PIM III GESTÃO SEGURANÇA PRIVADA

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
UNIP INTERATIVA
VINICIUS RODRIGUES MONFRADINI
RA 1847857
PREFEITURA MUNICIPAL DE PANORAMA/SP
PIM III
PANORAMA/SP
2019
UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
UNIP INTERATIVA
VINICIUS RODRIGUES MONFRADINI
RA 1847857
PREFEITURA MUNICIPAL DE PANORAMA/SP
PIM III
 
Projeto Integrado Multidisciplinar III apresentado, para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão Pública apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
PANORAMA/SP
2019
RESUMO
Os Projetos Integrados Multidisciplinares (PIM) têm como sua principal característica o desenvolvimento de trabalho analítico com base nos conceitos estudados nas disciplinas do período, nesse em especifico: Recursos Humanos na Administração Pública, Estatística e Contabilidade. O propósito deste PIM III consiste em propiciar condições para que o aluno possa desenvolver, de maneira prática, seus conhecimentos teóricos baseado na integração multidisciplinar e na organização (entidade ou empresa) escolhida como foco de estudo, nesse projeto a Prefeitura Municipal de Panorama/SP, aplicando suas percepções e conclusões por meio da metodologia científica para produção acadêmica. O foco principal foi a área de Recursos Humanos, na qual foram realizadas análises da política de administração de recursos humanos que a empresa utiliza, verificando os pontos positivos e negativos quanto aos itens de recrutamento e seleção, remuneração e incentivos, avaliação de desempenho, preocupação com a qualidade de vida dos servidores, programas de desenvolvimento e treinamento, entre outros. De forma complementar, analisou-se a situação contábil e de que forma utiliza-se a estatística na entidade. A metodologia de pesquisa utilizada foi a pesquisa bibliográfica, procedendo-se à leitura, além dos livros-texto das disciplinas disponibilizados, livros, textos complementares, artigos científicos, teses e dissertações que tratem os aspectos cobrados neste projeto, tendo sido feita, também, pesquisa de campo. 
Palavras chaves: Recursos Humanos; Contabilidade e Estatística.
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2. RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA	7
3. CONTABILIDADE	13
4. ESTATÍSTICA APLICADA	18
5. CONCLUSÃO	23
REFERÊNCIAS	24
22
 1. INTRODUÇÃO
O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM III) vem apresentar a Prefeitura Municipal de Panorama/SP (PMP), órgão da Administração Direta, que é a entidade selecionada para análise, dentro das disciplinas Recursos Humanos na Administração Pública, Contabilidade e Estatística.
Figura1: Vista panorâmica da cidade.
Fonte: Gloogle Maps 
O município de Panorama está situado no estado do São Paulo, que por sua vez representa um dos 26 estados da República Federativa do Brasil.
Nascida do sonho de um dos maiores urbanistas brasileiros Prestes Maia, Panorama tem sua história iniciada no ano de 1946, quando Quintino de Almeida Maudonnet abriu aqui uma serraria. 
O nome do município deve-se aos belíssimos fins de tarde com o sol se pondo atrás do rio Paraná, cuja margem esquerda, num lugar conhecido por Porto das Marrecas, Panorama, palavra de origem grega e que significa o espetáculo, a vista (-orama) de tudo, total (pan).
O município de Panorama tem relação intrínseca com o meio ambiente, por sua localização às margens do Rio Paraná, desde a fundação este ambiente marcou a economia local.
 Entre as atividades econômicas do município, pode-se mencionar a instalação de olarias, pecuária e a pesca. Recentemente Panorama vem se destacando na prática do turismo e tem como principal atrativo a paisagem do Rio Paraná. 
O Município está vivendo um período de grandes modificações socioeconômicas e ambientais a partir da construção da Usina Hidrelétrica Sérgio Motta, que tornou o Rio Paraná em um grande lago. Este fato gerou grandes transformações na paisagem com instalação de infraestruturas turísticas e a formação de novo território.
