DIREITO-DO-TRABALHO-II-1ª-PROVA

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DIREITO DO TRABALHO II – 1ª PROVA
1. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
1.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS
A questão salarial, a duração da jornada de trabalho e a segurança no trabalho, foram os principais motivos para o surgimento do Direito do Trabalho. 
O salário é a obrigação principal do empregador e a causa objetiva pela qual o empregado ingressa no mercado de trabalho, o qual, via de regra, é sua única ou principal fonte de rendimento e subsistência. 
- Aspectos do salário:
Econômico: o salário é um dos componentes do preço de produtos e serviços, bem como fator para o alcance dos objetivos econômicos da produção e distribuição – trabalhador vive de acordo com seus ganhos
Filosófico: discussão sobre a noção de salário e da justiça de sua fixação, bem como da justiça do regime de trabalho assalariado
Social: integração social proporcionada pelo salario, seu potencial, seus limites e as repercussões sociais que a questão salarial provoca – a vida e a integração social são influenciadas pelo salário
Economia política:
Preço: forma monetária do valor
Salário: forma monetária do valor da força de trabalho (não é o valor do trabalho em si, que é resultado da força de trabalho e, portanto, valor de uso). 
O trabalhador vende sua força de trabalho, a qual é paga pelo salário. Dessa forma, o salário não paga a totalidade de trabalho realizada durante a jornada de trabalho. Assim, o trabalhador, em regra, trabalha além do necessário para pagar sua força de trabalho e esse excedente, que é o mais-valor, fica com o empregador. 
	O Direito do Trabalho possui caráter compensatório: ao mesmo tempo em que consagra direitos fundamentais aos trabalhadores, também assegura a continuidade de sua exploração e do processo de acumulação do capital. 
 
1.2 NOÇÕES E DISTINÇÕES ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
SALÁRIO = pagamento realizado diretamente pelo empregador, pelos períodos em que o empregado está à sua disposição, prestando serviços ou durante os períodos de interrupção contratual. 
REMUNERAÇÃO = é a somatória do salário e de outros pagamentos recebidos de terceiros por ocasião da prestação do trabalho. Ex. gorjetas e gueltas. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
OBS. A remuneração e o salário possuem “efeito multiplicador” para o cálculo de outras parcelas devidas pela prestação no trabalho, sendo algumas com base no salário (ex. aviso prévio, horas extras) e outras com base na remuneração (ex. férias, FGTS).
Ex. Súmula 354, TST - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado
1.3 A PROBLEMÁTICA DA NOÇÃO JURÍDICA DE SALÁRIO
Há discussão sobre a noção jurídica de trabalho e os critérios para sua fixação. Parte da doutrina entende que o salário é devido pela contraprestação do serviço efetivamente prestado prelo empregado. Outra parte sustenta que o salário é devido em virtude da disponibilidade do empregado para prestar serviços. Uma ultima parcela entende que o salário é devido em razão do contrato de trabalho. 
No entanto, entende-se que o salário é o conjunto de percepções econômicas que são devidas e pagas diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do trabalho prestado, do tempo em que o empregado está à sua disposição, pelos períodos de interrupção contratual e por expressa determinação legal. 
1.4 INDENIZAÇÕES
Indenização é a reparação de um dano a uma coisa ou pessoa. As parcelas indenizatórias, pagas pelo empregador ao empregado em virtude de um contrato de trabalho, visam cobrir danos, gastos e ressarcir prejuízos que o empregado teve na prestação de seu trabalho, ou por ocasião dessa, não se confundindo com as parcelar remuneratórias e salariais. Em razão disso, não terá efeito multiplicador, ou seja, seu pagamento não terá como efeito a integração em outras parcelas devidas. 
	A diferença entre parcelas salariais e indenizatórias está em sua causa e na finalidade do pagamento
Parcelas salariais – causa: prestação do trabalho, tempo de disponibilidade do empregador e períodos de interrupção contratual; finalidade: pagar o empregado como sujeito de um contrato de trabalho, como consequência direta da prestação de serviços. 
Parcelas indenizatórias – causa: dano sofrido pelo empregado; finalidade: ressarcimento e recomposição de um bem jurídico lesado, compensando um prejuízo concreto, um dano emergente ou lucro cessante.
1.5 CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO
· Alimentariedade: o salário é condição de subsistência do empregador, pois é com ele que, em regra, adquire os meios de subsistência sua e de sua família, para atender suas necessidades básicas. Ex. alimentos, roupas, habitação (art. 7º, X, CF). 
· Indisponibilidade e irredutibilidade: o salário não é passível de renúncia, nem de transação restritiva por parte do empregado. Até por seu caráter alimentar, uma vez fixado, o salário, em regra, não pode ser reduzido (art. 7º, VI, CF). 
· Forfetariedade: o salário é devido, em regra, a despeito da situação econômica ou financeira do empregador, pois os riscos da atividade econômica cabem ao empregador, não ao empregado. 
· Pós-retributividade: o salário é contraprestacional, ou seja, só se torna exigível pelo empregado depois de ter sido entregue sua prestação (força de trabalho). Excepcionalmente existe prestações antecipadas. Ex. férias anuais. 
· Sucessividade: assim como o contrato de trabalho é de trato sucessivo, o salário também é exigível em prestações sucessivas, tendo em vista que as próprias necessidades básicas do trabalhador se apresentam de forma periódica. 
1.6 FORÇA ATRATIVA DO SALÁRIO E PARCELAS “INOMINADAS”
O salário possui uma força atrativa, acrescentando, ao seu núcleo, outras parcelas que, num primeiro momento, poderiam não ter natureza salarial. Isso ocorre quando determinadas parcelas são pagas com habitualidade e reiteração no tempo, de forma que, pela força atrativa do salário, passam a integrar o núcleo salarial. 
Até em razão do principio da boa-fé objetiva, o empregador não pode, por ato próprio, interromper o pagamento dessas parcelas habituais, frustrando a confiança despertada no empregado. Razoes:
De ordem econômica – as parcelas consideradas salariais beneficiam o empregado pelo efeito multiplicador do salário. 
De ordem jurídica – a habitualidade no pagamento caracteriza a parcela como de natureza salarial. 
OBS. Processos de flexibilização tentam afastar a natureza salarial das parcelas, mesmo pagas com habitualidade. 
Ex. Art. 458, CLT. §2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
REFORMA
§ 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 dejulho de 1991.
	No entanto, o esvaziamento do núcleo salarial pode levar a perdas significativas aos empregados, de forma que é possível questionar a legitimidade e a constitucionalidade dessa redução, sem qualquer compensação aos trabalhadores, tendo em vista que ofende o núcleo essencial do conceito de salário, uma vez que a proteção salarial é um direito fundamental dos trabalhadores (art. 7º, X, CF). Dessa forma, ofende o núcleo essencial do direito, o principio da proibição do retrocesso social e da norma mais favorável. 
	Além disso, o pagamento de parcelas inominadas, não previstas legalmente, muitas vezes estabelecidas por negociação (coletiva ou individual) ou pelo regulamento da empresa, pode integrar o salário (se tornarem parcelas de natureza salarial), por meio de sua força atrativa, se estiverem presentes os seguintes elementos: habitualidade do pagamento e a vinculação com o contrato de trabalho como contraprestação aos serviços pelo empregado. Presentes esses requisitos há uma presunção relativa da natureza salarial das parcelas inominadas, gerando os respectivos efeitos. 
