Aula 02 - Empregador e Empregado - Cópia

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Gestão Tecnológica em RH
Direito Trabalhista e 
Previdenciário 
professorarturmaciel@gmail.com 
Empregado
No texto original na CLT, “considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (art.
3º, caput).
São 5 os elementos identificadores do vínculo empregatício, sem
qualquer dos quais a relação de emprego não se configura:
pessoa física (natural), pessoalidade, não eventualidade,
subordinação jurídica e onerosidade.
A exclusividade, portanto, não constitui elemento configurador
de uma relação empregatícia, embora represente forte indício de
sua existência.
Empregado
PESSOA FÍSICA (PESSOA NATURAL)
Apenas a pessoa humana é dotada de energia produtiva e
criativa capaz de realizar um trabalho (conjunto de atividades
destinadas a um determinado fim). Dessa forma, não restará
configurada uma relação trabalhista, e por assim dizer, um
vínculo empregatício, quando o contratado for uma pessoa
jurídica, um ente despersonalizado ou um ser vivo irracional.
Empregado
PESSOALIDADE
Em razão do caráter personalíssimo da relação empregatícia
(intuitu personae), o trabalhador não poderá fazer-se substituir
por outrem em sua prestação. A capacidade produtiva,
qualidades e aptidões que lhes são inerentes, bem como a
confiança (fidúcia) do tomador, constituem fundamentos
essenciais da contratação. Assim, um empregado (vigia noturno,
p. ex.) que, atendendo aos seus próprios interesses, puder
convidar substituto (colega ou parente, estranho à empresa)
para o cumprimento de obrigações contratuais, não preencherá
a aludida condição, restando desconfigurado o vínculo.
Empregado
PESSOALIDADE
O prestador se revela, portanto, mais importante que a própria
prestação, identificando o principal traço distintivo entre a
relação de trabalho e a relação de consumo, uma vez que nesta
o resultado será o objeto maior da contratação,
independentemente das pessoas que contribuíram para sua
obtenção. Tanto assim que, na relação consumerista, o prestador
responderá sempre diante de vícios apresentados pelos serviços,
bem como em razão de promessas enganosas utilizadas para
atrair clientela.
Empregado
NÃO EVENTUALIDADE (HABITUALIDADE)
Elemento de difícil definição, também chamado de
habitualidade, a não eventualidade deve sempre levar em conta
a frequência com que o empregado executa seu trabalho em
relação ao número de dias em que este poderia ser exigido.
Assim, um trabalhador que labora uma ou duas vezes por
semana, em um universo de seis dias úteis, será considerado
eventual, ao passo que, em um universo de dois dias (uma
bilheteria de eventos, p. ex.) deve ser considerado habitual ou
não eventual.
Empregado
NÃO EVENTUALIDADE (HABITUALIDADE)
Acionando-se três ou mais vezes por semana, a jurisprudência é
maciça, entendendo como habitual e permitindo a configuração
do vínculo empregatício.
No caso da relação doméstica, a própria Lei Complementar n.
150/2015 define como requisito para configuração do vínculo
empregatício a prestação de serviços por mais de 2(dois) dias na
semana.
Empregado
SUBORDINAÇÃO
Evolução do antigo conceito de dependência, a subordinação,
requisito do vínculo empregatício, não é econômica nem técnica,
mas sim jurídica.
Na verdade, o trabalhador cumpre as ordens que lhe são
dirigidas pelo empregador em respeito ao contrato de trabalho
celebrado e para que possa reivindicar a contraprestação
convencionada, bem como todos os direitos trabalhistas que o
instrumento normativo e a lei lhe conferem, pois, afinal, nem
sempre possui condição econômica inferior ou busca aperfeiçoar
sua técnica.
Empregado
SUBORDINAÇÃO
A subordinação representa o oposto da autonomia, na qual o
prestador mantém o pleno poder de direção do trabalho,
podendo escolher clientela, definir estratégias e preços, fixar
seus próprios horários e prazos ou mesmo recusar serviço
quando assim lhe for conveniente.
