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NOÇÕES BÁSICAS DO 
DIREITO DO TRABALHO 
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ÍNDICE 
 
 
I) Definição do Direito do Trabalho ............................................................ 3 
 
 
II) A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.......................................... 3 
 
 
III) Definição de Empregado e Empregador.................................................. 3 
1) Definição de empregado..................................................................... 3 
2) Definição de Empregador................................................................... 9 
 
 
IV) Contratos e Tipos de Empregados .......................................................... 11 
 1) Tipos de empregados............................................................................ 11 
 2) Outros tipos de trabalhadores ......................................................... 18 
 3) Contrato de experiência ..................................................................... 22 
 
 
 
V) Transferência de Empregados................................................................. 24 
 
 
VI) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho............................... 27 
 
 
VII) Equiparação salarial................................................................................. 30 
 
 
VIII) Estabilidade Provisória............................................................................. 33 
 
 
IX) Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos............................................. 35 
 
 
 Bibliografia................................................................................................. 40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
I) DEFINIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
Amari Mascaro Nascimento utiliza a seguinte definição: “Direito do Trabalho é o ramo do 
direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho 
subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse 
trabalho, em sua estrutura e atividade”. 
 
 
II) A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT. 
 
 
Promulgada pelo Decreto-lei 5.452, de 1o de maio de 1943, a Consolidação das Lei do 
Trabalho, como o próprio nome já diz (consolidação) tratou de reunir e sistematizar a esparsa 
legislação do trabalho existente na época. 
 
 
A CLT reuniu as legislações sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo do 
trabalho e o direito processual do trabalho, deixando as matérias sobre previdência social e de 
acidentes do trabalho em separado. 
 
 
 
III) DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR 
 
 
1) Definição de Empregado: 
 
 
Dispõe o caput do art. 3o da CLT: 
 
 
 
 “ Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
 
Vejamos: 
 
 
 
 
a) Empregado: o termo “empregado” nos remete à ideia de trabalhador, logo, protegido pelo 
Direito do Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado, 
como veremos a seguir. 
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b) Pessoalidade - pessoa física e a prestação de serviços: evidentemente a tutela do direito do 
trabalho recaí sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela às 
pessoas jurídicas. Ora, mas há outros tipos de trabalhadores que não são considerados 
como empregados, como por exemplo os autônomos (mas são pessoas físicas) daí, 
podemos concluir que a expressão “empregado” é uma das espécies do gênero 
“trabalhador”. 
 
 
 Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessário 
existir, subjetivamente, o animus contrahendi , ou seja, a intenção de trabalhar para 
terceiros como empregado e não com outro propósito, como por exemplo: trabalho cívico, 
religioso, assistencial, penitenciário, estágio de estudante ou por amizade. Dessa forma, 
Amauri Mascaro define empregado como sendo a pessoa física que com ânimo de 
emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem 
recebe salário. 
 
 
Além do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definição de empregado implica 
noutro pré-requisito, desta vez objetivo, que é a pessoalidade, ou seja, o serviço prestado 
a terceiro deve ser feito pessoalmente, em outras palavras, para que a relação de emprego 
seja configurada, não se admite a hipótese do empregado, por iniciativa própria, se fazer 
substituir-se no serviço. 
 
 
Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e na 
jurisprudência, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. Juiz 
Hélio de Miranda Guimarães), excepcionalmente, decidiu com restrições sobre o princípio 
da pessoalidade, conforme podemos verificar na emeda a seguir: 
 
 
 
“Ocasionalmente, a prestação pessoal de serviços pode ser deferida a outrem, que não o 
empregado. Desde que haja pactuação expressa, o empregado, com o consentimento do 
empregador, pode se fazer substituir na prestação pessoal do serviço contratado. No 
entanto, quando a substituição se torna regra, passando o pretenso empregado a ser 
substituído de forma permanente, não há que se falar mais em nexo empregatício. Falta a 
pessoalidade do exercício. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua característica 
típica, que é a subordinação”. 
 
 
 
c) Não eventual: a negativa de eventual, significa que a prestação de serviços não pode ser 
casual, fortuíta. Aqui, começamos a considerar os requisitos objetivos da figura do 
empregado, ou seja, não é considerado empregado, a pessoa física que presta serviços de 
caráter eventual, esporádico, ocasional. E o que seria trabalho eventual? 
 
 
 
 
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Para Amauri Mascaro, “trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade para 
múltiplos destinatários, sem se fixar continuadamente em nenhum deles. 
 
 
Eventual é um subordinado de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um serviço 
especificado, findo o qual terminará a sua obrigação. Não é autônomo porque está sob o 
poder diretivo de outrem, o destinatário do serviço, enquanto o executar. Se o serviço for 
prestado sem a subordinação, será autônomo, provavelmente empreiteiro”. Por outro lado, 
Valentin Carrion diz que para conceituação de eventualidade, não devemos levar em 
conta somente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiríamos o professor de 
escola, que leciona duas vezes por semana? 
Dessa forma, podemos definir trabalho eventual como sendo aquele que não faz parte das 
necessidades normais da empresa, as quais se repetem periódica e sistematicamente. Ou 
seja, no trabalho eventual, quando se conclui o serviço, conclui-se a obrigação. 
 
Jurisprudências: 
 
“A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os 
fins normais da empresa” (Délio Maranhão). O plantonista, que trabalha na venda de 
imóveis, não pode ser validamente rotulado de eventual ou de autônomo”, pois presta 
serviços que decorrem precipuamente da existência da empresa vendedora de imóveis. 
Inteligência e aplicação do art. 3o da CLT (TRT/SP, RO 11.084/78, Vaz da Silva. Ac. 2a T. 
4253/79”. 
 
“Relação de emprego. Configuração. Policial militar que presta serviços eventuais de 
segurança, que se reveza com outros em total autonomia, segundo sua conveniência. 
Vínculo inexistente. (Proc. TRT/SP 29.471/96, Valentin Carrion. Ac. 9a T. 42.944/97”. 
 
 “Vínculo empregatício. Relação de trabalho confessa. A descontinuidade na prestação de 
 serviços não afasta o vínculo empregatício, pois a aferição de sua natureza eventual há de 
 ser feita em diapasão com os fins normais da atividade do empregador e não com o perío- 
 do de tempo da prestação. Recurso a que se dá provimento, para reconhecer a existência 
 do vínculo de emprego. Ac. TRT 18a reg. TP (RO 1260/95, proferido em 05/12/96, DJ/GO 
 12/03/97, p. 61). 
 
 
d) Sob dependência - subordinação: outro requisito objetivo da figura do empregado ou da 
relação de emprego, e de forte caracterizaçãoda relação de emprego: é a subordinação. 
De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinação significa: sub = baixo, 
ordinare = ordenar. 
 
Assim, subordinação significa submeter-se às ordens de outrem, numa posição de 
dependência. 
 
Para Amauri Mascaro, subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador, 
decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir 
ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação 
significa uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos 
serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas. 
 
 
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Há ainda outras definições de subordinação, para alguns subordinação é hierárquica, ou 
seja, a aceitação da ordens superiores; outros defendem a subordinação como econômica, 
pois coloca o empregado numa relação de dependência econômica; e, outros, 
consideraram-na como jurídica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador em 
comandar. 
 
 
 Jurisprudências: 
 
“Relação de emprego. O elemento qualificador por excelência da relação de emprego é a 
subordinação, a qual encontra-se presente ao caso em tela face à prestação de labor com 
exclusividade ao reclamado, com sujeição a horário e submissão a ordens do 
empregador (TRT/RS, RO 286/88, José Cordenonsi, Ac. 3a T). 
 