1.7 SALÁRIO BASE, COMPLEMENTOS SALARIAIS, SALÁRIO DIFERIDO, SALÁRIO COMPRESSIVO E ENCARGOS SOCIAIS
SALÁRIO BASE: é o núcleo do salário, sobre o qual se erguem as outras parcelas salariais. É a contraprestação principal do empregador em virtude do contrato de trabalho
COMPLEMENTOS SALARIAIS: parcelas de natureza salarial acessórias, acrescentadas ao salário base. Não podem ser forma exclusiva de salário, podem ter periodicidade de pagamento própria, originam-se de varias fontes normativas, são multicausais e condicionais (cessado o motivo delas, pode haver sua cessação)
SALÁRIO DIFERIDO: salário que embora pago em um determinado momento, só poderia ser usufruído pelo empregado em momento posterior. Essa forma de pagamento é vedada, tendo em vista o caráter alimentar do salário. 
SALÁRIO COMPLESSIVO: visa a atender conjuntamente, sem especificação, vários direitos do trabalhador. É pago, como salário, certo valor para cobrir várias parcelas trabalhistas salariais, sem qualquer discriminação, não havendo o apontamento, claro e determinado, de quais parcelas estão sendo efetivamente quitadas. É nula a cláusula contratual que o fixa, pois sua estipulação é vedada. A quitação deve ser expressa e determinada (art. 320, CC)
Art. 477 - §2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
Súmula 91, TST. Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
ENGARGOS SOCIAIS: diferença com salário
	Encargos sociais
	Salário
	Contribuições que o empregador está obrigado a fazer para o Estado ou órgãos sociais 
	Pagamento do empregador ao empregado
	Sua causa é o atendimento de programas previdenciários, assistenciais e educacionais do Estado, de formação profissional por órgãos do Estado ou das categorias econômico-trabalhistas
	Sua causa é a contraprestação do trabalho, a disponibilidade do trabalhador e as interrupções contratuais. 
	Possuem natureza parafiscal.
	Possui natureza contratual.
1.8 CRITÉRIOS DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO
· Quanto ao modo de aferição do salário
SALÁRIO POR UNIDADE DE TEMPO: pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu a disposição do empregador, pouco importando a produtividade. Protege o empregado de se esforçar excessivamente. 
Inconvenientes: desestimulante para o empregado quanto sua produtividade
SALÁRIO POR PRODUÇÃO: calculado com base no numero de unidades produzidas pelo empregado (produção), que possuem um valor fixado antecipadamente (tarifa)
Inconvenientes: leva o empregado a despender esforço excessivo em prejuízo de sua saúde e segurança, além da perda da qualidade do trabalho na tentativa de maior produção. 
SALÁRIO POR TAREFA: é aquele pago com base na produção do empregado, mas com uma vantagem pela economia de tempo. O empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado quando cumpre as tarefas fixadas.
OBS. Pode haver a combinação do salário por unidade de tempo e por produção, sem ser o salário tarefa (no qual há uma vantagem).
· Quanto à origem da fixação do salário
ESTIPULAÇÃO EXPONTÂNEA (contratual): observados os valores mínimos previstos no ordenamento, vige a autonomia privada para a estipulação do salário, ou seja, cabe às partes, de forma expressa ou tácita, fixar o valor salarial.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
	Se as partes não estipularem salário ou não houver prova da estipulação: Princípio da igualdade e da primazia da realidade.
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
ESTIPULAÇÃO IMPERATIVA (normativa): art. 444, CLT – consagra o princípio da autonomia da vontade e o princípio da proteção ao trabalhador ao mesmo tempo. A livre estipulação do valor do salário encontra óbice em padrões mínimos previstos em normas que imperativamente incidem na relação de emprego. Ex. salário mínimo
 
1.9 TIPOS DE SALÁRIO
· SALÁRIO-MÍNIMO
É a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado por uma jornada normal de trabalho. É um valor nacionalmente unificado, anualmente reajustado, capaz, em tese, de atender as necessidades existenciais do empregado e de sua família, sendo vedada sua vinculação 
Art. 76, - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
Art. 7º, CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim
	- É nula de pleno direito cláusula contratual que fixar valor inferior, sendo que o empregado tem o direito de reclamar as diferenças
Art. 117 - Será nulo de pleno direito, sujeitando o empregador às sanções do art. 120, qualquer contrato ou convenção que estipule remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.
Art. 118 - O trabalhador a quem for pago salário inferior ao mínimo terá direito, não obstante qualquer contrato ou convenção em contrário, a reclamar do empregador o complemento de seusalário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona, em que tiver de ser cumprido.
- Acordo ou convenção coletiva podem reduzir salários, mas somente acima do mínimo.
	- Base para o cálculo: dia normal de trabalho (8h). O salário mínimo diário corresponde a 1/30 do salário mínimo mensal. O salário mínimo horário corresponde a 1/220 do salário mínimo mensal. Se a jornada de trabalho, pelo contrato, for inferior, será proporcional ao número de horas diárias trabalhadas. No entanto, se a jornada legal for inferior à de 8h, o salário mínimo não pode sofrer diminuição proporcional. 
$/h = 30diasx44horas semanais/6dias por semana = 220 (divisor)
Valor da hora do salário mínimo = 937/220 = 4,25. 
- Servidores públicos: súmula vinculante 16, STF, e OJ 272, TST – é possível que o salário-base seja inferior ao mínimo legal, desde que somadas as demais parcelas de natureza salarial pagas pelo empregador, alcance o salário mínimo. OBS. Interpretação incorreta – contra o principio da norma mais favorável, além de que os complementos salariais são, em regra, condicionais, razão pela qual podem deixar de ser pagos. 
	- Só é exigível nas relações de emprego propriamente ditas (não estágio e serviço militar)
Cânones constitucionais sobre o salário mínimo: 
a) Garantia a todo empregado, mesmo o com remuneração variável (ex. fixada por comissão, peça, tarefa) ou salário misto (parte fixa e outra variável). Além disso, é vedado ao empregador fazer desconto no mês subsequente para compensar eventual complementação. 
Art. 7, VII, CF - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal [...].
b) Fixação por meio de lei federal de incidência nacional, com obrigatório reajuste periódico, para preservar seu poder aquisitivo. 
c) Vedação de sua vinculação, para qualquer fim, o que inclui a vedação de utilização como fator de correção ou indexação (súmula vinculante 4, STF). OBS. A vedação não atinge as situações relacionadas à remuneração, com o estabelecimento da base de cálculo de complementos salariais ligados ao salário mínimo – efeito multiplicador do salário (ex. periculosidade)
· SALÁRIO PROFISSIONAL
É o salário mínimo, fixado em lei federal, específico para uma determinada profissão. Ex. médicos, dentistas, radiologistas, engenheiros, agrônomos, veterinários, arquitetos. 
Diferenças com o salário mínimo
Salário profissional: amplitude: restrito à profissão; finalidade: lega em conta a dignidade da profissão. 
Salário mínimo: amplitude: geral; finalidade: padrão abaixo do qual não podem ser satisfeitas as necessidades básicas.
OBS. Constitucionalidade das leis que fixam o salário profissional com base no salário mínimo. OJ 71 SDI-2, TST – não viola a Constituição a fixação em múltiplos do salário mínimo, mas só a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo. Dessa forma, apenas os indicadores não diretamente ensejadores de inflação podem ser atrelados ao salário mínimo. Assim, fixa-se o piso salarial profissional à época da contratação, mas os reajustes obedecem às normas gerais (ofensa a isonomia). ADPF 151, STF – devem ser declarados ilegítimos, por não recepção pela CF, mas os critérios estabelecidos devem continuar sendo aplicados, até que sobrevenha norma que fixe nova base de cálculo. 
· PISO SALARIAL
Valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria. 
Categoria profissional: formada por empregados de diversas funções num setor comum de atividade econômica. 
Art. 7º, V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
OBS. O piso salarial somente é aplicado se estiver previsto em lei estadual ou distrital, servindo para suprir a ausência de previsão de salário para uma determinada categoria ou profissão em lei federal ou negociação coletiva. 
