Peça -reclamatória trabalhista - Albano

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MERETÍSSIMO JUÍZO DA _º VARA DE TRABALHO DE GOIÂNIA – GO
           ALBANO MACHADO, casado, brasileiro, casado, inscrito no CPF sob o n. 123.456.789-00, residente e domiciliado na Alameda do Riacho, n. 125, bairro Vila Paris, em Goiânia/GO, CEP 74.000-000 com fulcro no Artigo 840, § 1º e Artigo 852-A , ambos da Consolidação das Leis do Trabalho.
PROPOR RECLAMATÓRIA TRABALHISTA, pelo rito SUMARÍSSIMO
			Em face de MARIA JOSÉ PEREIRA, inscrita no CPF sob o n. 055.222.345-61, domiciliada na Rua Girassol, n. 380, apartamento nº301, bairro Mendanha, Goiânia-GO, CEP 74.100-000, pelas razões de fato e de direito a seguir expostas
DADOS FUNCIONAIS
Admissão: 02 de fevereiro de 2012
Demissão: 06 de fevereiro de 2017	
Função: Cuidador de Idoso
Salário Final: R$ 1800,00 (MIL E OITOCENTOS REAIS)
I. DA GRATUIDADE DE JUSTIÇA
			A Reforma Trabalhista, trouxe inovações para a Consolidação das Leis Trabalhistas, e uma delas é o benefício à gratuidade de justiça ao disposto em seu Artigo 790, § 3º e 4º.“O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo”, ainda o reclamante encontra-se, desempregado, assim não possuindo condições financeiras para arcar com as custas processuais e honorários advocatícios, sem prejuízo do seu sustento e de sua família, merece ser concedido, de plano, o benefício da JUSTIÇA GRATUITA, dispensando a mesma do recolhimento de custas, honorários periciais, honorários advocatícios à parte contrária, em caso de sucumbência, e emolumentos. Pelo exposto, e por se tratar de um benefício, requer a concessão do benefício da gratuidade de justiça ao reclamante.
II. DA SÍNTESE DO CONTRATO DE TRABALHO
O Sr. Albano foi contratado pela Sra. Maria José Pereira para exercer as funções de cuidador de seu marido, o Sr. Antenor Becha Pereira. Ele tem 80 anos de idade e necessita de cuidados especiais, pois sofreu acidente vascular cerebral, tendo ficado com várias sequelas. O reclamante afirma que iniciou suas atividades em 01/02/2012, tendo sempre prestado serviços na residência do casal. Trabalhava em regime de revezamento no sistema de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso (popularmente conhecimento como “regime 12x36”), sempre de 07:00 horas às 19:00 horas. No contrato consta cláusula contendo o ajuste quanto à adoção do citado regime e não há acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando o assunto.Durante os dois primeiros anos de trabalho recebia o valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) por cada plantão de 12 (doze) horas realizado. No período restante a quantia ajustada foi de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais). Tendo em vista o labor no citado regime, quando seu plantão coincidia com domingos ou feriados, não havia remuneração diferenciada ou folga compensatória. Além disso, Albano lhe informa que durante as 12 (doze) horas em que ficava na casa dos Srs. Antenor e Maria José somente parava o trabalho durante aproximadamente 30 (trinta) minutos para almoçar, laborando ininterruptamente o restante do período.
III- DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA – FALTA DE ADVERTÊNCIA POR ESCRITO
O reclamante foi demitido por justa causa, porém, até hoje, não consegue entender a justificativa da reclamada para tal ato, pois sempre foi empregado exemplar, laborou durante, 5 (cinco) anos na casa e, de forma abrupta, foi demitido por justa causa, sem direito a saque de FGTS, seguro desemprego, aviso prévio e outros direitos que conquistou com os anos de prestação de serviço.
			O motivo que ensejou a demissão por justa causa é absurdo e manifestamente abusivo. Para esclarecer a situação ao juízo, se faz necessário um resumo de como se deu a demissão do obreiro e o que a ocasionou. O pacto laboral durou até o dia 06/02/2017, quando discutiu com a sua patroa, Sra. Maria José. Ela lhe pedia para dar banho no Sr. Antenor pela manhã. Todavia, como convivia mais próximo do enfermo, preferia dar o banho após o almoço, período do dia em que era mais quente. Além disso, a Sra. Maria não gostava que deixasse que o Sr. Antenor visse televisão, o que não era observado pelo Sr. Albano.