 
 
“Vínculo empregatício. Reconhecimento. Instrutor de curso de informática. Restando 
demonstrado nos autos, inclusive pelo depoimento pessoal do preposto, que o reclamante 
tinha suas atividades como instrutor coordenadas pelo supervisor de ensino, que as 
turmas de alunos eram organizadas segundo critérios da reclamada, sendo os respectivos 
horários das aulas e provas controlados pelo referido supervisor, bem como que na 
eventual ausência do professor do curso de informática haveria advertência por parte da 
empresa, a hipótese sub judice não se enquadra na prestação autônoma de serviços e, 
presentes os demais pressupostos, impõe-se o reconhecimento do liame empregatício. Ac. 
TRT 24a Reg. Deodalto Salles, DJ/MS 17/12/96, Ementário do Tribunal Regional do 
Trabalho da Vigésima Quarta Região, 04/96, p. 36”. 
 
 
 
e) Mediante salário – onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que só 
haverá contrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago. Por 
salário, podemos compreender independente de suas diversas formas de pagamento, como 
sendo: por hora, dia, semana, mês, por produção, misto e comissões. 
Vale ressaltar que o trabalho gracioso não é amparado pelo direito do trabalho. 
 
 
 
Jurisprudência: 
 
 
 
“Não se configura a relação de emprego quando os serviços profissionais de um médico, 
prestados à sociedade de beneficência, são oferecidos com o caráter de gratuidade, sem o 
correspectivo monetário (Ac. TST, Proc. 2637/48, Rel. Delfim Moreira, DJ de 
31/8/1949”. 
 
 
 
 
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Em suma, conforme acima mencionado, a conceituação de empregado pressupõe a existência 
de quatro requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A 
inexistência de um desses requisitos descaracteriza a relação de emprego. 
 
 
Jurisprudências: 
 
 
 
“Vínculo empregatício. Admitida a prestação de serviços pela reclamada, compete a esta 
demonstrar a ausência de relação de emprego. In casu, além do fato de a demandada não Ter 
se desincumbido do ônus que olhe cabia, restou demonstrado, pela prova testemunhal 
colhida, que o serviço do reclamante era constante, subordinado ao proprietário da empresa 
e necessário ao regular funcionamento desta. Preenchidos, pois, os requisitos 
configuradores, não há como se negar a existência de vinculo empregatício entre as partes. 
Ac. (unânime) TRT 18a Reg. TP (RO 0350/96), Rel. Juiz Octávio José de Magalhães 
Drumond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 93).” 
 
 
 
Vínculo de emprego. Esposa do chacreiro. Inexistência. Se o serviço desempenhado por 
esposa de chacreiro, tais como tirar leite das vacas e tratar dos porcos, era executado, não a 
mando do reclamado, mas como forma de ajuda a seu marido, não se caracteriza o vínculo 
de emprego. Recurso desprovido por unanimidade. Ac. (unânime) TRT 24a Reg. TP (RO 
001364/96), Rela. Juíza Geralda Pedroso, DJ/MS 09/12/96, Ementário do Tribunal regional 
do Trabalho da Vigésima Quarta Região, nº 04/96, p. 52”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O sistema Folha Phoenix disponibiliza o Cadastro de Funcionários para a inclusão 
dos dados pessoais,documentos, inclusão de foto para identificação do registro e 
qual tipo de contratação(Mensalista,Horista,etc). 
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2) Definição de Empregador. 
 
 
Dispõe o art. 2o da CLT: 
 
 
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. 
 
 
§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
 
 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa 
principal e cada uma das subordinadas. 
 
 
Com a reforma trabalhista instituída pela Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, o § 2º acima 
passa a vigorar com a seguinte redação: 
 
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
A lei 13.467 também incluiu um novo parágrafo: 
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O sistema Folha Phoenix disponibiliza o Cadastro da 
Empresa, onde constará o tipo de empresa, informações para 
contribuição previdenciária entre outros dados pertinentes ao 
Empregador. 
 
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IV) CONTRATOS E TIPOS DE EMPREGADOS 
 
 
1) TIPOS DE EMPREGADOS 
 
Conforme já estudamos, o tipo mais comum de empregado é o definido pelo art. 3o da CLT, 
ou seja, a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
 
Entretanto, há outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado pelo 
ordenamento jurídico, sendo alguns deles objetos de nossos estudos. 
 
a) Empregado rural: Tutelado pela lei 5889/73, considera-se empregado rural todo aquele 
trabalhador que prestar serviços a empregador rural. O art. 2o da lei 5889/73, assim o define: 
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário”. 
 
Para melhor identificação do empregado rural, vale disser que são aqueles que cuidam da 
terra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuária, o gado, os animais, etc. Também são 
empregados rurais, os trabalhadores que auxiliam na administração da fazenda. 
 
Os direitos do trabalhador rural são iguais ao do urbano, segundo o art. 7o da Carta Magna. 
 
É possível firmar um contrato de trabalho rural por tempo determinado ou indeterminado. 
 
Vale ressaltar que, a pessoa que presta serviço em indústria situada em propriedade rural, não 
é considerado empregado rural,mas sim, regido pelas normas da CLT. 
 
 
 
 
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b) Empregado em domicílio: 
 
Art. 6o da CLT: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei 
nº 12.551, de 2011) 
 
Conforme já estudado, em nada se modifica a relação de emprego, pelo simples fato, do 
empregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicílio, esse 
era o entendimento da doutrina até o momento. 
 
Com a Reforma Trabalhista temos também a inserção do Capítulo II-A na CLT que irá 
disciplinar sobre o TELETRABALHO, também conhecido por “home office”. 
 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização 
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho.’ 
 
 
c) Empregado aprendiz: Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redação dada pelo Lei 
10.097/00, mencionado artigo assim determina: 
 
"Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação 
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa 
formação. 
 
§ 5o A idade máxima prevista no caput não se aplica a aprendizes com deficiência. 
 
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz 
com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências 
relacionadas com a profissionalização." (NR) 
 
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 
vinte e quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428, ou ainda 
antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
 
Em outras palavras, o objetivo do contrato de aprendizagem é social, visa a formação 
profissional. 
 
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O Decreto 5598/2005, que regulamenta a contratação de aprendizes, em seu art. 8o , 
disciplina sobre as entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, que 
são: 
 I - os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados: 
 a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI; 
 b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC; 
 c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - SENAR; 
 d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT; e 
 e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP; 
 II - as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e 
 III - as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao 
adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da 
Criança e do Adolescente. 
 
O art. 429 da CLT, também determina que os estabelecimentos de qualquer natureza estão 
obrigados a contratar entre 5% (mínimo) e 15% (máximo) dos trabalhadores existentes em 
cada estabelecimento, na condição de aprendizes. 
 
Por sua vez, o art. 10 do Decreto 5598/2005 dispõe que, para a definição das funções que 
demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de 
Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, devendo serem 
excluídas dessa definição, as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação 
profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas 
como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo 
único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT. 
 
O contrato de aprendizagem abrange os menores entre 14 e 24 anos incompletos, ou seja, ao 
completar 24 anos, o contrato se encerra. O contrato de aprendizagem também pode ser 
encerrar por outros motivos, como, por exemplo, desempenho insuficiente ou ausência de 
adaptação. 
 
d) Diretores de Empresas: A doutrina não é pacífica sobre a relação contratual entre os 
diretores de empresas, especialmente os pertencentes às sociedades anônimas. A polêmica 
reside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem responsabilizados por 
seus atos de administração. Para alguns o diretor de sociedade não é empregado, e sim 
mandatário. Para outros, o diretor de sociedade é empregado, desde que haja o elemento da 
subordinação. 
 