A metodologia de pesquisa utilizada é o método bibliográfico, procedendo-se à leitura, além dos livros-texto das disciplinas, outros livros, artigos científicos, teses e dissertações que tratem aspectos das disciplinas que são base deste PIM.
Este trabalho será dividido em capítulos, no primeiro capítulo, ou seja, na Introdução será demonstrando um pouco sobre as características, município de Panorama e a estruturação desse projeto.
No segundo capítulo, com base na disciplina Recursos Humanos na Administração Pública, será feito uma análise a respeito da importância que o Departamento de Recursos Humanos representa para a instituição em foco.
No terceiro capítulo, com base na disciplina Contabilidade, serão apresentados os valores econômicos, financeiros e contábeis, com a finalidade de apuração a situação financeira da instituição nos últimos anos e o que tem sido feito contabilmente para equacionar os problemas financeiros vivenciados.
No quarto capítulo, com base na disciplina Estatística, serão apresentadas além da teoria, situações em que a instituição, de modo particular possa se beneficiar com o uso correto na gestão.
Por fim, a conclusão dá o desfecho do trabalho, mostrando os resultados sobre tudo que foi analisado na empresa, com base nas disciplinas estudadas.
2. RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Para Marras (2007), o recrutamento é uma atividade de responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.
Segundo Chiavenato (2007) “a expressão recursos humanos se refere às pessoas que já fazem parte das organizações e que desempenham determinadas funções”.
O que antes era chamado de “Administração de Pessoal” passou a ser “Recursos Humanos”, pois foi construído o pensamento de que os indivíduos são os recursos principais para o sucesso da organização, seu principal patrimônio. 
Ainda sobre as explanações do autor Chiavenato, (2007) o autor afirma que uma organização de sucesso é aquela que não mais administra os recursos humanos, ou até mesmo as pessoas, o que as tornam dependentes e submissas. Ao contrário dessa ótica, as organizações hoje administram com as pessoas, dando-as autonomia para se desenvolverem e contribuírem com criatividade, inovação, iniciativa e decisão, habilidades e competências, aspectos que em muitas empresas não são contemplados por essa falta de articulação. (CHIAVENATO, 2007 apud AVELAR, 2016)
Avelar, 2016 apresenta a teoria da motivação de Maslow (1943), em que afirma que as necessidades humanas estão ordenadas em uma pirâmide, cuja base são as necessidades primarias, ou seja, as necessidades básicas, fisiológicas (como alimentação, descanso, desejo sexual). No segundo nível da pirâmide está a segurança, a necessidade de se proteger contra possíveis perigos, reais ou imaginários. Ambos os níveis fazem parte das necessidades primárias. Nas necessidades secundárias, estão as sociais (associadas as interações dos indivíduos com o outro, relacionamento, participação, aceitação), as de estima/apreço (associada a autovalorização, à autoestima, à confiança em si mesmo). Por último no topo da pirâmide, está a necessidade de auto realização, que leva o indivíduo a estar constantemente se desenvolvendo e evoluindo, como pessoa, a fim de contemplar seus objetivos pessoais (MASLOW, 1943 apud AVELAR, 2016).
Não importa se a empresa contratante é publica ou privada, em certos sentidos tendem a se nortear sobre a mesma ótica, onde se valoriza as pessoas e entendem que precisam de uma equipe e não de “empregados”.
O setor público, por não visar o lucro, acabou se descuidando em relação à importância da área de Recursos Humanos. A gestão de pessoas nunca foi uma prioridade, porém vêm se adaptando cada vez mais e entendendo que, quanto mais organizado, mais produtivo e por se tratar de setores públicos a melhoria do serviço ofertado. 
De acordo com Pires et al. (2005), a gestão de pessoas na administração públicaé marcada por uma série de descontinuidades e dificuldades significativas referentes à estruturação de seus principais sistemas. Isso pode ser visto em algumas organizações públicas que possuíam um sistema de gestão mais avançados em relação a outras, como por exemplo, o Banco do Brasil, que incorporarão o conceito de competências às suas bases de treinamento e desenvolvimento pessoal juntamente com programas parecidos provenientes da iniciativa privada. O Tribunal de Contas da União e o Banco Central do Brasil também buscaram alternativas com o fim de aplicar o modelo de competências para a gestão de recursos humanos e poder contar com servidores eficientes e motivados (PIRES, 2005).