			Assim, após algumas discussões sobre o tema, o enfermeiro foi dispensado por justa causa no referido dia, ao fundamento de que houve insubordinação. O reclamante afirma que nunca foi advertido por escrito ou suspenso de suas atividades laborativas por qualquer conduta.
			Albano tem a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente anotada e os recibos de pagamento de todo o pacto laboral. Neles constata-se o correto pagamento das férias acrescidas do 1/3 constitucional e do décimo terceiro salário de todo o contrato de trabalho, com exceção do que não é devido nas verbas rescisórias em virtude da dispensa por justa causa. Na CTPS também consta que a rescisão do contrato de trabalho ocorreu por justa causa, o que deixou o trabalhador bastante contrariado, pois no seu entendimento esta informação irá lhe prejudicar na busca por novo emprego.
			Ademais, ele não concorda com os motivos da dispensa, haja vista que sempre buscou executar suas tarefas com perfeição, cumprindo todas as determinações de sua empregadora, sempre visando o bem-estar do Sr. Antenor.
III- DO MÉRITO
III.1 - Reversão da Dispensa por Justa Causa em Dispensa sem Justa Causa e Verbas Rescisórias
O reclamante foi dispensado por justa causa em 06/02/2017, sob alegação de cometido falta grave, capitulada no Artigo 482,alínea “ h”, da Consolidação das Leis do Trabalho, insubordinação.
A indisciplina/ insubordinação se dá quando o empregador dá uma ordem de serviço e o empregado descumpre essa ordem específica dirigida à pessoa do empregado, implicando violação ao dever de obediência, que subverte a hierarquia interna da empresa e compromete sua organização.
Em razão de o princípio da continuidade da relação de emprego constituir presunção favorável ao obreiro, abe ao empregador o ônus de provar a falta grave perpetrada pelo empregado, pois a dispensa por justa causa constitui efeito nefasto na vida laboral do trabalhador. 
Excelência, todas as faltas devem estar devidamente configuradas, com documentos e, principalmente com ciência do empregado devendo ser possibilitada a sua defesa. 
Faz-se necessária, portanto, a demonstração de forma robusta, cabal e concludente das causas determinantes da penalidade máxima aplicada pelo empregador ao trabalhador.
			No direito brasileiro vigora o princípio da preservação da função social do trabalho, assim nos traz o artigo 7º inciso I da Constituição Federal, vejamos: “ relação de emprego protegida contra a dispensa arbitraria ou sem justa causa e nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória dentre outros.
			Sendo assim meritíssimo, sem sombra de dúvidas, restará comprovada, a suposta falta cometida pelo reclamante não foi desmotivada. Pelo contrário, fruto de uma postulação legítima e de simples solução pela empregadora, qual a seja, o esclarecimento sobre à aplicação de advertência. 
III.2- Enquadramento do trabalhador
			No caso tela, a existência do vínculo empregatício é incontestável, visto que está devidamente anotada a CTPS do trabalhador. O trabalho empenhado por Albano é enquadrado como trabalhador doméstico, de acordo com a LEI COMPLEMENTAR Nº 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015, vejamos:
“Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.”
III.3- Aplicação da lei trabalhista no tempo
O artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal de 1988, dispõe que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.Neste contexto, extrai-se o princípio da irretroatividade, segundo o qual a nova lei não se aplica aos contratos de trabalho já findos antes do início de sua vigência, assim como não incide sobre os atos jurídicos já praticadosno pacto laboral em curso. Portanto, a lei trabalhista que rege este contrato é a lei anterior a reforma trabalhista de 2017, pois entrará em vigência na data de 11/11/2017 e o contrato do referido caso findou-se em 06/02/2017 
III.4 –Do Trabalho em regime 12x36
			O regime de jornada de trabalho dita, 12x36, onde o trabalhador labora por 12( doze) horas e tem período de descanso por 36 (trinta e seis) horas, foi muito utilizada em muitas das atividades de âmbito profissionais, que, por muitos motivos, exigem este esse tipo labor.
