Processos de Gestão de Pessoas e Revolução Industrial

Prévia do material em texto

1º Tentativa
Visualizar sumário com índice de acertos
Execício 1
De acordo com Chiavenato (2010), há seis processos de gestão de pessoas que devem fazer parte de suas políticas e práticas, assinale as alternativas que não fazem parte dos processos citados pelo autor:
I - Processos de agragar pessoas;
II - Processos de aplicar pessoas;
III - Processos de avaliar pessoas;
IV - Processos de desenvolver pessoas;
V - Processos de escolher pessoas;
VI - Processos de manter pessoas.
· 
III e V.
*(Sua resposta)
· 
II e IV.
· 
I e II.
· 
IV e VI.
Execício 2
Para Chiavenato (2010) existem seis processos muito importantes para a Gestão de Pessoas, que são: 
· 
Agregar pessoas; Aplicar pessoas; Recompensar pessoas; Desenvolver pessoas; Manter pessoas e Monitorar pessoas.
*(Sua resposta)
· 
Disciplinar pessoas; Aplicar pessoas; Recompensar pessoas; Desenvolver pessoas; Manter pessoas e Monitorar pessoas.
· 
Agregar, pessoas; Aplicar pessoas; Punir pessoas; Desenvolver pessoas; Manter pessoas e Monitorar pessoas.
· 
Agregar, pessoas; Aplicar pessoas; Recompensar pessoas; Desenvolver pessoas; Descartar pessoas e Monitorar pessoas.
Execício 3
A passagem de um ambiente estável para o instável está fazendo com que as organizações migrem de uma estrutura mecanística para uma estrutura orgânica moderna. Atualmente, o conhecimento é quem dita as regras no cenário mundial. Essa nova etapa é denominada de Sociedade do Conhecimento ou ainda de Sociedade da Informação. . Leia a questão com atenção, observe as alternativas e responda a que estiver correta.
· 
Essas transformações trouxeram mudanças também para a vida profissional e o tipo de qualificações que o sujeito deve ou pretende possuir. Agora o trabalhador deve somente ter a formação inicial, mas ainda estar preparado para as obediências que acontecem na sociedade e nas organizações, devendo ser um sujeito permanentemente criativo, crítico e pensante.
*(Sua resposta)
· 
A automação também é um fator muito precário da atualidade. No setor automobilístico, a produção subiu para o dobro de veículos com praticamente um terço do pessoal que empregava na década de 30.
· 
Aprender a ser: consiste no desenvolvimento do self (eu) do sujeito, de sua personalidade para que possa agir cada vez com maior de autonomia, discernimento e responsabilidade pessoal. É preciso que todas as potencialidades de cada indivíduo estejam em franco desenvolvimento: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, aptidão para comunicação.
*(Resposta certa)
· 
Treinamento: é o processo educativo de longo prazo que envolve ações visando ampliar a capacidade das pessoas para a cada dia obedecerem mais e mais e desempenhar atividades relacionadas ao cargo que ocupam na empresa
Execício 4
No contexto da Revolução Industrial, a fase organizacional partiu de um modelo de administração que buscava a eficiência econômica e se vinculava à escola clássica da administração, cuja ênfase estava na eficiência (capacidade administrativa de produzir o máximo de resultados com o mínimo de recursos, energia e tempo).  A partir do exposto assinale a alternativa CORRETA, cerca de conceitos de racionalidade econômica e produtividade.
 
 
· 
A partir da Segunda Guerra Mundial surgiu no Brasil uma certa aversão aos princípios e práticas da escola clássica da administração, dando início ao movimento das relações humanas e à fase comportamental, cujo enfoque estava na eficácia.
 
*(Sua resposta)
· 
Consolidou-se o enfoque psicossociológico de tomada de decisões e comportamento organizacional, chegando inclusive ao Brasil os estudos de eficiência e eficácia no desenvolvimento das funções administrativas
 