O serviço público, embora não tenha como objetivo auferir vantagens financeiras, deve igualmente se preocupar com a qualidade e a eficiência de seus serviços, de modo a satisfazer seus usuários, os quais são a razão da existência de toda atividade pública, e, cada vez mais, adquirem consciência de seus direitos e exigem que sejam cumpridos.
Na Prefeitura Municipal de Panorama (PMP) o Departamento de Recursos Humanos é responsável por executar tarefas que dizem respeito a vida funcional dos servidores, entre elas:
· Promover medidas relativas ao processo de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de recursos humanos;
· Planejar e controlar concursos públicos e estágio probatório;
· Executar todas as atividades, relacionadas à elaboração da folha de pagamento da Prefeitura;
· Calcular os vencimentos, gratificações, horas extras, adicionais;
· Controlar os recolhimentos referentes à Previdência, FGTS;
· Rescisão de contratos, exoneração de servidores;
· Conceder férias aos servidores conforme escalas aprovadas pelas Secretarias.
· Expedição de Certidões e Atestados relacionados à vida funcional dos servidores;
· Controle de registro de ponto e frequência;
Figura 02: Organograma Prefeitura de Panorama/SP
Fonte: https://www.panorama.sp.gov.br/
Nesta década a Gestão de Recursos Humanos surge portanto como uma estrutura responsável pela componente administrativa de pessoal, com responsabilidades de gestão, articulando-se com a estratégia económica da empresa, através da sua intervenção na fase de concretização da estratégia organizacional, com intervenção direta nas áreas do recrutamento e seleção, avaliação do perfil dos candidatos visando o melhor enquadramento profissional, fomentando o autodesenvolvimento e a motivação e definindo políticas ética e socialmente responsáveis, proporcionando competitividade à organização. (CAMPOS, 2018)
A Lei do Plano de Cargos e Carreiras da Prefeitura, é um produto do Grupo de Trabalho Institucional de Apoio à Transição Municipal e foi elaborada pelo Instituto Brasileiro de Administração Municipal - IBAM, por meio do apoio do Projeto Brasil Municípios. Nessa lei estão indicados os cargos existentes no Poder Executivo, em termos qualitativos e quantitativos. É nela que se identificam a qualificação exigida para a ocupação de cargos, as carreiras dos servidores, os critérios adotados para ingresso e as condições relativas às promoções. O plano de cargos e carreiras é fundamental para o estabelecimento de uma política de recursos humanos (recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e remuneração) que permita ao município dispor de boa equipe funcional. (Brasil, 2008)
O quadro de servidores municipais na Prefeitura de Panorama conta com 1.771 pessoas. Quanto o Setor de Recursos Humanos, além de ter as suas funções próprias, esta diretamente relacionado às secretarias administrativa e de Planejamento, por ela ser, para as duas secretárias, um importantíssimo aliado na tomada de decisões estratégicas e funcionais quanto relacionada aos prestadores de serviços públicos.
Diferentemente da iniciativa privada, em que as decisões são tomadas de acordo com a vontade do administrador e dos acionistas da empresa, na administração pública, o gestor deve buscar na lei a justificativa para todos os seus atos. A partir dos preceitos legais contidos nas constituições Federal e Estadual, compete aos municípios organizar e disciplinar os seus serviços e servidores públicos, podendo instituir o seu próprio estatuto dos servidores, em que estão previstos direitos e deveres de seus funcionários e outros aspectos que compõem seu regime jurídico (LIMA, 2018).
Vários métodos e técnicas atuais são utilizados principalmente para a capacitação dos servidores vigentes, cumprindo assim a Lei Complementar (LC) n° 206, de 31 de agosto de 2010, responsável pela criação da política de capacitação e aperfeiçoamento profissional dos servidores da administração direta e indireta do Poder Executivo municipal. 
