REVISÃO DE PROCESSO DO TRABALHO

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REVISÃO DE PROCESSO DO TRABALHO
· PRINCÍPIOS NORTEADORES DO PROCESSO DO TRABALHO
1- PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA E SUPLETIVA DO PROCESSO CIVIL AO PROCESSO DO TRABALHO.
O ARTIGO 769 DA CLT
		É importante ressaltar que o vetor do princípio da subsidiariedade do Processo do Trabalho vem expresso na Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943, p. 192), que dispõe: “Art. 769. Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste título.”; o mesmo fala em processo comum, e que somente podem ser aplicadas as regras do CPC ao processo do trabalho havendo a compatibilidade entre as normas. A respeito da compatibilidade, a norma do Código de Processo Civil tem que ser compatível com as regras que regem o processo do trabalho, e com os princípios que norteiam o Direito Processual do Trabalho. Segundo (SCHIAVI, 2015, p. 3) “A aplicação supletiva e subsidiária do Processo Civil, passa necessariamente, pela leitura do art. 769 da CLT disciplina os requisitos para aplicação subsidiária do Direito Processual comum ao processo do trabalho [...]”.
Duas vertentes de interpretação sobre o alcance do artigo 769 são posicionadas por Schiavi (2015, p. 6):
restritiva: somente é permitida a aplicação subsidiária das normas do processo civil quando houver omissão da legislação processual trabalhista. Desse modo, somente se admite a aplicação do Código de Processo Civil quando houver a chamada lacuna normativa [...], e evolutiva: permite a aplicação subsidiária do Código de Processo Civil ao processo do trabalho quando houver as lacunas ontológicas e axiológicas da legislação processual trabalhista. Além disso, defende a aplicação da legislação processual civil ao processo do trabalho quando houver maior efetividade da jurisdição trabalhista [...].
O ARTIGO 15 DO CPC
		Por ser uma norma geral, o CPC abrange regras e procedimentos do sistema processual; é aplicado subsidiariamente e supletivamente a demais processos, mesmo que sejam especiais, porém compatíveis.
		Dispõe no artigo 15 do Código de Processo Civil (BRASIL, 2015, p. 3), que: “Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente”. Conforme o disposto neste artigo, o código de processo civil será aplicado ao processo do trabalho de forma supletiva ou subsidiária. O mesmo não se opõe ao art. 769 da CLT, há uma harmonização entre ambos. Embora exerça influência no processo do trabalho não revogou o disposto no mencionado artigo da CLT, posto que a CLT seja uma norma específica do processo trabalhista e o CPC uma norma geral. As regras do processo civil só serão aplicadas de for compatível com a legislação trabalhista.
A INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 39 DO TST
		Aprovada pelo TST em 15 de março de 2016, a IN nº 39 dispõe sobre as normas do novo CPC que podem ou não, serem aplicadas no processo do trabalho, relacionando em seus artigos, os dispositivos que por omissão ou incompatibilidade não são aplicáveis, os que são aplicáveis e os que têm aplicação em termos ao processo do trabalho. Podemos dizer que de uma forma preventiva o TST, afim de, evitar futuras situações de nulidade adotou a instrução normativa, trazendo pontos mais relevantes que podem causar impactos negativos no processo do trabalho, e vem sendo um direcionamento para os operadores do processo trabalhista.
Em seu artigo 1º temos o norte do que se trata a instrução e da forma como pode ser aplicada (BRASIL, 2016, p. 2):
“Aplica-se o Código de Processo Civil, subsidiária e supletivamente, ao Processo do Trabalho, em caso de omissão e desde que haja compatibilidade com as normas e princípios do Direito Processual do Trabalho, na forma dos arts. 769 e 889 da CLT e do art. 15 da Lei nº 13.105, de 17.03.2015”.
		Considerando a vigência do CPC 2015, a necessidade do TST se posicionar de forma não exaustiva sobre as normas do código de processo civil, aplicáveis ou não ao processo do trabalho, considerando que as normas do artigo 769 da CLT não foram revogadas pelo artigo 15 do CPC, a compatibilidade das normas, identificar questões polêmicas e inovatórias relevantes, a exigência de transmitir segurança jurídica aos jurisdicionados, prevenir nulidades, entre outras questões observadas para criação dessa instrução. (2016, p. 1)
CAUSAS DE APLICAÇÃO DO CPC AO PROCESSO DO TRABALHO
		Devemos saber quanto à questão de quando se trata da regra supletiva ou quando a regra a ser usada é a subsidiária. Haverá a aplicação do CPC ao processo do trabalho quando as normas que regulam a seara trabalhista não se mostrarem eficazes ou não disporem sobre o assunto, ou seja, é preciso a ausência total ou parcial das normas para que ocorra a aplicação supletiva ou subsidiária. Para aplicação de qualquer uma das formas é necessária que haja a omissão, podendo ser parcial ou absoluta, com análise mais aprofundada de qual esta sendo usada para distinguir o procedimento de aplicação necessário a se usar.
		Reconhecendo que a legislação processual trabalhista é suscetível à aplicação do direito processual comum, se revela a existência de lacunas na CLT, que também são causas da aplicação subsidiária. A compatibilidade entre as normas é regra para que ocorra a aplicação supletiva ou subsidiária.
DA APLICAÇÃO SUPLETIVA
		Podemos dizer que a aplicação subsidiária visa o preenchimento da lacuna, e a aplicação supletiva, a complementação normativa. Temos então, referente à aplicação da regra supletiva, mesmo que a lei processual trabalhista disciplinar sobre o instituto processual, não for completa, se aplica de forma complementar o código de processo civil, visando a aperfeiçoar, complementar e efetivar o processo do trabalho. Um exemplo pode ser tido sobre hipóteses de impedimento e suspeição do juiz, que mesmo disciplinada na CLT está mais completo no CPC.
		Essa norma vem com intuito de complementar uma regra que tenha deixado um vazio na matéria do que se trata. É preciso estar diante de uma omissão parcial para aplicarmos a regra supletiva, estando diante dela sempre que a legislação trabalhista trata de forma menos abrangente daquela matéria do que a legislação processual comum, incidindo as regras do CPC a CLT. Contudo, quando a lei mais especial dispõe de forma a esgotar a matéria , não se pode pensar em aplicação supletiva.
DA APLICAÇÃO SUBSIDIÁRIA
		É necessário que, para a aplicação da regra subsidiária, haja uma lacuna ou omissão absoluta, não determinando o complexo normativo sobre determinado instituto processual. Vem com o objetivo de preencher o vazio da legislação trabalhista. Podemos observar em uma jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho que a existência de lacuna normativa é essencial para que ocorra a aplicação subsidiária:
“INAPLICAPIBILIDADE DA MULTA PREVISTA NO ANTIGO ART. 475-J DO CPC/1973 (ART. 523, § 1º DO NCPC) AO PROCESSO DO TRABALHO - Não é permitida a aplicação subsidiária do dispositivo legal em epígrafe ao processo trabalhista, por inexistência de lacuna normativa. Agravo de petição conhecido e provido. (TRT-16 01435007220115160001 0143500-72.2011.5.16.0001, Relator: ILKA ESDRA SILVA ARAÚJO, Data de Publicação: 10/06/2016).”
		A CLT é completamente omissa em relação à tutela provisória, aplicando neste caso o CPC em sua forma subsidiária. Importante destacar que para que as regras do CPC sejam aplicadas ao processo do trabalho é necessária a compatibilidade entre os institutos processuais.
“Subsidiariedade significa que normas do Processo comum possam ser aplicadas ao processo do trabalho, de modo a suprir lacunas da seara trabalhista” (SCHIAVI, 2015, p. 3), “Autores há que defendem até mesmo a existência do chamado princípio da subsidiariedade do processo do trabalho”.
		O Direito Processual comum é aplicável, subsidiariamente, no Direito Processual do Trabalho. Assim, subsidiariedade é a técnica de aplicação de leis que permite levar para o âmbito trabalhista normasdo Direito Processual comum. É de suma importância a aplicação subsidiária dentro do processo trabalhista para a complementação do seu instituto processual.
2- PRINCÍPIO DA VERDADE REAL
		De acordo com o artigo 765 da CLT, os juízes terão ampla liberdade na direção do processo, podendo adotar qualquer diligência necessária ao esclarecimento dos fatos.
3- PRINCÍPIO DA ORALIDADE
Todos os atos(processos trabalhistas) poderão ser feitos oralmente pelas partes.
4- PRINCÍPIO DA INFORMALIDADE
		Em regra geral não há forma prescrita em lei para os atos processuais trabalhistas, uma vez que vigora também na Justiça Trabalhista o princípio da finalidade dos atos processuais, isto é, mesmo que exista forma prescrita em lei, se o ato praticado de forma diversa alcançar fim almejado, este será considerado válido.
