LIVRO PSICO DO TRAB

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Livro Eletrônico
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Conhecimentos Específicos p/ Prefeitura de Governador Valadares
(Psicólogo) - Pós-Edital
Marina Beccalli
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SUMÁRIO PÁGINA 
1. Estresse e saúde 
02 
2. Resolução de questões 31 
3. Lista de questões 77 
4. Gabarito 105 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 1 – Estresse e saúde 
 
 
 
 
O movimento liderado por alguns psiquiatras franceses e que 
adquiriu maior importância nos anos 50 surgiu das novas interrogações a respeito do papel do 
trabalho na gênese da doença mental, mas também na integração dos indivíduos (principalmente 
dos pacientes psiquiátricos) à vida social. A busca de respostas a tais interrogações levou ao 
surgimento de novas formas de compreensão e de tratamento da doença mental, cujos autores mais 
importantes são Paul Sivadon e Louis Le Guillant (LIMA, 1998). 
Sivadon tenta conciliar as concepções organicista e dinâmica da doença mental. Ou seja, ele tenta 
integrar e ultrapassar o orgânico na compreensão da estruturação da personalidade. De qualquer 
forma, a doença mental é entendida essencialmente como resultante de alterações no substrato 
orgânico. Sivadon tente integrar o psíquico, o orgânico e o social, recorrendo à teoria da Gestalt 
para tentar fazer essa integração, mas ele não foi muito bem-sucedido (LIMA, 1998). 
 
 
 
Foi também Sivadon que empregou pela primeira vez o termo 
"psicopatologia do trabalho", ao constatar o potencial patogênico de certas formas de organização 
do trabalho. Sivadon fala das formas perversas de organização da atividade laboral, gerando 
pressões e conflitos insuperáveis e possibilitando a emergência da doença mental (LIMA, 1998). 
Louis Le Guillant também é um importante autor da Psicopatologia do Trabalho. Ele tenta 
compreender as possíveis relações entre alienação mental e alienação social, a partir dos 
determinantes sociais da doença mental, mas sem perder de vista a dimensão psicológica. Le 
Guillant busca nas transformações sócio-históricas os elementos essenciais para compreender a 
gênese das doenças mentais. O que defende, portanto, é uma abordagem psicossociológica da 
doença mental, na qual o trabalho estaria no centro da realidade social (LIMA, 1998). 
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Dejours (2004) pesquisa a vida psíquica no trabalho, com foco no 
sofrimento psíquico e as estratégias de enfrentamento utilizadas pelos trabalhadores para a 
superação e transformação do trabalho em fonte de prazer. Os estudos de Dejours sobre a 
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psicopatologia do trabalho dos anos 1950 passaram a denominar-se Psicodinâmica do Trabalho nos 
anos 1990. (BRUNING, EBERLE, 2013). 
 
Na Ergonomia, a atividade foi definida como objeto e a observação foi considerada o método 
adequado para o seu estudo. A Psicodinâmica, derivada da Psicopatologia do Trabalho, pela via da 
fala coletiva, se atém à subjetividade. De acordo com Molinier (2003), "a subjetividade é o próprio 
objeto da Psicodinâmica do Trabalho". (AQUINO, COSTA, MELO, PINHEIRO, 2016). 
Na interpretação sobre a diferença entre o que se ordena e aquilo que se de fato faz, tem-se, então, 
atividade, por um lado, e subjetividade, por outro. Em relação a isto, Clot (2010b) pontua que a 
ergonomia, focada nos modos como o trabalhador realiza suas operações em situações reais de 
trabalho, tem foco na observação da atividade. 
 
 
 
A psicodinâmica do trabalho investiga a saúde no trabalho e 
analisa o sofrimento e as estratégias de mediação utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar 
e superar o sofrimento, com vistas à transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer 
(Ferreira & Mendes, 2003). 
Tanto para Hannah Arendt (2005) quanto para Dejours (2008), o sofrimento é inerente ao trabalho. 
Para a psicodinâmica, o trabalho ocupa um lugar central na construção da identidade, das formas 
de sociabilidade e da autoestima, bem como na determinação do sofrimento psíquico. (AUGUSTO, 
FREITAS, MENDES, 2014). 
 
 
 
A psicodinâmica do trabalho, de acordo com Dejours (2004), é uma 
abordagem científica que estuda o sujeito e sua relação com a organização do trabalho, sendo esta 
determinante do sofrimento mental. Para Dejours (1992), em determinados contextos de trabalho, 
surge um sofrimento em decorrência do choque entre os desejos pessoais do sujeito que trabalha e 
uma organização que não acolhe os sonhos e esperanças desse sujeito trabalhador. (AUGUSTO, 
FREITAS, MENDES, 2014). 
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A Psicodinâmica do Trabalho distingue o trabalho real do trabalho prescrito. Dejours notou que os 
trabalhadores faziam descrições de pressões absolutamente diferentes daquelas apresentadas 
pelos gestores ou que eram visíveis na observação. Além de uma leitura singular do contexto, os 
trabalhadores também criavam, em conjunto, estratégias para suportar tais constrangimentos. 
(AQUINO, COSTA, MELO, PINHEIRO, 2016). 
Para Dejours (2004), a noção de trabalho não está associada à vinculação empregatícia ou à 
obtenção de uma remuneração, mas à capacidade do sujeito de se engajar na resolução de tarefas. 
“Trabalhar é preencher a lacuna entre o prescrito e o real [...] o que é preciso fazer para preencher 
esta lacuna não tem como ser previsto antecipadamente. O caminho a ser percorrido entre o 
prescrito e o real deve ser, a cada momento, inventado ou descoberto pelo sujeito que trabalha. O 
trabalho se define como sendo aquilo que o sujeito deve acrescentar às prescrições para poder 
atingir os objetivos que lhe são designados; ou ainda aquilo que ele deve acrescentar de si mesmo 
para enfrentar o que não funciona quando ele se atém escrupulosamente à execução das 
prescrições (Dejours, 2004).” 
O real do trabalho, aquilo que escapa à habilidade do sujeito, se manifesta através do fracasso do 
trabalhador em dar conta das imprevisibilidades. Há, para aquele que atua, uma relação de 
sofrimento decorrente do trabalho. Ainda segundo Dejours (2004), esse sofrimento não é o final de 
um processo. Ele é o início de um engajamento subjetivo, por meio do qual surge uma inteligência 
utilizada para tentar superar as resistências do real (AQUINO, COSTA, MELO, PINHEIRO, 2016). 
“O trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma de relação social, o que significa 
que ele se desdobra em um mundo humano caracterizado por relações de desigualdade, de poder 
e de dominação [...] Assim o real do trabalho não é somente o real da tarefa, isto é, aquilo que, pela 
experiência do corpo a corpo com a matéria e com os objetos técnicos, se dá a conhecer ao sujeito 
pela sua resistência a ser dominado. Trabalhar é, também, fazer a experiência da resistência do 
mundo social; e, mais precisamente, das relações sociais, no que se refere ao desenvolvimento da 
inteligência e da subjetividade. O realdo trabalho, não é somente o real do mundo objetivo; ele é, 
também, o real do mundo social (Dejours, 2004).” 
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O contexto de trabalho influencia o prazer e o sofrimento. Freitas 
(2006) constata que o trabalho é um processo dialético: de um lado, o sujeito trabalhador, que dá 
sentido ao que faz; de outro, as situações de trabalho, ou seja, o trabalho real, as quais impactam 
sobre as percepções desse trabalhador em relação a todo o contexto de trabalho. (AUGUSTO, 
FREITAS, MENDES, 2014) 
O sofrimento pode constituir um indicador de saúde, pois, para além de ser uma vivência de afetos 
dolorosos, é um mobilizador para as mudanças das situações que fazem sofrer, quando é 
ressignificado (AUGUSTO, FREITAS, MENDES, 2014). 
Para Dejours (2008), a cooperação se viabiliza pelo espaço público de discussão que é construído 
pelos trabalhadores. Nesse espaço, experiências são partilhadas, propiciando o enfrentamento do 
sofrimento. A condição necessária para a transformação do sofrimento em prazer é o 
reconhecimento. Somente o reconhecimento dá a dimensão para os sujeitos de sua utilidade para 
a organização e também de seu pertencimento a um coletivo de trabalho. (AUGUSTO, FREITAS, 
MENDES, 2014) 
Alderson (2004) enumera três premissas utilizadas pela psicodinâmica do trabalho: 
 