			A mais difundida nas áreas de saúde e de vigilância. Apesar de que alguns defendem que a jornada é prejudicial à saúde do trabalhador devida a sua extensão. Como existem os favoráveis que defendem que sejam praticas que consiste em maior flexibilidade ao trabalhador, que tem mais tempo livre e de forma contínua, facilmente podendo conciliar com outro emprego ou atividade.
			Como, anteriormente relatado, durante os 2( dois primeiros anos de trabalho o reclamante recebia o valor de R$ 120,00 (cento e vinte reais) por cada plantão de 12 (doze) horas realizado. No período restante a quantia ajustada foi de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais). Tendo em vista o labor no citado regime, quando seu plantão coincidia com domingos ou feriados, não havia remuneração diferenciada ou folga compensatória.
Todavia, o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), assim dispõe:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”
			No caso narrado não houve pactuação por norma coletiva. Destaca-se que no tocante ao trabalho doméstico a previsão legal de adoção da jornada 12x36 por meio de Acordo ou Convenção Coletiva se deu somente com o início da vigência da Lei Complementar n. 150, em 02/06/2015.
Além do relatado, o reclamante informa que durante as 12 (doze) horas em que ficava na casa dos Srs. Antenor e Maria José somente parava o trabalho durante aproximadamente 30 (trinta) minutos para almoçar, e que o trabalho era contínuo no restante do tempo.
III.5 - Trabalho em domingos e feriados, e intervalo
			Nos termos da Lei nº 605/49, todo “empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.
			É claro e notório que em um labor que rege a rotina 12x36 é natural que vários desses dias trabalhados choquem com domingos e feriados. Ainda a lei nos traz que dentro das 12 horas de trabalho o empregador deve conceder ao empregado doméstico no mínimo 1 hora de intervalo para descanso e refeição salvo os acordos pactuados previamente. Se não concedida, deve ser indenizada como hora extra, sendo acrescido 50% sobre o valor da hora de trabalho, de acordo com o descrito no tópico anterior.
“Artigo 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;”
			Nos demais casos a remuneração não pode ser inferior a 25% da hora normal, e desde que o trabalho não exceda as 12 (doze) horas diárias (Artigo 61 § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho).
			Portanto, sendo o caso regido pela Lei Trabalhista anterior, o reclamante tem direito a hora extra, já que era dado somente metade da hora de intervalo em cada dia trabalhado.
“Artigo 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8923, de 27/07/1994)”
			Por meio da súmula 437, do TST (transcrita ao final), caso a empresa não conceda o intervalo para descanso, ou o conceda parcialmente, é obrigada a pagar o período completo como hora extra.
TABELA DE SALÁRIO TRABALHO DIURNO SEM INTERVALO INTRA JORNADA
SALÁRIO BASE R$ 1.800,00
HORA INTRA JORNADA - 15 Horas R$ 225,00
1.800,00/180 = 10 (valor de 1 h extras) x 1.5 (50% de 1 h extra) = 15 x 15 dias)
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO R$ 45,00
RS 225,00/ 25 x 5
TOTAL R$ 16.200
III.6- Justa causa - Da Proporcionalidade e Gradação das Penalidades
			Quando se firma um contrato de trabalho, surge deveres e direitos de ambos os lados, para o empregador o poder empregatício, sendo que consequentemente, nasce para o empregado o dever de obediência. A subordinação do trabalhador ao empregador encontra lastro, portanto, no contrato de trabalho e está limitada às suas disposições, assim como aquelas constantes na legislação trabalhista e na constituição Federal¸ neste contexto, o empregado pode se recusar, por exemplo, a executar tarefas ilícitas, vez que a subordinação jurídica a que está submetido não pode violar a ordem legal, não pode infringir os bons costumes e a dignidade do trabalhador.
			O poder do empregador não é sobre a pessoa do trabalhador, mas tão somente sobre a força de trabalho que é colocada à sua disposição por força do contrato de trabalho.
			Na relação empregatícia o empregador tem, indubitavelmente, a prerrogativa de dirigir a prestação laboral. Além disso, tem poderes para regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador.