5- PRINCÍPIO DA CONCENTRAÇÃO DOS ATOS EM AUDIÊNCIA
De acordo com a CLT, todos os atos serão realizados em audiência, salvo a distribuição da petição inicial.
6- PRINCÍPIO DA IRRECARRIBILIDADE DAS DECISÕES INTERLOCUTÓRIAS
Segundo a CLT não há recursos imediatos para decisões interlocutórias.
7- PRINCÍPIO DA IDENTIDADE FÍSICA DO JUIZ 
Significa que o juiz que realizou a última audiência de instrução está vinculado a proferir a sentença.
OBS: Este princípio se encontrava previsto no CPC de 73, mas foi extinto no CPC de 2015, mas continua válido na justiça do trabalho.
8- PRINCÍPIO DA EXTRAPETIÇÃO
		É uma exceção as regras processuais pois autoriza ao juiz a deferir pedido não contido na petição inicial. É importante ressaltar que tal possibilidade só ocorrerá quando previsto em lei ou na jurisprudência trabalhista, como por exemplo, os artigos 137, 167 e 496, todos da CLT, assim como a súmula 396 do TST.
9- PRINCÍPIO DO JUS POSTULAND. 
		Segundo o art. 791 da CLT, as partes poderão reclamar na justiça do trabalho sem a assistência do advogado até o final do processo.
		O TST editou a súmula 425 para explicar o significado da expressão “até o final”, ou seja, o jus postuland poderá ser exercido somente nas varas do trabalho e no TRT. O jus postulandi está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seus art. 791 e 839, que dizem:
Art. 791. Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final.
Art. 839. A reclamação poderá ser apresentada: a) pelos empregados e empregadores, pessoalmente, ou por seus representantes, e pelos sindicatos de classes.
		Com esse instituto é possível facilitar o acesso, principalmente dos empregados, à prestação jurisdicional, visto que não dependem exclusivamente da assistência de advogado, ou seja, fica a critério do próprio empregado ou empregador pleitear seus direitos trabalhistas pessoalmente ou pagar para serem representados por profissional devidamente preparado.
FORMAS DE COMPOSIÇÃO FRENTE AOS CONFLITOS TRABALHISTAS
		Uma das funções principais do Direito do Trabalho é pacificar as divergências decorrentes das relações de trabalho, utilizando-se, segundo a doutrina majoritária trabalhista dos meios de solução dos conflitos que são a autotutela ou autodefesa, autocomposição e heterocomposição.
Autodefesa: as próprias partes fazem a defesa de seus interesses. Uma parte tenta impor a solução do conflito à outra e, enquanto uma delas não cede à imposição da outra, esse conflito não é resolvido. Exemplos: Greve, onde os empregados param de trabalhar com o objetivo de que os empregadores aceitem suas reivindicações. Há o lockout, no qual os empregadores fecham as portas visando impedir manifestações dos trabalhadores.
Autocomposição: forma de solução realizada pelas próprias partes. As partes chegam a solução do conflito, sem intervenção de terceiros. Exemplo: acordos coletivos e convenções coletivas. (acordos: entre sindicato de empregadores e uma ou mais empresas / convenções: entre o sindicato dos trabalhadores e de empregadores).
Unilateral: caracterizada pela renúncia de uma das partes a sua pretensão.
Bilateral: ocorre quando cada uma das partes faz concessões recíprocas, ao que se denomina transação
Heterocomposição: intervenção do terceiro para solução do conflito
Mediação: o mediador será um terceiro que fará propostas, sugestões às partes, com o objetivo de aproximação das partes mediante a persuasão no sentido da solução negociada do conflito. Exemplo: superintendente (art. 616, parag. 1o, CLT) e comissões mediadoras - lei 9958/2000
Arbitragem: norma tratada na lei 9307/96, passando a estabelecer regras e prazos. O árbitro é escolhido pelas partes com o objetivo de dizer o direito. Ainda, as partes podem delegar ao árbitro a possibilidade de usar a equidade para julgar. Seu objetivo é somente resolver o conflito, julgar.
		Art. 114, par.1 e 2o, CF: frustrada a negociação coletiva, as partes poderão escolher árbitro e, não sendo possível, é facultado às partes postular perante a justiça do trabalho > a CF permite expressamente a arbitragem como forma de solucionar dissídios coletivos, mas não faz referência aos dissídios individuais. O par.1o só estabelece que é possível a arbitragem para questões patrimoniais disponíveis.
Para jurisprudência: não pode ser individual, pois o empregado não pode dispor de seus direitos, mas ainda não há uma súmula.
Problema: está sendo usada para homologação da rescisão do contrato de trabalho.
		Exemplos de utilização: participação nos lucros, conflitos nos portos (lei 12915/13), lei de desporto 9615/93 e LC 75/93 - membro do MP pode atuar em arbitragem trabalhista - vantagem: não há custo).
		Pontos importantes: 
(i) não há homologação da sentença arbitral
(ii) da decisão do árbitro não cabe recurso. 
(iii) A lei diz que faz coisa julgada, mas não se pode entrar com ação rescisória, mas sim a anulatória. 
(iv) A sentença deve ser proferida no prazo de 6 meses e deve-se seguir requisitos em lei, pois caso contrário pode implicar em nulidade. Por fim,
(v) a sentença arbitral é título executivo judicial (art. 475-N, IV, CPC).
Comissão de conciliação prévia (tipo de mediação): (lei 9958/2000) visa fazer uma espécie de filtro em relação àquelas ações mais simples que poderiam obter a conciliação. Foi acrescentada a CLT os arts. 625-A a 625-H.
Objetivo: tentativa de conciliação com a participação dos conciliadores que irão fazer a aproximação das partes. Não tem papel de julgar, mas sim de conciliar, mas com a participação desses terceiros conciliadores.
Natureza jurídica: são órgãos privados, criados pelas empresas, sindicatos, que nada tem a ver com o poder judiciário.
Objetivo: tentativa de conciliação com a participação dos conciliadores que irão fazer a aproximação das partes. Não tem papel de julgar, mas sim de conciliar, mas com a participação desses terceiros conciliadores.Constituição: as comissões podem ser divididas em 5 espécies: duas últimas são mais comuns.
Comissão de empresa: objetivo de conciliar conflitos dentro da empresa. O grande problema e o custo e a dificuldade é dividir esse custo dentro da empresa, pois seria mais um custo. A lei não estabelece uma forma para esse tipo de comissão
Grupo de empresa: a lei não estabelece tipo de conciliação para determinado grupo de empresas. Como por exemplo, o Itaú que tentou montar a conciliação em suas empresas
Sindical: seria estabelecida por intermédio de acordo coletivo. Aqui há um requisito da lei, mas ainda sim, há o problema do custo. Comissão intersindical: validade para a categoria, de um lado negocia e estabelece a comissão do sindicato dos empregados e de outro dos empregadores, estabelecendo o acordo coletivo. Há respaldo em lei.
Intersindical: é criada pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva. A conciliação é feita para toda categoria.
Núcleos de conciliação intersindical: podem ser criados mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes, etc. > vale para categorias completamente diferentes, como categorias de empresas que não têm relaçãocom uma outra. Deve haver convenção coletiva entre todos os sindicatos, pois se não, o núcleo não pode ser criado.
Composição das comissões: (art. 625, CLT): têm composição paritária, ou seja, terá representantes de empregados e empregadores.
OBS: Será compota de no mínimo 2 e no máximo 10 membros. Não pode funcionar com 1 membro, pois seria uma imposição dessa única pessoa, seria como uma espécie de árbitro. É a norma coletiva da categoria que vai estabelecer um número mínimo e máximo.
Representação paritária: metade dos membros da comissão será indicada pelo empregador e a outra metade pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. Os membros do empregador precisarão ser necessariamente empregador, pois a lei nada menciona nesse sentido. Os membros dos empregados não podem ser de for a da empresa.
		Os representantes dos empregados são eleitos por um mandado de 2 anos, prorrogados por mais 2 anos. Os representantes dos empregadores são por eles indicados, não existe eleição e não há garantia de estabilidade.
Condição da ação:
		Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à comissão de conciliação prévia, caso essa tenha sido criada na empresa ou em negociação coletiva com o sindicato.
O empregado terá que submeter sua reivindicação à comissão antes de ajuizar a ação a JT.
As comissões só vão analisar dissídios individuais, os coletivos são objeto da justiça do trabalho.
O empregado procura a comissão que, posteriormente, intima a empresa para no máximo, em 10 dias, tentar a conciliação.
Se o empregado não tentar a conciliação, o juiz irá extinguir o processo sem o julgamento do mérito.
A reivindicação só poderá ser feita diretamente na JT caso na empresa não exista a comissão, nem tenha sido ela instituída no âmbito do sindicato da categoria.
STF: entende que não á necessidade de passar pela Comissão antes de ajuizar ação, pois viola o direito de ação.