O Enunciado 269 do TST, dispõe: 
 
“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho 
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo ser permanecer a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego”. 
 
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f) Empregado acionista: Salvo a possibilidade do empregado deter um certo número de 
ações a ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relação de emprego não se 
desconfigura pelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa. 
 
 
 
EMPREGADO DOMESTICO 
A Lei Complementar 150/2015, em seu artigo 1º, assim dispôs: “Ao empregado doméstico, 
assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e 
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por 
mais de 2 (dois) dias por semana (grifo nosso), aplica-se o disposto nesta Lei.” 
 
Os principais direitos são: 
 
Indenização em caso de despedida sem justa causa; 
Seguro-desemprego; 
FGTS; 
Adicional noturno; 
Salário-família; 
Auxílio-creche e pré-escola; 
Seguro contra acidentes de trabalho; 
Salário mínimo; 
Décimo terceiro salário; 
Jornada de trabalho de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais; 
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
Hora-extra de, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal; 
Férias anuais com acréscimo de, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; 
Licença-maternidade de 120 dias; 
Licença-paternidade, nos termos da lei; 
Aviso prévio; 
Conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário, facultativamente; 
Aposentadoria e integração à Previdência Social; 
Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
Proibição de contratação de menores de 18 anos. 
 
 
Para facilitar o cumprimento das novas obrigações criadas, a Lei Complementar nº 150/2015 
determinou a implantação do Simples Doméstico, que define um regime unificado para 
pagamento de todos os tributos e demais encargos, inclusive FGTS. Foi prevista também a 
criação de um sistema eletrônico, onde o empregador doméstico deverá informar as 
obrigações trabalhistas, previdenciárias, fiscais, de apuração de tributos e do FGTS. Esse 
sistema está disponível dentro do portal do eSocial – que possui um módulo específico para os 
empregadores domésticos – e pode ser acessado pelo endereço eletrônico 
http://www.esocial.gov.br. 
 
 
 15 
O contrato de trabalho do empregado doméstico poderá ser por prazo determinado: 
- mediante contrato de experiência; 
- para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de 
empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, limitado ao 
máximo de 2 anos. 
Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em 
viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser 
compensadas as horas extraordinárias em outro dia: 
- O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à 
prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
- A remuneração-horado serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por 
cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por 
justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção 
de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, 
sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
A obrigação de entrega do vale transporte, poderá ser substituída, a critério do empregador, 
pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao 
custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
 
Indenização Compensatório por dispensa sem justa causa: O empregador doméstico 
depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração 
devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização 
compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador. 
Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por 
prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores 
previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo 
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
Justa Causa: o art. 27 da LC 150/2015, dispõe também sobre a rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa: 
 - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de 
criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
 - prática de ato de improbidade; 
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 - incontinência de conduta ou mau procedimento; 
 - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
 - desídia no desempenho das respectivas funções; 
 - embriaguez habitual ou em serviço; 
 - ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo 
menos, 30 (trinta) dias corridos; 
- ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra 
qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador 
doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 - prática constante de jogos de azar. 
Por outro lado, o parágrafo único do art. 27, dispõe sobre a rescisão do contrato de 
trabalho por justa causa decorrente de culpa do Empregador, quando: 
 - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos 
por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; 
 - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor 
excessivo ou de forma degradante; 
 - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; 
 - o empregador não cumprir as obrigações do contrato; 
 - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de 
sua família, ato lesivo à honra e à boa fama; 
 - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
- o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra 
mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. 
 
Simples Doméstico: Por intermédio desse sistema unificado será assegurado o recolhimento 
mensal, mediante documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 
 - 8% (oito por cento) a 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a cargo do 
segurado empregado doméstico; 
 - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a 
cargo do empregador doméstico 
 17 
 
 - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do seguro 
contra acidentes do trabalho; 
- 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
 - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 da LC 150/2015. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O sistema Folha Phoenix disponibiliza no Cadastro opções para 
cadastramento de Aprendiz, Doméstico entre outros. 
 18 
 
 
 
 
 
2) OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES E SEUS CONTRATOS. 
 
a) Trabalhador autônomo: A própria palavra “autônomo” nos faz lembrar de autonomia, 
que por sua vez, significa: independência, faculdade de conduzir-se por si próprio. 
 
Ou seja, a principal diferença na caracterização de um trabalhador autônomo em relação ao 
empregado, encontra-se no quesito já estudado, chamado de “Subordinação”. 
 
O autônomo não se subordina. Ele tem a independência de gerir o seu próprio trabalho. 
 
Com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), foi inserido um novo artigo na CLT para 
disciplinar esse assunto, vejamos: 
 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado 
prevista no art. 3o desta Consolidação.” 
 
 
Jurisprudências: 
 
“Relação de emprego. O autônomo equipara-se ao profissional liberal, no tocante à 
capacidade de seu empregador, como pessoa física, independentemente de não estar 
constituído como empresa” Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz Luiz 
Sérgio da Rosa Lopes, DO/RJ 18/12/96, p. 107. 
 
“Relação de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho, diante do 
princípio da primazia da realidade que lhe é inerente, suma importância tem o que ocorre no 
mundo dos fatos. O depoimento da preposta invalida o contrato de representação comercial 
mencionado pela reclamada, posto que comprovado que o seu real objetivo não é outro senão 
desvirtuar um real contrato de trabalho. Ac. TRT 8a Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. Juíza 
Francisca Oliveira Formigosa, proferido em 25/03/97”. 
 
 
b) Trabalhador eventual: Diferentemente do trabalhador autônomo (que não é subordinado), 
o trabalhador eventual é subordinado. Por essa razão, ele muito se aproxima do conceito de 
empregado, não fosse o fato de que a sua prestação de serviços não é contínua, assim como, 
 19 
não há fixação. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como: “bóia-fria” 
que ora está trabalhando numa fazenda, ora está em outra; o diarista, que presta, de vez em 
quando, seus serviços à uma residência. 
 
 
c) Trabalhador avulso: Recorrendo aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascaro Nascimento 
(in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 175), trabalhadores avulsos são “os 
estivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, os 
conferentes, consertadores de cargas e descargas assemelhados. Esses trabalhadores não 
contratam diretamente o serviço. Faziam-no por meio dos próprios sindicatos”. 
 
 
O inciso XXXIV, do art. 7o da Constituição Federal de 1988, atribuiu aos trabalhadores 
avulsos os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício. 
 
 
d) Trabalhador temporário: O art. 2o da Lei 6019/74 assim dispõe: 
 
 
“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de serviços”. 
Por sua vez, dispõe o art. 4o da mesma Lei: 
 
“Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou 
jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocarà disposição de outras empresas, 
temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificado, por elas remunerados e assistidos”. 
 
Dessa forma, percebe-se que o vínculo empregatício entre o trabalhador temporário não se 
forma em relação ao tomador de serviços, mas sim, em relação à empresa de trabalho 
temporário, que o remunera e assisti. Daí podemos concluir que a subordinação jurídica do 
trabalhador temporário será para com a empresa de trabalho temporário. 
 
O art. 10 da mencionada lei, dispõe que o prazo de duração do trabalho temporário não poderá 
exceder a 3 meses (atenção: 3 meses são diferentes de 90 dias), salvo se obtiver autorização 
expedida pelo órgão local do Ministério do Trabalho. 
 