• A primeira se refere ao sujeito em busca de auto realização: todo indivíduo é habitado pelo 
desejo de realização (ALDERSON, 2004, p. 252). 
• A segunda é a da existência de um hiato entre o que é 
prescrito e o trabalho real. Ao interpelar a inteligência prática do sujeito e ao solicitar sua 
criatividade, o trabalho que deixa uma margem de autonomia oferece ao indivíduo a 
possibilidade de autorealização e de construir sua identidade (ALDERSON, 2004, p. 253). 
• A terceira premissa consiste no desejo de julgamento do outro, mais especificamente, trata 
do reconhecimento. 
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A psicodinâmica do trabalho tem, em seus extremos, a doença 
mental de um lado e a sensação de bem-estar psicológico do outro. Para que no trabalho haja uma 
condição de equilíbrio, o conteúdo do trabalho deve ser fonte de satisfação sublimatória. 
(DEJOURS,1974, 2000). O entrave para a sublimação ocorre quando o sujeito não pode se 
beneficiar do trabalho e transformá-lo em criatividade. As estratégias de defesa são uma 
alternativa que permite ao trabalhador suportar o sofrimento (DEJOURS, 2000). 
De acordo com Bruning e Eberle (2013), é necessário que a tarefa tenha um sentido para o 
indivíduo. A sublimação tem como propósito a realização de uma atividade útil e socialmente 
valorizada. A sublimação tem papel importante na conquista da identidade por meio do 
reconhecimento social. (DEJOURS, 1992). É pela visão do outro que o indivíduo constrói a imagem 
de si mesmo. (ENRIQUEZ,1974). 
Para Enriquez (1974), a luta na organização é uma procura por identidade, por reconhecimento, 
visto que a autoimagem é formada a partir da imagem que os outros fazem de si. A organização 
coloca o indivíduo na busca por identidade e reconhecimento, pois é o lugar onde cada um pode 
tentar realizar seus projetos e desejos. (BRUNING, EBERLE, 2013). 
Segundo Mendes (2007), “o comportamento saudável não implica na ausência de sofrimento, e 
sim, as possibilidades internas e externas de o indivíduo transformar o sofrimento por meio da 
tomada de consciência das suas causas, dos conflitos e frustrações que o geraram”. (BRUNING, 
EBERLE, 2013). 
De acordo com Capitão e Heloani (2003), prazer e sofrimento originam-se da organização do 
trabalho. São decorrências das atitudes e dos comportamentos do desenho organizacional. As 
condições e as exigências do mercado de trabalho na atualidade rotinizam e amortecem o sentido 
da vida, deixando no corpo as marcas do sofrimento, que se manifestam nas mais variadas doenças 
ditas ocupacionais, além de atentar contra a saúde mental. O trabalho não pode ser uma 
negatividade da vida, mas, muito pelo contrário, sua expressão. 
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Uma das maiores contribuições da psicodinâmica é a clínica do trabalho, que promove o espaço de 
fala para o sujeito, buscando intervir no discurso, dando condições de ressignificar vivências, dar 
novos sentidos. O ato de ceder esse espaço traz grandes mudanças. (MENDES, 2012). 
Na Ergonomia, a atividade foi definida como objeto e a observação 
foi considerada o método adequado para o seu estudo. A Psicodinâmica, pela via da fala coletiva, 
se atém à subjetividade. De acordo com Molinier (2003), "a subjetividade é o próprio objeto da 
Psicodinâmica do Trabalho". (MENDES, 2012). 
A clínica seria a crença na prática comprometida com o poder de agir dos trabalhadores e, portanto, 
com a promoção da sua saúde, entendida como a ampliação de suas forças criativas na reinvenção 
de si. (AQUINO, COSTA, MELO, PINHEIRO, 2016). 
A clínica do trabalho fortalece o coletivo, possibilitando a construção de novos recursos para mediar 
o sofrimento. As defesas são desconstruídas e os trabalhadores podem se engajar, por meio do 
reconhecimento e da cooperação, em sistemas defensivos mais saudáveis. (MENDES, 2012) 
A criação de espaços para a fala e discussão aliados às novas habilidades de escuta, com a 
participação de todos e um senso de pertencimento permite o trabalhador continuar se engajando 
(MENDES, 2012). 
“O importante é colocar o trabalhador em cena, tirando-o de uma relação de dependência, uma 
relação infantilizada, na qual a mudança deve vir de fora, na qual a culpa é sempre do outro e a 
solução é idealizada. Motivar as pessoas em seu desejo de mudança é uma das tarefas do clínico do 
trabalho. A função da clínica é desmontar os aspectos infantis e queixosos das falas, que se revelam 
por projeções, negações, racionalizações.” (MENDES, 2012) 
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A cooperação está na base coletiva do trabalho. O clínico 
atua apontando o sintoma para mudança, elaborando, com o grupo, os sentimentos invisíveis. 
(MENDES, 2012) 
Qualidade de vida no trabalho é vivenciar sofrimento criativo e prazer. É imprescindível 
compreender o sofrimento como o afeto que mobiliza os investimentos do indivíduo para 
transformar a organização do trabalho. Quando esta transformação é possível, o sujeito 
experimenta o prazer. (MENDES, 2012) 
No real do trabalho o sujeito, se mobiliza para a ação, busca colocar em prática o que pensa sobre o 
seu fazer. O sofrimento move o trabalhador a buscar soluções para as dificuldades do seu trabalho 
e quando consegue encontrá-las vivencia gratificação e prazer. (MENDES, 2012) 
 
 
 
Mas a mobilização pode levar a paralisação frente ao real quando 
envolve angústia, medo e insegurança, transformando o sofrimento criativo em sofrimento 
patogênico. É o sofrimento não ressignificado que mantém o trabalhador queixoso, paralisado, sem 
ação sobre o real. (MENDES,2012) 
Quando se instala este processo de anestesia, considera-se que a luta foi perdida e em seu lugar 
instalam-se as patologias sociais, uma delas é a violência e seus desdobramentos como o assédio 
moral. Neste contexto, é inexistente a qualidade de vida no trabalho. (MENDES, 2012) 
A clínica do trabalho busca desenvolver o campo da saúde mental e do trabalho. A Psicodinâmica 
do Trabalho é considerada como uma clínica, que se desdobra para um trabalho de campo 
radicalmente diferente do lugar da cura (LANCMAN; SZNELWAR 2004). 
O trabalho não é constituído somente da atividade, mas de várias outras dimensões como a cultural 
e a social: trabalhar é viver junto. O sofrimento em si não deve ser tomado como patologia, mas 
como um sinal de alerta para que algum tipo de ação seja mobilizado. (BRUNING, EBERLE, 2013) 
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A maneira como os trabalhadores vivem as pressões advindas do trabalho decorrem das vivências 
de prazer e sofrimento que experimentam. Tais vivências manifestam-se por meio das estratégias 
que utilizam para suportá-las (DEJOURS, 2000). 
De acordo com Lhuilier (2014), trabalhar supõe servir-se do que está disponível no inventário de 
recursos, mas também do que se pode inventar. E os imprevistos, os obstáculos, constituem as 
muitas solicitações à invenção e à transgressão. É preciso então inventar novas maneiras de fazer 
para que consigamos superar os obstáculos encontrados e, assim, ir além da situação como ela está 
posta. 
 
 
 
De acordo com Lhuilier (2014), o sentido do trabalho não se 
prescreve. A sublimação só pode se realizar quando a dedicação laboriosa do sujeito for objeto de 
reconhecimento social. Existe inclusive uma escala de desejabilidade moral e psicológica das 
profissões e das atividades. Ela diferencia profissões prestigiadas de outras desconhecidas ou 
estigmatizadas. 
 