· SALÁRIO NORMATIVO
Salário estabelecido em sentença normativa proferida em dissídio coletivo, impedindo a contratação de empregados com salário inferior, ou, ainda, em acordo ou convenção coletiva de trabalho, independente se a negociação se deu ou não, em autos de processo de dissídio coletivo (caráter normativo da sentença, acordo e convenção coletiva – art. 611, caput, e parágrafo 1º, CLT).
1.10 POLÍTICA SALARIAL
	A politica salarial de um Estado tem muita importância para diminuir as desigualdades sociais e melhorar as condições de vida dos trabalhadores. 
	Até 1964 os sindicatos e empresas negociavam livremente os valores sociais e, na falta de acordo, se recorria aos Tribunais do Trabalho, A partir de então, fixou-se critérios imperativos e inderrogáveis para a fixação salarial, com vistas ao combate a inflação, o que não logrou êxito, pois provocou arrocho salarial. 
	Com o “Plano Real” voltou-se a valorizar a negociação coletiva, de forma que atualmente a politica salarial no Brasil pauta-se pela livre negociação, considerado os mínimos legais. 
- Aumentos salariais: acréscimos reais de salario, não só em seu valor nominal, mas em seu poder de compra. 
- Reajustamentos salariais: é uma recomposição do valor nominal do salario 
- Antecipações salariais: concessão de reajustes salariais antecipados, que serão compensados quando da negociação do valor final do reajuste salarial. Só são compensáveis as antecipações salariais em virtude de adiantamento de um futuro reajuste salarial, de forma que os aumentos reais não são compensáveis com os reajustes. 
1.11 PROTEÇÃO DO SALÁRIO 
	Por ser, em regra, o principal meio de subsistência do empregado, em especial por sua natureza alimentar, o salário possui princípios e regras que lhe protegem. 
Art. 7º, X, CF - A proteção do salário é direito fundamental dos trabalhadores, constituindo crime sua retenção dolosa. OBS. 2ª parte inaplicável – não há regulamentação legal. 
REFORMA – afronta esse dispositivo constitucional
· Periodicidade do pagamento
Art. 459, CLT. O salario deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo as comissões, percentagens e gratificações (que podem ser pagas em intervalos superiores)
	É norma de ordem publica e interesse social. Qualquer pactuação, individual ou coletiva, não pode aumentar o prazo para pagamento. No entanto, a diminuição do período para pagamento é valida, pois é mais benéfica. 
	O pagamento mensal compreende o salário básico e a alguns complementos salariais, não alcançando parcelas que não se calculam ou vencem anualmente. 
	Comissões e percentagens – art. 466, CLT – são exigíveis depois de ultimada a transação a que se referem. OBS – viajantes, vendedores e pracistas – pagamento mensal das comissões ou, mediante acordo individual, outro prazo, não superior a 3 meses. 
Dia do pagamento: 
	Por mês: 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento
	Por quinzena/semana: 5º dia seguinte ao do vencimento 
	Prazos menores: art. 331 CC – podem ser exigidas imediatamente
OBS. Dia útil: excluídos os dias de repouso semanais remunerados e feriados, incluídos os sábados. 
· Mora salarial
	É o não pagamento do salário no tempo devido. Ocorrendo, o empregado tem direito a cobrar os salários monetariamente corrigidos. 
	Eventual multa só será exigível se houver previsão convencional (normalmente em normas coletivas)
	Pode ocasionar rompimento contratual indireto pelo empregado, em razão de omissão imputável ao empregador (art. 483, d, CLT), caso em que o trabalhador faz jus a todas as parcelas rescisórias como se tivesse sido despedido por justa causa. 
	O empregador pode responder por dano moral, se existir, pela repetição da mora ou efeito indireto dela (ex. inscrição do empregado em cadastro restritivo de crédito) 
Outros efeitos:
	Débito salarial: empresa que não paga, no prazo e nas condições legais e contratuais o salário, incorre em debito salarial e não pode: pagar honorários, gratificações, pro labore, ou outra retribuição/retirada aos diretores,sócios, gerentes ou titulares da firma individual; distribuir lucros, bonificações, dividendos ou interesses aos sócios, titulares, acionistas, etc.; ser dissolvida.
	Mora contumaz: quando o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados for igual ou superior a 3 meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas do risco do empreendimento. Nesse caso, a empresa não poderá, além do supracitado, ser favorecida com qualquer beneficio de natureza fiscal, tributaria ou financeira por parte de órgãos da União, Estados e Municípios. 
· Pagamento em audiência 
Art. 467, CLT - Em caso de rescisão do contrato, havendo controvérsia sobre o montante devido, o empregador é obrigado a pagar ao empregado, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa das verbas rescisórias, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%
Sumula 69 e 388 (exceção: não se aplica à massa falida).
· Meios, provas e local de pagamento do salário
- Meios: dinheiro (em moeda corrente nacional ) e utilidades (in natura) – art. 463 e 458 
OBS. Exceções legais quanto à moeda – técnicos estrangeiros e empregado brasileiro transferido para o exterior. Também é licita a estipulação de salario em moeda estrangeira, fazendo-se a conversão no momento do pagamento, pagando em moeda corrente. 
95/OIT – é possível, também, o pagamento por cheque ou depósito bancário. 
Cheque = deve ser assegurado ao empregado horário que permita o desconto imediato do cheque, e transporte, caso o acesso ao estabelecimento de credito exija 
OBS. É vedado o pagamento por notas promissórias, bônus, etc. 
	É considerando não feito o pagamento feito de forma diversa às normas legais.
- Prova: recibo assinado pelo empregado (art. 464). Em caso de analfabeto, por impressão digital e, na impossibilidade dessa, o recibo será assinado a seu rogo. 
	Equivale-se ao recibo: o comprovante de deposito em conta bancaria aberta para esse fim em nome do empregado, com o seu consentimento, em estabelecimento de credito próximo ao local de trabalho 
	Em regra, não se admite prova testemunhal (dever de documentação do empregador) 
OBS. A confissão obtida judicialmente do empregado pode ser considerada prova de pagamento do salário 
- Local e horário: art. 465 – deve ser efetuado em dia útil, no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente depois de encerrado, salvo quando efetuado por depósito bancário. 
OBS. Se após o encerramento do serviço, o empregado tiver que permanecer na empresa muito empo, acabará por adquirir o direito a horas suplementares
· Inalterabilidade
Art. 468 – a alteração da forma ou do modo de pagamento só é possível com a anuência do empregado e desde que não o prejudique 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
REFORMA
Art. 468.  § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
· Irredutibilidade salarial
Art. 7, VI, CF – o salario é irredutível, salvo negociação (convenção ou acordo) coletiva de trabalho. 
- Requisitos materiais/substanciais para validar a negociação coletiva (Lei 4.923/65) – princípio da norma mais favorável e da proteção do salário
OBS. A redução do salario deve ser motivada.
	É possível reduzir transitoriamente os salários em razão de conjuntura econômica da empresa, sendo a redução limitada a 25% do salário contratual, sempre se devendo respeitar o valor do salário mínimo, estando prevista, ainda, a redução proporcional da jornada de trabalho. Também devem ser respeitados outros direitos mínimos como 50% das horas extras e o acréscimo de 1/3 de férias, que não podem ser minorados. 
OBS. o principio da irredutibilidade salarial abrange não só o salário-base, mas os complementos salariais. Além disso, protege não só o salário com base no tempo, mas também o calculado com base na produtividade. 
	- Não são considerados casos de redução salariais: complementos salariais devidos sob condição, quando cessa ou altera sua causa. 
- É admissível que o empregado que ocupava cargo de confiança volte ao cargo anterior com redução de sua gratificação de função. Entretanto, há proibição da mudança no valor salarial se a gratificação for paga por 10 ou mais anos, hipótese em que deve ser preservado o seu valor (Súmula 372)
		- Programa de preservação do emprego (PPE)
Medida Provisória - Lei 13.189/15 – Programa governamental que utiliza fundos públicos com o objetivo anticíclico, tentando minorar os efeitos da crise socioeconômico-financeira. Podem aderir ao programa empresas de qualquer setor da economia, com dificuldades econômico-financeiras, mediante celebração de acordo coletivo que preveja a redução de salário e de jornada de trabalho em até 30%
· Intangibilidade salarial
	O salário deve cumprir estritamente o fim a que se destina, qual seja, o de garantir a sobrevivência e a vida digna do empregado. 
