prova 2 GCC

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21/09/2020 UNIASSELVI - Centro Universitário Leonardo Da Vinci - Portal do Aluno - Portal do Aluno - Grupo UNIASSELVI
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Acadêmico: Fabiane da Silveira Boll (1700976)
Disciplina: Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
Avaliação: Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:657519) ( peso.:1,50)
Prova: 22331631
Nota da Prova: 9,00
Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças,
existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários
para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a
seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
( ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos
calculados caso necessário.
( ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um
projeto.
( ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias
prevaleçam.
( ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos
das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) I - II - IV - III.
 b) II - I - IV - III.
 c) I - II - III - IV.
 d) II - I - III - IV.
2. A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das
competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas,
transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no
levantamento de atividades. De acordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores,
assinale a alternativa CORRETA:
 a) Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
 b) Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
 c) Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
 d) Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
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3. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários
processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim,
pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão
de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre
outros, possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão
de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A
entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a
execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus
profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo
de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da
empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2013.
 a) V - V - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) F - V - F - V.
 d) V - F - F - V.
4. Ao realizarmos a construção do inventário comportamental, a primeira etapa é identificar as competências
organizacionais, em que as competências de cada função são utilizadas como referência. Além disso, todas as
competências organizacionais necessárias devem ser representadas. Esta fase de identificação das competências
organizacionais é composta por cinco etapas. Sendo assim, ordene os itens a seguir sobre as etapas das
competências organizacionais:
I- Consolidação dos indicadores. 
II- Associação das competências aos indicadores.
III- Coleta de indicadores.
IV- Validação das competências e dos indicadores.
V- Eleger amostras de rede de relacionamento.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - III - I - II - IV.
 b) III - II - I - IV - V.
 c) V - II - IV - I - III.
 d) III - V - II - IV - I.
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5. Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências
organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores
levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e
necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com
relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte,
forte, normal e não se aplica.
( ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a
função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
( ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10,
em que o 10 equivale a 100%.
( ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo
analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) F - V - F - V.
 b) V - V - V - F.
 c) V - F - F - V.
 d) F - F - F - V.
6. Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que o
funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa competência. Diante
disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as competências estejam baseadas
em quê?
 a) Estratégias.
 b) Indicadores.
 c) Missão.
 d) Valores.
7. Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar
indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto / o ideal seria.
Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, referente ao que é
necessário para que esta etapa tenha sucesso, analise as seguintes sentenças:
I- As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade.
II- Os indicadores referente às mesmas competências podem ser descritos em uma mesma frase.
III- Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se repetem.
IV- A folha de respostas não deverá ter identificação, para que assim o respondente fique mais à vontade ao
responder.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As sentenças II, III e IV estão corretas.
 b) As sentenças I e IV estão corretas.
 c) As sentenças I, II e III estão corretas.
 d) As sentenças II e III estão corretas.
8. Cada organizaçãodefine suas competências e todos devem conhecê-las e principalmente compreendê-las. Além
disso, o mapeamento das competências deve ser alterado sempre que as estratégias organizacionais tiveram
alguma alteração. Diante disso, é importante que o mapeamento tenha relação com:
 a) Competência técnica e competência comportamental.
 b) Conhecimento, habilidade e atitudes.
 c) Estratégias, competências organizacionais e as competências humanas.
 d) Processos internos, clientes e gestão.
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9. Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para uma
determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do candidato.
Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir:
I- Alinhamento dos valores organizacionais.
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro.
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa.
IV- Maior produtividade e turnover baixo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
 a) As opções I e II estão corretas.
 b) As opções II, III e IV estão corretas.
 c) As opções I e III estão corretas.
 d) As opções I e IV estão corretas.
10. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC),
aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o
quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de
cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores
marcados como muito forte ou forte na função.
( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela
quantidade de indicadores de uma determinada competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada
competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os
indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
 a) V - V - V - F.
 b) F - V - F - F.
 c) V - V - F - V.
 d) F - F - F - V.
Prova finalizada com 9 acertos e 1 questões erradas.