 
METODOLOGIA DA PSICODINÂMICA DO TRABALHO 
 
Segundo Castro (2018), a psicodinâmica do trabalho entende que os fatos devem ser extraídos das 
falas dos trabalhadores. Usa entrevistas para investigar aspectos relacionados à subjetividade do 
trabalhador, ligados à organização do trabalho (responsabilidade, hierarquia, controle sobre o 
trabalho). 
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De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, a Saúde do Trabalhador é um campo de saber e de 
práticas que demandam da Psicologia uma atuação sobre o trabalho e sobre as estruturas e 
processos que o organizam. 
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988 e com a lei do Sistema Único de Saúde – SUS, 
no Brasil passa-se a considerar o adulto em sua condição de trabalhador, o que implica conhecer a 
situação de trabalho: não apenas o processo de produção mas também o processo de produção das 
relações sociais de produção (BRASÍLIA, 2008). 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, a Saúde do Trabalhador tem como objetivo o estudo, a 
análise e a intervenção nas relações entre trabalho e saúde-doença, mediante propostas 
desenvolvidas na rede de serviços de saúde pública (LACAZ, 1996). Além do embasamento teórico 
interdisciplinar, a vivência e o saber dos trabalhadores também são muito importantes na 
elaboração de estratégias para se conhecer e transformar a realidade, buscando interpretar o 
adoecimento e organizar os serviços de saúde para operar sobre essa realidade (ODDONE, RE; 
BRIANTE, 1981; ODDONE e cols., 1986; LACAZ, 1996). 
A Saúde do Trabalhador propõe uma nova forma de compreensão das relações entre trabalho e 
saúde. O foco é novas práticas de atenção à saúde dos trabalhadores e de intervenção nos ambientes 
de trabalho. Busca-se compreender os problemas de saúde à luz das condições e dos contextos de 
trabalho, buscando medidas de promoção, prevenção e vigilância com foco em mudar o trabalho 
(BRASÍLIA, 2008). 
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Evita-se o “psicologismo”, que explica os eventos sociais por 
fatores psíquicos individuais ou intervenções de tipo band-aid, que são medidas reativas a uma 
situação, como, por exemplo, aconselhamento de trabalhadores estressados, psicoterapia 
individual, relaxamento ou biofeedback” (KOMPIER; KRISTENSEN, 2003, p. 41). Como campo 
multidisciplinar, a diversidade de perspectivas (configurada por especificidades teóricas e 
metodológicas) é necessária (BRASÍLIA, 2008). 
Para a Psicologia, a Saúde do Trabalhador relaciona os conhecimentos da Psicologia social da saúde 
e da Psicologia social do trabalho, além da Psicologia clínica. A Constituição Federal, em seu art. 200, 
estabeleceu que “ao Sistema Único de Saúde (SUS) compete... executar as ações de Saúde do 
Trabalhador (...), colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”. A 
saúde do trabalhador é incluída no âmbito do direito à saúde, que deve ser garantido pelo Estado 
por meio do SUS (BRASÍLIA, 2008). 
A Lei Orgânica da Saúde (Lei nº 8080/90) traz que “a saúde tem como fatores determinantes e 
condicionantes, entre outros, o trabalho.” A Saúde do Trabalhador, de acordo com essa lei, envolve 
atividades que se destinam, através de ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à 
promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e reabilitação 
da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho 
(BRASÍLIA, 2008). 
De acordo com a lei, envolve: 
 
 
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador de doença 
profissional e do trabalho; 
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II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde, em estudos, 
pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à saúde existentes no 
processo de trabalho; 
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde, da normatização, 
fiscalização e controle das condições de produção, extração, armazenamento, transporte, 
distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos 
que apresentam riscos à saúde do trabalhador; 
IV - avaliação do impacto que as tecnologias provocam na saúde; 
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às empresas sobre 
os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional e do trabalho bem como sobre os 
resultados de fiscalizações, avaliações ambientais e exames de saúde, de admissão, 
periódicos e de demissão, respeitados os preceitos da ética profissional; 
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de Saúde do 
Trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas; 
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo de trabalho,tendo na sua elaboração a colaboração das entidades sindicais; e 
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão competente a 
interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo ambiente de trabalho, quando 
houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde dos trabalhadores (BRASIL, 1990). 
 
 
 
 
Para o SUS, o campo da saúde mental e trabalho privilegia a atuação dos psicólogos como 
importante base técnica de sustentação. A Psicologia contribui para a compreensão da 
subjetividade do trabalhador, especialmente em relação às vivências de sofrimento no trabalho e 
às patologias dele decorrentes. A área de atenção à saúde dos trabalhadores envolve práticas em 
saúde coletiva, e o psicólogo pode ser convocado a lidar com as questões do processo saúde-doença 
em sua relação com o trabalho, independentemente do lugar em que esteja atuando (BRASÍLIA, 
2008). 
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É preciso superar as visões reducionistas sobre o adoecer no trabalho, e por isso a Saúde do 
Trabalhador precisa ter um olhar sobre o ser humano na relação com a sua atividade. É preciso 
compreender como o trabalhador se insere no processo produtivo, além das condições, da 
organização e da divisão do trabalho. Considera-se a subjetividade no trabalho, o significado que 
os indivíduos atribuem a determinadas situações, o modo como cada um reage a partir da sua 
história de vida, de seus valores, das suas crenças, das suas experiências e das suas representações 
sobre a atividade desenvolvida (BRASÍLIA, 2008). 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, é muito importante a participação dos trabalhadores nas 
ações voltadas para a proteção e a promoção da saúde, enxergando-os como sujeitos capazes de 
contribuir com o seu conhecimento para o avanço da compreensão do impacto do trabalho sobre o 
processo saúde/doença e de intervir para transformar a realidade. 
Sendo assim, cabe à Psicologia contribuir com um olhar para cada sujeito, considerando-o sujeito 
de um coletivo, resgatar o conhecimento e valorizar a subjetividade dos trabalhadores, para 
compreender melhor suas práticas de trabalho (SELLIGMANN-SILVA, 1994; SILVA FILHO, 1997 apud 
CFP, 2008). 
As estratégias de promoção, de prevenção, da assistência e da reabilitação devem ser desenhadas a 
partir das singularidades de cada território. As práticas psicológicas em Saúde do Trabalhador devem 
ser desenhadas a partir de uma investigação que ajude a eleger prioridades, definindo as formas de 
atuação (BRASÍLIA, 2008). 
Independentemente do seu espaço de atuação, o psicólogo deve sempre colaborar com a saúde 
dos trabalhadores, tendo como foco do trabalho a compreensão da subjetividade humana. Mas é 
na abordagem interdisciplinar que se pode trabalhar de forma mais ampla os problemas de saúde 
relacionados ao trabalho (BRASÍLIA, 2008). 
Os psicólogos têm participado da elaboração de diferentes modalidades terapêuticas de atenção 
aos trabalhadores, como atividades grupais com portadores de doenças crônicas (LER/DORT; 
lombalgia, etc.). Os grupos tendem a ter caráter informativo-terapêutico, valorizando o 
conhecimento e a subjetividade dos trabalhadores e visando à ressignificação do processo de 
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adoecimento, além de legitimar o seu discurso, estimular a sua participação e autonomia em relação 
ao tratamento, o que propicia o autoconhecimento (BRASÍLIA, 2008). 
 
 
 
Lima e Oliveira (1995 apud CFP, 2008) abordam a culpabilização que 
permeia os grupos de qualidade de vida fazendo uma crítica às explicações reducionistas adotadas 
pela Psicologia, ao focar apenas o indivíduo como objeto da investigação. Os autores enfatizam a 
importância do trabalho grupal como espaço de reflexão, ao preparar os indivíduos para o 
enfrentamento das situações vividas. 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, as oficinas para portadores de LER/DORT (CHIESA et al. 
2002) exemplifica um modelo de atenção desenvolvida no serviço público. Consideram-se as 
características do processo de adoecimento e a superação do problema a partir das experiências 
de vida em um determinado contexto social. É uma busca coletiva de soluções de tarefas, com o 
desenvolvimento da criatividade e a construção de formas de apoio social e laços solidários, o que 
desencadeia novas posturas frente às situações do adoecimento. A partir de uma “situação 
problema”, é feita uma análise coletiva para buscar alternativas para uma intervenção. 
 