O setor de Serviço de Pessoal da PMP é responsável pelas atribuições básicas de promover medidas relativas ao processo de recrutamento, seleção, colocação, treinamento, aperfeiçoamento, avaliação e desenvolvimento, além da fiscalização do setor de RH, e tem como função:
· Planejar, desenvolver e coordenar a política geral de gestão de recursos humanos da administração direta e indireta.
· Desenvolver estudos e coordenar projetos de modernização administrativa.
· Coordenar a aplicação da política de carreiras e remuneração dos servidores públicos municipais.
· Planejar, coordenar e executar os sistemas de administração promovendo a racionalização do uso de bens e equipamentos.
· No que diz respeito aos benefícios e adequação de lotação, é função do departamento com eficácia para garantir ao servidor a tranquilidade necessária para o desenvolvimento de sua função pública.
· Desenvolve outras atividades correlatas, afins ou complementares à sua competência assim determinadas por ato específico do Chefe do Poder Executivo.
O planejamento das estratégias do setor de recursos humanos está alinhado com as necessidades da prefeitura, com a elaboração do planejamento tático, que é realizado em Departamento, por meio dos Encarregados de cada Setor, os quais poderão levantar quais os pontos fortes e fracos do ambiente, quais os recursos, tanto tecnológicos quanto humanos, que são necessários para o cumprimento das ações estratégicas.
Já o planejamento de pessoal na Prefeitura passa por analises constantes, e para tal os servidores recebem feedback de sua performance individual de seus supervisores, colegas de trabalho e clientes. Em uma perspectiva organizacional, espera-se que este feedback ocorra periodicamente por meio de avaliações de performance, ajudando a definir a expectativa com relação ao trabalho. Este feedback não só promove um mecanismo que guia a ação, mas também desenvolve habilidades necessárias ou julgamentos específicos do trabalho. 
Quanto ao quadro de pessoal, a PMP não disponibiliza informações sobre cargos e funções na entidade, mas podemos observar que tem seus servidores sob dois tipos de contratação, a contratação direta pelo Poder Público Municipal e a contratação indireta, mediante instrumento jurídico apropriado. 
· Contratação Direta: A contratação direta pelo município pode se dar: 
a) para cargo público efetivo: mediante concurso público. Nesta hipótese, legalmente admissível, haveria a estabilidade do servidor e o consequente risco de sua permanência na função, ainda que ausentes os pressupostos para o exercício da função; 
b) para emprego público: também mediante concurso público com regime trabalhista no serviço público não permite demissões imotivadas, gerando uma forma atenuada, mas reconhecida, de estabilidade;
c) cargo em comissão: inviabilizado pela nova redação do art.37, inciso V, da Constituição Federal, limitado aos cargos em comissão para as funções de direção, chefia e assessoramento.
· Contratação Indireta: A contratação indireta se dá mediante contrato, convênio ou termo de parceria com entidade de direito privado. A simples terceirização, por meio de contrato precedido de licitação para uma empresa fornecedora de mão-de-obra, ou pessoa física. 
Lembrando que são considerados os servidores incluídos no regime especial e os demais enquadrados no regime CLT (Consolidaçãodas Leis do Trabalho).
Após a investigação sugere-se a um estudo sobre a política salarial que deve ser realizado a fim de permitir a implantação de um Plano de Cargos e Salários.
A PMP conta com diversas empresas de assessoria, tanto jurídica quanto contábil, que poderiam realizar tal estudo e analisar a viabilidade do projeto. A defasagem salarial em casos mais antigos chega a ser mais de 100%. Isso é extremamente prejudicial para os servidores e para a organização. Desmotivação para o trabalho, evasão e abstenções se tornam frequentes. 
Além do plano de cargos e salários é necessário que se crie uma gestão de desempenho que recompense por meritocracia. O alinhamento salarial é importante mas a recompensa para aquele que teve desempenho pessoal acima dos padrões também deve ser valorizada. Com isto, pretende-se empenhar os servidores a serem mais eficientes e eficazes, alcançando melhores resultados.
