Gestão integrada de RH

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Faculdade Estácio de Sá 
GESTÃO INTEGRADA DE RH
1° Período (Semestre)
(07/03/2019 a 05/07/2019)
Gestão integrada de RH
Aula 1 - Conceitos introdutórios
INTRODUÇÃO 
A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campo de administração de empresas. Vamos saber como se deu este processo? 
OBJETIVOS
Descrever os principais aspectos da evolução das teorias e práticas da administração de recursos humanos – ARH.
Reproduzir as definições operacionais da ARH e conceituar os processos da ARH.
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VAMOS INICIAR A NOSSA AULA COM UM BREVE ESTUDO DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
Para aquecer nossa interação, pense em suas vivências teóricas e práticas com as áreas de RH das organizações e procure extrair dessas experiências uma definição que descreva a função e os objetivos desse setor. Use a caixa de diálogo para escrever suas ideias e, depois, clique em RESPOSTA.
Gabarito (Resposta)
Compare a sua definição da área de Rh com duas outras que selecionamos para servir de parâmetro ao que entendemos como função e objetivos dessa área. Verifique, dessa forma, se estamos sintonizados em nossas concepções.É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. 
Veja, a seguir, quais são elas: 
Do que trata a área de RH de uma organização?
VÍDEO
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
, 
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES E AS ESPECIALIDADES DA ADMINISTRAÇÃO
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Evolução histórica 
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos 
por Gil (2004). 
De 1890 a 1930
Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista. 
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. 
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o 
Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático. 
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.
 Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários. 
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego.
Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de reestruturação se tornaram populares. 
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias. 
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática. 
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feitapor Chiavenato (2004).
As três Eras Organizacionais
Vídeo Aula
Era da Industrialização Clássica
A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
Era da Industrialização Neoclássica
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. 
Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
Era da Informação 
Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
ADMINISTRAÇÃO 	RELAÇÕES 	ADMINISTRAÇÃO 
DE PESSOAL	 INDUSTRIAIS	 DE RECURSOS 
 HUMANOS
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também. 
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH (O termo Administração de Recursos Humanos – ARH – está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares.) é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas (O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada.), no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas. 
O contexto da Gestão de Pessoas (Gil (2001; p.7) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”) é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas. 
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades
Funcionário
Colaboradores
Gente
Empregado
Talentos 
RECURSOS HUMANOS – Afinal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholdersna Gestão de Pessoas
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: 
· cultura organizacional, 
· o negócio da organização, 
· os processos internos, 
· a tecnologia utilizada etc. 
· 
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:
Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados. 
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo. 
A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?
a) À Direção superior e ao RH
b) Às chefias do 1º escalão
c) Todos os gestores e profissionais da organização (Resposta Correta)
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional. 
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas (As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão, é a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos.)
Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.
PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico?
Resposta: O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. 
Vídeo Aula
OS PRINCIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS SÃO:
· Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
· Proporcionar competitividade à organização.
· Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
· Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
· Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
· Administrar a mudança. 
· Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cadaum cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Gestão integrada de RH
Aula 2 - A Administração de RH no contexto organizacional
INTRODUÇÃO
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da ARH que apresentará as diversas formas de classificação de recursos humanos, suas características e funcionalidades no contexto organizacional.
Descobrirá, também, as principais definições relacionadas e essas formas de classificação. 
OBJETIVOS
Compreender as dificuldades específicas da administração de pessoas.
Entender as etapas do trabalho desenvolvido pela área de ARH, bem como seus conceitos e objetivos.
A IMPORTÂNCIA DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS
Antes de começar a ler sobre o assunto, reflita sobre a seguinte questão:
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? 
Resposta: Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Vídeo Aula
Saiba mais
Para descobrir que dificuldades são essas, clique aqui Dificuldades da Administração de Recursos Humanos.
Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, já que é a área que administra e soluciona impasses comuns a todos. 
Entenda porque analisando um exemplo:
Um impasse organizacional » Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH 
ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Assista ao vídeo, a seguir, para compreender melhor a natureza desse impasse e a importância da ARH em sua solução.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.
PARA APROFUNDAR O ESTUDO DESTE TEMA, ESCREVA A SUA 
DEFINIÇÃO PARA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS, E DEPOIS COMPARE COM AS DEFINIÇÕES APRESENTADAS NA RESPOSTA.
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja quais são essas áreas.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
aspectos internos: abordagem introversiva da ARH.
aspectos externos: abordagem extroversiva da ARH.
Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas.
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. Observe.
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
A ARH DEPENDE:
» Do ambiente organizacional
» Da tecnologia empregada na organização
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização
» Da concepção existente na organização acerca do homem
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
» Da filosofia administrativa preponderante na organização
POR QUÊ?
À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
MISSÃO
Analisando a missão desta organização:
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”.
Pense no que a organização pretende expressar nessa mensagem.
Agora, conheça as características dessa e de qualquer outra missão organizacional. 
missão organizacional: 
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
NEGÓCIO
Observe o quadro descrevendo a visão que determinadas empresas têm dos seus negócios. Procure perceber as diferenças entre os dois tipos de visão.
Entenda o significado e a importância da maneira como as pessoas definem seus negócios.
Negócios: 
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação. 
VISÃO
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização.
Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios.
· É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
· Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
· A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
· A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Analise o objetivo definido por uma organização.
“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.” Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.
Agora, conheça as características dos objetivos organizacionais. 
características dos objetivos organizacionais: Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo. Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinartoda a Gerência da Empresa em 6 meses.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
A sequência de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para você compreender a importância e a função da Estratégia Organizacional.
Pense, responda e confira.
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar..
3. Como definir Estratégia Organizacional?
É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
Deve motivar e envolver os colaboradores.
Vídeo aula
Para completar seus conhecimentos, conheça as definições de Análise do Ambiente e Análise Organizacional.
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da 
empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Gestão integrada de RH
Aula 3 - Subsistemas da ARH e seus principais
INTRODUÇÃO 
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresenta aspectos fundamentais do comportamento humano nas organizações, da importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH.
Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH. 
OBJETIVOS
Reconhecer as principais características do comportamento humano nas organizações.
Identificar os subsistemas da ARH e seus principais objetivos.
Descrever a aplicabilidade dos subsistemas da ARH.
VOCÊ JÁ PAROU PARA REFLETIR SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO?
O HOMEM PERCEBE E AVALIA – TOMA DECISÕES BASEADO EM SUAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS. 
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é em função das aptidões e da aprendizagem. 
O HOMEM PENSA E ESCOLHE – O COMPORTAMENTO HUMANO É PROPOSITAL E COGNITIVAMENTE ATIVO. 
O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho, seja fora da organização. 
O HOMEM É SOCIAL – ENVOLVE-SE COM OUTRAS PESSOAS EM GRUPOS OU EM 
ORGANIZAÇÕES 
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de desejos que apresentam valores e quantidades distintas. 
É possível determinar os comportamentos que as pessoas de uma organização precisam adotar?
As pessoas devem:
 
