacidade inerente aos sistemas organizacionais,
pois não ocorre em sistemas mecânicos ou biológicos. Somente a organização tem a capacidade de modificar sua
estrutura. (CHIAVENATO, 2003)
Figura 4 - Reestruturação organizacional
Fonte: Eviart, Shutterstock, 2018.
Portanto, morfogênese é a capacidade que a organização tem de modificar seus próprios elementos, ou seja, a
sua estrutura. Uma organização pode incluir ou excluir órgãos sem comprometer sua existência. Já em um
sistema biológico a exclusão de um órgão pode comprometer todo o sistema. (CHIAVENATO, 2003)
Ainda na perspectiva organizacional, podemos trazer o conceito de resiliência, que é a capacidade que um
sistema tem de voltar ao seu estado natural, depois de sofrer uma pressão ambiental. Em um sistema biológico,
por exemplo, uma árvore pode, após sofrer a ação do vento, envergar-se e, ainda assim, voltar ao seu estado
natural. No sistema organizacional também, a empresa pode atravessar uma crise ocasionada por pressões
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre como a superprodução pode prejudicar uma organização, assista o
documentário de Joanna Bartholomew (2009). (CINE ESCOLA, 2012)A grande crise de 1929, 
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natural. No sistema organizacional também, a empresa pode atravessar uma crise ocasionada por pressões
externas, mas depois retornar ao seu estado natural. Esta condição nem sempre é favorável, pois poderá
dificultar a capacidade de mudança e de inovação. (CHIAVENATO, 2003)
Fechamento
Neste tema estudamos os conceitos de sistema e a sua origem na Biologia. Além disso, com base no contexto
histórico, abordamos as mudanças que ocorreram nas organizações, na transição do comportamento
determinista para um comportamento probabilístico. Compreendemos que empresa faz parte de um sistema
maior, além de ser composta por partes menores, os subsistemas. Por fim, conceituamos as noções de ‘estado
firme’ ou homeostase, fronteiras ou limites, morfogênese e resiliência.
Referências
A GRANDE crise de 1929. Cine Escola, 2012. Disponível em <https://www.youtube.com/watch?
v=P7igyrCM4Fw&feature=youtu.be>. Acesso em: 31/08/18
ARAUJO, L. C. G. de. : aplicação e resultados nas empresas brasileiras. São Paulo:Teoria Geral da Administração
Atlas, 2004.
BARTHOLOMEW, J. Cine Escola, 2012. Disponível em < https://youtu.beA grande crise de 1929. 
/P7igyrCM4Fw >. Acessado em 28/08/18.
CHIAVENATO, I. .7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.Teoria Geral da Administração
MAXIMIANO, A. C. A. : da escola cientifica a competitividade em economiaTeoria Geral da Administração
globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
SILVA, R. O. da. . São Paulo: Pearson do Brasil, 2008.Teorias da Administração
SOBRAL, F. : teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil,Administração
2013.
FIQUE ATENTO
A origem da Teoria Geral dos Sistemas - TGS está relacionada com a Biologia, devido ao seu
mais influente pensador, Ludwig Von Bertalanffy. Por isso, há uma comparação entre os
sistemas organizacionais e os sistemas biológicos.
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&feature=youtu.be
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&feature=youtu.be
https://www.youtube.com/watch?v=P7igyrCM4Fw&feature=youtu.be
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Abordagem sistêmica de Katz e 
Kahn
Carlos Augusto Correia Lima Reis
Introdução
Nesta aula, iremos abordar aabordagem sistêmica de Katz e Kahn e suas aplicações na administração de
empresas. Além disso, compreenderemos as contribuições dos autores para a Teoria de Sistemas, também
conhecida como Teoria Geral de Sistemas – TGS. Você sabe o que é a abordagem sistêmica da administração?
Você sabe quem foram os autores Katz e Kahn? As respostas para estas perguntas serão respondidas ao longo do
tema. Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• descrever o Modelo de Katz e Kahn, identificando sua aplicação na área de administração.
Contextualização
Muito autores ajudaram no desenvolvimento da Teoria de Sistemas, entre eles destacam-se os psicólogos Robert
Katz e Daniel Kahn.