Jurisprudências: 
 
“Contrato de trabalho temporário. Prazo de 3 (três) meses. Não há confundir “prazo de 90 
dias” com “prazo de três (03) meses”. O primeiro é contado dia a dia; o segundo é contado 
mês a mês. Apenas o dia de início e o dia de término deverão ser obedecidos. Os meses que 
intermedeiam o início e o final do contrato deverão ser contados integralmente, sem que isso 
constitua excesso. E essa sinalização foi posta pelo legislador ao normatizar de forma 
diversa os artigos 7o e 10o da Lei 6019/74. Ac. (unânime) TRT 2a Reg. 5a T (RO 
02950258322), Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira, proferido em 17/09/96”. 
 
e) Estagiário: A Lei 6.494/77 regulamenta o estágio de estudantes. Dispõe o “caput” do art. 
1o: “As pessoas jurídicas de Direito Privado, os órgãos da Administração Pública e as 
 20 
Instituições de Ensino podem aceitar, como estagiários, alunos regularmente matriculados 
em cursos vinculados ao ensino público e particular”. 
 
Por sua vez, o art. 2o do Decreto 87.497/82 definiu estágio como sendo “as atividades de 
aprendizagem social, profissional e cultural proporcionadas ao estudante pela participação 
em situações reais da vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral 
ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e 
coordenação da instituição de ensino”. 
 
Mais recentemente, a MP 2.164/01 deu nova redação ao § 1o do art. 1o da Lei 6.494/77, 
estendendo a possibilidade estágio aos estudantes de curso médio, educação profissional ou 
escolas de educação especial. 
 
Os principais aspectos do estágio, segundo a Lei 6.494/77, são: 
 
a) estágio não cria vínculo empregatício (art. 4o); 
b) estágio é permitido somente para alunos devidamente matriculados (§ 1o, do art. 1o); 
c) a realização do estágio deve ocorrer mediante a celebração de termo de compromisso entre 
o estudante e o concedente do estágio, sendo obrigatório a interveniência da Instituição de 
Ensino (art. 3o); 
d) o estágio somente poderá ser realizado em Pessoas Jurídicas que proporcionem condições 
de experiência prática em consonância com a linha de formação do estagiário (§ 2o, art. 1o). 
 
Vale ressaltar que a jornada de estágio a ser cumprida deve ser compatível com o horário 
escolar, ou seja, a jornada do estágio não pode prejudicar o cumprimento do horário escolar 
(art. 5o). 
 
Também bastante interessante, ainda que incompatível com a atual realidade econômica, o 
estágio poderá ser remunerado por meio de uma bolsa de estudos ou outra forma de 
contraprestação que vier a ser combinada (art. 4o). 
 
 
Jurisprudências: 
 
“Estágio. Vínculo empregatício. A Lei nº 6.494/77 não autoriza o reconhecimento do vínculo 
empregatício, pelo fato de o estagiário executar tarefas relacionadas com a atividade 
empresarial. Recurso de revista conhecido e provido. Ac. (unânime) TST 1a T (RR 
130877/94), Rel. Min Ursulino Santos, DJU 13/12/96, p. 50468”. 
 
“Estágio. Desvirtuamento. O atendimento somente dos aspectos formais do contrato de 
estágio não é suficiente para afastar a relação de emprego, quando a ‘estagiária’ exerce 
funções burocráticas e de natureza intelectual questionável, emergindo, por um lado, a 
ausência de preocupação da empresa em propiciar-lhe aprendizado complementar à parte 
teoórica obtida na escola e, por outro, o escopo de usufruir de mão-de-obra mais barata. 
Todavia, sendo o beneficiário dos serviços órgão da administração pública indireta – 
empresa pública – não há como reconhecer a existência de contrato de trabalho válido, ante 
a vedação de contratação sem a prévia aprovação em concurso público (art. 37, II, CF 88). 
Ac. TRT 18a Reg. TP (RO 3788/93), Rel. Juiz Octávio José de Magalhães Drummond 
Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 92).” 
 
 21 
 
Contrato de estágio. Descaracterização. Havendo vinculação entre as tarefas desempenhadas 
pelo reclamante e o curso de estudo, o fato de atuar no desempenho das mesmas atividades 
desenvolvidas pelos empregados do reclamado não descaracteriza o contrato de estágio, pois 
o objetivo é integrar o estudante-estagiário na profissão, e não há forma melhor para isto do 
que o exercício normal das tarefas que encontrará quando deixar de ser estagiário e se 
tornar empregado. Ac. (unânime) TRT 3a Reg. 4a T (RO 7166/96), Relª. Juíza Deoclécia 
Amorelli Dias, proferido em 09/10/96”. 
 
g) Trabalho voluntário: Não há relação de emprego no trabalho voluntário. Regulado pela 
Lei 9.608/98, o trabalho voluntário caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cívicas, 
culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de assistência social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O sistema Folha Phoenix disponibiliza no Cadastro opções para 
cadastramento Autônomo, Temporário e Estagiário. 
 22 
 
 
 
 
 
3) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
Amauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experiência como sendo “aquele 
destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do 
empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado”. 
 
Nos termos da letra “c”, § 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experiência é um contrato por 
prazo determinado. 
 
O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experiência, 
procurou proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um período de adaptação 
ou conhecimentos necessários ao bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se 
inicia. 
 
Ou seja, para o empregador, se faz necessário conhecer e avaliar o desempenho do 
funcionário recém contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado avaliar as tarefas a 
serem desempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variáveis implícitas. 
 
O parágrafo único do art. 445 da CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá ser 
superior a 90 dias. 
 23 
 
 
Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispõe: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, 
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação 
de prazo. 
 
Em outras palavras, no caso do contrato de experiência (contrato por prazo determinado) 
somente é permitido uma única prorrogação, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvo 
estipulação em contrário em convenções coletivas, podemos firmar, inicialmente, um contrato 
de experiência por 30 dias e prorrogá-lo por mais 60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45 
dias iniciais e prorrogá-lo por mais 45 dias. A legislação não determina a forma da sua 
prorrogação, apenas que o mesmo só pode ser prorrogado uma única vez e dentro do limite 
legal de 90 dias. 
 
É de suma importância lembrar que o prazo de 90 dias não se confunde com 3 meses. 
Igualmente, não se confunde com contrato de temporário (este sim está limitado a 3 meses). 
 
 
Também queremos lembrar que o contrato de experiência não dispensa as anotações em 
carteira de trabalho. É um engano adotar como premissa a desobrigação de anotações em 
carteira do trabalho só porque o empregado encontra-se em experiência. Nesse sentido, vale 
ressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira do 
trabalho e submeteu-se a uma experiência de 90 dias e, ao seu término foi dispensado, caso o 
mesmo venha a reclamar perante a Justiça do Trabalho,certamente terá seus direitos 
reconhecidos como se fosse contrato por prazo indeterminado, em razão do labor ter 
ultrapassado o prazo legal de 90 dias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O sistema disponibiliza alguns modelos de Contrato de Trabalho 
 24 
 
 
 
 
 
V) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
 
 
O art. 469 da CLT dispõe: 
 
 “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
 
§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos 
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço (red. L. 6.203/75). 
 
§ 2o É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
 
§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, 
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e 
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação (red. L 6.203/75)”. 
 
Inicialmente, o objetivo do legislador encontra-se no sentido de proteger o empregado contra 
eventuais abusos a que estaria submetido por força da subordinação. Por essa razão, somente 
é lícita a transferência que contar com a anuência do empregado, ou seja, com a sua 
concordância. 
 
 
Todavia, essa anuência pode ser questionável, pois, considerando que, entre correr o risco de 
perder o emprego, o empregado não tenha outra opção, senão aceitar a transferência. 
 