A arte de Relacionar-se
Frequentemente, queremos aprimorar a nossa comunicação, desejando melhorar os relacionamentos com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e ... 
...nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Veja alguns deles, a seguir:
Vídeo Aula.
As organizações e a necessidade de administração
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. 
O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais. 
Exemplo: receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si para atingir objetivos comuns.
A importância das organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para você reconhecer e justificar esse fato.
Observe, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância. 
1 - Servem à sociedade 
As organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos. 
2 - Realizam objetivos 
As organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
 3 - Proporcionam carreiras 
As organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
 4 - Preservam o conhecimento 
As organizações, como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Veja como alguns especialistas definiram a Administração ao longo dos anos.
Assista ao vídeo para conhecer a importância da gestão de talentos na ARH, segundo Chiavenato.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 
Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da Gestão de Pessoas.
São três tópicos que sustentam essa gestão:
,
Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da Gestão de Pessoas.
Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações:
DEPOIS DE CONHECER CONCEITOS E VER EXEMPLOS SOBRE A ARH, VOCÊ É CAPAZ DE DEFINIR A GESTÃO DE PESSOAS?
Resposta: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduziros aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
E QUAL É O PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH?
Resposta: Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH
Serviços básicos prestados pela ARH:
Texto O Gestor de Recursos Humanos para conhecer mais 
sobre a função e o perfil de competências desse profissional.
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
Políticas de Provisão de Recursos Humanos
· Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
· Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
· Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos
· Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
· Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamentoinicial e o plano de carreira.
· Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
· Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
· Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
· Como manter uma força de trabalho motivada. 
· Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
· Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
· Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
· Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
· Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
Políticas de Controle de Recursos Humanos
· Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
· Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Gestão integrada de RH
Aula 4 - Recrutamento e Seleção
INTRODUÇÃO
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que apresentará as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no mercado de trabalho.
OBJETIVOS
Conceituar Recrutamento e Seleção.
Identificar as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicada nas organizações.
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações. 
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
CONCEITO
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
REQUISITOS PESSOAIS
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
REQUISITOS PROFISSIONAIS
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
NÍVEL DE ESCOLARIDADE
1- Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2- Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
1- atividades específicas a serem desempenhadas;
2- verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3- verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4- verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
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Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO: Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL: Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO: Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO: A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO: Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE: Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE: Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO: Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. 
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
Motivação e valorização dos empregados
· A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
· Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
· O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
· É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
· O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
· Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
· A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário,o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
Recursos Humanos insuficientes
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
Avaliação superficial
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
Conflito de interesses
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo. 
Exigências acima da realidade
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Adaptação aos problemas da empresa e perda de criatividade
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
Elevação dos investimentos em treinamento
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
Competições nocivas entre funcionários
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno:
· Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
· Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
· Banco de recursos humanos internos da empresas.
· Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
· Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa. 
· Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento. 
Técnicas de recrutamento : As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:
Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato. 
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos. 
Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação. 
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas, e consultorias para empregados. 
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico. 
 