 
 
As ações de vigilância em Saúde do Trabalhador incluem a 
identificação, o controle e a eliminação dos riscos nos locais de trabalho. Faz-se uso de dados 
epidemiológicos, de informações fornecidas pelos trabalhadores atendidos nas unidades de saúde 
e/ou pelos sindicatos, além de bibliografia especializada, definem-se as prioridades de atuação. É 
feito um levantamento dos riscos à saúde nos contextos de trabalho, visando à prevenção primária. 
O processo de vigilância pode ser iniciado devido a um evento sentinela, ou seja, a ocorrência de 
doença, invalidez ou mortes evitáveis. Ocorrerá uma investigação para determinar como eventos 
similares podem ser prevenidos no futuro (BRASÍLIA, 2008). 
É como pesquisador social que o psicólogo participa da equipe interdisciplinar de vigilância, 
investigando a dimensão subjetiva nos ambientes de trabalho e as formas particulares como os 
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trabalhadores veem os riscos do trabalho, os modos como eles lidam com estes (SATO, 1996; 
BERNARDO, 2002; SATO, LACAZ; BERNARDO, 2006). Os fatores relacionados ao tempo, ritmo, 
turnos, sobrecarga de trabalho, pressão por resultados, excesso de horas extras, horários 
irregulares e práticas de assédio moral são aspectos da organização do trabalho que precisam ser 
considerados. Afinal, podem afetar a saúde mental dos trabalhadores e repercutir na qualidade da 
vida familiar e social do trabalhador. 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, ao se inserirem nas equipes interdisciplinares que 
realizam as ações de vigilância, os psicólogos podem colaborar para entender como o trabalho está 
organizado e suas consequências para a saúde dos trabalhadores. Busca-se entender os fenômenos 
e as relações no trabalho para a compreensão dos sentidos, processos, hábitos e representações 
construídos naquele espaço. O foco é identificar a experiência subjetiva para entender como se dá 
o trabalho real. 
Considera-se que o trabalhador detém o conhecimento sobre o trabalho, mas nem sempre isso se 
apresenta pronto e acabado, podendo estar camuflado em estratégias de enfrentamento das 
situações cotidianas. Pode ser utilizada uma metodologia quantitativa ou qualitativa, por meio de 
questionários, entrevistas, observações e grupos focais, dentre outros, sempre considerando as 
questões éticas envolvidas: anonimato, consentimento e participação voluntária (FACCHINI, 1997 
apudCFP, 2008). 
A educação em saúde faz uso de cursos, seminários e estágios para técnicos, gestores e 
trabalhadores, com a finalidade de capacitar técnicos integrantes das instâncias de controle social e 
trabalhadores em geral, além de servir de modelo para as instâncias municipais e regionais do SUS. 
Produz-se também conhecimento, com a publicação de manuais, elaboração de artigos, organização 
de livros, apostilas e audiovisuais técnicos. 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, o psicólogo pode contribuir para a identificação de 
problemas de saúde e de outras questões relacionadas ao trabalho que necessitam ser investigadas, 
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de modo a produzir conhecimento especializado, divulgar os dados, estabelecer cooperação técnica 
e subsidiar a formulação e a implementação de políticas na área. 
 
Além disso, o psicólogo pode atuar na educação permanente dos profissionais, contribuindo para 
a formação e gestão do trabalho em saúde, estimulando as discussões relativas às mudanças nas 
relações e nos processos de trabalho e o trabalho em equipe (BRASÍLIA, 2008). O psicólogo, nesse 
campo, é convocado a achar o nexo causal entre os transtornos mentais e os aspectos 
organizacionais do trabalho. 
De acordo com Jardim e Glina (2000), a investigação diagnóstica em saúde mental e trabalho deve 
combinar diferentes técnicas, como entrevistas e testes psicológicos. Deve-se perguntar sobre o 
trabalho, realizar uma anamnese ocupacional, levantar aspectos da organização do trabalho, 
identificar as exigências físicas e mentais, inquirir sobre a percepção do trabalhador a respeito dos 
riscos, e observar o posto de trabalho, as condições ambientais e o processo de trabalho. Sendo 
assim, a pesquisa entre saúde/doença mental exige olhar e atuação interdisciplinar, na qual o 
psicólogo é muito importante (BRASÍLIA, 2008). 
Quando atua na Vigilância em Saúde do Trabalhador no SUS, o psicólogo deve priorizar a 
adequação das condições do ambiente e da organização dos processos de trabalho ao trabalhador, 
e não o contrário. De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde 
Pública: referências para a atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, a atuação do psicólogo ocorre 
também nas atividades de assistência, buscando o “nexo causal” entre o problema de saúde e o 
trabalho, especialmente quando o profissional é solicitado a emitir laudos e pareceres ou a depor 
em juízo. Nesses casos, é preciso considerar o Código de Ética Profissional e as resoluções do 
Conselho Federal de Psicologia, elaborando o seu laudo/parecer com fundamentação e qualidade 
técnica, respeitando o sigilo profissional e prestando as informações estritamente necessárias a que 
teve acesso no atendimento ao trabalhador. 
De acordo com Chiavenato (2009), o profissional de RH lida tanto com aspectos internos da 
organização quanto com aspectos externos. Os aspectos internos envolvem: 
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• análise e descrição de cargos; 
• avaliação de cargos; 
• treinamento; 
• avaliação de desempenho; 
• plano de carreira; 
• plano de benefícios sociais; 
• política salarial e aspectos ligados à segurança e higiene. 
 
 
Já os aspectos externos estão ligados a 
 
• pesquisas de mercado; 
• recrutamento e seleção; 
• pesquisa de salários e benefícios; 
• relação com sindicatos; 
• relações com entidades de formação profissional e legislação trabalhista. 
 
 
 
 
A atuação multidisciplinar é um trabalho com vários profissionais, 
mas cada um tem seu saber e há uma junção desses saberes. Já o modelo interdisciplinar envolve 
a troca de conhecimentos entre os profissionais, havendo troca de saberes entre eles. A atuação 
transdisciplinar promove de fato a integração dos saberes, com a constituição de novas práticas 
decorrentes de vários campos, permitindo que o psicólogo faça uso de contribuições de outras áreas.
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Ações de promoção e proteção de saúde: esses grupos de ações 
podem ser desenvolvidos por instituições governamentais, empresas, associações comunitárias e 
indivíduos. Tais ações visam à redução de fatores de risco, que constituem ameaça à saúde das 
pessoas, podendo provocar-lhes incapacidades e doenças. Esses grupos compreendem um elenco 
bastante vasto e diversificado de ações, de natureza eminentemente preventiva. 
No campo da promoção, são exemplos de ações: educação em saúde, bons padrões de alimentação 
e nutrição, adoção de estilos de vida saudáveis, uso adequado e desenvolvimento de aptidões e 
capacidades, aconselhamentos específicos, como os de cunho genético e sexual. Através dessas 
ações, são estimuladas as práticas da ginástica e outros exercícios físicos, os hábitos de higiene 
pessoal, domiciliar e ambiental e, em contrapartida, desestimulados o sedentarismo, o tabagismo, 
o alcoolismo, o consumo de drogas, a promiscuidade sexual. 
No campo da proteção, são exemplos de ações: vigilância epidemiológica, vacinações, saneamento 
básico, vigilância sanitária, exames médicos e odontológicos periódicos, entre outros. Através da 
vigilância epidemiológica, são obtidas as informações para conhecer e acompanhar, a todo 
momento, o estado de saúde e para desencadear, oportunamente, as medidas dirigidas à prevenção 
e ao controle das doenças e agravos à saúde. 
Ações de recuperação - esse grupo de ações envolve o diagnóstico e o tratamento de doenças, 
acidentes e danos de toda natureza, a limitação da invalidez e a reabilitação. 
O diagnóstico deve ser feito o mais precocemente possível, assim como o tratamento deve ser 
instituído de imediato, de modo a deter a progressão da doença. 
A prevenção primária está associada ao período pré-patogênico e está relacionada à promoção da 
saúde, que são medidas que não são dirigidas a nenhuma doença específica. As estratégias de 
promoção estão associadas à transformação das condições de vida e de trabalho que estão 
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relacionados aos problemas de saúde, envolvendo uma abordagem intersetorial. Também faz parte 
da prevenção primária a proteção específica, como é o caso das vacinas. 
 