Empregado
ONEROSIDADE
A definição de onerosidade, para fins trabalhistas, também deve
ganhar um contorno muito mais abrangente que para os outros
ramos do Direito. Derivação de “ônus, ela se fará presente
sempre que o tomador de serviços se comprometer ao
cumprimento de uma obrigação, seja de pagar (dinheiro ou
utilidade), de dar, de fazer ou de não fazer.
Isso porque a simples ideia de que a falta de pagamento
pecuniário implicaria a ausência de onerosidade é
completamente falsa.
Empregado
ONEROSIDADE
A inexistência de onerosidade é sinônimo de trabalho gratuito,
ou seja, beneficente, filantrópico, altruísta.
O fato de um indivíduo trabalhar em troca de alimento, moradia
ou mesmo para que seu pai tenha um tratamento de saúde não
denota gratuidade, mas sim onerosidade.
Empregado
ONEROSIDADE
O mesmo ocorre quando o trabalhador é contratado como
comissionista puro (para receber apenas 10% das vendas a
realizar) e, em seis meses de trabalho árduo, nenhuma
negociação daquele produto consiga concretizar. O trabalho não
é, pois, gratuito, mas oneroso, uma vez existentes a pretensão
de recebimento e o ônus (obrigação) de pagar.
Importante deixa claro, no entanto, que, em qualquer hipótese
citada (trabalho por alimento, moradia ou tratamento de saúde,
e o comissionista puro, cujas vendas são infrutíferas), remanesce
Empregado
ONEROSIDADE
a obrigação do empregador em realizar pelo menos o
pagamento do salário mínimo (mensal, por dia ou por hora),
podendo o mesmo ser pleiteado judicialmente no caso de
inadimplemento.
Empregador 
Segundo a CLT, “considera-se empregador a empresa, individual
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (art. 2º
caput) e, ainda, por equiparação, “os profissionais liberais, as
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados” (art. 2º, §1º).
Poderes do empregador
PODER DE DIREÇÃO
O poder de direção do tomador aos serviços encontra
correspondente direto na subordinação jurídica do prestador, o
que vale dizer que todo trabalho subordinado é um trabalho
dirigido.
A doutrina moderna divide o poder de direção em quatro
estruturas: poder de organização, poder regulamentar, poder
de controle e poder disciplinar.
Poderes do empregador
PODER DE ORGANIZAÇÃO
O poder de organização representa a vantagem de se escolher o
ramo da atividade econômica; delimitar mercado consumidor;
criar organograma estrutural; estabelecer linha hierárquica;
implementar tecnologia; aplicar técnicas e, em geral, definir a
forma como o trabalho deverá ser realizado.
Poderes do empregador
PODER REGULAMENTAR
O poder regulamentar traduz a autoridade do tomador em fixar
regras de conduta no ambiente de trabalho e em estabelecer
condições/estruturas laborativas, que são anunciadas aos
trabalhadores de forma escrita ou verbal, diretamente ou por
meio de regulamentos, planos de carreira, comunicados,
portarias, memorandos, etc.
Poderes do empregador
PODER DE CONTROLE
O poder de controle sintetiza a faculdade de fiscalizar a
prestação dos serviços, como o horário de início e término do
trabalho, a utilização de uniformes ou de equipamento de
proteção individual (EPI), o monitoramento moderado dos
ambientes e e-mails corporativos e até mesmo realizar a revista
na pessoa, desde que não de forma íntima.
Poderes do empregador
PODER DISCIPLINAR
O poder disciplinar caracteriza-se pela prerrogativa de aplicar
penalidades ou sanções ao trabalhador em caso de
descumprimento do contrato de trabalho ou de infringência ao
dever de lealdade com a empresa e de urbanidade com os
demais colegas.
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Previdenciário