- Irrenunciabilidade: o empregado não pode renunciar de forma alguma o recebimento do salário. 
- Vedação de descontos por parte do empregador
Art. 462 – é vedado ao empregador efetuar descontos salariais, salvo quando resultarem de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
OBS. Exceções: Descontos autorizados por lei. Ex. descontos a titulo de contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia, vale transporte, etc. 
	Também é lícito os descontos relativos à prestações/benefícios dados pelo empregador ao empregado, condicionados à sua prévia e real concordância 
Súmula 342 – descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico
OBS. Devem ser avaliado se realmente os benefícios fora colocados à disposição do empregado e se o desconto não é abusivo. 
OJ 18 – limite de descontos – não pode ser superior a 70% do salário-base
Danos pelo empregado - Também é possível descontos em caso de danos causados pelo empregado ao empregador.
TRABALHADORES URBANOS
Por dolo = é possível o desconto
Por culpa = é possível desde que a possibilidade do desconto tenha sido acordada no contrato de trabalho. 
	OBS. a doutrina entende que a culpa deve ser grave, pois o risco da atividade econômica é do empregador. Dessa forma, o empregador, para operar o desconto, deve demonstrar o dano, a culpa grave do empregado e o nexo de causalidade. 
	Caso o desconto seja efetuado na rescisão do contrato, o máximo que pode ser descontado é uma remuneração. Caso o dano seja superior, somente por ação judicial pode o empregador buscar a reparação. 
	Se o contrato estiver vigente, o desconto tem que ser parcelado, nunca ultrapassando 30% do salário. 
TRABALHADORES RURAIS
Descontos: hipóteses previstas em lei, adiantamentos quinzenais, moradia e alimentação. Não cabem descontos por danos culposos, apenas por dolosos.
EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
	É vedado descontos para fornecimento de alimentação, vestuário, higiene, moradia, bem como despesas de transporte, hospedagem e alimentação em viagens. No entanto, tais despesas não tem caráter salarial. É possível desconto, mediante acordo escrito, para a inclusão do empregado em planosde saúde, odontológica, seguro, previdência privada, não podendo ultrapassar 20^% do salário 
	Os descontos quanto à moradia são possíveis quando forem em local diverso da residência em que ocorre a prestação de serviços, desde que acordado. 
OBS. Moradia na própria residência ou em moradia anexa, não gera ao empregado direito de posse/propriedade 
- Empréstimo consignado: os empregados podem autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha de pagamento ou de sua remuneração dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de credito e operações de arrendamento mercantil. 
	- Cabe ao empregador proceder aos descontos e repassar à instituição. 
	- O desconto também pode incidir sobre verbas rescisórias 
Limite do desconto: 35%
Total de consignações voluntárias: não pode exceder 40%
- Vedação do truck-system: o empregado deve dispor de forma mais ampla de seu salário. Dessa forma, para garantir a intangibilidade salarial, coíbe-se praticas abusivas como o truck-system, pelo qual o empregador força ou induz o empregado a adquirir produtos e serviços em estabelecimento de sua propriedade a preços superiores aos de mercado. Visa garantir a liberdade do empegado na disposição do salário. 
Art. 462, § 2º -   É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício das empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.    
- Compensação de dívidas civis: é impossível a compensação entre dívidas civis e comerciais do empregado para com o empregador ou terceiro (art. 373, III, CC – não é possível compensação quando uma das dividas for impenhorável - salário)
	Dessa forma, não cabe compensação de dividas não-trabalhistas com os valores salariais que o empregado tem direito (súmula 18, TST)
· Impenhorabilidade
O salário é impenhorável, salvo para o pagamento de pensão alimentícia ou quando ultrapassar 50 salários mínimos mensais (art. 833, parágrafo 2º, CPC). 
· Privilégio dos créditos trabalhistas
O salario é protegido frente aos credores do empregador. 
OBS. Lei de Falências – os créditos resultantes de acidente de trabalho possuem preferência. No entanto, os créditos em geral derivados da legislação do trabalho tem ordem de preferencia limitada a 150 salários mínimos por credor. Caso o crédito seja maior, o restante deverá considerado quirografário. 
1.12 COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO
Art. 458 – salário = dinheiro + prestações in natura
Art. 457 - § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.  
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.     
§ 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
ou acordo coletivo de trabalho.
 § 4o  A gorjeta mencionada no § 3o não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo critérios de custeio e de rateio definidos em convenção ou acordo coletivo de trabalho [...]  
Parágrafo 1º - integravam o salário as comissões, as percentagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagem e abonos
Parágrafo 2º - não integravam o salario as ajudas de custo e as diárias de viagem não excedentes a 50% do salário
REFORMA
Art. 457.  
§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Parágrafo 1º - integram o salário as gratificações legais e as comissões. Retirou a natureza salarial das percentagens, das gratificações ajustadas, das diárias para viagem e abonos.
Parágrafo 2º - não integram o salario, nem mesmo sendo habituais, as ajudas de custo, vale-alimentação, diárias de viagem, prêmios e abonos. 
Parágrafo 4º - prêmios: “liberalidades” concedidas pelo empregador em razão de desempenho superior.
· Abonos
	Possuíam caráter salarial
	São adiantamentos salariais feitos pelo empregador de forma voluntária, a fim de atender a circunstâncias especiais e são compensados no decorrer do contrato de trabalho com os aumentos negociados e compulsórios 
REFORMA: não possuem mais caráter salarial
· Adicionais
	Possuem caráter salarial
	São gerados em razão de circunstâncias que oneram ou dificultam o trabalho. É um acréscimo ao salario que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para o empregado. 
	Origem:
- Fonte normativa heterônoma compulsória – horas extras, adicional noturno, de insalubridade, de periculosidade, penoso, por transferência de local de serviço
- Fontes normativas negociadas – previsão voluntária de adicionais, por negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho), ato bilateral (cláusula contratual) ou unilateral do empregador (regulamento da empresa)
OBS. Os adicionais são condicionais, ou seja, cessada ou alterada a causa de origem, podem deixar de ser pagos.
	- Os adicionais não podem ser fonte única de pagamento.
	- Os adicionais são cumuláveis – exceção – cumulação de adicional de insalubridade e periculosidade – art. 193, parágrafo 2º - OBS. viola a CF (proteção da saúde e segurança) e convenção 155/OIT – deveria receber os dois adicionais, pois os fatos geradores do direito são diversos – um é a saúde e outro é a vida. 
→ Adicional de horas extras
	As horas trabalhadas além dos limites legais devem ser pagas acrescidas de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, salvo nos casos de compensação de jornada (art. 7º, XVI, CF)
OBS. Adicionais superiores podem ser fixados em negociação coletiva, individual ou ato do empregador- condição mais benéfica. 
OBS. Integram a remuneração para todos os efeitos legais em caso de habitualidade.
→ Adicional noturno
	A remuneração do trabalho noturno deve ser superior ao trabalho diurno (art. 7º, IX CF)
Trabalhadores urbanos: 22h às 5h. Adicional mínimo de 20% do salário contratual (art. 73, CLT). Hora: 52min30s. 
Trabalhador rural: lavoura 21h às 5h; pecuária 20h às 4h. Adicional mínimo de 25% sobre a remuneração normal. 
	- Súmula 60 – o adicional noturno pago com habitualidade integra o salário . 
	- Súmula 265 – se houver a transferência do empregado para o período diurno, perde o direito ao adicional. 