 
A transferência que trata o “caput” do artigo 469 diz respeito somente àquela que implicar em 
mudança de domicílio, ou seja, neste caso, as que implicar em mudança de município por 
parte do empregado. Dentro do mesmo município o empregador arca com custos adicionais 
de transporte. 
 
 25 
Não se aplica a proibição de transferência aos cargos de confiança. O inciso II do art. 62 
define os cargos de confiança: 
 
 “ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, 
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial”. 
 
 Aqui, o mais importante é não se limitar à denominação do cargo, mas sim, à autonomia de 
poder de direção que o empregado pode ter, a ponto de tomar decisões em substituição do 
empregador. 
 
 
Jurisprudência: 
 
“O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2o do art. 224 consolidado, cumpre 
jornada normal de oito horas, somente não tendo jus à horas suplementares, excedentes da 
oitava, quando investido em mandato, em forma legal, tenha encargos de gestão e usufrua de 
padrão salarial que o distinga dos demais empregados (TST – Súmula 287)”. 
 
Também não se aplica a proibição de transferência, mesmo sem a concordância do 
empregado, quando se tratar de real necessidade serviço e mediante o pagamento de um 
adicional de, no mínimo, 25% sobre o salário, enquanto durar essa situação. A real 
necessidade de serviço não se presume, cabe ao empregador comprová-la. “Presume-se 
abusiva a transferência de que trata o § 1o do art. 469 CLT, sem comprovação da 
necessidade de serviço (TST – Súmula 43).” 
 
Jurisprudências: 
 
 
“Adicional de transferência. O Direito do Trabalho caracteriza-se pela inserção de 
princípios protetores da parte economicamente mais frágil da relação empregatícia. Tal 
característica decorre não de uma histórica atitude paternalista do Estado, mas da 
concepção jurídica de que a base do direito é o ser humano, individualmente e socialmente 
considerado, e de que o justo não raro resulta do equilíbrio entre diferenças e semelhanças. 
Na hipótese de transferência, é conveniente indagar se o empregador pode remover o 
empregado para localidade diversa da prevista no contrato de trabalho quando existente a 
respectiva cláusula da possibilidade de transferência. O artigo 469, § 1o, assinala que sim, 
desde que a transferência decorra de real necessidade de serviço, a qual, no caso, não foi 
comprovada. De outro modo, ainda que existente a necessidade de serviço, o adicional de 
transferência seria devido, pois decorreria de despesas resultantes de nova situação de 
trabalho, além de que, da mesma forma como o pressuposto da necessidade de serviço, tem o 
sentido de prevenir eventuais abusos. Embargos parcialmente conhecidos e a que se nega 
provimento. Ac. (unânime) TST SBDI1 (E RR 130.861/94.2), Rel. Min. Ronaldo Leal, DJU 
01/08/97, p. 34244.” 
 
 
“Adicional de transferência. Em sendo a transferência do empregado exercente de cargo de 
confiança de natureza provisória, faz ele jus ao adicional de transferência. Precedentes: E-
RR 106.806/94, Rel. Min. Manuel Mendes, DJ de 15.03.96 e E-RR 128.048/94.5, Ac. SBDI1 
3830/96, em que fui relatora. Ac (unãnime) TST SBDI1 ( E RR 141.998/94.3), Relª Minª Cnéa 
Moreira, DJU 01/08/97, p. 34256.” 
 26 
 
Adicional de transferência. Só em uma hipótese... não é devido, quando a transferência é de 
caráter definitivo, sendo esta exatamente a hipótese dos autos, notadamente porque o 
estabelecimento em que trabalhava o reclamante fora extinto (TST, RR 202.760/95.3, José 
Luiz Vasconcellos, Ac. 3a T). 
 
Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsão contratual, é 
indevido o adicional de transferência, a teor do § 1o do art. 469 da CLT (TST, RR 
176.281/95.0. Armando de Brito, Ac. 5a T. 2.687/96). 
 
A transferência (legal ou não; provisória ou definitiva) infere a cobertura desse considerável 
ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhador e prefixado percentualmente por lei 
(adicional). Qualquer que seja a origem das vantagens econômicas advindas ao trabalhador 
com a transferência, mesmo promoção, diminuem-lhe o prejuízo. São compensáveis, podendo 
até absolver o adicional (TST/SP, RO 8.848/86, Valentim Carrion, C. 8a T. 5.10.87). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O sistema folha Phoenix disponibiliza o processo de Transferência de 
Empregados. 
 27 
 
 
 
 
VI – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABAHO. 
 
Dispõe o art. 471 da CLT: “Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião 
de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a 
que pertencia na empresa”. 
 
A doutrina preponderante adota as expressões “suspensão” e “interrupção” para distinguir os 
efeitos jurídicos dos afastamentos. 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 251), 
“não há validade científica nessa distinção” e complementa, “... contrato não se suspende. 
Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas interrupções”. 
 
Por seu turno, Valentim Carrion (in, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 28a 
ed, Saraiva, p. 333) nos lembra que, tanto numa situação como noutra, as obrigações 
acessórias do contrato permanecem. E exemplifica: “é o caso da obrigação de o empregado 
não revelar segredo da empresa, não lhe fazer concorrência, e as demais que têm suporte 
moral de abstenção (agressão física ou moral ao empregado ou ao superior, mau 
procedimento, afetando o ambiente ou nome da empresa, etc)”. 
 28 
 
Considera-se suspensão o afastamento do trabalho em que não há o pagamento dos salários e 
também não se conta o tempo. Por sua vez, considera-se interrupção o afastamento do 
trabalho em que a remuneração continua sendo paga. 
 
Casos de interrupção; 
 
a)Descanso Semanal Remunerado e feriados; b) Férias; c) aborto não criminoso durante duas 
semanas; d) licença-paternidade; e) auxílio-doença até o 15o dia; f) greve, se houver 
pagamento dos salários; g) outros em que haja pagamento dos salários, a contagem do tempo 
de serviço e o recolhimento dos encargos sociais, como por exemplo, a licençaremunerada. 
 
Há casos em que, embora a corrente majoritária, considere-os como interrupção, eles não 
permitem um fácil enquadramento, são os casos dos afastamentos por acidente do trabalho 
(superior a 15 dias), licença-maternidade e serviço militar. 
 
No afastamento por acidente do trabalho superior a 15 dias, a contagem do tempo de 
afastamento é considerado para fins indenizatórios e os recolhimentos do fundo de garantia 
são mantidos. Todavia, se o afastamento ultrapassar 6 meses, perde-se o direito às férias. 
 
Quanto ao afastamento para o serviço militar não há o pagamento dos salários, mas sim, o 
depósito do FGTS. Quanto ao período aquisitivo de férias, o mesmo é interrompido, 
retomando a sua contagem por ocasião do retorno do empregado, aproveitando o tempo do 
período aquisitivo anterior ao seu afastamento. 
 
Já na licença-maternidade, desde setembro/03, os salários voltaram a ser pagos pelo 
empregador e recuperados por ocasião do recolhimento da contribuição previdenciária. O 
depósito do FGTS é mantido e o tempo de afastamento é contado. 
 
 
Casos de suspensão: 
 
 
a) licença não remunerada; b) auxílio-doença a partir do 16o dia; c) faltas injustificadas; d) 
suspensão disciplinar; e) aposentadoria provisória; f) participação em curso ou programa de 
qualificação profissional (art. 476-A, CLT). Nesses casos, não há o pagamento dos salários, 
nem a contagem do tempo e o recolhimento dos encargos sociais sobre esses afastamentos. 
 