A prevenção secundária é feita quando o quadro patológico já foi instalado. As medidas incluem o 
diagnóstico precoce, o tratamento imediato e a limitação da incapacidade. 
A prevenção terciária envolve medidas tomadas após surgirem as consequências da doença, ligadas 
às deficiências funcionais. O objetivo seria a recuperação total ou parcial através dos processos de 
reabilitação e de aproveitamento da capacidade funcional remanescente (ANS, 2006). Por exemplo, 
a fisioterapia, a terapia ocupacional, a readaptação, o emprego para a reabilitação, a melhoria da 
qualidade de vida e a reabilitação psicossocial. 
Os riscos decorrentes dos locais e da forma de organizaçãodo trabalho são classificados em: 
 
 
Agentes físicos - o ruído e as vibrações, a temperatura, a umidade, a ventilação e a iluminação 
natural e artificial, as pressões anormais e radiações entre outras (RIBEIRO, 2008; TRINDADE et al., 
2007; BRASIL, 2001). 
Agentes químicos – substâncias químicas presentes nos processos de trabalho como, por exemplo: 
pós/poeiras, fumaças, gases, vapores pastas ou líquidos (Brasil, 2001) 
Agentes biológicos: surgem da relação com o objeto de trabalho e as condições de higiene 
ambiental, estando relacionadas com qualquer organismo animal ou vegetal que esteja presente no 
ambiente de trabalho, como por exemplo: vírus, bactérias, fungos, parasitas e fibras vegetais. 
Ergonômicos e Psicossociais: decorrentes da organização e gestão do trabalho bem como das 
diversas maneiras de realizar a atividade ocupacional estando constituídos por elementos como o 
esforço físico e visual, os deslocamentos e movimentos exigidos pela tarefa, o espaço de trabalho 
disponível, as posições assumidas em sua execução, as horas extras de trabalho ou a intensificação 
do trabalho e a prolongação da jornada, assim como os turnos noturnos e rotativos, pela divisão, o 
ritmo e a intensidade do trabalho, a atenção e responsabilidade que exige a tarefa, o grau de 
controle e iniciativa na sua execução, a intercomunicação dos trabalhadores durante a jornada, o 
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caráter da supervisão, a consciência do risco que a tarefa implica, assim como o risco de perder o 
emprego (TRINDADE; AMESTOY; PIRES, 2013; TRINDADE et al., 2007; BRASIL, 2001a). 
 
Mecânicos e de acidentes: derivadas da tecnologia de trabalho seja devido a sua operação ou 
manutenção, aos materiais soltos no ambiente, às condições de instalação e manutenção dos meios 
de produção, a proteção das máquinas, arranjo físico, ordem e limpeza do ambiente de trabalho, 
sinalização, rotulagem de produtos e outros que podem levar aos acidentes de trabalho (LAURELL; 
NORIEGA, 1989; FACCHINI, 1994; BRASIL, 2001). 
 
 
De acordo com o documento Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: referências para a 
atuação do(a) psicólogo(a) (2008) do CFP, os riscos do trabalho podem desencadear ou agravar a 
doença profissional que é definida pela Lei nº. 8.213 como sendo: “Doença produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade constante da respectiva 
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social” (BRASIL, 1992). 
Para finalizar, vamos ter em mente o seguinte: a prevenção de danos é focada em evitar que 
aspectos do trabalho interfiram na saúde dos funcionários. Quem trabalha em condições perigosas, 
como radiação, substâncias químicas, agrotóxicos, fumaças e poeiras intensas, ruído 
elevado, carregamento de peso é avaliados periodicamente para monitorar os riscos a que estão 
expostos. Isso possibilita a intervenção antes que ocorra alguma doença. Por exemplo, os técnicos 
de radiologia são examinados semestralmente para avaliar a dose de radiação a que foram expostos. 
A promoção e prevenção da saúde influencia a qualidade de vida dos funcionários com o 
desenvolvimento de programas para alimentação saudável, exercícios físicos regulares, prevenção 
de hipertensão, diabetes e obesidade, programas de saúde mental, alívio do estresse e cansaço etc. 
É preciso que a organização se preocupe com a saúde do trabalhador dentro e fora do ambiente de 
trabalho, buscando uma qualidade de vida no geral. Além disso, é possível levantar dados 
estatísticos sobre o adoecimento dos funcionários e realizar programas preventivos voltados para 
as doenças mais comuns em cada organização. 
 
 
 
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De acordo com Chiavenato (2014), a higiene do trabalho ou higiene 
ocupacional está relacionada com as condições ambientais de trabalho que assegurem a saúde física 
e mental das pessoas, e com as condições de bem-estar delas. Do ponto de vista de saúde física, o 
local de trabalho é a área de ação da higiene do trabalho, envolvendo aspectos ligados com a 
exposição do organismo humano a agentes externos, como ruído, ar, temperatura, umidade, 
luminosidade e equipamentos. Assim, um ambiente saudável de trabalho deve envolver condições 
ambientais físicas que atuem positivamente sobre todos os órgãos dos sentidos humanos – visão, 
audição, tato, olfato e paladar. 
De acordo com Chiavenato (2014), um ambiente de trabalho agradável facilita o relacionamento 
interpessoal e melhora a produtividade, bem como reduz acidentes, doenças, absenteísmo e 
rotatividade. Fazer do ambiente um local agradável para se trabalhar tornou-se uma verdadeira 
obsessão para as empresas bem-sucedidas. 
Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver condições psicológicas e 
sóciológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o comportamento das pessoas, evitando 
impactos emocionais, como o estresse. Os principais itens do programa de QVT estão relacionados 
com: 
 
• Ambiente físico de trabalho: ligados ao bem-estar, envolvendo: 
– Iluminação: luminosidade adequada a cada tipo de atividade. 
– Ventilação: remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis, bem como efetivar a proibição de 
fumar ou utilização de máscaras, caso necessário. 
– Temperatura: manutenção de níveis adequados de temperatura. 
– Ruídos: remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares. 
– Conforto: ambiente agradável, repousante e aconchegante. 
• Ambiente psicológico de trabalho: ligados ao bem-estar psicológico, envolvendo: 
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– Relacionamentos humanos agradáveis. 
– Tipo de atividade agradável e motivadora. 
– Estilo de gerência democrático e participativo. 
– Eliminação de possíveis fontes de estresse. 
– Envolvimento pessoal e emocional. 
• Aplicação de princípios de ergonomia: para eliminar a fadiga, envolvendo: 
– Máquinas e equipamentos adequados às características dos usuários. 
– Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas. 
– Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano. 
A Associação Brasileira de Ergonomia (ABERGO), em agosto de 2000, 
adotou a definição oficial apresentada a seguir. A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina 
científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos 
ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem 
estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, 
projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-
los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas. 
A palavra Ergonomia deriva do grego Ergon [trabalho] e nomos [normas, regras, leis]. Trata-se de uma 
disciplina orientada para uma abordagem sistêmica de todos os aspectos da atividade humana. Para 
darem conta da amplitude dessa dimensão e poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso que 
os ergonomistas tenham uma abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto em 
seus aspectos físicos e cognitivos,como sociais, organizacionais, ambientais, etc. Freqüentemente 
esses profissionais intervêm em setores particulares da economia ou em domínios de aplicação 
específicos. Esses últimos caracterizam-se por sua constante mutação, com a criação de novos 
domínios de aplicação ou do aperfeiçoamento de outros mais antigos. De maneira geral, os domínios 
de especialização da ergonomia são (ABERGO, 2008): 
* Ergonomia física | está relacionada com às características da anatomia humana, antropometria, 
fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Os tópicos relevantes incluem o estudo da 
postura no trabalho, manuseio de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios músculo-esqueletais 
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relacionados ao trabalho, projeto de posto de trabalho, segurança e saúde. 
* Ergonomia cognitiva | refere-se aos processos mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e 
resposta motora conforme afetem as interações entre seres humanos e outros elementos de um 
sistema. Os tópicos relevantes incluem o estudo da carga mental de trabalho, tomada de decisão, 
desempenho especializado, interação homem computador, stress e treinamento conforme esses se 
relacionem a projetos envolvendo seres humanos e sistemas. 
* Ergonomia organizacional | concerne à otimização dos sistemas sóciotécnicos, incluindo suas 
estruturas organizacionais, políticas e de processos. Os tópicos relevantes incluem comunicações, 
gerenciamento de recursos de tripulações (CRM - domínio aeronáutico), projeto de trabalho, 
organização temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto participativo, novos paradigmas do 
trabalho, trabalho cooperativo, cultura organizacional, organizações em rede, tele-trabalho e gestão da 
qualidade. 
A aplicação da Ergonomia, enquanto uma abordagem interdisciplinar no âmbito da atividade do 
trabalho, é essencial para a produção de produtos mais competitivos e amigáveis e para a melhoria da 
produtividade organizacional. 
Há uma evolução desse campo de saber e passa a se estudar também a ergonomia da 
atividade. De acordo com Ferreira e Mendes (2012), a ergonomia da atividade investiga a 
relação entre os indivíduos e o contexto de produção de bens e serviços. Analisa as 
contradições que surgem e as estratégias operatórias individuais e coletivas de mediação 
que são forjadas para responder à diversidade de exigências das situações de trabalho. 
 
De acordo com Oliveira (2006), seria o estudo de campo, com observação e análise da atividade de 
trabalho em execução de fato, preocupando-se com o estudo da situação homem/atividade. O 
objetivo seria compreender os aspectos no contexto de produção de bens e serviços para mudá-los, 
levando em conta as necessidades dos trabalhadores, gestores e consumidores. 
 
• Saúde ocupacional: Uma maneira de definir saúde é a ausência de doenças. Contudo, os riscos para a 
saúde, como riscos físicos e biológicos, tóxicos e químicos, bem como condições estressantes de 
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trabalho, podem provocar riscos no trabalho. O ambiente de trabalho em si também pode provocar 
doenças. Uma definição mais ampla de saúde é o estado físico, mental e social de bem-estar. Essa 
definição enfatiza as relações entre corpo, mente e padrões sociais. A saúde de uma pessoa pode ser 
prejudicada por doenças, acidentes ou estresse emocional. Os gerentes devem assumir também a 
responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos colaboradores, incluindo o bem-estar 
psicológico. 
 
 “QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)” 
De acordo com Chiavenato (2014), o conceito de QVT refere-se à 
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho de suas atividades. 
Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos 
psicológicos do local de trabalho. 
De acordo com Chiavenato (2014), a QVT representa um respeito pelo bem-estar das pessoas do ponto 
de vista biológico, psicológico e social. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado 
psicológico, crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente. 
De acordo com Chiavenato (2014): 
• QVT é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades 
e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e 
satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos 
indivíduos. 
Independentemente das percepções que os funcionários possam ter a respeito do que é QVT, esta 
deve envolver: 
– Trabalho que valha a pena ser feito. 
– Condições de trabalho seguras. 
– Remuneração justa e adequada. 
– Segurança no emprego. 
– Supervisão competente. 
– Retroação quanto ao desempenho no trabalho. 
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– Oportunidades de crescimento intelectual e profissional. 
– Possibilidades de promoção e avanço na carreira. 
– Excelente clima social e justiça. 
De acordo com Chiavenato (2014), para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as 
organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam 
e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições. A competitividade 
organizacional passa pela QVT. A organização que investe diretamente no colaborador está, na 
realidade, investindo indiretamente no cliente. A gestão da qualidade total nas organizações depende 
principalmente da otimização do potencial humano. E isso depende de quão bem as pessoas se sentem 
trabalhando na organização. 
COMPONENTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
De acordo com Chiavenato (2014): 
• Satisfação com o trabalho executado. 
• Possibilidades de futuro na organização. 
• Reconhecimento pelos resultados alcançados. 
• Salário percebido. 
• Benefícios auferidos. 
• Relacionamento humano na equipe e na organização. 
• Ambiente psicológico e físico de trabalho. 
• Liberdade de atuar e a responsabilidade de tomar decisões. 
• Possibilidades de estar engajado e de participar ativamente. 
 
MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
De acordo com Chiavenato (2014), se a qualidade do trabalho for 
pobre, conduzirá à alienação do funcionário e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da 
produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, 
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sabotagem, militância sindical,etc.). Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e 
respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar as contribuições e elevar as oportunidades de 
êxito psicológico. 
De acordo com Chiavenato (2014), os três modelos de QVT mais importantes são os de Nadler e 
Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton. 
 
MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER 
De acordo com Chiavenato (2014), para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro 
aspectos: 
1. Participaçãodos funcionários: nas decisões que os afetam. 
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da adoção de grupos autônomos de 
trabalho. 
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima organizacional. 
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e psicológicas e flexibilidade no 
horário e local de trabalho. 
 
MODELO DE QVT DE HACKMAN E OLDHAN 
De acordo com Chiavenato (2014), para os autores, as dimensões do cargo produzem estados 
psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As 
dimensões do cargo são: 
• Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, 
conhecimentos e competências da pessoa. 
• Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa 
possa perceber que produz um resultado palpável. 
• Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho 
produz consequências e impactos sobre o trabalho dos outros. 
• Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as 
tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar. 
• Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à 
pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho. 
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• Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos 
ou clientes a respeito do desempenho na tarefa. 
• Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante 
com outras pessoas ou com clientes internos e externos. 
 
MODELO DE QVT DE WALTON 
De acordo com Chiavenato (2014), para Walton, existem oito fatores que afetam a QVT: 
1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da 
adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna 
(equilíbrio entre as remunerações na organização) e da equidade externa (equilíbrio com as 
remunerações do mercado de trabalho). 
2. Condições de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de 
trabalho e ambiente físico adequado à saúde e ao bem-estar da pessoa. 
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer 
as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver 
autonomia, autocontrole e de obter informações sobre o processo total do trabalho, bem 
como retroinformação quanto ao desempenho. 
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança: no sentido de proporcionar 
possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e 
segurança no emprego de forma duradoura. 
5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio 
mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. 
6. Constitucionalismo: estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e 
deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático na 
organização. 
7. Trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absorver todo o tempo e a energia 
do trabalhador em detrimento da vida familiar e particular, de lazer e atividades 
comunitárias. 
8. Relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga 
orgulho para a pessoa em participar de uma organização. A organização deve ter uma 
atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade 
pelos produtos e serviços oferecidos, práticas de emprego, regras bem definidas de 
funcionamento e administração eficiente. Cada pessoa a percebe de maneira íntima e 
subjetiva e, quase sempre, diferente das demais pessoas. É uma percepção pessoal. 
 
 
 
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PROGRAMAS DE BEM-ESTAR DOS COLABORADORES 
De acordo com Chiavenato (2014), os programas de bem-estar 
são adotados por organizações que procuram prevenir problemas de saúde de seus funcionários. O 
caráter profilático desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento 
dos funcionários e estilo de vida fora do trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu padrão de 
saúde. Também servem para reduzir os elevados custos de saúde. 
De acordo com Chiavenato (2014), um programa de bem-estar tem geralmente três componentes: 
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde. 
2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão arterial elevada, tabagismo, 
obesidade, dieta pobre e estresse. 
3. Encorajar os funcionários a mudar estilos de vida, praticando exercícios, aconselhamento, orientação, boa alimentação 
e monitoramento da saúde. 
Em resumo, os processos de manter talentos são fundamentais no resultado global de todos os processos de Gestão de 
Pessoas, pois garantem a continuidade das pessoas na organização e a preservação do capital humano. 
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 2 – RESOLUÇÃO DE QUESTÕES 
 
 
 
1. (PGE/MT – FCC - 2016) Os transtornos mentais e do 
comportamento relacionados ao trabalho podem ser definidos como aqueles determinados pelos 
lugares, tempos e ações do trabalho. Pois as ações implicadas no ato do trabalho podem não só 
atingir o corpo dos trabalhadores, produzindo disfunções e lesões biológicas, mas também acarretar 
reações e efeitos psíquicos devido às “situações do trabalho”, ou seja, às características do processo, 
das condições e da organização do trabalho, incluindo as relações de trabalho, quando patogênicas. 
(Saúde mental no trabalho – da teoria à prática, p. 50). 
 
Com base no texto acima e tendo em vista a posição de destaque que o trabalho ocupa na vida das 
pessoas, sendo determinante de alegria, saúde e prazer, uma mudança na carreira pode acarretar. 
(A) estresse ideal, motivando-o a melhorar seu desempenho. 
 
(B) quadros psicopatológicos, desde transtornos de ajustamento às depressões severas. 
 
(C) intoxicações ocupacionais, gerando irritabilidade. 
 
(D) um círculo vicioso de estresse, fazendo com que o trabalhador sucumba às pressões dos 
supervisores em busca de uma maior produtividade. 
(E) trauma psíquico, decorrente da exposição à situação traumática da mudança. 
 
COMENTÁRIOS: 
 
 
 
(A) INCORRETA. O texto não traz um estresse “ideal”, mas como mudanças podem afetar o corpo 
do trabalhador, fazendo-o adoecer. 
 
(B) CORRETA. De acordo com o texto, uma mudança na carreira pode levar o trabalhador a um 
processo de adoecimento. 
(C) INCORRETA. O texto não faz menção a nenhum tipo de intoxicação. 
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(D) INCORRETA. O texto não prioriza as relações de produtividade entre o trabalhador e seu 
superior. 
 
(E) INCORRETA. Não necessariamente a mudança causa um trauma, mas pode levar a processos 
de adoecimento. 
 
 
2. (TRF 4ª REGIÃO – FCC – 2010) A escola dejouriana analisa a relação prazer-sofrimento-trabalho e 
indica que, quando asituação de trabalho, as relações sociais de trabalho e as escolhas gerenciais 
empregam o sofrimento no sentido patogênico, o trabalho 
 
 
(A) transforma-se em criatividade. 
 
(B) favorece sua transformação (e não sua eliminação). 
 
(C) funciona como mediador da desestabilização e da fragilização da saúde. 
 
(D) traz uma contribuição que beneficia a identidade. 
 
(E) aumenta a resistência do sujeito ao risco de desestabilização psíquica e somática. 
 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. O sofrimento patogênico é o contrário da criatividade. 
 
(B) INCORRETA. A doença não favorece a transformação, ela paralisa o sujeito. 
 
(C) CORRETA. Nessa situação, o trabalho causa desestabilização, gerando sofrimento e 
doenças. 
(D) INCORRETA. Quando o trabalhador adoece, o trabalho não está permitindo que ele 
construa sua identidade de forma favorável. 
(E) INCORRETA. Enfraquece a resistência do sujeito. 
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3. (UNESP – VUNESP – 2014) A interdisciplinaridade é compreendida como uma: 
 
 
 
(A) prática fragmentada que, assim como a multidisciplinaridade, esconde uma percepção da 
realidade que distingue sujeito-objeto. 
(B) etapa de um processo contínuo que se inicia na multidisciplinaridade, supondo profissionais 
trabalhando juntos e com paralelismo de pontos de vista. 
(C) fusão ou unificação de práticas que se traduzem numa unidimensionalidade e abertura para 
diferentes níveis de percepção. 
(D) explicação que responde às questões intelectuais e objetivas suscitadas pela prática 
multiprofissional em saúde mental coletiva. 
(E) perspectiva que intensifica as tensões características nas equipes de saúde devido à dificuldade 
de demarcação de fronteiras entre os diversos saberes. 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
 
 
(A) INCORRETA. A interdisciplinaridade visa superar a fragmentação, estabelecendo o diálogo entre 
as especialidades, definindo de forma integrada o plano terapêutico, buscando um olhar global 
sobre o paciente e sua doença. 
(B) CORRETA. A interdisciplinaridade se constrói a partir de uma equipe multi que busca se integrar, 
com um profissional colaborando com o saber do outro. 
(C) INCORRETA. A alternativa fica incorreta pela unidimensionalidade, pois a interdisciplinaridade 
envolve muitas dimensões formadas pelos diferentes olhares de vários profissionais. 
(D) INCORRETA. Não se trata de apenas uma prática multidisciplinar e também não está ligada 
somente à saúde mental. 
(E) INCORRETA. A interdisciplinaridade respeita as particularidades de cada área. 
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4. (PREF. DE TERESINA/PI – FCC – 2016) A interdisciplinaridade pressupõe 
 
(A) compilação de conhecimento para produções acadêmicas. 
 
(B) divisão de tarefas, exclusivamente. 
 
(C) interação e a intenção de operar uma síntese. 
 
(D) minimização da complexidade dos fatores que envolvem a interação humana. 
 
(E) otimização do tempo e do espaço com a finalidade exclusiva de redução do gasto público. 
 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. O foco não é produções acadêmica, mas um trabalho articulado entre várias áreas. 
 
(B) INCORRETA. É o oposto da divisão de tarefas. 
 
(C) CORRETA. Envolve a interação de diversas áreas, na busca por um conhecimento novo, não 
especializado, mas que integra os saberes. 
(D) INCORRETA. Não busca minimizar a complexidade humana, mas sim entendê-la em suas diversas 
facetas. 
(E) INCORRETA. O foco não é reduzir o gasto público. 
 
 
 
5. (PREF. DE BOTUCATU/SP – CAIP/USCS – 2013) Marque V para verdadeira ou F para falsa nas 
afirmativas abaixo assinalando a alternativa correta. 
 
 
( ) A interdisciplinaridade é o modo de abordar a pluralidade, a multiplicidade de formas de 
existência, modo e de visões de mundo. 
( ) A interdisciplinaridade é o modo de abordar a psicolaridade e a emocionalidade. 
 
( ) A interdisciplinaridade é o modo de abordar a durabilidade e integridade do indivíduo. 
 
( ) A interdisciplinaridade é o modo de abordar a religiosidade, pluralidade e individualidade das 
visões do mundo. 
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(A) F, V, F, F. 
 
(B) V, F, F, F. 
 
(C) F, F, F, F. 
 
(D) F, V, V, V. 
 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
Assertiva I: CORRETA. A interdisciplinaridade marca a colaboração entre diferentes áreas. 
 
Assertiva II: INCORRETA. A interdisciplinaridade não é restrita a Psicologia e muito menos a seus 
conceitos. 
Assertiva III: INCORRETA. A interdisciplinaridade é a busca por um olhar integrado que supera as 
especializações demasiadas dos campos de saber. 
Assertiva IV: INCORRETA. Também não está de acordo com a definição de interdisciplinaridade. 
 
RESPOSTA: B. 
 
 
 
6. (MP/SC – FEPESE – 2014) Suas estratégias enfatizam a transformação das condições de vida e de 
trabalho que conformam a estrutura subjacente aos problemas de saúde, demandando uma 
abordagem intersetorial. Estamos nos referindo à: 
 
 
(A) promoção da saúde. 
 
(B) prevenção da saúde. 
 
(C) reabilitação em saúde. 
 
(D) atenção básica à saúde. 
 
(E) assistência ampliada à saúde. 
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COMENTÁRIOS: 
 
(A) CORRETA. De acordo com a definição trazida no enunciado. 
 
(B) INCORRETA. A prevenção em saúde envolve ações antecipadas, preventivas orientadas para 
evitar o aparecimento de doenças. 
(C) INCORRETA. A reabilitação ocorre quando o adoecimento já se estabeleceu. 
 
(D) INCORRETA. A atenção básica envolve tanto a promoção da saúde como a prevenção em saúde. 
 
(E) INCORRETA. A assistência ampliada à saúde aborda o processo saúde/doença para além da 
concepção biomédica. 
 
 
7. (TRF 3ª REGIÃO – FCC – 2014) Estão dentre os fatores psicossociais estressores no trabalho que 
oferecem risco à saúde do trabalhador: problemas de comunicação, baixos níveis de apoio para 
resolução de problemas e desenvolvimento pessoal, e falta de definição ou concordância com 
objetivos organizacionais. Tais fatores estão relacionados ao: 
 
 
(A) laboral, isto é, outras práticas de atividade voltadas também ao lazer. 
 
(B) organizacional, isto é, a divisão das tarefas e as relações de produção. 
 
(C) empresarial, isto é, interesses de gestores e colaboradores no recebimento de comissões extras. 
 
(D) fisiológica, isto é, baseada na inclusão e estímulo de processos desestressores. 
 
(E) institucional, isto é, a inclusão de interesses do trabalhador nas metas da indústria. 
 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. A dimensão laboral nada tem a ver com atividade voltada ao lazer. 
 
(B) CORRETA. Dejours fala muito sobre como os aspectos organizacionais influenciam na saúde 
do trabalhador. 
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(C) INCORRETA. Dejours não privilegia interessesde gestores e não enfoca aspectos ligados ao 
financeiro, como comissões extras. 
 
(D) INCORRETA. Dejours não tem como foco de estudo a dimensão fisiológica do trabalho. 
 
(E) INCORRETA. Dejours não propõe a dimensão institucional como foco de análise. 
 
 
 
8. (TRE/SP – FCC – 2017) “Na atualidade, os transtornos mentais relacionados ao trabalho crescem 
em diversos países. A explicação para esse aumento é controversa e múltipla. Há uma tendência a 
considerar como fatores explicativos para esse aumento as atuais formas de organização e de 
processos de trabalho, as novas exigências cognitivas e mentais, os processos de intensificação do 
trabalho e os modos de avaliação do trabalho. Novas formas de trabalhar geram novas formas de 
adoecer, e o aumento dos transtornos psíquicos relacionados ao trabalho é uma expressão dessa 
realidade” 
(Lancman; Toldrá; Santos, 2010, p. 98). O aumento dos transtornos psíquicos relacionados ao 
trabalho, apresenta como uma das problemáticas associadas à questão da reabilitação do 
trabalhador. Nesse sentido, 
 
 
(A) para que obtenha êxito, deve ser conduzida pelo psicólogo que atua na organização por meio de 
técnicas de acolhimento e escuta junto ao trabalhador. 
(B) a reabilitação deve ser centrada no trabalhador que adoeceu, tendo em vista que é este quem 
apresenta necessidades específicas que o diferencia dos demais. 
(C) a alta e o retorno ao trabalho configuram-se como o fechamento do processo de reabilitação, já 
que o trabalhador está considerado apto para o retorno ao trabalho. 
(D) a reabilitação e o retorno ao trabalho devem ser planejados enquanto processo contínuo, cujo 
início se dá nos ambientes e nas organizações do trabalho. 
(E) as ações de reabilitação profissional devem buscar provocar mudanças individuais, ou seja, 
promover o autoconhecimento de cada trabalhador sobre sua história de vida. 
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COMENTÁRIOS: 
 
(A) INCORRETA. A reabilitação não envolve apenas o trabalho do psicólogo. 
 
(B) INCORRETA. Deve considerar também as condições da organização de trabalho. 
 
(C) INCORRETA. A reabilitação continua mesmo após o retorno ao trabalho. 
 
(D) CORRETA. Deve ser um processo contínuo. 
 
(E) INCORRETA. Não busca o autoconhecimento sobre a história de vida, como em um processo 
psicoterápico. 
 
 
9. (TRT 11ª REGIÃO - FCC – 2017) O trabalho terapêutico (therapeutic work) significa um programa 
de 
 
 
(A) atendimento terapêutico ao trabalhador, anterior ao seu retorno ao trabalho, por meio de uma 
equipe multidisciplinar que identifique as atividades que serão restritas no retorno ao trabalho e 
elabore uma nova descrição de cargos a ser cumprida rigorosamente pela empresa. 
(B) retorno ao trabalho gradual e progressivo, por meio da flexibilização da jornada de trabalho em 
termos de carga horária e da adaptação das tarefas de forma monitorada, com vistas a prevenir as 
consequências negativas decorrentes de longos períodos de afastamentos. 
(C) preparação da equipe de trabalho para receber o colega que será reabilitado ao trabalho, 
favorecendo o entendimento de suas limitações e possibilitando a sua reintegração ao grupo de 
trabalho, minimizando possíveis preconceitos. 
(D) treinamento dos profissionais de recursos humanos para receberem e realocarem e/ou 
adaptarem os postos de trabalho aos profissionais que serão reabilitados na empresa, de forma a 
manter sua produtividade. 
(E) preparação dos gestores da empresa para receber os profissionais que sofreram longos períodos 
de afastamento, realizando acordos claros de trabalho com relação a atividades que podem ser 
realizadas e monitorando sua execução. 
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COMENTÁRIO 
 
(A) INCORRETA. Não é um trabalho anterior ao retorno ao trabalho, mas é um trabalho que 
acompanha o retorno gradual ao trabalho. 
(B) CORRETA. De acordo com seus objetivos. 
 
(C) INCORRETA. O foco não é sobre os colegas e seu preconceito e sim sobre o trabalhador. 
 
(D) INCORRETA. Não é um treinamento dos profissionais de RH. 
 
(E) INCORRETA. Não é uma preparação dos gestores da empresa. 
 
 
 
10. (EBSERH- AOCP – 2015) Em relação ao campo da Saúde Mental no Trabalho, assinale a 
alternativa correta. 
(A) O trabalho deve ser visto de forma desintegrada da área social, econômica, e psicológica, visto 
que o trabalhador é motivado apenas pelos resultados quantitativos e financeirizados que gera para 
as organizações. 
(B) O trabalho impede o despertar de sentimentos como satisfação, frustração, medo, indecisão, 
dúvida, tristeza, entre outros. 
(C) A saúde mental tem especificidades, mas não pode ser tratada de forma isolada, uma vez que 
todo aspecto material, simbólico e social do trabalho está interligado aos sujeitos de modo a influir 
em sua saúde e bem-estar psíquico. 
(D) Os sofrimentos e agravos da saúde psíquica do trabalhador não têm nenhuma relação com os 
elementos que compõem a organização e gestão do trabalho. 
(E) Relações interpessoais satisfatórias e a falta de autonomia no trabalho contribuem para a saúde 
psíquica do trabalhador. 
 
 
COMENTÁRIO 
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(A) INCORRETA. O trabalhador não é motivado apenas pelos resultados quantitativos e 
financeirizados que gera para as organizações. 
 
(B) INCORRETA. O trabalho gera esses sentimentos. 
 
(C) CORRETA. A saúde no trabalho é multifatorial. 
 
(D) INCORRETA. Têm relação com a organização sim. 
 
(E) INCORRETA. Falta de autonomia contribui para adoecimento. 
 
 
 
11. (PREF. SÃO DOMINGOS DO ARAGUAIA – FADESP – 2015) A Saúde do Trabalhador propõe uma 
nova forma de compreensão das relações entre trabalho e saúde e novas práticas de atenção à 
saúde dos trabalhadores e intervenção nos ambientes de trabalho baseada na(o) 
(A) compreensão dos problemas de saúde à luz das condições e dos contextos de trabalho, tendo 
em vista as medidas de promoção, prevenção e proteção à saúde. 
(B) aconselhamento de trabalhadores “estressados”, psicoterapia individual e relaxamento. 
 
(C) metodologia de levantamento dos fatores de riscos e nos dados médicos sobre o adoecimento. 
 
(D) precária atuação no contexto das organizações empresariais. 
 
 
 
COMENTÁRIOS: 
 
(A) CORRETA. De acordo com a literatura. 
 
(B) INCORRETA. Não envolve apenas os trabalhadores estressados, mas tem um caráter preventivo 
também. 
(C) INCORRETA. Não se foca apenas nos fatores de risco e dados médicos, pois na verdade isso ajuda 
a elaborar os programas de intervenção. 
(D) INCORRETA. Na verdade, não se busca uma precária atuação nas organizações, mas uma atuação 
que faça diferença para s trabalhadores. 
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12. (PREF. DE PARAUAPEBAS – FADESP – 2015) São considerados exemplos de fatores psicossociais 
e de organização que interferem na saúde mental do trabalhador 
 
(A) reconhecimento do empregador, motivação e status. 
 
(B) relações intrapessoais, rigidez