→ Adicional de insalubridade
Art. 7º, XXIII – direito fundamental - adicional para atividades insalubres, perigosas e penosas (não regulada)
Art. 7º, XXII – direito fundamental – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. 
OBS. Primeiramente, deveria haver o esforço para tentar eliminas as condições de risco e apenas depois pagar o adicional. 
Art. 192 – percentuaisdiferenciados conforme o potencial ofensivo do agente insalubre (natureza-intensidade-tempo de exposição)
10% - mínimo; 20% - médio; 40% - máximo; 
REFORMA - Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
	Condições insalubres são aquelas que pela sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham o empregado a agentes nocivos à saúde além dos limites de tolerância, fixados em normas regulamentares expedidas pelo Ministério do Trabalho (189 e 190, CLT). Os agentes insalubres podem ter natureza:
Física – ex. ruídos. Química – ex. hidrocarbonetos aromáticos, amianto. Biológica – ex. vírus. 
	Portaria 3.214/78 – Norma Regulamentar 15 – disciplina os casos de insalubridade. 
OBS. Súmula 448, I – para que o adicional seja devido, é necessário que a situação seja prevista na portaria. 
Art. 195 – a caracterização depende de perícia técnica por médico ou engenheiro especializado. 
Súmula 47 – trabalho intermitente não afasta o adicional. 
OBS. Equipamentos de proteção individual – caso eliminem a condição de insalubridade, elidem o pagamento de adicional. Cabe ao empregador fiscalizar o uso (Súmula 80 e 289) Caso o empregado se recuse, pode ser punido (art. 158, a, b).
Súmula 139 – o adicional integra a remuneração para todos os efeitos legais
Base de cálculo = salário mínimo (não se aplica a súmula vinculante 4, STF)
	OBS. Constitucionalidade da fixação ao salário mínimo – a melhor posição seria calcular sobre o salário contratual do empregado. Cálculo sobre uma base que persuada os empregadores a investirem em equipamentos de proteção com a finalidade de elidir as condições insalubres. 
→ Adicional de periculosidade
Art. 7º XXIII, CF e 193, parágrafo 1º, CLT
	Atividades perigosas = aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a (observada a regulamentação pelo Ministério do Trabalho e Emprego):
a) Inflamáveis, explosivos e energia elétrica
b) Roubos e outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
c) Parágrafo 4º - atividades de trabalhador em motocicleta
d) OJ 345 – atividades realizadas em exposição às radiações ionizadas ou substâncias radioativas
	A portaria 3.214, NR16 regulamenta as atividades perigosas. Somente nos casos regrados é que é devida a periculosidade. Também é necessária realização de perícia técnica por médico ou engenheiro especializado, quando controversa a existência ou não de periculosidade. 
	Não é devido quando o contato com o agente perigoso é eventual/fortuito, ou, mesmo quando habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
Adicional = mínimo de 30% do salário básico. 
OBS. Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo
→ Adicional de transferência 
Art. 469, parágrafo 3º - é devido em caso de transferência provisória do empregado em razão de necessidade de serviço para localidade diversa da que resultar do contrato
Adicional = mínimo de +25% dos salários que percebia na localidade da qual foi transferido, enquanto durar a transferência. 
OBS. Tornando-se a transferência definitiva ou voltando para o local de onde foi transferido, cessa o direito. Pouco importa se o cargo é ou não de confiança ou se há previsão contratual: o adicional é devido desde que a transferência seja provisória. 
	Não se caracteriza a provisoriedade simplesmente pelo curto espaço de tempo de transferência. Também devem ser considerados os motivos da transferência, a duração do contrato, o ânimo de permanência e a sucessividade das transferências. 
· Comissões/percentagens
Espécies salariais fixadas por produção. São parcelas salariais que são pagas ao empregado em função de transações (negócios) efetuadas. Constituem uma espécie de salário variável, já que as comissões podem consistir em um valor fixo sobre cada unidade ou um percentual sobre a venda. 
- são admitidas como forma exclusiva ou não de remuneração
- são irredutíveis
- a aceitação da venda pela empresa representa o momento de aquisição do direito
- a cessação do contrato de trabalho não prejudica o seu recebimento
- a inexecução do negócio, salvo por insolvência do cliente, não prejudica o seu recebimento. 
	O empregado pode receber salário apenas em comissões ou salário fixo + comissões. OBS. o salário variável nunca pode ser inferior ao mínimo (art. 7º, VII, CF)
- o empregado terá direito à comissão sobre as vendas que realizar em sua zona de venda, bem como sobre as vendas ali realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto dessa.
	A zona pode ser ampliada ou restringida, observada a irredutibilidade da remuneração 
	- o empregado viajante que for transferido da zona de trabalho, com redução de vantagens, terá assegurado, como mínimo de remuneração, um salario correspondente à média dos 12 últimos meses. 
	- por serem parcelas salariais, as comissões são irredutíveis, salvo convenção ou acordo coletivo. Dessa forma, o empregador não pode diminuir o parâmetro de cálculo das comissões ou, se alterar o parâmetro, terá que garantir que a média apurada final não traduza efetiva redução dos ganhos salariais. 
Direito adquirido e momento do pagamento – art. 466 – o pagamento é exigível depois de ultimada (não recusada em dez dias pelo empregador, por escrito) a transação. Em transações em prestações, as comissões são devidas proporcionalmente à liquidação dos negócios. 
- Transações à vista = devidas no fim de cada mês ou, mediante acordo, até 3 meses após a aceitação do negócio
- Transações à prazo – são devidas proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidas pelo comprador
OBS. se o vendedor também estiver encarregado quanto à inspeção e fiscalização, terá direito a adicional de 10%.
	- O rompimento contratual não prejudica o recebimento das comissões cujo direito o empregado tenha adquirido
	- Somente em caso de insolvência do cliente pode o empregador estornar a comissão paga, não se podendo confundir insolvência com inadimplemento. 
· Gratificações
	É uma demonstração de agradecimento, não obrigatório. No entanto, comprovada seu caráter habitual perde sua voluntariedade e passa a ser obrigatória. Quando a gratificação é ajustada, de forma expressa ou tácita, perde sua característica de liberalidade e passa a ser exigível. 
Súmula 207, STF As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário.
Ex. gratificação de balanços, de lucros, de função, de tempo de serviço
Súmula 152 – apenas constar no recibo o caráter de liberalidade não basta para excluir o ajuste tácito – primazia da realidade
Súmula 203 – a gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais
Súmula 225 – as gratificações por tempo de serviço não repercutem no repouso semanal renumerado, visto ser a gratificação paga mensalmente.
Súmula 202 – quando há previsão de gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra por negociação coletiva ou s. normativa – empregado tem direito a receber, exclusivamente, a mais benéfica 
Súmula 372, I – veda a retirada de gratificação de função, sem justo motivo, ao empregado que ficou 10 ou mais anos recebendo-a
Súmula 247 – parcela paga aos bancários “quebra de caixa” – possui natureza salarial 
	- No caso de rompimento contratual sem justa causa, as gratificações são devidas proporcionalmente. 
REFORMA
Gratificações legais: possuem natureza salarial. Ex. 13º.
Gratificações ajustadas: mesmo que habituais, não teriam mais natureza salarial.
· 13º salário ou gratificação de Natal
Art. 7º, VII, CF – direito fundamental
Súmula 148 – é computado na remuneração que serve de base para os cálculos das indenizações por dispensa do empregado. 
	O 13º é devido no valor de uma remuneração mensal, para o trabalhador que trabalha o ano todo (13º integral).Para o trabalhador que não trabalhou o ano todo, é devida a proporção 1/12 por mês. 
OBS. Igual ou superior a 15 dias = mês integral.
- Trabalhadores com remuneração fixa – entre 01/02 a 30/11 recebe a 1ª parcela (metade do salario recebido no mês anterior). OBS. O empregador não precisa pagar a todos os empregados no mesmo mês. O empregado pode requerer receber em razão de suas férias. A 2ª parcela deve ser paga até 20/12 – sobre ela incide encargos como o FGTS, INSS. 