			O poder disciplinar emerge do poder empregatício, ou seja, é sua espécie. Por meio do poder disciplinar o contratante objetiva manter a ordem em seu estabelecimento, atuando preventivamente e repressivamente. Ao aplicar uma penalidade, objetiva demonstrar para o trabalhador o equívoco da conduta (caráter pedagógico), assim como puni-lo pela atuação desastrada.
			Embora não haja previsão expressa na Consolidação das Leis do Trabalho pode o empregador aplicar penalidade de advertência (verbal ou escrita). Isto deriva do poder disciplinar decorrente do contrato de trabalho. Penalidade mais grave é a suspensão, que conforme dicção do artigo 474, da Consolidação das Leis do Trabalho, não pode ser superior a 30 (trinta dias). No período de suspensão o trabalhador não recebe salário, isto é, considera-se como se tivesse faltado ao trabalho.
			Entretanto, a aplicação destas penalidades deve observar algumas regras.
			Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a penalidade. Não pode o empregador aplicar a justa causa para qualquer falta do empregado, deve haver uma proporcionalidade entre a falta que deve ser tamanha a ponto de colocar em risco a confiança entre empregado e empregador e tornar a relação de emprego insuportável.
O empregador deve sinalizar para o empregado, por meio de punições disciplinares e de forma gradativa, que sua conduta deve ser emendada, o que não foi observado pela reclamada, que no primeiro suposto descumprimento da norma interna já puniu o reclamante da forma mais gravosa possível. Ressalta-se que não foram colacionadas advertências ou suspensões, aplicadas pela reclamada durante o contrato de trabalho ao reclamante, que perdurou por 5 (cinco) anos.
			Dito isto ausente os requisitos imediatidade, da gradação e proporcionalidade entre as penas, presume-se que houve perdão tácito, é certo reconhecer que a extinção do contrato de trabalho deu-se na modalidade dispensa sem justa causa.
A justa causa nada mais é do que uma destas penalidades. Todavia, por implicar na rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, trata-se de medida extrema que somente deve serutilizada quando a conduta do trabalhador, embora única, possa ser grave o suficiente para quebrar a confiança existente entre as partes.
As hipóteses de justa causa estão elencadas no artigo 482, da Consolidação das Leis do Trabalho.
III.7- Indenização por danos morais
O reclamante fora demitido por justa causa, porém, justificativa da reclamada para tal ato é insuficiente, pois ele sempre foi empregado exemplar, laborou durante, 5 (cinco) anos na casa e, de forma abrupta, foi demitido por justa causa, sem direito a saque de FGTS, seguro desemprego, aviso prévio e outros direitos que conquistou com os anos de prestação de serviço, punição essa demasiadamente rigorosa para uma falta, que sequer tenha sido repreendida na medida certa que seria uma advertência. A conduta feita pelo reclamante nem se quer prejudicaria o ambiente laboral ou tornaria insuportável tal ato, já que fazia isso pelo bem-estar de quem cuidava.
Essa punição e as anotações feitas na CTPS impedem que o reclamante consiga continuar no mercado de trabalho, pois é visto com maus olhos quem foi demitido por justa causa. Isso causa tremendo transtorno, pois para viver precisa trabalhar.
Diante do exposto, requer a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa
III.8 -Aviso-Prévio (30 dias, de acordo com a Lei 12.506/2011):
Aviso prévio indenizado: R$ 1.800,00
 FGTS 144,00
13º salário sobre aviso: 150,00 12,00
Férias salário sobre aviso: 150,00
1/3 férias salário sobre aviso: 50,00
13º salário de 01/01/2017 a 06/02/2017 (1/12 avos de 150,00 12,00
			O reclamante fora demitido por justa causa, porém, até hoje, não consegue entender a justificativa da reclamada para tal ato, pois sempre foi empregado exemplar, laborou durante, 5 (cinco) anos na casa e, de forma abrupta, foi demitido por justa causa, sem direito a saque de FGTS, seguro desemprego, aviso prévio e outros direitos que conquistou com os anos de prestação de serviço.
III.9) Do ônus da prova
Constitui encargo da ré de apontar e demonstrar a última situação fática ensejadora da justa causa, por tratar-se de fato extintivo do direito às verbas rescisórias, além da gravidade de suas consequências para vida profissional do trabalhador, como prevê o artigo 818, inciso II da Consolidação das Leis do Trabalho, em consonância com o artigo 373, inciso II, do Código de Processo Civil in verbis:
“Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.”