A suspensão ou interrupção desloca o término do contrato a prazo? 
 
O entendimento não é pacífico. Para alguns a suspensão ou a interrupção desloca o término do 
contrato a prazo. Para outros, apenas a suspensão o desloca, uma vez que na suspensão a 
contagem do tempo é paralisada. A legislação é silenciosa. 
 
Por outro lado, à luz do disposto no § 2o do art. 472 da CLT, perceberemos que a CLT 
transferiu para as partes essa decisão: “Nos contratos por prazo determinado, o tempo de 
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do 
prazo para a respectiva terminação”. 
 
 29 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 254): 
“Não havendo o acordo de vontades, como sempre ocorre, mesmo suspenso o trabalho, 
terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar 
da suspensão ou interrupção”. 
 
Jurisprudências: 
 
“O afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho e o consequente gozo do 
benefício previdenciário acarretam a interrupção do contrato de trabalho, e não a suspensão 
do mesmo, porque o tempo do afastamento é contado como de efetivo serviço. As verbas 
relativas aos 15 primeiros dias do afastamento são devidas pelo empregador, os dias 
subsequentes serão encargos do INPS. Sendo assim, a empresa que pagou os direitos do 
empregado pelo decurso do prazo do contrato de experiência não pode ser compelida a 
pagar-lhe verbas que não estão sob sua responsabilidade (TST, RR 7.831/85-9, Orlando 
Lobato, Ac. 1a T. 1.496/86)”. 
 
“Aviso Prévio. Trabalhador em gozo de licença saúde. Contrato de Trabalho suspenso. 
Ineficácia. É ineficaz o aviso prévio dado ao trabalhador que se encontra afastado do serviço 
por acidente do trabalho ou doença, em gozo de licença saúde, pois neste período, o contrato 
de trabalho se encontra suspenso, o qe constitui obtáculo intransponível à rescisão 
contratual imotivada. Ac (unânime) TRT 15a Reg. 5a T (RO 18381/94-3), Rel. Juiz Luís 
Carlos Cândido Martins Sotero da Silva, proferido em 20/08/96)”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O sistema folha Phoenix disponibiliza algumas opções de 
Interrupção e Suspensão. 
 30 
 
 
 
VII – EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
Dispõe o art. 461 da CLT (ATUAL): 
 
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou 
idade. 
 
REFORMA TRABALHISTA: 
 
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
 
 
 
(ATUAL): § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com 
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo 
de serviço não for superior a dois anos. 
 
 
REFORMA: § 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com 
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo 
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo 
na função não seja superior a dois anos. 
 
 
 31 
(ATUAL)§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer 
aos critérios de antiguidade e merecimento. 
 
REFORMA: § 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou 
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público. 
 
 
(ATUAL): § 3o No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas 
alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
 
REFORMA: § 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por 
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria 
profissional. 
 
 
§ 4o O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial.” 
 
Constituição Federal de 1988: 
 
 
“Art. 7o São direitos dos trabalhadores...XXX – proibição de diferença de salários, de 
exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência.” 
 
 
Objetivando evitar abusos e até mesmo meros caprichosos no trato das questões salariais por 
parte do empregador, a legislação brasileira, seja por intermédio da Constituição Federal, seja 
pelo art. 461 da CLT, estabeleceu limites e critérios para o estabelecimento de salários cujo 
trabalho seja considerado de igual valor. 
 
 
Os requisitos para igualdade salarial são: a) serviços prestados para o mesmo empregador; b) 
mesma localidade; c) tempo de serviço não superior a 2 anos; d) igual produtividade; e) 
mesma perfeição técnica. Esses requisitos são simultâneos, ou seja, a ausência de um deles, 
impossibilita a equiparação salarial. 
 
 
Serviços prestados para o mesmo empregador: Não há o que se falar em igualdade salarial, se 
a pretensão for comparar-se a empregados de outros empregadores. 
 
Mesma localidade: A jurisprudência conceitua como “mesma localidade”, o município ou os 
municípios que pertençam à mesma região metropolitana. 
 
 32 
Tempo de serviço não superior a 2 anos: neste caso, a jurisprudência entende que se trata de 
tempo de função não superior a 2 anos, visto que a equiparação se faz entre empregados na 
mesma função. Igualmente, não há impedimentos para se pleitear a equiparação salarial pelo 
fato do paradigma ser mais novo no emprego que o reclamante. 
 
 
Igual produtividade: o desempenho das atividades ou tarefas devem ser nas mesmas 
quantidades. 
 
 
Perfeição técnica: não basta realizar suas tarefas nas mesmas quantidades que o paradigma, 
tem que haver perfeição técnica, ou seja, a mesma qualidade. 
 
 
A organização dos cargos e salários em quadro de carreira impede a ação de equiparação 
salarial. Para tanto, o quadro de carreira deve ser homologado junto ao Ministério do Trabalho 
e deve contemplar, alternadamente, aspromoções por merecimento e antiguidade. Se de um 
lado, o quadro de carreira impede a ação de equiparação salarial, de outro, caso haja erros na 
classificação do empregado ao quadro de carreira, o mesmo pode pleitear na Justiça a sua 
reclassificação. 
 
 
 
Jurisprudências: 
 
“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial (TST – Súmula 68)” 
 
“É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e 
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com 
situação pretérita (TST – Súmula 22)”. 
 
“Equiparação salarial. Identidade de funções. Nomenclatura dos cargos gera presunção 
relativa da identidade de funções, como ordinariamente acontece (CLT, art. 769; CPC, art. 
335). E, assim, cabia à reclamada o ônus da prova quanto aos fatos extintivos, modificativo e 
impeditivos alegados (CLT, art. 818; CPC, art. 333, II; enunciado nº 68, do colendo TST). 
Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 3a T (RO 5821/92), Rel. Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho, 
DO/RJ 02/12/96, p. 72)”. 
 
“Em se tratando de identidade funcional, não pode a empresa argüir a prestação de serviço 
em localidade diversa para isentar-se da equiparação salarial, se resta provado que, a nível 
nacional, ela paga o mesmo salário aos seus empregados Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 8a T 
(RO 15758/94), Rel. Juiz João Mário de Medeiros, DO/RJ 23/10/96, p. 118)”. 
 
“Para se configurar a excludente prevista no § 2o do art. 461 da CLT, mister não só a 
existência de quadro de carreira, como também sua homologação pelo órgão competente e a 
concessão de promoções através dos critérios alternativos de antiguidade e merecimento 
(TSS, RR 163.093/95.9, Milton de Moura França, Ac. 4a T)”. 
 
 33 
Homologação de quadro organizado em carreira por outros órgãos de Poder Público 
Federal ou Regional, que não o Ministério do Trabalho, pois os entes públicos têm a 
presunção legal da licitude de seus atos (TST, RR 127.862/94.1, Ac. 2a T. 5.127/96)”. 
 
 
“Quadro de carreira, mesmo sem homologação formal, desde que elaborado sem ofensa à 
Lei não perde da eficácia como ato unilateral do empregador, ao qual, sem prejuízo, 
aderiram os empregados. Ac. (unânime) TRT 22a reg. TP (RO 1735/96), Rel. Juiz Jesus 
Fernandes de Oliveira, proferido em 13/12/96”. 
 