Desaparecimento das comissões - motivos:
		A lei estabeleceu uma espécie de condição da ação, no qual o empregado deveria passar na comissão antes de ingressar com ação na justiça do trabalho. O STF julgou inconstitucional, pois violaria o direito de ação. A partir daí, a passagem passa ser uma faculdade e não uma obrigação, como era e, por isso, as comissões só tem sentido se for desejável a conciliação.
		Problema de custo: uns cobravam do empregado e outros valores excessivos do empregador por conciliação. Além disso, era cobrado porcentual sobre o valor do acordo. Com isso o Ministério do Trabalho estabeleceu que:
Não pode cobrar do empregado
		Que importe um determinado custo para pagamento dos conciliadores, mas não há nada a ver com porcentual de cada acordo, já que o objetivo não é ter lucro.
		Passaram a ser uma forma de homologação de rescisão do contrato de trabalho, perdendo, dessa forma, seu objeto, pois não tem ligação com a conciliação.
Art. 625-E - Eficácia liberatória geral: a ideia é de que se houve o acordo entre as partes, o empregado recebe esse termo e, com isso o empregado não pode fazer qualquer reivindicação de seus direitos.
Art. 876, CLT: passou a estabelecer o que pode ser executado perante a justiça do trabalho e o termo de conciliação perante a comissão passa a ser título executivo extrajudicial, podendo ser executado pela justiça do trabalho.
ORGANIZAÇÃO DO JUDICIÁRIO TRABALHISTA 
INTRODUÇÃO:
		Foi somente com a Constituição Federal de 1946 que a Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário e em 1967, com a nova Constituição que a competência da Justiça do Trabalho foi fixada.
		Antigamente, os Juízes de Direito (juízes comuns) que julgavam as demandas trabalhistas, no entanto com o passar do tempo e o crescimento dos conflitos trabalhistas não era mais viável essa situação, pois as demandas necessitavam de um juízo mais técnico e especializado na área.
		Assim, foi criada a EC 24/99 que transformou as Juntas de Conciliação em Varas do Trabalho, TRT’s e TST.
		Já à EC 45/2004 dilatou a competência da justiça do trabalho para apreciar além das controvérsias entre empregados e empregadores, as controvérsias oriundas e decorrentes da relação de trabalho, e também as questões que circundam a relação de emprego, como as sindicais, de greve, entre outras situações especificadas no art. 114 da CF.
		Hoje em dia, nas localidades em que não há Varas do Trabalho, o juiz de direito acumula a jurisdição trabalhista, ou seja, ele será responsável por julgar as demandas trabalhistas, no entanto cabe Recurso Ordinário das decisões do juiz de direito para o TRR estadual.
Órgãos da Justiça do Trabalho:
		Os órgãos da justiça do trabalho estão previstos no art. 111 da CF, sendo eles: o TST, os TRT’s e os Juízes do Trabalho.
		São órgãos de primeiro grau os juízes do trabalho que atuam nas varas do trabalho, são órgãos de segunda grau os tribunais regionais do trabalho, composto pelos juízes dos TRT’S, é órgão de terceiro grau o TST composto pelos ministros.
Garantias da Magistratura do Trabalho (art. 95 da CF):
I- Vitalidade: após 2 anos de efetivo exercício o juiz adquire vitalidade, ou seja, só pode ser demitido mediante sentença judicial transita em julgado;
II- Irredutibilidade de vencimento: o salário do juiz não pode diminuir;
III- Inamovibilidade: o juiz não pode ser removido do local onde é juiz titular, salvo a requerimento ou por motivo de interesse público.
Do acesso a magistratura e da competência dos Órgãos da Justiça do Trabalho:
Juiz do trabalho: Para se tornar um juiz do trabalho é necessário passar em um concurso público, ser bacharel em direito, ter no mínimo 3 anos de atividade jurídica. Vale destacar que o concurso para juiz do trabalho é dividido em 4 etapas: preambular, dissertativa, prática de sentença e oral e uma classificatória de títulos.
		Aprovado no concurso, o juiz é nomeado para as vagas que se abrem no quadro de juízes substitutos da região e, por antiguidade e merecimento, alternadamente, tem acesso ao cargo de juiz titular da vara do trabalho.
Juiz do TRT: é o juiz da vara do trabalho que foi promovido ou o advogado e representante do MP que foi indicado ao quinto constitucional.
		Nos TRT’s e no TST existem o quinto constitucional, que destina 1/5 das vagas desses tribunais à advogados e membros do Ministério Público do Trabalho, com mais de 10 anos de exercício profissional, de notório saber jurídico e reputação ilibada, que não prestam concurso, sendo nomeados pelo Presidente da República em listas sêxtuplas elaboradas pelos próprios tribunais.
		Justificam a existência do quinto constitucional como uma necessidade dos tribunais em ter membros oriundos de outras esferas jurídicas que podem contribuir para o aperfeiçoamento dos julgamentos.
		Os juízes do quinto constitucional ingressam diretamente nos tribunais tendo o mesmo status, competência e prerrogativas dos juízes de carreira, no entanto não progridem na carreira, pois não podem ser promovidos para outro cargo.
Ministro do TST: São brasileiros com mais de 35 anos e menos de 65 anos, nomeados pelo Presidente da República e aprovados pela maioria absoluta do Senado Federal.
Vara do Trabalho: É composto por um juiz por vara, responsável pelo julgamento das reclamações trabalhistas.
TRT: É composto por no mínimo 7 desembargadores (juízes promovidos), com mais de 30 e menos de 65 anos, as Turmas do TRT são formadas por no mino 3 magistrados. Compete ao TRT julgar os recursos ordinários interpostos nas varas do trabalho, originariamente as ações rescisórias, dissídios coletivos e de greves, mandado de segurança impetrado em face de juízes das varas do trabalho, entre outras ações.
		Atualmente no Brasil existem 27 TRT’S. TST: É composto por 27 ministros.
JURISDIÇÃO E COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
		O artigo 114 da Constituição Federal de 1988, disciplina, entre as competências da Justiça do Trabalho, as competências materiais e pessoais. Após alterações sofridas pela Emenda Constitucional número 45/2004 (chamada de “A Reforma do Judiciário”), houve um aumento considerávelna competência material da Justiça do Trabalho, especialmente porque, conforme Sérgio Pinto Martins[4], “a relação de trabalho que era um critério secundário, passa a ser o critério principal” abordado pelo artigo, como pode ser visto no inciso I. A seguir, a atual redação do artigo:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o;
VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.”
COMPETÊNCIAS EM RAZÃO DAS PESSOAS
		O inciso I do artigo 114 ao fazer menção em sua redação à “relações de trabalho”, demarca um amplo escopo de causas a serem tuteladas pela Justiça Trabalhista, pois, como Sérgio Pinto Martins ressalta, “relação de trabalho é gênero, que compreende a relação de emprego”, de modo que na “relação de emprego, o vínculo criado tem natureza privada”, enquanto nas relações de trabalho o vínculo pode ser tanto de “natureza pública (entre o funcionário público e o Estado), como de natureza privada (entre o trabalhador autônomo e os eventuais tomadores de serviço”.
		Assim, disciplinará a Justiça Laboral sobre questões envolvendo empregado e empregador (conforme a CLT, nos artigos 1º e 3º,     respectivamente, “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” e a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, inclusive os profissionais liberais, as instituições de beneficência e outras instituições recreativas que admirem trabalhadores como empregados). Vale notar que a Constituição, em seu artigo 7o caput, garante também o direito dos trabalhadores rurais, bem como a Lei 5.889/73 e, assim, será competente para resolver essas questões a Justiça do Trabalho.
Os trabalhadores domésticos também serão apreciados pela Justiça do Trabalho, conforme o Decreto no. 71.885/73, até porque, conforme Sérgio Pinto Martins, “[o trabalhador doméstico] também é um trabalhador, com direitos semelhantes previstos na CLT”.
Em relação aos trabalhadores avulsos, afirma Manuela de Carvalho, “apesar de não possuírem vínculo empregatício pela inexistência de subordinação desses trabalhadores com o sindicato ou órgão de gestão de mão de obra e muito menos com a empresa tomadora de serviços, estes são definidos como trabalhadores, visto que realizam atividade física ou intelectual em favor de outrem”. Por conta disso e, como disposto no próprio inciso XXXIV do artigo 7o da Constituição, fica estabelecido a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”, podendo estes recorrerem à Justiça do Trabalho.
Quanto aos empregados de empresas públicas, de sociedades de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividades econômicas esses serão regidos por estatuto jurídico próprio, vide o parágrafo primeiro do artigo 173 da Constituição Federal de 88:
 § 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre:
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributários;
		No entanto, enquanto inexistir determinado estatuto dispondo sobre o regime trabalhista específico, os trabalhadores dessas empresas serão regidos pela CLT, sendo competente.
		Conflitos entre empregado e empresa privada, contratada para prestação de serviços à administração pública ainda são competentes à Justiça do Trabalho, conforme súmula 158 do extinto TFR.
“Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar reclamação contra empresa privada, contratada para a prestação de serviços a administração pública.”
QUANTO AOS SERVIDORES PÚBLICOS
		Em situações nas quais servidores públicos estão no polo ativo de reclamações trabalhistas, é necessário, para a determinação da seara da justiça a qual o conflito será ajuizado, diferenciar as classificações atribuídas englobadas pelo termo. Conforme Sérgio Pinto Martins6p.96, “servidor público é gênero, do qual funcionário público e empregado público são espécies”. De modo que “enquanto a situação do funcionário público decorra da lei, sendo estatutária e não proveniente de contrato”, o empregado público, por sua vez, terá “regime contratual, sendo a ele aplicável a CLT”.
		Assim se dá, pois, como aponta José Pinto Martins , o Estado ao fornecer serviços da administração, regidos pelo Direito Público, não assume o papel de empregador, mas exerce suas funções em razão de seu poder de império. É por isso que “não tendo a atividade natureza administrativa, sendo o regime celetista, tanto da administração direta como indireta” ela será jurisdicionada pela Justiça do Trabalho.
		Portanto, os conflitos que tratam sobre funcionários públicos sujeitos ao regime de direito administrativo – os servidores estatutários - serão competentes à Justiça Comum, Federal ou Estadual. Isso se deve principalmente após o entendimento do STF após a ADIN n.3.395, a qual suspende toda e qualquer interpretação dada ao Inciso 1, do art. 114 da C.F que inclua na competência da Justiça do Trabalho as ações entre os servidores públicos regidos pelo regime estatutário e o Estado, esvaziando a competência do Trabalho. Schiavi p. 238-239, faz duras críticas a isso, pois, segundo ele, “ainda que o vínculo entre servidor e Estado seja regido pelo regime administrativo, trata-se de uma autêntica relação de emprego, presente todos os requisitos dos artigos 2o e 3o, ambos da CLT. Vale ressaltar que, conforme a súmula 97 do STJ,9 a competência quando à ações ajuizados em período anterior à instituição do regime jurídico único (Lei 8.112/90) serão competentes à Justiça do Trabalho.
COMPETÊNCIAS EM RAZÃO DAS MATÉRIAS
		O inciso I do artigo 114 da Constituição, ao adotar relação de trabalho como matéria de competência da Justiça Laboral, estabelece, então, que toda matéria trabalhista será de competência da Justiça do Trabalho, “sendo esta competente para analisar relação de trabalho e não qualquer relação jurídica”, isto é, ela é responsável por matéria trabalhista e não somente por matéria que trate sobre empregador-empregado.
		A maior parte das competências materiais da Justiça do Trabalho estão dispostas nos incisos subsequentesdo artigo 114.
				O inciso III do artigo 114 da C.F, por sua vez, dá competência à Justiça do Trabalho para resolver ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores e entre sindicatos e empregadores, sendo, assim, competente à justiça do trabalho amplas questões como: contribuições sindicais, eleições sindicais, por fim, até sobre acordos coletivos.
		O inciso IV dispõe sobre a competência da Justiça Laboral para “julgar e processar os mandados de segurança, habeas corpus, habeas data quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição.” Ao dizer jurisdição, o artigo trata sobre matérias sujeitas à competência da Justiça do Trabalho, e isso inclui hipóteses como, levantadas por Sérgio Pinto, mandados impetrados contra auditores fiscais do trabalho, delegados regionais do trabalho.
		Ao tratar sobre habeas corpus, o inciso determina que, por exemplo, ao se tratar de depositário infiel na execução trabalhista a competência é da Justiça do Trabalho, justamente pelo fato de ser matéria trabalhista, e não penal (como é tipicamente compreendido os habeas corpus). Apesar de que com a súmula 25 do stf11, esse exemplo não se aplique mais.
		Por fim, ao dispor sobre habeas data que, conforme Alexandre de Moraes, é “o direito de solicitar judicialmente a exibição dos registros públicos ou privados, nos quais estejam incluídos seus dados pessoais, para que deles tome conhecimento e,se necessário for, sejam retificados os dados inexatos ou obsoletos ou que impliquem em descriminação”, o habeas data pertinente à matéria trabalhista será julgado e processado pela Justiça do Trabalho.
		Do inciso VI, do artigo 114 da C.F decorre a competência que tem a Justiça do Trabalho de processar e julgar ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. A súmula vinculante 22 do STF, unifica o entendimento jurisprudencial quanto à essa competência: 
		“A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador, inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da Emenda Constitucional nº 45/04.”[Súmula V. 22]
COMPETÊNCIAS EM RAZÃO DO LUGAR
		Como destaca Schiavi, é a competência que “leva em consideração o limite territorial da competência de cada órgão que compõe a Justiça do Trabalho”. O artigo 651 da CLT, a seguir exposto, disciplina sobre as regras gerais sobre as competências em razão do lugar da Justiça do Trabalho.
Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro § 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. § 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. § 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
		Se, nas disposições do parágrafo 3o do artigo acima, o empregador promover suas atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é discricionária a escolha, ao propor ação, entre o local da contratação ou da prestação dos serviços.
		Conforme o parágrafo 1o do artigo 651 da CLT, se o reclamante for viajante ou agente comercial – realizando, assim, atividades em várias localidades – a CLT determina que a reclamação possa ser proposta na Vara onde a empresa tenha agência ou filial e esteja o empregado a ela subordinado ou no local em que o autor tenha domicilio.
		Por fim, o parágrafo 2o do artigo da CLT em questão, conforme Schiavi309, consagra a “competência internacional” da Justiça do trabalho, para tratar sobre controvérsias trabalhistas em que o empregado seja brasileiro e que não disponha o contrário convenção internacional. Conforme Sergio Pinto martinsp132, “ação deverá ser proposta perante a Vara onde o empregador tenha sede no Brasil, se a empresa não tiver sede no Brasil, haverá a impossibilidade da propositura da ação, pois não será possível sujeitá-la à decisão de nossos tribunais”
PARTES E PROCURADORES
		Prevista no artigo 842 da CLT, ocorre quando dois ou mais empregados figuram no polo ativo da ação litigando contra o mesmo empregador, devendo haver identidade de matéria. Trata-se do “litisconsórcio ativo da justiça do trabalho”.
a) Representação das pessoas físicas
		Toda pessoa física que possui capacidade civil também tem capacidade processual. Porém, quando não se tem a capacidade civil, conforme o art. 71 do CPC, o indivíduo será representado ou assistido por seus pais, tutores ou curadores. Na forma do artigo supracitado, ao réu que não tiver representante legal, ou se houver colisão de interesses entre ele e seu representante, o juiz nomeará curador especial.
b) Representação do empregado pelo Sindicato
		Quando se tratar de ações individuais trabalhistas, os empregados e empregadores podem ser representados pelo respectivo sindicato da categoria, profissional ou econômica. Frisa-se que o entendimento majoritário é no sentido que a representação do trabalhador pelo sindicato de sua categoria profissional não depende de ele ser sócio da associação sindical correspondente (LEITE, 2014b).
c) Representação do empregado menor
		Aos 18 anos o empregado possui a maioridade trabalhista e com essa idade adquire a capacidade processual. A Constituição traz em seu texto a preocupação com o menor, fazendo uma proibição expressa no art. 7º, XXXIII: proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
		Na seara processual trabalhista, fazendo-se a aplicação dos pressupostos constitucionais, antes dos 16 anos o menor deveria ser representado pelo responsável legal, e com mais de 16 e menos de 18, assistido. Conquanto a norma do art. 5º, parágrafo único, V, do CC, expressa que cessa para os menores a incapacidade pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 (dezesseis) anos completos tenha economia própria.
		A CLT, nesse sentido, no seu art. 793, não faz a distinção entre os menores de 14 e 18 anos, apenas aduz que: a reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita pelos seus representantes legais e, na falta desses, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo.
		Diante do art. 793 da CLT e do art. 5º, parágrafo único, V, do CC, é possível fazer a seguinte construção hermenêutica:
a) Entre 16 anos completos e 18 anos incompletos – adquire capacidade plena (por emancipação) para exercer todos os atos da vida civil desde que tenha carteira de trabalho devidamente anotada e percebendo os direitos sociais trabalhistas correspondentes. Logo, após poder celebrar e rescindir contrato de trabalho, adquirirá capacidade processual para demandar pessoalmente (jus postulandi) na Justiça do Trabalho ou contratar advogado para representa-lo.
b) Abaixo de 16 (dezesseis) anos – é incapaz para prática de atos da vida civil. Logo, será representado por quem detenha o poder familiar (CCB, art. 1634) ou, na sua falta, de forma sucessiva, pelo MPT, pelo sindicato da correspondente categoria profissional, pelo MP estadual ou curador nomeado pelo juiz (LEITE, 2015, p. 506).Dessa forma, o menor de 18 anos, mesmo possuindo a capacidade processual não poderá trabalhar em horário noturno e atividades insalubres, perigosas e penosas ou que comprometam sua sadia qualidade de vida, e o menor de 14 não pode laborar, apenas se for na condição de aprendiz. Transparece assim, a preocupação que o legislador tem com o menor, com sua higidez física, mental e moral.
c) Preposto e a representação das Pessoas Jurídicas e outros entes sem personalidade - é necessário que as partes se façam presentes nas audiências do processo laboral. Todavia, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê a representação através de prepostos, como dispõe o art. 843 § 1º: é facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente. A Súmula 377 do TST disciplina que: exceto quanto à reclamação do empregado doméstico o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado.