3. CONTABILIDADE
Segundo Slomski (2002, apud, ALVES, 2015) a Contabilidade no Brasil surgiu no reinado de D. João VI, quando da instalação de seu governo provisório, em 1808, ao publicar o alvará obrigando os contadores gerais da Real Fazenda a aplicar o método das partidas dobradas na escrituração mercantil. Em 1850 foi promulgado o Código Comercial, que instituiu a obrigatoriedade da escritura contábil e da elaboração anual da Demonstração e do Balanço Geral. Com a queda do Imperador D. Pedro II, em 1889, e a consequente proclamação da República, mais evidente se tornou a necessidade de melhor controlar a fazenda pública.
Costa et al (2013) destacam que os Princípios de Contabilidade representam a essência da doutrina contábil, sustentando todo o arcabouço das normas específicas, e dá atenção especial ao Princípio da Competência, no qual se baseia o regime contábil. 
Em 2008, o Conselho Federal de Contabilidade (CFC) editou as primeiras Normas Brasileiras da Contabilidade Aplicadas ao Setor Público (NBCASP), dentre as quais a NBC T 16.5, que estabelece critérios para o registro contábil das transações governamentais independentemente do momento da execução orçamentária. 
19. As transações no Setor Público devem ser reconhecidas e registradas integralmente no momento em que ocorrerem. 21. Os registros contábeis devem ser realizados e os seus efeitos evidenciados nas demonstrações contábeis do período com os quais se relacionam, reconhecidos, portanto, pelos respectivos fatos geradores, independentemente do momento da execução orçamentária. (CFC, 2008)
A contabilidade no contexto atual, não é apenas uma ciência que se preocupa com o registo e interpretação de fenómenos que afetam o património de uma entidade. Hoje, a contabilidade desempenha um papel preponderante na análise de pontos estratégicos das organizações, bem como na tomada de decisão.
Na PMP o Departamento Contábil Financeiro é composto pelos seguintes setores:
O setor contábil é o responsável por todas as atividades de registros dos fatos que envolvam o orçamento, finanças e patrimônio do município. Neste setor são elaborados os empenhos, recebidas e conferidas as notas fiscais, tanto dos serviços contratados, quanto dos bens adquiridos, liquidados os empenhos e programados para pagamento. Aqui se elaboram os relatórios de acompanhamento de execução de receita e despesas, relatórios de Balanços, prestações de contas de todas as verbas recebidas da União e do Estado, tais como: Saude, FUNDEB, Merenda Escolar, transporte Escolar, entre outras também a conferência das Prestações de contas de valores repassados a Instituições Privadas do município. A elaboração do Plano Plurianual, LDO e Orçamento, também fazem parte das atribuições deste setor.
Todos os relatórios de Execução Fiscal e de Execução Orçamentária, bimestrais e quadrimestrais. Relatórios de prestação de contas para as audiências públicas. Projetos de Leis, Leis, envolvendo assuntos referentes à Planejamento e Orçamento, Decretos e subvenções.
O setor Financeiro-Tesouraria é o responsável por todas as atividades de registros dos fatos que envolvam o recebimento de receitas e o pagamento de despesas, arrecadação de verbas, aberturas de contas bancárias, aplicações financeiras, conciliações bancárias, elaboração de Boletim Diário de Tesouraria, e guarda de valores.
A lei 4.320/64 é que regula a contabilidade pública, através de normas a serem aplicadas na administração pública. A aplicação prática da teoria contábil, ou seja, a classificação, o registro, o controle, a análise, são informações essenciais para o gestor tomar decisões e atender as exigências da legislação.
O Setor Contábil está localizado no Paço Municipal e possui 15 funcionários: 03 controladores internos, formados em contabilidade e servidor efetivo e 12 servidores contratados que auxilia os controladores nas funções exercidas. 
As funções realizadas no Controle Interno são de controle e registro de notas fiscais, prestação de contas aos órgãos definidos em lei, expedição de demonstrativos, confecção de balancetes e balanços entre outras.
A execução orçamentária constitui-se na realização das receitas e das despesas constantes da Lei Orçamentária Anual, planejadas e orientadas através do PPA (Plano Plurianual) e LDO (lei de Diretrizes Orçamentárias). 