	- Se o empregado tem direito a 13º não integral – recebe metade do 1/12 da remuneração 
	- Se o contrato for extinto antes do pagamento da 2ª parcela o empregado poderá compensar com o que faltar para completar o valor proporcionalmente devido, 
- Trabalhador com remuneração variável. 13º é calculado com base na media da remuneração do período aquisitivo, devendo receber 1/12 do total das parcelas remuneratórias pagas no ano. 
- o 13º é calculado com base no tempo trabalhado no ano. Ex. se trabalha desde janeiro recebe integral, se trabalha desde julho, recebe metade. A cada mês de trabalho recebe 1/12 do salário.
- Trabalhador que recebe em parcelas in natura: base de calculo é o valor correspondente às utilidades 
OBS. As ausências legais e faltas justificadas não são descontadas (súmula 46)
	O empregado tem direito ao 13º integralmente ou proporcionalmente, quando é despedido sem justa causa, quando há a extinção do contrato a prazo, a aposentadoria ou demissão. 
	O empregado perde o direito em caso de despedida por justa causa. Em caso de rompimento contratual por culpa reciproca, tem direito a 50% do valor (súmula 14)
REFORMA Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
  
· Prêmios/bônus
	Parcelas salariais fixadas com base em critérios relacionados à conduta profissional de um empregado ou de um grupo de empregados que o empregador quer estimular. Ex. maior produtividade ou pontualidade. Devem ser previamente fixados em negociação coletiva, contrato individual, regulamento da empresa ou outras fontes normativas. 
	Tem caráter condicional e não podem ser forma única de pagamento, de forma que integram a renumeração, mas possuem natureza salarial subsidiaria. 
	Seus condicionantes possuem fatores objetivos relacionados à atuação profissional do empregado, se diferindo das gratificações, que ficam na dependência de fatores subjetivos do empregador. 
REFORMA – não possuem mais natureza salarial 
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
OBS. Se é ajustada é uma obrigação, não uma liberalidade.
· Diárias de viagem e ajudas de custo
Art. 457, 1º, 2º - sumula 318 e 101
Diárias de viagem: valores entregues pelo empregador ao empregado em razão de viagens, que não mantem um nexo causal estrito entre o valor entregue e os gastos eventualmente feitos. Se ultrapassarem 50% do salário mensal possui natureza salarial (e repercutem na base de cálculo)
REFORMA – não possuem mais natureza salarial, em qualquer hipótese
Ajudas de custo: apresentam um nexo causal estrito entre gastos e valor pago pelo empregador. Possuem natureza indenizatória, não salarial. 
· Salário utilidade
	Salário utilidade ou in natura é a forma de pagamento salarial pela qual o empregado recebe seu salario em bens econômicos, não em dinheiro. Ex. alimentação, vestuário, habitação, que, por contrato ou costume, forem fornecidas habitualmente ao empregado. OBS. É vedado o pagãmente em bebidas alcoólicas e drogas ilícitas (Art. 458, CLT)
	As prestações devem ser justas e razoáveis 
	Não integram o salário: parágrafo 2º. 
Habitação – máximo 25% 
Alimentação – máximo 20%
	OBS. Habitação coletiva – divisão do justo valor pelas famílias ocupantes, proibindo moradia de mais de uma família em cada unidade. 
	O salário não pode ser totalmente em bens. Limites: pelo menos 30% deve ser pago em dinheiro.
Art. 81 e 82 – para empregados que ganham o salario mínimo
Valores superiores = o valor atribuído a cada parcela em utilidade deve ser o real (Sumula 258, TST)
	OBS. Restrições devem observar os princípios da proporcionalidade, razoabilidade, preservação do núcleo essencial do direito e a proteção do salario 
TEORIA FINALISTICA
- Salariais – utilidades que são atribuídas pela prestação de serviço
- Não salariais = utilidades que são fornecidas para a prestação de serviço (instrumentais)
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). 
§ 2º Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.  
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.   
REFORMA
Art. 458. § 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
· Peculiaridade do salário in natura para o empregado rural
	Salvo autorização legal ou decisão judicial, só podem ser descontadas, calculadas sobre o salário mínimo, as parcelas de:
- moradia – até 20%
- alimentação – até 25%
- adiantamentos em dinheiro 
OBS. Moradia coletiva – rateio proporcional do desconto pelo numero de empregados. É vedada a moradia coletiva de famílias 
	Além disso, a cessão pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura básica (bens para sua subsistência) não integram o salario, desde que acordado por contrato escrito entre as partes, com testemunhas e com notificação obrigatória do sindicato de trabalhadores rurais. 
1.13 PARCELAS REMUNERATÓRIAS
	O empregador, em razão do poder empregatício, pode permitir ou não o recebimento de parcelas remuneratórias provenientesde terceiros. No entanto, uma vez que permite, não pode proibir ou alterar os seus critérios (art. 457, parágrafo 3º)
GORJETAS: pagamento feito pelos clientes em razão dos serviços prestados pelo empregado. 
	Próprias – entregues espontaneamente pelo cliente
	Impróprias – acrescidas em percentuais sobre a conta dos clientes, sendo recebidas diretamente pelo empregador e posteriormente repassadas
GUELTAS: pagamentos feito aos empregados por fabricantes/fornecedores do empregador, precisando de consentimento desse. É uma espécie de incentivo aos empregados.
Sumula 354 – não servem para base de cálculo das parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
1.14 PARCELAS NÃO SALARIAIS
· Participação nos lucros ou resultados
Art. 7º, VI – direito fundamental do trabalhador 
	É um instrumento de integração entre capital e o trabalho, sendo uma espécie de incentivo à produtividade. Não substitui, nem complementa a remuneração, não aplicado o principio da habitualidade.
	A forma pela qual ocorre deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, devendo conter regras. Pode ser:
a) Comissão paritária, integrada por um representante do sindicato da categoria
b) Por convenção ou acordo coletivo. 
Ex. Regras: periodicidade da distribuição, período de vigência, prazos para revisão, etc. 
	Apenas é considerado empregador, nesse caso, as empresas, não admitindo pessoa física e entidade sem fins lucrativos (OBS. empresas estatais - diretrizes do Poder Executivo)
	É vedada a distribuição em mais de 2x no ano civil e em periodicidade inferior a 1 trimestre civil
OBS. Se forem infringidos os limites legais, a parcela paga terá natureza de gratificação, ou seja, somente se respeitados os critérios formais e substanciais indicados na lei, a participação nos lucros ou resultados não terá natureza jurídica remuneratória. 
Súmula 451 – empregado que sai da empresa faz jus ao pagamento proporcional pelos meses trabalhados.
REFORMA Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
· Salário família
Art. 7º, VII, CF – direito fundamental pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda
	É uma espécie de beneficio previdenciário, pois é pago em cotas que são devidas pela Previdência Social ao trabalhador de baixa renda para cada filho/equiparado de até 14 anos ou inválido. Os valores são periodicamente atualizados por ato administrativo.
 	Cabe ao empregador fazer o pagamento, compensando tais valores com os recolhimentos previdenciários que sejam devidos pela empresa. 
· Vale-transporte
	O empregado custeia seus gastos com transporte até 6% de seu salário base, cabendo ao empregador suportar os gastos excedentes, antecipando pagamento de vale-transporte para utilização nas despesas de deslocamento de ida e volta do trabalho, por meio de transporte coletivo. 
OBS. É falta grave utilizar a declaração falsa ou o uso indevido de vale-transporte.
· Vale-refeição
	A alimentação não possui caráter salarial se é fornecida de acordo com o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). As empresas podem requerer sua inscrição, existindo varias possibilidades para o fornecimento da alimentação. OBS. É vedada a concessão em dinheiro. 
OBS. a alimentação fornecida pelo empregador ao empregado pode caracterizar salário-utilidade
REFORMA – retira a natureza salarial, mesmo se não estiver cadastrado no PAT (art. 457, parágrafo 2º)
Súmula 241 O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
OJ 133 A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal.
 
· PIS-PASEP
	Programa de Integração Social + Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público – sistema de participação dos trabalhadores do país no global do produto nacional (benefício social). 
	É uma prestação anual (abono salarial anual) pecuniário de um salário mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa, que recebem até 2 salários mínimos de remuneração mensal.
REQUISITOS – trabalhar para empregador que contribui para os programas, receber até 2 salários mínimos de remuneração mensal, ter exercido atividade pelo menos durante 30 dias no ano base e estejam cadastrados a pelo menos 5 anos no Fundo de Participação ou no Cadastro Nacional do Trabalhador. 
Cálculo – 1/12 do salário mínimo da data do pagamento, multiplicado pelo número de meses trabalhados. 
· Parcelas decorrentes de invenção ou modelo de utilidade
	É possível que o empregado participe de uma invenção ou melhoria e, por isso, receba um pagamento pela sua contribuição. 
	Quando o objeto do contrato de trabalho é a pesquisa ou a atividade inventiva, a invenção e o modelo de utilizada pertencem ao empregador, salvo disposição contratual, de forma que o empregado não tem direito a nenhum pagamento extra, pois foi contratado e recebe salário exatamente para isso. 
	No entanto, o empregador pode conceder ao empregado participação nos ganhos econômicos da exploração da patente (que não tem natureza salarial). Exceção – se houver disposição contratual de que a invenção é comum ao empregado e ao empregador. 
· Stock-options 
	Regime que permite que os empregados comprem ações da empresa no futuro, por preço ajustado previamente. Assim, se o valor da ação ultrapassa o preço, obtém lucro, de forma que pode revender ou se tornar um empregado-acionista. 
1.15 IGUALDADE/ISONOMIA SALARIAL
- Princípio da igualdade salarial para trabalho de igual valor. 
OIT, DUDH, Pacto de São José da Costa Rica – jus cogens internacional. CF – art. 3º, IV, 5º, caput, I. 
Art. 7º, XXX – proibida a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil
XXI – proibição de discriminação de salário e admissão de portador de deficiência
XII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual e os respectivos profissionais. 
	Dessa forma, a legislação infraconstitucional deve respeitar o princípio da igualdade, direito fundamental, dando concreção a ele (mesmo que, em alguns casos, seja necessário não aplicar a lei para prevalecer a CF).
· Equiparação salarial
	É quando um equiparando postula receber salário igual ao de um paradigma, sendo ambos empregados do mesmo empregador, pelo fato de exercerem as mesmas atividades e o paradigma receber maior salário. 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
REFORMA
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoascuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 5o  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
· Requisitos positivos – devem estar presentes para viabilizar a equiparação 
a) Identidade de função. 
OBS. Função - é o conjunto de tarefas que se reúnem em um todo. Dessa forma, é necessária a identidade de tarefas prestadas, não importando a nomenclatura da função (princípio da primazia da realidade com função protetiva - Súmula 6, III). É admitido que eventualmente existam diferenças entre os serviços, mas que podem, no entanto, substituir uns pelos outros sem alteração funcional. 
	É necessário que as funções sejam absolutamente idênticas, não bastando a semelhança 
	Não cabe equiparação quando o trabalho do paradigma é uma profissão regulamentada, que pressupõe habilitação técnica. 
b) Trabalho prestado para o mesmo empregador 
Equiparando e paradigma devem trabalhar, simultaneamente, para o mesmo empregador. 
OBS. Também é aplicável em casos de grupos econômicos e em casos de cessão de empregados, quando o cedente responde pelos salários do paradigma e do equiparando. 
c) Simultaneidade da prestação de serviços
As partes devem ter exercido a mesma função em período temporal coincidente (no mínimo 30 dias)
d) Trabalho prestado na mesma localidade
Localidade: mesmo município ou região metropolitana (súmula 6, X)
REFORMA – estabelecimento empresarial: pode alterar entre filiais em uma mesma cidade 
· Requisitos negativos – fatos que impossibilitam a equiparação salarial (impeditivos, modificativos ou extintivos) 
a) Tempo de trabalho na função não pode ser superior a 2 anos
Se o paradigma trabalhar há mais de 2 anos na função em relação ao equiparando, ficaria afastada a equiparação. 
OBS. tempo na função, não no emprego (Súmula 6, II, e 202)
REFORMA: diferença de tempo máxima de 4 anos na empresa entre equiparando e paradigma e de 2 anos na mesma função. 
b) Trabalhadores readaptados não podem ser paradigmas
Art. 461, 1º- trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental, não pode ser paradigma. O salário diferenciado para a nova função decorre da condição pessoal. 
c) Trabalho prestado com mesma produtividade e mesma perfeição técnica
Produtividade: capacidade de produzir, potencialidade de realizar a mesma produção – critério quantitativo. Em condições objetivas iguais, ambos possuem a mesma capacidade de produzir.
Perfeição técnica: ambos devem atender aos padrões fixados pela empresa – critério qualitativo.
d) Quadro de carreira
Art. 461, 2º - inviável a equiparação quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, em que as promoções deviam obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. Deveria ser feito de forma alterada. 
REFORMA – livre arbítrio do empregador, não precisa amis de homologação e não precisa mais ser alternadamente por antiguidade e merecimento (contrário à súmula 6, I, TST – que exigia, em regra, homologado pelo Ministério do Trabalho)
e) Ônus da prova
Os fatos impeditivos, modificativos ou extintivos da equiparação são ônus do empregador provar (súmula 6, VIII)
OUTRAS QUESTÕES 
→ equiparação e trabalho intelectual: é possível, pois não há discriminação entre trabalho manual e intelectual (súmula 6, VII)
→ equiparação com paradigma que ganha mais em razão de decisão judicial e equiparação salarial em cadeia: Súmula 6, VI – é irrelevante que a circunstância que originou o desnível salarial foi em razão de decisão judicial que beneficiou o paradigma.
OBS. Se a decisão judicial estava fundada em vantagem pessoal ou tese já superada pelo Tribunal Superior, não é possível equiparação. Também não é possível em razão de equiparação em cadeia, suscitada em defesa, quando um equiparando pede a equiparação com um paradigma e assim sucessivamente. É irrelevante o tempo superior a dois anos entre o reclamante e os empregados-paradigmas componentes da cadeia, exceto o paradigma imediato. 
→ Prescrição: Súmula 6, IX – a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento da ação 
→ equiparação salarial entre servidores públicos – é vedada por servidores públicos da administração direta, autárquica e fundacional – art. 37, XIII, CF.
OBS. Empregados de sociedade de economia mista – como estão sujeitas ao regime jurídico próprio das empresas privadas, é aplicável a equiparação. Também se aplica às empresas publicas e subsidiarias.
 
· Reenquadramento e desvio funcional 
	O empregado pode buscar correção judicial de situações em que esteja indevidamente enquadrado no quadro de carreira, que seja preterido indevidamente nas promoções ou, ainda, que embora esteja enquadrado em determinado cargo, exerça funções diversas.
CARGO: posição que o empregado ocupa na organização empresarial, levando em conta as funções que desempenha, com denominação especifica. 
FUNÇÃO: conjunto de atividades e responsabilidades próprias de um determinado cargo
TAREFA: concreção do exercício da função, constituindo-se em cada ato de trabalho.
	O quadro de carreiras/plano de cargos e salários é o mecanismo que serve para organizar e disciplinar a prestação de serviços de uma empresa, compreendendo a previsão e normatização dos cargos, funções, tarefas. 