Litisconsórcio
		Quando houver apenas autor (reclamante) e réu (reclamado), tem-se partes singulares. Esta singularidade pode ocorrer tanto no polo passivo como no polo ativo da relação processual, todavia, podem figurar no processo uma pluralidade de pessoas no polo ativo ou passivo da ação, ou em ambos, sendo assim, evidenciada a formação de um litisconsórcio, que nada mais é do que a cumulação de lides interligadas no plano subjetivo.
		Nesse sentido, destaca-se que a cumulação objetiva, está estabelecida no art. 842, que dispõe: sendo várias as reclamações e havendo identidade de matéria, poderão ser cumuladas num só processo, se se tratar de empregados da mesma empresa ou estabelecimento. Dessa forma, alerta Nascimento que a cumulação objetiva possui aspectos que a diferenciam do litisconsórcio (cumulação subjetiva), pois este último é uma acumulação subjetiva, ou seja, reunião de demandantes ou demandados no mesmo processo, enquanto que aquela é reunião de processos em razão do objeto, mesmo que não sejam exatamente as mesmas partes, com o intuito de unificação de decisões iguais.
		Outrossim, o litisconsórcio se distingue da intervenção de terceiros (denunciação da lide, chamamento ao processo e assistência, incidente de desconsideração da personalidade jurídica, amicus curiae), pelo fato de os litisconsortes serem partes originárias do processo, embora em certos casos, não haja seus nomes na inicial, ao passo que terceiro pressupõe estranho à relação processual existente entre autor e réu.
		São dois os propósitos para que a lei autorize e, de certa forma, estimule e facilite a formação do litisconsórcio, sendo eles, a economia processual e a harmonização dos julgados. Nesse sentido, Gonçalves (2011, p. 187) afirma é “inequívoco que, do ponto de vista econômico é mais vantajoso que haja um processo só, com uma única instrução e uma única sentença, abrangendo mais de um autor ou mais de um réu, do que vários processos”.
Tipos de Litisconsórcio
		Quanto à posição dos litisconsortes, pode se dar tanto no polo ativo quanto no passivo, ou até mesmo ser misto (art. 113 do CPC ). O ativo figura-se no momento em que dois ou mais sujeitos se reúnem para ajuizar a ação em face de uma única pessoa. No entanto, se uma só pessoa ajuizar a ação em face de duas ou mais, tem-se um caso concreto de litisconsórcio passivo. Ocorre litisconsórcio misto quando há a pluralidade de indivíduos nos dois polos da ação (LEITE, 2015). 
		Na seara trabalhista, o litisconsórcio ativo é comumente chamado de reclamatória plúrima. Isso porque é lícito aos empregados de uma mesma empresa ou estabelecimento formar um litisconsórcio ativo facultativo, desde que ocorra identidade de matérias, de acordo com já discorrido anteriormente acerca do art. 842 da CLT. 
		Quanto ao litisconsórcio passivo, mesmo diante da sua não previsão expressa na CLT, entende-se que será aplicável de forma subsidiária as disposições do CPC, devido à inexistência de qualquer incompatibilidade (LEITE, 2015). É perceptível, hodiernamente, a formação de litisconsórcio passivo quando se trata de responsabilidade subsidiária, como ocorre nos casos de terceirização (Súmula 331, IV, do TST ) e empreitada (art. 455 da CLT ). 
		Quanto à sua formação, pode ser classificado como litisconsórcio inicial ou ulterior. O inicial ocorre já na constituição do processo, exemplo disso é quando diversos reclamantes ingressam com ação em face da mesma empresa, indicando todos os reclamantes já na petição inicial (reclamação). O ulterior, por sua vez, se dá no decorrer do procedimento, isto é, não estavam na lide inicial (MARTINS, 2013). 
		Pode também o litisconsórcio ser identificado segundo a obrigatoriedade ou não de sua formação, em litisconsórcio facultativo ou necessário. A lei não impõe a formação de litisconsórcio facultativo, ficando livre à vontade das partes (art. 113 do CPC) a sua formação, mas pode haver a limitação do litisconsórcio facultativo em relação ao número de litigantes, no caso de eventual comprometimento da rápida solução do litígio ou para não obstaculizar a defesa (MARTINS, 2013), como define o §1º do art. 113 do CPC. Há o litisconsórcio necessário quando por determinação legal, condiciona-se a sentença a presença das partes legitimadas no processo, no entanto, este tipo de litisconsórcio não encontra amparo no direito do trabalho. 
		E por fim, o litisconsórcio pode ser classificado em relação à exigência ou não da uniformidade da decisão, se a sentença dever ser uniforme para todos, diz-se que haverá litisconsórcio unitário, se não houver a uniformidade, ser no plano material distinta para cada um dos litisconsortes, se tem o litisconsórcio simples (ALVIM, 2010).
Consequências e procedimentos do litisconsórcio
		A princípio, os litisconsortes serão considerados em suas relações como parte contrária, como litigantes distintos, salvo ajuste em contrário. Logo, em regra, os atos e as omissões de um não prejudicarão nem beneficiarão os demais (art. 117 do CPC), conforme ratifica o entendimento de Leite (2014a).
		Cabe destacar que diante do art. 118 do CPC, que cada litisconsorte possui o direito de promover o andamento do processo, para isto, todos devem ser intimados dos respectivos atos. Ainda, quando houver revelia, seu efeito não se verificará se existirem diversos réus, e algum deles contestar a ação (art. 345, I, do CPC), como enfatiza Martins (2013).
		Quanto às provas, diante do artigo 391 do CPC: a confissão judicial faz prova contra o confitente, não prejudicado, todavia, os litisconsortes. Deste modo, “os demais réus terão direito de fazer prova dos fatos alegados, a despeito de um deles confessar certo ato quanto ao pedido do autor” (MARTINS, 2013, p. 223). 
		Ademais, quando houver condenação das empresas litisconsortes, o recurso interposto por uma delas pode ou não aproveitar a outra (LEITE, 2014). Assim, se ele for interposto por um dos litisconsortes a todos aproveita, salvo se distintos os interesses daqueles (art. 1.005 do CPC). É o que preceitua a jurisprudência ao aludir que os atos benéficos praticados por um dos litisconsortes a todos se estendem. Porém, os atos prejudiciais não produzem efeitos em relação aos demais litisconsortes, apenas aos que tenha realizado (MARTINS, 2013).
Capacidade Postulatória (Ius Postulandi)
		A capacidade postulatória – Ius Postulandi ¬– é a capacidade para atuar em juízo. O ordenamento jurídico confere essa capacidade a determinadas pessoas para a prática de atos processuais (LEITE, 2015). Em regra, ela é conferida aos advogados, salvo exceções estabelecidas em lei.
		No processo do trabalho, a capacidade postulatória está facultada diretamente ao empregado e empregador, de modo que sejam praticados pessoalmente todos os atos autorizados para o exercício do direito de ação, independentemente do patrocínio de advogado, conforme o art. 791 da CLT (MARTINS, 2013).
		Com a promulgação da Constituição Federal, houve discussões acerca do art. 133, isso é, do ius postulandi na seara laboral, no sentido de que o art. 791 da CLTnão teria sido recepcionado pela nova ordem constitucional. Porém, tanto o TST quanto o STF foram categóricos no sentido de que permanece válido art. 791 da CLT, e como precedente disto temos a Ação Direta de Inconstitucionalidade - ADI nº 1.127-8, que suspendeu artigo do Estatuto da OAB que previa ser atividade privativa do advogado fazer postulações em qualquer órgão do poder judiciário (LEITE, 2014a). Cabe lembrar, todavia, que no âmbito trabalhista, de acordo com a Súmula 425, do TST , o ius postulandi das partes está limitado às Varas e Tribunais Regionais trabalhistas, não compreendendo a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do TST.
		Mas e se os sujeitos da lide não forem empregado e empregador, como fica o ius postulandi? Há a possibilidade de os trabalhadores estarem em juízo sem a representação de um advogado? Para sanar tal dúvida, convém relembrar o Enunciado 67 aprovado na 1ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho, realizada em Brasília/DF:
		JUS POSTULANDI. ART. 791 DA CLT. RELAÇÃO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE. A faculdade de as partes reclamarem, pessoalmente, seus direitos perante a Justiça do Trabalho e de acompanharem suas reclamações até o final, contida no art. 791 da CLT, deve ser aplicada às lides decorrentes da relação de trabalho.