· 
Com relação à administração escolar, o foco estava no cumprimento de objetivos educacionais
· 
Todas as alternativas estão corretas.
*(Resposta certa)
Execício 5
Chiavenato (2010) sugere alguns processos de Gestão de Pessoas que devem ser pertencer às políticas e práticas de uma organização. Um desses processos visa às recompensas, a remuneração e outros benefícios sociais aos colaboradores, a fim de que os mesmos possam satisfazer suas necessidades individuais. Qual processo se refere as características supracitadas?
· 
Processo de recompensar pessoas.
*(Sua resposta)
· 
Processo de agregar pessoas.
· 
Processo de manter as pessoas.
· 
Processo de monitorar pessoas.
Execício 6
Esta foi a era das especializações, quando surgiram os departamentos, cuja preocupação era com a efciência e com a produção em larga escala. As pessoas eram vistas apenas como mão de obra, e o modelo era mecanístico e burocrático. Primeiramente surgiram os departamentos de pessoal e, posteriormente, os departamentos de relações industriais.
De acordo com o exposto, assinale a alternativa que compreende ao conceito descrito:
· 
Era da Industrialização Clássica.
*(Sua resposta)
· 
Status quo.
· 
Teoria da Administração.Era 
· 
Era da Industrialização Moderna.
Execício 7
A Qualidade de vida no trabalho é um dos desafios da gestão de pessoas, no entanto, sua implementação é extremamente necessária pois, está associada ao bem-estar das pessoas dentro de uma organização. Nesse sentido, O'Donnell (2000) divide o QVT em três etapas, assinale a alternativa que corresponde as etapas definidas por esse autor:
· 
Sensibilização, mudança de estilo de vida e ambiente de suporte.
*(Sua resposta)
· 
Sensibilização, mudança de estilo de atitude e ambiente de suporte.
· 
Sensibilização, mudança de estilo de vida e ambiente hostil.
· 
Sensibilização, mudança de pessoal e ambiente de suporte.
Execício 8
A avaliação é a etapa final do treinamento e sua função é verificar o nível de satisfação da organização, averiguando se o programa atendeu às necessidades das pessoas e dos clientes. A avaliação envolve investigações feitas antes, durante e depois do treinamento e se constitui em um dos aspectos mais críticos do treinamento. Para Gil (2011), por ser uma atividade delicada e complexa, costuma ser relegada a segundo plano, entretanto, é só a partir da avaliação que poderemos saber se o treinamento atingiu seus objetivos. Segundo Chiavenato (2010), são medidas para avaliar o processo de treinamento: custo, qualidade, serviço, rapidez e resultados. Sobre essas medidas, analise a sentença a seguir, completando-a com a medida a qual a descrição se refere.
_____________:  refere-se ao valor investido no programa de treinamento.
 Agora, marque a alternativa que completa a sentença:
· 
Custo
*(Sua resposta)
· 
Qualidade
· 
Serviço
· 
Rapidez
Execício 9
O desenvolvimento humano é orientado para ampliar as habilidades dos sujeitos em futuras responsabilidades. Estes dois termos tendem a se juntar em uma única expressão: treinamento e desenvolvimento, para indicar a combinação de atitudes que aumentam a base de conhecimento e de habilidades dos funcionários na organização. Podemos dizer que ambos se constituem como processos de aprendizagem. Em Chiavenato (2013) encontramos as principais tendências do T&D segundo a Association Society Training and Development (ASTD). Assinale a alternativa correta segundo o autor:
· 
A liderança está valorizando o estilo coaching: a transição dos estilos mais técnicos e fechados para uma atuação mais humana e participativa está exigindo dos líderes um forte investimento em seu autoconhecimento e na disponibilização do coaching para suas equipes em aspectos como diálogo face a face, o exercício de dar e receber retroação, a discussão de ações que prejudicam a carreira, os relacionamentos e o melhor desempenho.
*(Sua resposta)
· 
A liderança está valorizando o estilo coaching: esta perspectiva coloca seu foco naquilo que as pessoas fazem, olhando para os problemas de desempenho das pessoas, equipes e empresas, percebendo os resultados que elas alcançam.
· 
   Treinamento como consultoria de desempenho: a tecnologia da informação está derrubando barreiras e limites impostos pela sala de aula, locais, horários e custos presenciais.
· 
  E-learning:  as organizações que posicionam o RH em um nível realmente estratégico e que aprendembem e rápido conseguem desempenhos de negócios muito melhores que as organizações que não o fazem.
Execício 10
O diagnóstico é o levantamento das necessidades da organização, através de métodos como análise organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento. Para Chiavenato (2010), o diagnóstico é realizado em quatro níveis de análise. Marque a alternativa correta segundo o autor:
 
· 
 Análise de estrutura de cargos: examina os requisitos e especificações dos cargos para saber quais habilidades e competências as pessoas deverão desempenhar nos cargos.
*(Resposta certa)
· 
Análise de treinamento: determina comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências a partir do perfil das pessoas. Para Gil (2011), esta análise identifica em que medida os empregados dispõem de competências, habilidades e atitudes (CHA) para o desempenho de suas tarefas. Podendo ser realizada por meio de entrevistas, questionários, testes e simulações, sendo que o processo mais efetivo consiste na observação direta ou indireta da execução das tarefas.
*(Sua resposta)
· 
Análise de recursos humanos: verifica os aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos a que o treinamento deve atender. Permite saber como ocorre o desenvolvimento da empresa ou quais fatores que o dificultam. Permite verificar ainda em que medida o RH vem contribuindo para alcançar os objetivos da organização.
· 
Análise de estrutura de cargos: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do Programa de Treinamento.