REFORMA – não precisa ser mais homologado pelo Ministério do Trabalho para ser válido
	Há dois tipos de promoção:
Horizontal – ocorre dentro da mesa categoria/classe
Vertical – ocorre o deslocamento do obreiro para uma categoria ou classe superior – ascensão funcional
	Nos casos em que o empregado trabalha de fato (princípio da primazia da realidade) em cargo/função diverso do qual está formalmente enquadrado, pode postular as diferenças salariais, o que pode ser pedido por meio de pedido de reenquadramento ou pedido de desvio funcional 
REENQUADRAMENTO 
	Visa à correção da posição na qual o empregado foi inserido, ou seja, de situações nas quais está incorretamente enquadrado no quadro de carreira. Ocorre em três hipóteses
a) Quando o empregado, embora inserido no desempenho de sua própria função, é posicionado num nível ou faixa salarial indevida (reenquadramento por nivelamento) 
b) Quando o empregado, embora inserido no desempenho de sua própria função, é posicionado numa classe indevida (reenquadramento por reclassificação)
c) Quando o empregado embora rotulado formalmente como no exercício de certo cargo, pratica funções que são inerentes a outro cargo (reenquadramento por desvio funcional)
DESVIO FUNCIONAL 
	É quando existe discrepância entre a atividade formalmente reconhecida ao empregado e o real cargo/função desempenhado. 
Prazos para buscar a correção
Súmula 275, I – a prescrição só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 anos que precedeu o ajuizamento (prescrição parcial)
II – Reenquadramento – a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado, de forma que tem 5 anos durante a vigência do contrato para buscar a correção e, após o termino, o prazo é de2 anos 
Súmula 308. Em ambos os casos a ação só alcança o período de tempo de 5 anos constados do seu ajuizamento 
Súmula 452 – pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos critérios de promoção – a prescrição é parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova a cada mês 
	Ou seja: não importa o nom juris da qualificação profissional do empregado, mas a concreta e real função exercida no complexo empresarial.
	O empregado possui direito as diferenças salariais e demais condições de trabalho do cargo/função de fato exercidos (“desvio funcional fático”) – principio da primazia da realidade e vedação do enriquecimento ilícito. 
Diferença salarial = basta a prova de que a função existe no quadro do órgão e é exercida por empregado de outra categoria 
Equiparação salarial = necessária a comparação com o trabalho de outrem
Desvio funcional em situação em que não existe quadro de carreira homologado = reconhece-se o direito as diferenças salariais, pois a inexistência de quadro de carreira não constitui óbice às diferenças salariais pleiteadas em razão de desvio de função, quando há imposição de tarefas para as quais o empregado não foi contratado. 
	- Reenquadramento – pressupõe a existência de quadro de carreira como requisito essencial para sua configuração. 
	- Desvio de função – o empregado pleiteia diferenças salariais decorrentes da alteração do pactuado e não a reclassificação na função que de fato desempenha, 	 
	
· Substituição de trabalhadores
	É quando um empregado assume um cargo/função de outro empregado, afastado por algum motivo. 
Art. 450 – serão garantidas a contagem de tempo de serviço e a volta ao cargo anterior
OBS. Não há referencia ao salário, mas em razão do princípio da igualdade salarial e da vedação do enriquecimento ilícito do empregador, o empregado substituto, se ocupar cargo/função mais elevada, fara jus às diferenças salariais enquanto perduras a substituição 
Súmula 159 – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor. 
	Não importa um tempo especifico, mas sim que o substituto assuma todas as responsabilidades funcionais do substituído. 
II – quando o empregado passa a ocupar cargo de um antecessor, não se caracteriza substituição, não sendo devido salário igual. 
- Substituição meramente eventual e ocupação de cargo vago em definitivo = não existe direito a diferenças salariais
- Substituição que não seja meramente individual cabe direito a salário igual ao do substituído. 
· Acúmulo de funções 
	É quando o trabalhador é contratado para exercer determinado cargo/função, recebendo um salário específico para tanto, mas, no curso do contrato, começa a exercer outro cargo/função, de forma concomitante, sem aumento remuneratório. Assim, acumula tarefas, na mesma jornada de trabalho, de forma que obtém direito a um adicional (princípio da boa-fé e da vedação do enriquecimento ilícito)
OBS. Art. 456, parágrafo único – inexistindo prova ou cláusula expressa, entende-se que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com sua condição pessoal (lacuna contratual). No entanto, se houver cláusula ou prova de que foi contratado para prestar certos serviços, o dispositivo é inaplicável (princípios da boa-fé objetiva e da autonomia privada). Além disso, por mais lacunoso que sejam as cláusulas contratuais, a prática contratual, efetivada na boa-fé, constrói cláusulas e condições que devem ser observadas. 
2. DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA DE TRABALHO E SUA LIMITAÇÃO
2.1 INTRODUÇÃO E NATUREZA JURÍDICA DAS NORMAS SOBRE LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Fatores que justificam a limitação:
Biológicos – preservar a saúde do trabalhador
Sociais – garantir o livre desenvolvimento da personalidade (dignidade humana), convivência familiar e social.
Econômicos – abre mais postos de trabalho, aumenta a produtividade, limita a extração de mais-valia.
- Previsão em tratados internacionais e na CF, incisos IX, XIII, XIV, XV, XVI, XXXIII – direito fundamental à limitação da jornada de trabalho. 
- As normas referentes à duração da jornada de trabalho são irrenunciáveis e há limites à transação delas.
- As normas que estabelecem a limitação de jornada de trabalho tem caráter imperativo (ordem pública e interesse social). As transações, individuais ou coletivas, devem respeitar os limites da ordem jurídica. 
Ex. crime de redução a condição de análoga à de escravo se o empregador submeter alguém a jornada exaustiva de trabalho. 
2.2 NOÇÕES GERAIS
Jornada de trabalho: tempo durante o qual o empregado presta serviços ou permanece à disposição do empregador, durante um dia.
Horário de trabalho: é o limite objetivo da jornada, ou seja, o inicio e o fim dela.
Carga horária de trabalho: número máximo de horas resultantes da soma das jornadas nos dias úteis da semana
	OBS. Num sentido geral, jornada de trabalho é a medida, em função do tempo, da quantidade de trabalho a ser prestado. 
	
2.3 COMPOSIÇAO DA JORNADA DE TRABALHO – TRABALHO EFETIVO, TEMPO À DISPOSICAO E HORÁRIO IN ITINERE
Critério de composição da jornada de trabalho: tempo à disposição em sentido amplo (adotado pelo BR). 
Art. 58. Compreende-se na jornada de trabalho: o período em que o empregado se encontra à disposição do empregador, cumprindo ou aguardando ordens (e o período despendido pelo empregado até o local de trabalho seu retorno, quando o empregador fornecer condução e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular). 
REFORMA – o tempo que o empregado leva para ir de sua residência até o trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio, não é mais computado na jornada de trabalho, pois não é mais considerado tempo à disposição do empregador. 
OBS. (§1º) Não se computam as variações no registro de ponto que não excedam 5min, observando o limite de 10min diários – utilizado para empresas que mantem cartão-ponto. 
Súmula 449 – limite de 5min não pode ser aumentado por negociação individual ou coletiva 
Súmula 366 – computa-se o excedente como hora extra.
	HORÁRIO IN ITINERE – tempo que o empregado gasta para se deslocar até o trabalho e retornar.
Súmula 90 O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas in itinere. 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas in itinere.
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas in itinere são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
Requisitos para configurar:
- transporte fornecido pelo empregador
- local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular
	Independe se o veículo é do próprio empregador ou empresa contratada, bem como o empregador cobrar pelo serviço, não sendo afastado o direito. 
Súmula 429 - Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários
OBS. Utilização de veículo próprio ou de terceiro não terá direito ao computo das horas, tampouco quando o carro é da empresa, mas dirigido pelo empregado.
OBS. A mera insuficiência do transporte público (não disponível em quantidade suficiente), embora funcione nos horários de entrada