Assim, a LOA (Lei Orçamentária Anual) é o instrumento responsável por concretizar os objetivos e metas propostas no PPA, segundo as diretrizes estabelecidas na LDO.
A realização da receita arrecadada atingiu o montante de R$1.917.290.339,96 em 2016, representando 79,44% da receita orçada.
Tabela 01: Receitas 2015/2016
Fonte: https://panorama.sp.gov.br
A tabela abaixo fornece uma visão geral da execução orçamentária, demonstrando os valores autorizados pelo orçamento e as despesas empenhadas segundo a classificação por grupos de natureza de despesa.
Tabela 02: Execução Orçamentaria
Fonte: https://panorama.sp.gov.br
O Quadro 1 resume os dados relativos as receitas executadas, despesas executadas pela administração da prefeitura entre os anos de 2013 a 2016 obtidos no site do portal transparência.
Quadro 1: Receitas Executadas, Despesas Executadas, Quociente do Resultado Orçamentário, Superávit/Déficit do Balanço Orçamentário (2013-2016)
Fonte: Elaboração Própria
Comparando as receitas e despesas de cada ano com aquelas do ano imediatamente anterior, é possível verificar que houve fortes variações positivas nos anos de 2015 e 2016. Destaca-se, entretanto, que as variações de receitas nesses anos foram maiores que as variações nas despesas. Já em 2014 houve maior aumento nas despesas em relação a receita comparado ao ano de 2013, o que justifica o maior QRO no Quadro 3.
Constatou-se que os valores orçados ora oscilam para um aumento das receitas x despesas como nota-se nos anos de 2013, 2014 e 2015 onde a média de receita arrecadada a maior foi de 1,02 em relação às receitas arrecadadas no exercício de 2016 onde a média de receita arrecadada foi de 0,99. 
Em termos de Balanço Orçamentário, pode-se dizer que os quocientes encontrados apresentaram uma situação orçamentária normal, ou seja, satisfatória. Nos exercícios analisados (2013 a 2016), observou-se que houve superávit orçamentário nos períodos de 2013, 2014 e 2016 e déficit orçamentário para os períodos de 2014, 2015 e 2016.
Analisando o desempenho da Receita Total Líquida que é composta pela Receita Própria, Receita de Capital e Receita Intra Orçamentária, no decorrer dos anos de 2013 a 2016, constata-se que ocorreu aumento na arrecadação, mas sem destaque significativo, se mantendo na mesma proporção no decorrer do período, sendo que no ano de 2015 a arrecadação foi 8,92% superior ao ano de 2013, considerado o ano base de análise comparativa no presente trabalho. 
A Receita de Capital obteve significativa redução na arrecadação em relação ao ano base de 2013, com 42,66% no ano de 2016. As Receitas Correntes, que são as de maior representatividade em relação a Receita Total Líquida, apresentaram oscilações na arrecadação nos períodos de estudo aumentando em 14,81% em relação ao ano inicial, o queprovocou desconforto no orçamento do município, afetando as atividades que estavam previstas no orçamento, provocando assim uma sensível redução nas despesas correntes, em especial no ano de 2014.
O estudo da Receita Corrente comprova a dependência dos municípios de transferências da União e do Estado, pois elas representam a maior arrecadação de receitas desses municípios. Nos anos analisados no projeto, evidencia-se a supremacia das Receitas das Transferências Correntes na composição das Receitas em todos os anos estudados, destacando o ano de 2013 onde chegou a representar 87,80%, mesmo com a redução nos valores transferidos.
O Resultado da execução orçamentária foi positivo, obtendo superávit em todos os anos em estudo. Destaca-se que no ano de 2013 o superávit corresponde a 9,26% sobre a Receita Total, decaindo para 6,43% no ano de 2015, reflexo da diminuição das receitas arrecadadas, sendo que as despesas não reduziram nas mesmas proporções, pois precisaram ser executadas para manter as atividades básicas da administração e à prestação de serviços públicos à comunidade.
O objetivo de qualquer contabilidade é o patrimônio. Na contabilidade pública é o patrimônio público. A contabilidade pública não está interessada somente no patrimônio e suas variações, mas também no orçamento e sua execução (previsão e arrecadação da receita e a fixação e a execução da despesa).
Contabilidade é, sem dúvida, uma disciplina ligada à medição de grandezas e ao registo de quantidades.
4. ESTATÍSTICA APLICADA
O cidadão comum pensa que a estatística se resume apenas a apresentar tabelas de números em colunas esportivas e/ou econômicas de jornais e revistas, ilustradas com gráficos, pilhas de moedas, etc., ou quando muito associam a estatística à previsão de resultados eleitorais. A estatística não se limita somente a compilar tabelas de dados e os ilustrar graficamente. (TAVARES, 2007)
A Estatística é uma ciência que desenvolve e disponibiliza métodos e técnicas para lidarmos com números. Podemos transformá-los em gráficos e tabelas ou aplicar métodos mais complexos de análise, de forma a extrair deles informações úteis que podem ser utilizadas para guiar nossas decisões.(MILAN, 2011)
Os gestores públicos devem procurar estruturar suas administrações, visando atingir as metas e os objetivos presentes nos orçamentos além de cumprir as determinações legais e aplicar os recursos públicos de maneira eficiente, eficaz e econômica, beneficiando uma parcela cada vez maior da população, por esses e inúmeros outros motivos o uso da estatista aplicada têm sido cada vez mais utilizada na tomada de decisões.
A Estatística é uma ciência, um método e uma técnica. A Estatística inclui fases de coleta, processamento e interpretação dos dados coletados. A última fase é de fazer uma apresentação clara dos dados e resultados. Estatística é um domínio matemático que tem uma parte teórica e uma parte aplicada. A parte teórica é próxima da teoria das probabilidades. A Estatística é utilizada em todas as atividades humanas como: Engenharia, Administração, Economia, Biologia, Informática, etc.
O levantamento estatístico é sempre precedido de uma fase em que os vários dados estão terminados. Durante este Etapa, seleciona-se a população de estudo, o problema de amostragem, a escolha da população, o tamanho da população e sua representatividade. Tanto para uma arrecadação total ou parcial, é necessário fazer protocolos para evitar erros de medição acidental ou repetitivos. O pré-processamento dos dados é de extrema importância. (LAMMERVILLE, 2013)
Ao analisar uma empresa em suas quatro principais áreas: finanças, produção, marketing e recursos humanos, percebe-se que os métodos estatísticos influenciam diretamente ou indiretamente cada um destes elementos. Enquanto nas finanças e na produção são feitas análises que apontam valores quantitativos e são afetadas diretamente por estes resultados, nas áreas de marketing e recursos humanos esses impactos ocorrem de forma indireta.
Pode-se afirmar então que o uso da estatística está presente no dia a dia da gestão publica também, tanto para avaliações internas quanto para as externas. Através de coleta de dados e analise estatística pode, por exemplo, pode-se focar as politicas publicas por necessidade de cada região do município pois um bairro pode precisar de uma creche, outro de uma escola, etc.
Já internamente o uso da estatística na área de recursos humanos pode nortear necessidades futuras de contratações quando, por exemplo, sabe-se a quantidade de servidores próximos a aposentadoria.
O levantamento da idade dos servidores ajuda para que possam ser programados, novos processos seletivos, baseando-se na idade e tempo de contribuição.
A Distribuição Estatística define uma curva (gráfico) e a área sob esta curva determina a probabilidade de ocorrer o evento associado à mesma, para melhor entendimento da disciplina optou-se por apresentar dados de Distribuição por Classe, Sexo e Idade através de dados coletados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) dos funcionários municipais de Panorama.