		Desse modo, quando se tratar de lides que provenham da relação trabalhista, podem as partes reclamar pessoalmente, com base no art. 791 da CLT, do contrário não é possível a aplicação de tal dispositivo.
Honorários Advocatícios
		Trazidos pelo artigo 791-A da CLT, os honorários advocatícios na Justiça do Trabalho serão fixados entre 5% e 15% do valor da causa, a depender de sua complexidade e atuação do advogado, devendo o juiz fixar esse valor.
		Os honorários de sucumbência recíproca não se compensam, a fazenda pública pode ser condenada em honorários e há honorários de sucumbência na reconvenção.
		Concedida a gratuidade judiciária, há uma suspensão na exigibilidade do pagamento de honorários sucumbenciais, que opera no prazo de 02 anos. Caso o beneficiário da justiça gratuita após esse prazo continue sem condições, estará livre definitivamente do pagamento dos honorários, porém, se sobrevier condições financeiras do beneficiário dentro deste prazo, estará obrigado ao seu pagamento.
Gratuidade Judiciária
		Trazida pelo artigo 790, §§ 3º e 4º da CLT, o juiz ou tribunal poderão conceder a gratuidade de ofício ou a requerimento de quem receba o valor igual ou superior a 40% do teto da previdência.
Assistência Judiciária
		É prestada ao trabalhador, exclusivamente pelo sindicato da categoria. Pode ser prestada mesmo que o trabalhador não seja sindicalizado, sendo ilícita a negativa do sindicato a assistência ou o condicionamento desta ao fato de o trabalhador ser sindicalizado (artigo 18 da Lei nº 5.584/70).
Preposto
		Trazido pelo artigo 843, §§ 1º e 3º da CLT, o preposto não precisa ser empregado da empresa, bastando que seja pessoa que tenha conhecimento dos fatos ocorridos.
		Empregado não pode ter preposto, mas, excepcionalmente, poderá ser representado em audiência por outro empregado da mesma profissão ou pelo sindicato da categoria, nos casos de doença ou motivo ponderoso, com a finalidade de evitar o arquivamento do processo.
Obs: o representante do empregado em audiência, seja outro empregado ou o sindicato, não pode praticar nenhum ato.
Mandato Tácito
		Trazido pelo artigo 791, § 3º da CLT, é aquele feito em audiência, pelo qual outorga poderes gerais para o foro.
		Não pode outorgar poderes específicos (artigo 105 do CPC) e nem ser substabelecido (OJ 200 da SDI-1).
Responsabilidade por Dano Processual
Trazidos pelos artigos 793-A à 793-D da CLT.
ATOS, TERMOS E PRAZOS NO PROCESSO DO TRABALHO
Atos
		O ato processual pode ser entendido como uma espécie de gênero do ato jurídico. Este último tem como finalidade imediata adquirir, resguardar, transferir modificar ou extinguir direitos, isto é, tem efeito sobre a relação jurídica de direito material. Já o primeiro tem como objeto instaurar, desenvolver, modificar ou extinguir uma relação jurídico-processual (DONIZETTI, 2010). Pode-se dizer que o ato é a ação humana que produz efeito jurídico em relação ao processo.
		Com fulcro na efetividade e duração razoável do processo utilizou-se do uso de meios eletrônicos e de informatização do processo para tanto. A informatização foi regulamentada pela Lei 11.419/2006, que delineou acerca dos meios eletrônicos, da transmissão eletrônica, bem como da assinatura eletrônica (GONÇALVES, 2011).
		Assim, diante do art. 2º da referida lei, está autorizado o envio de petições, de recursos, além de prática de atos processuais através dessa ferramenta, se valendo da assinatura digital, que possibilita a identificação do interessado.  Consoante a esse sistema, todos os atos de comunicação processual realizados por meio eletrônico (como por exemplo, intimações e notificações).
		Os atos processuais podem ser compreendidos, também, como os acontecimentos voluntários que ocorrem no processo, que para tanto, dependem da manifestação dos sujeitos nele envolvido (LEITE, 2015). Assim, os atos processuais, podem ser unilaterais como, por exemplo, a petição inicial, ou bilateral, como a suspensão consensual do processo.
		A Consolidação das Leis do Trabalho, trata de atos, termos e prazos processuais nos arts. 770 a 782 da CLT. A princípio, todos os atos processuais no direito do trabalho serão públicos, disposição estabelecida na Constituição Federal, art. 93, IX. Por outro lado, há casos na Justiça Laboral que correm em segredo de justiça, quando o interesse público ou social o determinar, exemplo disso, é a lide que versa sobre assédio sexual, discriminação por motivo de sexo, etc (LEITE, 2015).
		O direito do trabalho se molda à jurisprudência, assim, os atos processuais, diante do art. 770 da CLT deveriam ser praticados em dias úteis, das 6 às 20 horas, apesar de que a literalidade da norma foi atenuada e este horário passou a ser condizente com o expediente forense. Já o art. 771 CLT dispõe que os termos e atos processuais poderão ser escritos a tinta, datilografados ou a carimbo, mas com os avanços tecnológicos, praticamente em todos os serviços da atividade jurisdicional os mesmos não são utilizados, apenas o carimbo ainda é muito adotado face à existência de inúmeros processos que tramitam em meio físico.
Comunicação dos atos processuais: notificação, citação e intimação.
		Vale referir que no direito processual do trabalho a terminologia citação é utilizada tanto para citação como para a intimação, sendo que serão nulas se feitas sem observância das previsões legais (280 CPC) .
 Através da citação se chama a juízo o réu ou interessado, a fim de se defender, podendo: 
ser feita pessoalmente ao réu, ao procurador legalmente autorizado ou ao representante legal ser for incapaz. É o ato indispensável à validade do processo, até porque, sem ela, não se completa a relação processual que deve ser estabelecida entre autor, juiz e réu (DONIZETTI, 2010, p. 327).
		A citação, que recebe o nome genérico de notificação no processo do trabalho, tem uma dupla função: citar e intimar para comparecer à audiência. Assim, diante da previsão contida no art. 841 da CLT, o servidor público que recebe a inicial da ação trabalhista deve fazer a notificação ao réu, encaminhando-lhe a segunda via da reclamação para, querendo, apresentar resposta e comparecer à audiência de conciliação, instrução e julgamento (LEITE, 2015).
		A notificação, poderá também ser feita também por meio de edital, caso o réu crie embaraços para que não seja efetivamente recebida ou não for encontrado (841, § 1º, segunda parte). Há, porém, casos que a citação é realizada por mandato, por intermédio do oficial de justiça, como na hipótese de o réu residir em local de difícil acesso.
		Cabe destacar que no processo do trabalho a notificação (citação inicial), não há o princípio da pessoalidade (841, § 1º) , isto é, se dirigidaao endereço correto do réu, poderá ser recebida por qualquer pessoa que lá se encontre, independentemente de ser representante legal ou procurador (LEITE, 2014). A Súmula 16 do TST, por sua vez, estabelece que deverá o destinatário demonstrar a irregularidade da citação. Figura-se na legislação trabalhista apenas uma situação, nos termos do art. 880 da CLT , que a citação deverá ser pessoal.
		Depois da notificação inicial do processo trabalhista, os demais atos serão comunicados por meio de intimações, que é o ato pelo qual se dá ciência a alguém dos termos e atos do processo para que faça ou deixe de fazer alguma coisa (art. 269 NCPC). Em regra, a intimação é dirigida ao advogado e não à parte, uma vez que ele possui aptidão para praticar os atos processuais (ALVIM, 2010).
		No processo do trabalho as intimações são feitas, em regra, pelo sistema informatizado, mediante a comunicação eletrônica por nota de expediente. Por sua vez, a intimação do Ministério Púbico do Trabalho, seja atuando como parte, ou oficiando como causa legis, será realizada pessoalmente, através do oficial de Justiça. Por fim, as intimações da União serão feitas nas pessoas do Advogado da União, do Procurador Federal ou do Procurador da Fazenda Nacional.
Termos
		“Termo é a redução a escrito de certos atos processuais praticas no auto do processo” (MARTINS, 2013, p. 158). Pode ser compreendido também como a reprodução gráfica do ato. A título de exemplo se tem se tem o termo de audiência, em que os acontecimentos ocorridos durante a solenidade são escritos e materializam documentalmente, por exemplo, um acordo, os depoimentos pessoais e a colheita da prova testemunhal.  
Os termos estão, de forma sucinta, elencados nos arts. 771 a 773 da CLT, sendo possível, no que couber, a aplicação subsidiária dos arts.  206 a 211 do NCPC, desde que observadas as características basilares do direito processual do trabalho a previsão contida no art. 769 do texto consolidado.