“Equiparação salarial. Maior experiência. Maior experiência não é requisito que impede a 
equiparação salarial, porque o artigo 461 da CLT não faz distinção nesse sentido. Esse 
requisito deve ser demonstrado pela empresa como tendo influência na maior produtividade 
ou perfeição técnica por parte da paradigma, porém não o foi. TRT 2a Reg. 3a T (RO 
2003038466), Rel. Sérgio Pinto Martins, 08/07/2003” 
 
“Equiparação salarial. CLT, arts. 5º e 461. Não tem valor jurídico a avaliação subjetiva feita 
pelo empregador, ou por seus prepostos, com a finalidade de pagar salário maior a este ou a 
aquele empregado, atribuindo- lhe uma identificação do tipo "A", "B", "C", ou "Sênior", 
"Pleno", "Júnior", etc. Essas distinções só terão valor legal se estiverem relacionadas a 
empregados com tempo na função superior a dois anos, ou maior produtividade, ou maior 
perfeição técnica, ou em decorrência de quadro organizado em carreira. TRT, 2a Reg, 9a T 
(RO 20020770370), Rel. Luiz Edgar Ferraz de Oliveira, 13/12/2002.” 
 
 
VIII – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS: 
 
Estabilidade provisória é o direito de se manter no emprego por um determinado lapso de 
tempo, impedindo a dispensa sem justo motivo. 
 
Citamos abaixo alguns motivos ou situações que geram estabilidades provisórias: 
 
a) Dirigentes e Representantes Sindicais – O inciso VIII, do art. 8o da Constituição Federal 
de 1988 proibe a dispensa sem justa causa do empregado sindicalizado, desde o registro 
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do mandato. 
 
b) Representante na Cipa: A Constituição Federal, no inciso II, do art. 10 das Disposições 
Transitórias prevê a mesma garantia dos Dirigentes e Representantes Sindicais, para o 
empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de 
Acidentes. 
 
 
c) Acidente no trabalho: O art. 118 da Lei 8.213/91 garante, pelo prazo mínimo de 12 
meses, a manutenção do acidentado no emprego após o término do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de recebimento do auxílio-acidente. 
 
d) Representante em Órgão Colegiado: Igualmente, o § 7o , do art. 2o da Lei 8.213/91 
dispõe sobre a estabilidade dos representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de 
Previdência Social – CNPS. Essa estabilidade vai desde a nomeação até 1 (um) ano após o 
 34 
término do mandato, sendo que, eventual dispensa por falta grave deverá ser comprovada 
em processo judicial. 
 
 
e) Gestantes: A letra b, do inciso II, do art. 10 dos Atos das Disposições Constitucionais 
Transitórias da Constituição Federal de 1988, também proíbe a dispensa imotivada da 
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. 
 
f) Membros das Comissões de Conciliação Prévia: A Lei 9.958/00 deu nova redação ao 
Título VI-A da CLT e seus respectivos artigos, de tal modo que, o § 1o do art. 625-B, 
vedou, salvo o cometimento de falta grave, a dispensa dos representantes dos empregados 
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o 
final do mandato. O objetivo dessa comissão é tentar conciliar os conflitos individuais 
trabalhistas. 
 
 
g) Estabilidade em acordos ou convenções coletivas: Normalmente, as convenções ou 
acordos coletivos determinam algum tipo de estabilidade provisória aos empregados da 
respectiva categoria. Nesse sentido, encontramos: estabilidade provisória para o 
empregado prestes a se aposentar; estabilidade provisória para o retorno das férias; 
estabilidade provisória para o menor em idade de prestação de serviço militar, entre 
outros. 
 
 
 
Jurisprudências: 
 
“A garantia do emprego do representante dos empregados da CIPA, visa proteger seu 
mandato, para o bom cumprimento de sua função. No caso de dispensa, o empregado deve 
buscar seu retorno imediato, propondo a ação judicial em prazo que viabilize sua 
reintegração. Não se trata de discutir o prazo legal para o ingresso da ação e sim o interesse 
no retorno ao trabalho e no cumprimento do mandato. A demora no ingresso da ação revela 
a intenção do empregado de receber salários do período de estabilidade sem o 
correspondente trabalho, desvirtuando a finalidade da garantia prevista para o representante 
dos trabalhadores em tão importante comissão. Ac. TRT, 2a Reg, 1a T (RO 20030345027), 
Rel. PEDRO CARLOS SAMPAIO GARCIA, 29/07/2003” 
 
"AÇÃO RESCISÓRIA - ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DE CONTRATO A TERMO 
- LEI N. 6.019/74 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - ART. 118 DA LEI 8.213/91. 
INAPLICABILIDADE - Acidente do trabalho no curso de contrato a termo, não o transmuda 
para prazo indeterminado. A estabilidade de que cuida o art. 118 da Lei nº 8.213/91, alcança 
apenas os contratos por prazo indeterminado. Ação rescisória que se julga improcedente". 
Ac. TRT 2a Reg, T SDI (RO 2003014860), Rel. Plinio Bolivar de Almeida, 18/07/2003” 
 
“AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - artigo 10, inciso II, 
alínea "b" do ADCT. MATÉRIA CONTROVERTIDA À ÉPOCA -- RESPONSABILIDADE 
OBJETIVA DO EMPREGADOR. A exigência de comunicação do estado gravídico visando a 
estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo supra mencionado é matéria de 
interpretação controvertida nos tribunais, o que impossibilita a discussão em sede rescisória. 
DOLO. Inexistindo nos autos qualquer prova de ter a reclamante prestado falso depoimento 
quanto ao seu estado de gravidez à época da dispensa,não procede o pedido rescisório com 
 35 
fundamento no inciso III do artigo 485 do CPC. DOCUMENTO NOVO. A certidão de 
nascimento juntada aos autos, demonstrando o nascimento da filha da empregada 9 mesese 
2 dias após sua demissão, não contraria o prazo normal admitido pela Medicina de 9 meses 
para uma gestação, com margem aproximada de 10 dias para mais e para menos. Não 
procede o pedido rescisório com fundamento no inciso VII do art. 485 do CPC. ERRO DE 
FATO. Do exame da ultra- sonografia obstétrica apresentado não se vislumbra a 
impossibilidade de estado de gravidez da reclamante à época de sua dispensa. Ademais o 
documento foi expressamente mencionado na r. decisão rescindenda. Afasto a pretensão 
rescisória com fulcro no inciso IX do artigo 485 do CPC. Não configurada qualquer das 
causas que ensejariam o corte rescisório, a improcedência da ação é medida que se impõe. 
Ac. TRT 2a Reg, T SDI, (AR 2003014819), Rel. SONIA MARIA PRINCE FRANZINI, 
15/07/2003”. 
 
 “ESTABILIDADE. SUPLENTE DA CIPA. JURISPRUDENCIA DOMINANTE. ITERATIVA 
JURISPRUDENCIA DOS TRIBUNAIS TRABALHISTAS TEM CONSAGRADO A 
ESTABILIDADE DO SUPLENTE DA CIPA A TEOR DO ENUNCIADO 339 DO TST, A ELE 
SE ESTENDENDO OS BENEFICIOS DO ART. 10, II, ALINEA "A" DO ADCT. Ac. TRT 2a 
Reg, 6a T (RO 02950541601), Rel.AMADOR PAES DE ALMEIDA, 29/11/1995”. 
 
“Doença profissional ou do trabalho. Nexo de causalidade com o trabalho comprovado. 
Exame médico demissional que atesta aptidão do empregado. Concessão pelo INSS de 
auxílio-doença-acidentário após a rescisão. Persistência da enfermidade. Dispensa nula. 
Encontra-se a empresa impossibilitada de demitir empregado portador de moléstia 
profissional ou do trabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (artigo 20, I e 
II, da mesma Lei), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica, deve ser 
reconhecida a estabilidade, porquanto, no momento da dispensa o contrato laboral se 
encontrava suspenso. Se tratasse de acidente típico o trabalhador estaria afastado do 
trabalho e somente poderia ser demitido doze meses após, conforme artigo 118, da Lei 
8.213/91. Mas o afastamento, nos casos da doença profissional ou do trabalho não é 
importante para fixação desse direito, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos, 
não exigindo, por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Ac. TRT, 2a 
Reg, T 10a (RO 20030212299), Relª Sonia Aparecida Gindro, 20/05/2003” 
 
 
IX – ACORDOS, CONVENÇÕES E DISSÍDIOS COLETIVOS. 
 
a) Acordos e Convenções Coletivas: 
 
Dispõe o art. 611 da CLT: 
 
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho”. 
 
O inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal de 1988 reconhece as convenções e acordos 
coletivos. 
 
Por convenção coletiva devemos entender como sendo um acordo entre Sindicato de 
Empregadores e Sindicatos de Empregados de uma mesma categoria, respeitado a base 
 36 
territorial a que pertencem. Uma vez alcançado esse acordo, a convenção coletiva passa a ser 
um instrumento normativo aplicável à categoria. 
 
Tratando-se de categorias profissionais não organizadas em Sindicatos, nesta hipótese, 
compete às Federações às negociações coletivas. E, igualmente, na ausência de Sindicatos e 
Federações, as negociações serão feitas pelas Confederações. 
 
Por seu turno, acordos coletivos são as negociações feitas entre o Sindicato dos 
Trabalhadores e uma ou mais Empresas. Igualmente, o acordo coletivo, uma vez firmado, tem 
natureza normativa, porém, aplicável à empresa ou empresas que o firmou. 
 
Questões polêmicas: 
 
 
A convenção coletiva prevalece sobre o acordo coletivo? 
 
Se respondermos com base no disposto no art. 620 da CLT, a resposta é afirmativa. Porém, à 
luz do inciso XXVI, do art. 7o da Constituição Federal que reconhece as convenções e acordos 
coletivos, sem nada mencionar sobre eventual hierarquia entre eles, a resposta já não é tão 
simples assim. Isto porque, considerando as diferenças entre convenção e acordo coletivo, e, 
em especial, por ser o acordo coletivo mais especifico e, em tese, mais ajustado à realidade da 
Empresa e seus empregados, sobretudo, considerando o fim social de se evitar o desemprego, 
poderíamos compreender que a Constituição Federal ao reconhecê-los não estabeleceu 
hierarquia entre os mesmos. 
 
Pode a convenção coletiva ou acordo coletiva estabelecer normas menos favoráveis aos 
empregados do que as dispostas em lei? 
 
Igualmente, trata-se de uma questão nada pacífica. Pois, se de um lado existe o princípio da 
norma mais favorável ao trabalhador, de outro, levando-se em conta as questões políticas, 
sociais e econômicas, o reconhecimento constitucional das convenções e acordos coletivos, e, 
ainda, ser o Sindicato o órgão representativo das categorias profissionais e, teoricamente, o 
mais próximo dos problemas sociais e econômicos da categoria, porque negar-lhe o poder de 
negociar normas menos favoráveis aos trabalhadores da categoria, mas que garantam a 
manutenção do emprego?! 
 
 
Jurisprudências: 
 
“Norma coletiva. Vedação de determinar questão contra a previsão de lei. A norma coletiva 
não pode dispor contra a previsão da lei, no sentido de o adicional de periculosidade ser 
proporcional. O reconhecimento das convenções ou acordos coletivos não pode atentar 
contra o conteúdo da lei (art. 7º, XXVI, da Constituição), especialmente quando ela não 
determina que o adicional de periculosidade é proporcional. TRT 2a Reg, 3a T (RO 
20020406392). Rel.Sergio Pinto Martins, 02/07/2002” 
 
“Lícita a redução do intervalo para refeições por força de convenção ou acordo coletivo. O 
Ministério do Trabalho não detém o monopólio para essa autorização. Negar poderes às 
entidades sindicais para convencionarem pausa inferior a uma hora equivaleria a negar 
vigência à norma constitucional que reconhece a validade dos acordos e convenções e 
 37 
acordos coletivos (art. 7.º, XXVI) e lhes confere autonomia para flexibilizar as regras de 
duração, redução e compensação da jornada de trabalho (incisos XIII e XIV do mesmo 
artigo). TRT, 2a Reg, 9a T (RO 20010836645), Rel. Wilson Fernandes, 01/02/2002”. 
“Nossa Caixa - Nosso Banco S/A - Prevalência do Acordo Coletivo. O texto constitucional 
(art. 7º, XXVI) prestigia os Acordos Coletivos que, por seu caráter mais específico, devem 
prevalecer sobre as Convenções, não ocorrendo violação ao princípio da aplicabilidade da 
norma mais benéfica. TRT 2a Reg. 3a T (RO 20010506467), Relª Silvia Regina Pondé Galvão 
Devonald, 21/08/2001”. 
 
b) Dissídios Coletivos: 
 
Dissídio, do ponto de vista jurídico, “é uma denominação comum às controvérsias individuais 
ou coletivas submetidas à Justiça do Trabalho (Novo Dicionário Aurélio da Língua 
Portuguesa, 2a ed, Ed. Nova Fronteira, p. 599). Dessa forma, Dissídios Coletivos são aqueles 
que objetivam solucionar os conflitos coletivos de trabalho. 
 
Os dissídios coletivos, normalmente, são instaurados quando frustradas as negociações 
coletivas (CF de 1988, art. 114, § 2o). 
 
Compete aos Tribunais Regionais do Trabalho (CLT, art. 678, I, a) julgar os dissídios 
coletivos. 
 
Nos dissídios coletivos, as decisões são normativas, ou seja, a sentença normativa poderá 
determinar ou alterar normas e condições de trabalho, sejam sociais ou econômicas. 
 
Jurisprudência: 
 
“A Constituição de 1988 incorporou no seu texto a exigência da negociação prévia, que, se 
frustrada, poderá ser substituída pela mediação de árbitro. Somente após o esgotamento da 
via preparatória é que o Sindicato poderá propor, em juízo, o processo de Dissídio Coletivo 
(art. 114 e parágrafos da Constituição Federal). O art. 8o, VI, por sua vez, traz a 
obrigadoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas, o que leva, 
necessariamente, a ser feito através de autorização pela assembleia geral, convocada na 
forma da lei para este fim. Do mesmo modo, deve ser observado o quórum legal para 
representar a vontade da categoria e não apenas dos dirigentes. Não observadosestes 
pressupostos, deve o processo ser extinto sem julgamento do mérito, por inobservância de 
exigência legal. Ac. (unânime) TST SDC (RO DC 227.781/95.3), rel. Min. Ursulino santos , 
DJU 01/08/97, p. 34209”. 
 
 
REFORMA TRABALHISTA: “Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de 
trabalho têm prevalência sobre a lei ...” , ou seja, fim da polêmica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O sistema Folha Phoenix tem a opção de cadastrar o Piso 
Salarial,vinculando ao Sindicato e Categoria. 
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 40 
BIBLIOGRAFIA 
 
 
Bomfim, B. Calheiros, Silvério dos Santos & Stamato, Cristina Kaway. Dicionário de 
Decisões Trabalhistas. Rio de Janeiro. Edições Trabalhistas, 28a edição, 1996. 
 
 
Nascimento, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo, Editora Saraiva, 16a 
edição, 1999. 
 
 
Nascimento, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo, Editora LTr, 29a 
edição, 2003. 
 
 
Carrion, Valentim . Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo. Editora 
Saraiva. 28a edição atualizada por Eduardo Carrion. 2003