Recrutamento de Estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgaras oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Internet
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de Empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência. 
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. 
Alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:  
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.  
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.  
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
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Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de seleção de pessoal.
HABILIDADES DO SELECIONADOR 
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
a) Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
b) Conhecer bem a cultura da organização. 
c) Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
d) Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
e) Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
f) Poder de decisão. 
g) Atuar como consultor.
h) Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
i) Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
TODAS AS RESPOSTAS ESTÃO CORRETAS
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO: Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO: Uma vaga para determinado cargo. Várioscandidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos   Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;
  • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são:
Leia o texto Técnicas de Seleção, para conhecer cada uma das técnicas citadas.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar alguns aspectos como:
· estilo e liderança;
· velocidade de raciocínio e ação;
· iniciativa;
· criatividade;
· espontaneidade;
· tomada de decisões;
· capacidade de análise e julgamento;
· poder de argumentação;
· estilo de relacionamento;
· controle das situações difíceis e problemáticas;  condições técnicas para exercer o cargo etc.
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato, analisando:
Conhecimentos; 
Habilidades e
Aptidões.
Esses testes também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos.
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO
Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando alguém a eles é submetido.
São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
1. Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos testes de aproveitamento;
2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes;
3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão, observando os critérios a seguir.
	· Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleção deve ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo.
· Administrar os testes aos empregados atuais.
· Selecionar critérios apropriados.
· Obter informações do critério sobre os empregados atuais.
· Analisar resultados.
PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida.
Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem ser:
 escritos – por meio de perguntas e respostas escritas;  orais – por meio de perguntas e respostas verbais;  práticos – por meio da execução de um trabalho.
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS
Testes escritos de respostas livres
Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento.
A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: 
· as perguntas devem ser sobremodo curtas; 
· não deve ter duplo sentido; 
· evitar número grande de testes; 
· cada pergunta deve abranger um determinado campo de conhecimento a ser medido.
Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui?
Vantagens dos testes de respostas livres:
· revelam a capacidade de redação do candidato;
· identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias;
· testam a clareza da exposição;
· verificam a capacidade de interesse do candidato;
· cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato;  oferecem um julgamento subjetivo;  organização rápida.
Desvantagens dos testes de respostas livres:
· cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos;
· as respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e demoradas.
	Exemplo de teste escrito de resposta livre:
 Você recomendaria o lucro real ou lucro presumido, para uma empresa industrial/comercial, sendo a sua rentabilidade de 10% sobre o faturamento? Por quê?
Testes escritos de respostas dirigidas
Conhecido como prova objetiva (marca “x”) e apresenta maior número de questões.
Vantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
· abrangem uma área maior de conhecimento;
· correção rápida dos resultados;
· questionamento objetivo;
· avaliação rápida, impessoal e uniforme;  comparações simples.
Desvantagens dos testes escritos de respostas dirigidas:
· demora na elaboração da prova objetiva;
· o candidato não tem como justificar ou descrever suas ideias;  não avalia com profundidade os conhecimentos dos candidatos.
TESTES DE CONHECIMENTO ORAIS
Necessário quando os cargos exigem contatos com o público como vendedores, locutores, atendentes etc. São indicados para colaborar no processo de seleção de recursos humanos.
Os testes orais têm pouca objetividade, sendo difícil a avaliação do desempenho do candidato. Dentre os vários exemplos de teste oral, destaca-se a entrevista, técnica universal utilizada com frequência nas atividades de recrutar e selecionar recursos humanos.
TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS
Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou simuladas de trabalho.
O setor deve adotar alguns cuidados:
· julgamento por três ou mais examinadores;
· observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos;
· julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de execução.
TESTES PSICOLÓGICOS
Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa. 
Verificam o seguinte:
· potencial intelectual (inteligência);
· aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática);
· personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades);
· aprendizagem;  destreza e coordenação;  atitudes.
Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo, seria uma perda de tempo, dinheiro
e treinamento para a empresa contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdadede espaço.
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do selecionador.
Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do candidato no cargo (McCormick e Tiffin).
TESTES DE APTIDÕES
É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do indivíduo voltado para determinada atividade. 
Envolve os seguintes aspectos essenciais:
· aptidão para determinado trabalho ou tarefa;
· se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento;
· comportamento inato - existe sem exercício;
· prognostica o futuro do candidato na profissão;
· se o exercício ou o treino se transforma em capacidade;
· predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho;
· encaminha para um determinado cargo, futuramente;  comportamento pessoal;
· melhoria na execução de tarefas.
A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade surge por meio do treinamento.
São testes de aptidões os seguintes:
· Testes de aptidões mentais;
· Teste de visualização ou percepção espacial;
· Teste de aptidões mecânicas;
· Teste de aptidões psicomotoras;  Teste do pontuado (pontos marcados);  Teste de aptidão visual.
TESTE DE PERSONALIDADE
Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, com o intuito de verificar se o candidato é capaz de desempenhar sua atividade.
Os tipos de testes de personalidade são:
· Teste genérico de personalidade;
· Teste de traços específicos de personalidade.
GRAFOLOGIA
A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas com quem convivemos. 
Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e a energia vital de uma pessoa. Por meio do gesto gráfico (escrita), estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral. 
O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário conhecer mais de perto as pessoas que estão chegando à empresa e, assim, saber lidar melhor com elas e, também, aproveitar mais o seu potencial. 
As áreas de abrangência da Grafologia são: 
· Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo; 
· Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos mais específicos e assertivos; 
· Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir responsabilidades; 
· Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se sairá melhor; 
· Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades, níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização, perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos. 
O que é analisado na Grafologia
Von Kracht destaca as seguintes análises:
· a ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do raciocínio;
· a forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo;
· a dimensão da letra e a autoimagem (extroversão ou a introversão);
· a inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo tem de entrar em contato com os demais;
· a pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e psíquica da pessoa;
· a velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa;
· a direção das linhas, que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a vontade daquela pessoa;
· os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria da pessoa ser.
Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de características que definem um quadro da personalidade do indivíduo, revelando se trabalha mais com a razão ou se deixa influenciar demais pelas emoções”.
A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento auxiliar para selecionar candidatos.
DINÂMICA DE GRUPOS
É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta.
Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e a maneira de ser do indivíduo.
Visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas, além disso, aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter experiência multidisciplinar.
Gestão integrada de RH
Aula 5: O Processo de integração das pessoas nas Organizações
INTRODUÇÃO
Nesta aula você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresentará como é feito o processo de integração dos empregados contratados pelas organizações. Conhecerá, também, o que deve o RH fazer para facilitar a acolhida e a rápida integração dos trabalhadores às organizações. E descobrirá o papel e a importância dos gestores na integração de seus novos subordinados ao ambiente organizacional.
OBJETIVOS
Descrever a finalidade do processo de integração de novos empregados para as organizações.
Compreender o papel do RH no processo de integração dos novos e antigos colaboradores.
Identificar o papel e a importância dos gestores na integração dos novos membros de suas equipes.
O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores.
Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresenta lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
vídeo institucional: Se for uma indústria, o vídeo pode apresentar o processo de fabricação, o fluxo através do qual o produto é fabricado, a estrutura da organização, as diretorias, as gerências da empresa, os diretores, abordar o mercado que é coberto pelos produtos e serviços da empresa, ou seja, a região onde os produtos são comercializados, tanto no mercado interno, quanto no externo, se for o caso.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questãoimportante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores. 
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa. 
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
· Direitos e deveres dos novos empregados (tarefa que costuma ser realizada pelo responsável pelo Setor de Administração de Pessoal/Departamento de Pessoal. 
· Aspectos disciplinares da empresa. 
· O Regulamento de Pessoal. 
· Atrasos, faltas ao trabalho, descontos no pagamento, procedimentos para pagamentos de horas-extras. 
VÍDEO AULA 
Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa. 
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?
Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão frequentar livremente.
O papel dos Gestores
Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresenta lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
Esses primeiros dias são muito importantes para a adaptação do novo empregado à organização. Afinal, trata-se de uma nova empresa, um novo chefe, um novo trabalho, novos colegas e um ambiente de trabalho diferente.
Saiba mais
Leia o texto O Papel dos Gestores na Integração para entender como eles devem atuar nesse processo. 
O Papel dos Gestores na Integração 
 