Os atos e termos processuais devem ser assinados pelas partes interessadas, no entanto, se por motivo justificado não se fazerem presentes, serão os atos firmados a rogo, na presença de duas testemunhas quando não houver procurador legalmente constituído. Já quanto aos termos referentes ao andamento dos processos constarão de simples notas, sendo elas datadas e rubricadas pelo chefe de secretaria ou pelo escrivão (LEITE, 2014).
Prazos Processuais
		Os prazos processuais correspondem ao lapso de tempo para a prática ou a abstinência de um ato processual. Considerando que o processo é um “caminhar adiante” onde se objetiva a satisfação final, os prazos servem para que esse processo não se perpetue no tempo, colocando em risco a paz social e a própria segurança da atividade jurisdicional do Estado (LEITE, 2015).
		Donizetti (2010) conceitua os prazos processuais como o tempo em que os atos podem ser validamente praticados, sendo o prazo delimitado pelo termo inicial (dies a quo) e o termo final (dies ad quem), consoante será abaixo explicado.
Classificação dos Prazos Processuais
		Há diversas formas de classificação dos prazos processuais, sendo que a maioria dos doutrinadores o classifica de acordo com a sua origem, a sua natureza e os seus destinatários. Para fins didáticos, adota-se a classificação ofertada por Carlos Henrique Bezerra Leite.
		Quanto à origem da sua fixação, os prazos podem ser: 
a) Legais, considerados os que são fixados pela própria lei, como o prazo para recorrer; 
b) Judiciais, os fixados pelo próprio juiz da causa, como aquele fixado para o perito apresentar seu lado; e
 c) Convencionais, que são aqueles baseados na convenção entre as partes, como a suspensão do processo para tratativas de conciliação, por exemplo. 
		Já quanto à sua natureza, classificam-se em: 
a) Dilatórios, também chamados de prorrogáveis, são os que decorrem de normas de natureza dispositiva, ou seja, que são passiveis de disposição entre as partes, como o pedido de dilação do prazo para manifestação acerca de documentos, que precisa ser deferido pelo juiz; ou
 b) Peremptórios, também chamados de prazos fatais ou improrrogáveis, que são aqueles decorrentes de normas cogentes imperativas ou de ordem pública, que não podem ser dilatados. 
		O art. 775 da CLT que discorre sobre a natureza dos prazos, dispõe que os mesmos, são contínuos e irreleváveis e continua estabelecendo que podem: entretanto, ser prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força maior, devidamente comprovada. 
		Importante destacar, contudo, que as pessoas jurídicas de direito público (órgãos da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional da União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios), além do Ministério Público, possuem prazo em quádruplo para contestar e em dobro para recorrer, com base no Decreto-Lei nº 779/69.
		Por outro lado, em relação ao art. 229 do CPC, que prevê que os litisconsortes que tiverem diferentes procuradores, de escritórios de advocacia distintos, terão prazos contados em dobro para todas as suas manifestações, há a Orientação Jurisprudencial da SBDI-1 do TST, OJ nº 310, a qual define não ser aplicável tal regra ao Processo do Trabalho pois não há omissão quanto a isso na legislação processual trabalhista, que é regida pelo princípio da celeridade (MARTINS, 2015).
		Ademais, quanto aos prazos impróprios, prevê o art. 658, d, da CLT que os juízes do trabalho deverão despachar e praticar os atos processuais cabíveis dentro dos prazos legais, os quais, consoante fixa o art. 226 do CPC, será de 5 (cinco) dias para os despachos, 10 (dez) dias para as decisões interlocutórias, e as sentenças no prazo de 30 (trinta) dias. O art. 227 do CPC, contudo, faz a ressalva de que, em qualquer grau de jurisdição, havendo motivo justificado, pode o juiz exceder, por igual tempo, os prazos a que está submetido. Na prática, sabe-se que, por serem considerados não vulneráveis ao fenômeno da preclusão, os prazos impróprios são válidos mesmo que praticados fora do prazo estabelecido, o que não quer dizer que não estejam os praticantes sujeitos às sanções de ordem disciplinar. 
Contagem dos Prazos
		A contagem dos prazos no processo trabalhista está determinada pelos artigos 774 e 775 da CLT, além de serem aplicadas, de forma subsidiária (desde que não importe em incompatibilidade, considerando as novas regras processuais da Lei 13.105), as normas dos arts. 218 e seguintes do CPC.
O art. 774 da CLT assim dispõe:
		Art. 774. Salvo disposição em contrário, os prazos previstos neste Título contam-se, conforme o caso, a partir da data em que for feita pessoalmente, ou recebida a notificação, daquela em que for publicado o edital no jornal oficial ou no que publicar o expediente da Justiça do Trabalho, ou, ainda, daquela em que for afixado o edital na sede da Junta, Juízo ou Tribunal.
		Dessa forma, percebe-se que a regra geral, quanto à contagem dos prazos, é de que se conta a partir do conhecimento dos termos da comunicação. Ademais, o art. 775 da CLT deixa claro que: Contam-se com exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento, da mesma forma que prevê o art. 224 do CPC.
		Diz-se, então, que o termo inicial (dies a quo), que é o momento em que o interessado toma conhecimento do ato processual a ser praticado, não é contado no prazo, de forma que o início da contagem do prazo se dá no dia seguinte da ciência da comunicação. Por outro lado, o termo final do prazo (dies ad quem), que é o último dia do prazo processual, é incluído na contagem. Ressalta-se, por oportuno, que os prazos que se vencerem em sábados, domingos e feriados terminarão sempre no primeiro dia útil seguinte.
		O novo CPC (Lei 13.105/15), prevê em seu art. 219 que na: Contagem de prazo em dias, estabelecido por lei ou pelo juiz, computar-se-ão somente os dias úteis, diferentemente do que dizia o CPC de 1973 (Lei 5869/73) no art. 178: O prazo, estabelecido pela lei ou pelo juiz, é contínuo, não se interrompendo nos feriados. Assim, quanto a esse fator, a CLT estabeleceque os prazos são contínuos e irreleváveis, consoante disposição expressa no art. 775, não podendo o CPC ser aplicado subsidiariamente, em virtude de existir incompatibilidade vinculado à celeridade do processo.
		Merece destaque, ainda, a regra da Súmula 16 do TST, a qual estabelece que nos casos de notificações postais, presume-se seu recebimento após 48 horas da postagem. Tal orientação decorre do parágrafo único do art. 774 da CLT, que determina que o Correio deve devolver a correspondência em que está sendo feita a intimação em 48h, se o destinatário não for encontrado ou recusar o recebimento.
A CLT ainda dispõe que o vencimento dos prazos será certificado nos processos pelos escrivães ou secretários, no art. 776. 
Suspensão e Interrupção dos Prazos
Neste tópico, cabe a aplicação subsidiária do CPC, com as necessárias adaptações, eis que a CLT não regula, de forma expressa, a matéria relativa à suspensão ou interrupção dos prazos processuais. 
Por suspensão, entende-se o fenômeno que “paralisa” a contagem do prazo processual, de forma que quando cessada a causa suspensiva, retoma-se a contagem do prazo de onde ele parou. Situação diversa se dá com a interrupção do prazo, que quando reinicia, é devolvido integralmente à parte interessada, como se ele nunca tivesse iniciado. Exemplo de interrupção ocorre quando a parte interpõe embargos de declaração, com base no § 3º, do art. 897-A, da CLT.
No processo civil, durante o recesso forense (art. 220 do CPC) há a suspensão do curso do prazo, sendo que voltará a correr a partir do primeiro dia útil após o período de férias, que se dá de 20 de dezembro a 20 de janeiro. Porém, no processo do trabalho, há o recesso forense anual de 20 de dezembro a 6 de janeiro, e, conforme disciplina a Lei 5.010/66, estes dias estão compreendidos como feriados, além dos já fixados, mas não há uniformidade na sua interpretação (LEITE, 2015). Nesse sentido, pode-se destacar, ainda, a Súmula 262 do TST , a qual delineia que o recesso forense e as férias coletivas do Ministério do TST suspendem os prazos recursais
Observação importante, e já debatida acima, se refere à contagem dos prazos, uma vez que no processo trabalhista os prazos processuais serão contínuos (art. 775 da CLT), enquanto no processo civil, por força das novas disposições da Lei 13.105/15, o prazo será contado somente nos dias úteis (art. 219 do CPC).]
Despesas
As despesas processuais são os custos econômicos e financeiros do processo despendidos por aqueles que dele participam. Ainda, é possível afirmar que elas são gênero que tem como espécie as custas, os honorários do perito, do assistente técnico e do advogado, os emolumentos, as indenizações de viagens, as diárias de testemunhas, as multas impostas pelo juiz e todos os demais gastos tidos por aqueles envolvidos na relação processual (LEITE, 2015).
Existem duas espécies de despesas processuais: a) voluntárias como os honorários dos assistentes técnicos; b) obrigatórias como emolumentos e custas.