O número de servidores municipais, em todo o país, aumentou 37,4% em uma década. Em 2005, as prefeituras empregavam 4,7 milhões de pessoas, número que saltou para 6,5 milhões no ano passado. Com isso, cresceu de 2,6% para 3,2% a proporção dos brasileiros que trabalha direta ou indiretamente para as administrações municipais, como demonstra o gráfico a seguir:
Gráfico 1: Número de funcionários públicos celetistas, por esfera de governo. Brasil
Fonte: PNAD
Como podemos observar na Tabela 3 e no Gráfico 2, entre os homens a classe dos não-docentes de nível médio constitui mais de 81% do total, enquanto entre as mulheres essa classe constitui 50% do total.
Tabela 3: Idade Média e Moda dos Funcionários Públicos Estaduais por Classe
Fonte: PNAD
Gráfico 2: Distribuição dos Funcionários Públicos Municipais por Classe e Sexo
Fonte: PNAD
Tabela 4 Idade Média e Moda dos Funcionários Públicos Municipais por Classe
Fonte: PNAD
A Tabela 4 mostra a distribuição dos funcionários públicos civis municipais segundo a PNAD, por sexo, idade e classe.
Tabela 4: Distribuição dos Funcionários Municipais por Idade, Sexo e Classe
Fonte: PNAD
Comparando os perfis das classes, observa-se que tanto entre os homens como entre as mulheres, a classe dos docentes registra o menor percentual de servidores acima de 49 anos, ficando o maior percentual para a classe dos não-docentes de nível médio. Em todas as classes, o percentual dos homens acima de 49 anos é maior do que o das mulheres.
Conforme Matos (apud SILVA, 2012), a estatística descritiva define-se como um conjunto de medidas que envolvem a reunião, a caracterização e a apresentação de um conjunto de dados sob estudo.
Ainda com relação às despesas demonstrada no capitulo anterior, usando a técnica de cálculo da média aritmética como medida de tendência, pode-se observar o ponto de equilíbrio das despesas no período analisado, possibilitando o planejamento das despesas, observando-se sempre a margem de segurança que deve ser levada em conta, tendo em vista que apenas o cálculo da média não minimiza a possibilidade da influência de eventos inesperados na realização das despesas.
5. CONCLUSÃO
Tendo em vista os aspectos observados conclui-se que a aplicação das disciplinas Recursos Humanos na Administração Pública, Contabilidade e Estatística é de fundamental importância para a organização em questão. Algumas melhorias devem ser realizadas, como maior utilização da estatística para tomada de decisões, e implantação de um controle para que não mais ocorra distorções e as inúmeras melhorias sugeridas tais como a avaliação de desempenho na área de Recursos Humanos. 
Acredita-se que tais melhorias, se colocadas em prática, facilitarão a relação organização/funcionário e aumentará o retorno da organização, possibilitando o alcance dos objetivos, que no caso da Administração Pública é o interesse da coletividade.
Por fim, gestãoé um termo genérico que sugere a ideia de dirigir e decidir. É crucial compatibilizar entre si e com as metas organizacionais, as decisões tomadas nas diversas partes da empresa, em todos os seus diferentes níveis. Com esse fim, visando ao funcionamento da organização, administrador deve dar conta de outras três tarefas: conhecer a finalidade e a missão específicas da organização; tornar o trabalho produtivo; proporcionar realização ao trabalhador e administrar os impactos e as responsabilidades sociais.
REFERÊNCIAS
ALVES, Raphael Lima Mendes. Adoção das Normas Brasileiras de Contabilidade aplicadas ao Setor Público no Tribunal de Contas no Distrito Federal. 2015. 39 f., il. Trabalho de conclusão de curso (Bacharelado em Ciências Contábeis)—Universidade de Brasília, Brasília, 2015.
AVELAR, Beatriz Castro. O plano de comunicação interna: da formulação à implantação pela área de recursos humanos de uma empresa pública do Distrito Federal. 2016. 91 f., il. Monografia (Bacharelado em Comunicação Social)—Universidade de Brasília, Brasília, 2016.
BRASIL. Presidência da República. Guia Básico para Gestão nos Municípios. Brasília: MP, 2008. Disponível em: http://www.portalfederativo.gov.br/arquivos/guia-inicio-de-mandato-2017.pdf/view. Acesso em: 15 de setembro de 2018
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