 
No primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra, cada gesto tem um significado especial. 
 
Há diferentes formas para se receber um novo subordinado. Alguns chefes são frios ao recebê-los, outros fazem com que esperem horas para atendê-los, outros já os colocam para trabalhar, sem qualquer preparação prévia. 
 
O RH deve orientar os gestores como receber o novo colaborador. 
 
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recémadmitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa. 
 
Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc. 
 
É conveniente que o superior imediato oriente também sobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa. 
 
Caso a empresa não tenha uma área de RH que faça a ambientação de novos funcionários, caberá aos gestores apresentar ao novo colaborador os lugares da empresa de acesso comum a todos os funcionários, conforme anteriormente mencionado. 
 
Como, para o recém-admitido, tudo é novo e são muitas informações recebidas ao mesmo tempo, nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile. 
 
O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador, observando o progresso da sua integração. 
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Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar. 
 
Nesse ponto, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer. 
 
 
Nesse momento, convém ao gestor, conversar também com o novo subordinado, sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança. 
 
É conveniente, ainda, recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns valores da empresa, poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação. 
 
Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo colaborador. Afinal, como diz o ditado popular: “A primeira impressão é a que fica”. 
A integração dos colaboradores antigos
VÍDEO AULA
É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:
· A promoção da integração social.
· A promoção da integração funcional.
· A promoção da integração de todos os colaboradores. 
Saiba mais
Para entender como o RH atua nesse processo de integração, leia os textos:
A integração dos colaboradores:
A integração funcional:
A integração social :
Gestão integrada de RH
Aula 6: Treinamento e Desenvolvimento
INTRODUÇÃO
Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que descreverá as diferenças entre educação, treinamento, desenvolvimento e formação profissional. Conhecerá, também, as diferentes etapas do processo de treinamento e os papéis do gestor e do RH no tocante à formação e ao desenvolvimento dos trabalhadores. E aprenderá a caracterizar os principais métodos de treinamento e a reconhecer sua importância para o processo de mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores. 
OBJETIVOS
Identificar as etapas do processo de T&D.
Identificar os principais métodos e técnicas de T&D aplicadas nas organizações.
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EDUCAÇÃO
O processo educacional está presente em sua vida permanentemente. 
Já tentou criar sua própria definição para Educação?
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Resposta Correta: Definições para educação:
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
 • É o preparo para a vida e pela vida.
• Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
• Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas);
• Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
Tipos de educação
Educação Religiosa
Educação Física
Educação Moral
Educação Profissional (Vida Profissional)
Veja, a seguir, como a educação atua nas seguintes áreas:
TREINAMENTO
· Prepara para uma tarefa ou cargo.
· Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
· Institucionalizado ou não.
· Sistemáticos ou não.
· Objetivos imediatos e mais restritos. 
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
· Prepara para uma carreira.
· Objetivos mais longos. 
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
· Prepara para uma profissão.
· Objetivos amplos e imediatos.
· Realizada nas escolas e empresas.
VÍDEO AULA
Métodos de treinamento
Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:
Expositivo
Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
Demonstração
É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
Estudo de caso
O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
Treinamento no trabalho
Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação