HABILIDADES DE LIDERANÇA

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Yara da Paz Rocha 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resolução do caso apresentado na disciplina Habilidades de Liderança 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2020 
Sugestão de um novo modelo de desenvolvimento gerencial 
Durante o processo de expansão da Chocolate Forever, o diretor executivo da empresa, Donald 
Rios, anunciou o seu desligamento. Por esse motivo, a empresa decidiu implantar um 
planejamento sucessório no âmbito do programa de desenvolvimento gerencial que já existe na 
empresa. 
Antes de deixar o cargo, o Sr. Donald Rios contratou a SX Consultoria para realizar uma análise 
global da empresa, que entregou um relatório baseado na matriz SWOT, onde destacou os 
pontos fortes, fracos, as oportunidades, e as ameaças. Com isso, foi possível identificar seis 
fraquezas que precisarão ser tratadas nesse primeiro momento: 
1. A falta de planejamento de sucessão; 
2. Problemas de relacionamentos entre as equipes de diferentes áreas; 
3. Deficiências de desenvolvimento no corpo gerencial, no que se refere as habilidades e 
atitudes; 
4. Dificuldade de que os funcionários tenham uma visão holística de seu trabalho; 
5. Autonomia reduzida das equipes; 
6. Dificuldades de planejamento estratégico frente a expansão de sua produção. 
Portanto, nessa nova fase, a Chocolate Forever pode aplicar o estilo de liderança compartilhada, 
usando a ideia dos autores Sobral e Furtado (2019). Começando, assim, a realizar o seu 
planejamento e sucessão. Dessa forma, a empresa deixa de centralizar as responsabilidades em 
uma única pessoa, e passa a compartilhá-las com, talvez, um grupo de diretores. Com isso, a 
empresa deixa de ser dependente, e quando algum executivo decidir sair da companhia para 
traçar novos caminhos o grupo poderá escolher um sucessor através do programa de 
desenvolvimento gerencial da empresa - que antes de chegar nesse nível precisa de mudanças 
para conseguir formar bons líderes. 
Vale mencionar que na descrição do caso, foi citado que os colaboradores da empresa do nível 
gerencial possuem amplo conhecimento dos processos de trabalho desenvolvidos na 
companhia, e dominam suas áreas em termos técnicos - visto que estão na empresa há um certo 
tempo. Por esse motivo, o programa de desenvolvimento gerencial da empresa precisa buscar 
desenvolver o “lado líder” de seus colaboradores, ensinando-os o momento certo de utilizar 
cada método de liderança, além de oportunidade de desenvolver uma cultura de liderança coach, 
como exemplificado por Escorsin e Walger (2017). 
Para capacitar um líder cada vez mais moderno, como citado pelos autores acima, o programa 
da empresa precisa além de focar nas hard skills, como por exemplo, finanças, contabilidade e 
estratégia, precisa também focar nas soft skills, que os capacita para lidar com o outro, ou seja, 
habilidades de comunicação, trabalho em equipe, resolução de conflitos e entre outros, além de 
frequentemente realizar workshops para falar de assuntos como inteligência emocional, empatia 
e autoconhecimento. 
Vale ressaltar, também, que a empresa precisa nesse momento de líderes transformacionais que, 
como citado por Escorsin e Walger (2017), possuem o potencial de revitalizar as organizações 
que estão em processo de mudança, além de estimular os funcionários e fazer com que eles se 
dediquem ao máximo. Reafirmando essa ideia, Sobral e Peci (2013) dizem que o líder 
transformacional é definido por sua habilidade especial para realizar mudanças. 
O IBC Coaching (2019) cita que esse tipo de liderança estimula a alta performance de seu time, 
pautando-se em influência, inspiração, exemplo e motivação. Seus pilares são fundamentados 
na confiança, respeito, colaboração e comprometimento. Além disso, esse tipo de líder conhece 
sua equipe, sendo assim, ele sabe as motivações de cada um, e desenvolve suas estratégias de 
acordo com isso. 
Uma forma de motivação que pode ser criada nesse momento em que a empresa está passando 
por uma expansão é: antes de abrir para o mercado as vagas que surgirão na filial, a empresa 
deve disponibilizá-las internamente, da mesma forma que é realizado na Magazine Luiza, como 
foi mencionado por Sobral e Peci (2013). Com essa atitude, os autores dizem que a empresa 
permite o crescimento de seus colaboradores dentro da instituição. 
Como citado por Escorsin e Walger (2017) não existe um único tipo de liderança, e também 
não existe um líder que só tenha um tipo de estilo de liderança, por esse motivo, uma liderança 
democrática, como também citado pelos autores, dará liberdade para a equipe poder contribuir 
para que a organização atinja seus objetivos, criando um ambiente favorável e que estimule e 
valorize seus funcionários. Além disso, esse tipo de liderança promove integração entre os 
membros, que é uma das coisas que a empresa precisa agora, visto que uma de suas fraquezas 
identificadas foi o problema de relacionamento entre algumas áreas. 
Com esse tipo de gestão, a opinião e a participação de cada um dos funcionários conta, e 
concede mais liberdade, promovendo, assim, o desenvolvimento da equipe. Contudo, o líder 
deve saber que seu comportamento será mais eficaz dependendo da prontidão de seus 
subordinados, como citado por Sobral e Peci (2013), a maturidade, experiência, atitudes, entre 
outros, são pontos chave, por esse motivo foi citado anteriormente que o líder deve saber 
quando é necessária cada forma de liderar. 
Sendo assim, também não devemos esquecer da teoria da troca líder-membro, destacada por 
Sobral e Furtado (2019) apud Graen & Uhl-Bien (1995), que diz que o foco da liderança está 
na qualidade do relacionamento entre o líder e o liderado, e não nas características dos líderes 
e seus liderados, estabelecendo, assim, condições necessárias para um bom ambiente de 
trabalho. 
Do que a empresa não precisa nesse momento é de um profissional que esteja apenas 
preocupado em fazer com que as metas sejam alcançadas, sem se preocupar em motivar, 
inspirar, desenvolver ou engajar sua equipe, como citado pelo IBCoaching (2019). 
Por fim, a empresa precisa desenvolver seus líderes de uma forma que eles consigam promover 
mudanças em suas equipes de trabalho, tornando-as sinérgicas, engajadas e eficientes, em 
termos de resultados para a empresa, além de se tornar um exemplo a ser seguido. 
 
 
Bibliografia 
IBC COACHING - A Diferença entre Liderança Transacional e Transformacional. Disponível 
em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/a-diferenca-entre-
lideranca-transacional-e-transformacional/> Último acesso em: 07 de maio de 2020. 
ESCORSIN, A. P; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. Curitiba. 
Intersaberes, 2017. 
SOBRAL, F.; PECI, A. A administração teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2013. 
OLIVEIRA, L. P; ROCHA, J. C. Engajamento no trabalho: antecedentes individuais e 
situacionais e sua relação com a intenção de rotatividade. 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/a-diferenca-entre-lideranca-transacional-e-transformacional/
https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/a-diferenca-entre-lideranca-transacional-e-transformacional/