Nulidade processual 
		Nos processos sujeitos à apreciação da Justiça do Trabalho, só haverá nulidade quando resultar dos atos inquinados manifesto prejuízo às partes litigantes. A nulidade não será pronunciada quando for possível suprir-se a falta ou repetir-se o ato, ou quando argüída por quem lhe tiver dado causa (artigos 794 e 796 da CLT). Será nulo de pleno direito qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo na região em que tiver que ser cumprido (artigo 117 da CLT). 
		As nulidades não serão declaradas senão mediante provocação das partes, as quais deverão argüí-las na primeira vez em que tiverem de falar em audiência ou nos autos. Deverá, entretanto, ser declarada ex officio a nulidade fundada em incompetência de foro. 	
		Nesse caso, serão considerados nulos os atos decisórios. O juiz, ou o tribunal, que se julgar incompetente destinará, na mesma ocasião, que se faça remessa do processo, com urgência, à autoridade competente, fundamentando sua decisão (artigo 795 da CLT).
		 O juiz ou tribunal que pronunciar a nulidade declarará os atos a que ela se estende. A nulidade do ato não prejudicará senão os posteriores que dele dependem ou sejam consequência. A nulidade não será pronunciada quando for possível suprir-se a falta ou repetir-se o ato; e, quando arguída por quem lhe tiver dado causa (artigos 796 a 798 da CLT).
Dos dissídios individuais e coletivos
		Podemos dizer que dissídio significa conflito, discórdia decorrente da relação de trabalho, inclusive a de emprego, onde, por meio da ação, as partes buscam a Justiça do Trabalho para dirimir estes conflitos.
No direito processual do trabalho há duas espécies de dissídios:
Individuais: que se caracteriza pela prevalência de interesses pessoais; e
Coletivos: que se caracteriza pela prevalência de interesses de toda uma coletividade profissional.
		Nos dissídios individuais trabalhistas o legislador adotou as expressões Reclamante (como sinônimo de autor) e Reclamado (como sinônimo de réu).
		Embora sempre associamos o reclamante (autor) como sendo o empregado, nada impede que a empresa também possa ser considerada como autora de um processo trabalhista. Assim dispõe o art. 651 da CLT ao mencionar a expressão "reclamante ou reclamado", em referência ao local de propositura da ação.
FLUXOGRAMA DO PROCEDIMENTO TRABALHISTA EM DISSÍDIO INDIVIDUAL
 
AUDIÊNCIA NA JUSTIÇA DO TRABALHO
		A audiência é muito importante no direito do trabalho, através dela que as partes irão se apresentar, produzir provas, arrolar testemunhas, e deverá, segundo o artigo 849 da CLT ser única e contínua. É prevista nos artigos 813 ao 817 da CLT.
		Segundo a OJ 245 SDI-1/TST: Inexiste previsão legal de tolerância de atraso para as partes na audiência.
		A Justiça do Trabalho ainda concede ao Empregador e ao Empregado a capacidade de postular em juízo sem um advogado no processo trabalhista, porém, apenas para as varas do trabalho e para os Tribunais Regionais do Trabalho segundo a Súmula 425 do TST.
		Súmula 425 do TST: Jus Postulandi na justiça do trabalho. alcance - O jus postulandi das partes, estabelecido no art. 791 da CLT, limita-se às Varas do Trabalho e aos Tribunais Regionais do Trabalho, não alcançando a ação rescisória, a ação cautelar, o mandado de segurança e os recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho.
		Os empregados e os empregadores poderão reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho e acompanhar as suas reclamações até o final (artigo 791 CLT).
§ 1º - Nos dissídios individuais os empregados e empregadores poderão fazer-se representar por intermédio do sindicato, advogado, solicitador, ou provisionado, inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil.
§ 2º - Nos dissídios coletivos é facultada aos interessados a assistência por advogado.
§ 3o A constituição de procurador com poderes para o foro em geral poderá ser efetivada, mediante simples registro em ata de audiência, a requerimento verbal do advogado interessado, com anuência da parte representada.
		Os maiores de 18 (dezoito) e menores de 21 (vinte e um) anos e as mulheres casadas poderão pleitear perante a Justiça do Trabalho sem a assistência de seus pais, tutores ou maridos (artigo 792 CLT). A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes, pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador nomeado em juízo (artigo 793 CLT).
		Segundo a Súmula 74 do TST aplica-se a confissão: à parte que, expressamente intimada com aquela cominação, não comparecer à audiência em prosseguimento, na qual deveria depor. A prova pré-constituída nos autos pode ser levada em conta para confronto com a confissão ficta (arts. 442 e 443, do CPC de 2015 - art. 400, I, do CPC de 1973), não implicando cerceamento de defesa o indeferimento de provas posteriores. A vedação à produção de prova posterior pela parte confessa somente a ela se aplica, não afetando o exercício, pelo magistrado, do poder/dever deconduzir o processo.
Art. 843 CLT- Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus representantes salvo, nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se representar pelo Sindicato de sua categoria.
§ 1º É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente.
§ 2º Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindicato.
		O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato, independente do comparecimento do advogado com procuração. (artigo 844 da CLT, parágrafo único - Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento, designando nova audiência).
		A reclamada, ausente à audiência em que deveria apresentar defesa, é revel, ainda que presente seu advogado munido de procuração, podendo ser ilidida a revelia mediante a apresentação de atestado médico, que deverá declarar, expressamente, a impossibilidade de locomoção do empregador ou do seu preposto no dia da audiência (Súmula 122 do TST).
		Se o reclamante der causa a dois arquivamentos seguidos pelo não comparecimento em audiência, ocorrerá a Perempção trabalhista, também chamada de provisória ou temporária, previstas nos arts. 731,732,786 e 844 da CLT.
		A perempção é a perda do direito de ação, mas na área trabalhista é a perda do direito de ajuizar ação na justiça do trabalho pelo prazo de seis meses ( depois de 2 arquivamentos seguidos pelo não comparecimento em audiência, porém, se for por outro motivo pode entrar imediatamente na 3.
		As provas Trabalhistas também são de alta importância durante a audiência e estão presentes nos seguintes artigos 818 ao 830 da CLT.
		A prova testemunhal é uma das mais importante na justiça do trabalho (o da primazia da realidade) e o número máximo de testemunhas para cada parte estão previstos nos artigos 821 e 852-H, parágrafo 2 da CLT e irá depender do procedimento.
			No Procedimento Ordinário (comum) serão permitidas até três testemunhas; No Procedimento Sumaríssimo serão permitidas até duas testemunhas e se for caso de Inquérito Judicial para apuração de falta grave serão permitidas até seis.
Art. 821 CLT - Cada uma das partes não poderá indicar mais de 3 (três) testemunhas, salvo quando se tratar de inquérito, caso em que esse número poderá ser elevado a 6 (seis).
Art. 852 h CLT - § 2º As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
		No depoimento o simples fato da testemunha estar litigando ou de já ter litigado contra o mesmo empregador não a torna suspeita. Não se confunde com a troca de favores, porque a troca de favores torna suspeita a testemunha (Súmula 357 TST).
		As testemunhas comparecerão em audiência independentemente de intimação. (Não há o depósito prévio do rol de testemunhas). No procedimento sumaríssimo somente será deferida a intimação da testemunha que comprovadamente convidada deixar de comparecer, que são as chamadas carta convite.
		Todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento, ainda que não requeridas previamente (art. 852-H CLT). § 1º Sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz. § 2º As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação. § 3º Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva.
		A Prova Pericial na justiça do trabalho será usada em casos de adicional de insalubridade, ou periculosidade; acidente do trabalho ou doença ocupacional, etc.
		Para comprovar a necessidade do adicional de insalubridade o empregado deve estar exposto, em caráter habitual e permanente, a agentes nocivos à saúde, como químicos, ruídos, exposição ao calor, poeiras, etc., que podem causar o seu adoecimento. (Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos).
		Os honorários periciais estão a critério do art. 790-B da CLT. Os honorários serão de responsabilidade da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiaria da justiça gratuita (em regra é aquele que pede a perícia). No caso da justiça gratuita, o responsável por pagar os honorários periciais vai ser a União (Súmula 457 do TST).
Art. 790-B CLT. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita.
		O ônus da prova é a responsabilidade atribuída à parte, para produzir uma prova e que, uma vez não desempenhada satisfatoriamente, traz, como consequência, o não reconhecimento, pelo órgão jurisdicional, da existência do fato que a prova destina-se a demonstrar. Se a defesa for simplesmente negativa, ou seja, negar o fato, o ônus da prova pertencerá a parte que a fizer, na medida em que consiste no fato constitutivo do seu direito. No entanto, caso a parte, ao invés de negar o fato, apontar fatos impeditivos, modificativos ou extintivos, atrairá para si o ônus da prova desse fato. Art. 818 CLT- A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.