“Art. 373. O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.”
Cálculo CORRETO da rescisão do contrato de trabalho do funcionário seria:
Dados para o cálculo:
Data de admissão: 01/02/2012
Data de demissão: 06/02/2017
Último salário: R$1.800,00
Motivo da rescisão: Dispensa sem justa causa
Descrição das verbas Valor FGTS
Saldo de salário: R$ 360,00 28,80
Aviso prévio indenizado: R$1.800,00 144,00
13º salário sobre aviso: R$150,00= R$12,00
Férias salário sobre aviso: R$150,00, 1/3 férias salário sobre aviso:R$ 50,00
13º salário de 01/01/2017 a 06/02/2017 (1/12 avos) R$150,00 12,00
Total R$2.660,00 196,80
Multa 40% sobre FGTS=R$ 78,72
Total R$ 2.660,00 275,52
Deduções
INSS (R$ 360,00 X 8,00 %) 28,80
INSS 13º salário (R$150,00 X 8,00 %) 12,00
Total deduções 40,80
Resumo geral
Verbas rescisórias R$2.660,00
FGTS + multa 40% R$275,52
Deduções - R$ - 40,80
Total líquido 2.894,72
IV – DOS PEDIDOS
Diante do exposto, requer-se:
a) os benefícios da gratuidade da justiça por ser o reclamante pobre no sentido legal e não poder arcar com custas judiciais e honorárias advocatícios sem sofrer prejuízo próprio ou de sua família.
b) A notificação da Reclamada para comparecer à audiência a ser designada para querendo apresentar defesa a presente reclamação e acompanhá-la em todos os seus termos, sob as penas da lei;
c) Julgar ao final TOTALMENTE PROCEDENTE a presente Reclamação, declarando existente os direitos pleiteados pelo reclamante, condenando a Reclamada a:
1 - Reversão da Dispensa por Justa Causa em Dispensa sem Justa Causa e Verbas Rescisórias e a condenação da reclamada ao pagamento das verbas rescisórias próprias dessa modalidade de dispensa;
Saldo de salário: R$360,00 28,80
Aviso prévio indenizado: R$1.800,00 144,00
13º salário sobre aviso: R$150,00 12,00 = R$138,00
Férias salário sobre aviso: R$150,00
1/3 férias salário sobre aviso: R$50,00
13º salário de 01/01/2017 a 06/02/2017 (1/12 avos) R$ 150,00 12,00
Total R$2.660,00 196,80
Multa 40% sobre FGTS R$78,72
Total R$2.660,00 R$275,52
Deduções
INSS (360,00 X 8,00 %) 28,80 INSS 13º salário (150,00 X 8,00 %) 12,00
Total deduções 40,80
Resumo geral
Verbas rescisórias 2.660,00
FGTS + multa 40% 275,52
Deduções - 40,80
Total líquido 2.894,72
2 - Horas extras por intervalo dado parcialmente durante as jornadas no valor de R$ 16.200,00 (dezesseis mil e duzentos reias):
TABELA DE SALÁRO TRABALHO DIURNO SEM INTERVALO INTRAJORNADA
SALÁRIO BASE R$ 1.800,00, HORA INTRAJORNADA - 15 Horas R$ 225,00
1.800,00/180 = 10 (valor de 1 h extras) x 1.5 (50% de 1 h extra) = 15 x 15 dias)
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO R$ 45,00, RS 225,00/ 25 x 5
TOTAL R$ 16.200
3 - Danos morais no valor de R$ 7.000 (sete mil reais)
d) anotação da data de saída na CTPS do reclamante, considerando o aviso-prévio indenizado e constar a data de sua saída, qual seja dia 06/02/2017.
e) a condenação da reclamada ao pagamento de honorários de sucumbência nos termos do Art. 791-A, da Consolidação das Leis do Trabalho
V – DO VALOR DA CAUSA
Dá-se à causa o valor de R$ 26.094,72 ( vinte e seis mil e noventa e quatro reais e setenta e dois reais)
Nestes Termos,
Pede e agurada deferimento.
Goiânia – GO, 27 de Julho de 2017.
Advogado (a)(...) OAB/(...) nº (...)