TCC - Luiza Mendes - Completo

Prévia do material em texto

23
	
	FUNDAÇÃO EDUCACIONAL SERRA DOS ÓRGÃOS
CENTRO UNIVERSITÁRIO SERRA DOS ÓRGÃOS
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
	
LUIZA DE OLIVEIRA MENDES
OS DADOS GENÉTICOS E A SAÚDE HUMANA: MAPEAMENTOS GENÉTICOS, SUA INFLUÊNCIA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E O DIREITO A PRIVACIDADE.
TERESÓPOLIS
2020
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL SERRA DOS ÓRGÃOS – FESO
CENTRO UNIVERSITÁRIO SERRA DOS ÓRGÃOS – UNIFESO
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS - CCHS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
LUIZA DE OLIVEIRA MENDES
OS DADOS GENÉTICOS E A SAÚDE HUMANA: Mapeamentos genéticos, sua influência nas relações de trabalho e o direito à privacidade.
Artigo científico apresentado ao Curso de Graduação em Direito como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito, sob a orientação do Prof. Lucas Baffi Ferreira Pinto.
TERESÓPOLIS
2020
FUNDAÇÃO EDUCACIONAL SERRA DOS ÓRGÃOS – FESO
CENTRO UNIVERSITÁRIO SERRA DOS ÓRGÃOS – UNIFESO
CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS - CCHS
CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO
LUIZA DE OLIVEIRA MENDES
OS DADOS GENÉTICOS E A SAÚDE HUMANA: Mapeamentos genéticos, sua influência nas relações de trabalho e o direito à privacidade.
Artigo científico apresentado ao Curso de graduação em Direito do Centro Universitário Serra dos Órgãos como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Direito e submetida à avaliação da banca composta pelos seguintes membros:
Prof. Lucas Baffi Ferreira Pinto
Orientador
_______________________
Prof.
Membro-examinador
_______________________
Prof.
Membro-examinador
Teresópolis ______ de _______________ de 2020.
OS DADOS GENÉTICOS E A SAÚDE HUMANA: MAPEAMENTOS GENÉTICOS, SUA INFLUÊNCIA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E O DIREITO A PRIVACIDADE.
Luiza de Oliveira Mendes[footnoteRef:1] [1: Discente do Curso de Graduação em Direito, Centro Universitário Serra dos Órgãos - UNIFESO. ] 
SUMÁRIO: INTRODUÇÃO; 1 A REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E O PERFIL DO TRABALHADOR PÓS-MODERNO; 1.1 A	BIOTIPOLOGIA DO VALOR DO TRABALHO; 2 A SELEÇÃO DE TRABALHADORES, GENÉTICA	 E SAÚDE; 2.1 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E AS METODOLOGIAS SELETIVAS; 3 MAPEAMENTOS GENÉTICOS, MERCADO DE TRABALHO E A BIOÉTICA; 3.1 A ADEQUAÇÃO DA SELEÇÃO CONTRATUAL A LUZ DA BIOÉTICA; 3.2 OS PRÓS E CONTRAS DO MAPEAMENTO GENÉTICO APLICADO A SELEÇÃO DE TRABALHADORES; 4 APLICAÇÕES E LIMITES NO CAMPO DO DIREITO TRABALHISTA; 4.1 A LINHA TÊNUE ENTRE O DIREITO A PRIVACIDADE, AS OBRIGAÇÕES ÉTICAS E OS AVANÇOS TRAZIDOS PELOS MAPEAMENTOS; 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS; REFERÊNCIAS.
RESUMO: O artigo é proposto sob o fito de averiguar a influência que os mapeamentos genéticos passam a ter nas relações de trabalho dentro do nosso ordenamento jurídico, levando em consideração dados de outros países onde esses mapeamentos já são utilizados com mais frequência. Apurar-se-á quanto a real efetividade de testes genéticos obrigatórios em fase de processo seletivo nas empresas, tendo em vista que, historicamente, a discriminação genética já nos levou a quase dizimar uma raça. Problematiza-se também quais seriam as influências que o acesso a essas informações trariam aos processos seletivos e até que ponto geraria preconceitos e uma nova era de elitização genética, posto que essa manipulação do genoma humano poderá dar ensejo a um cerceamento da liberdade 
individual do ser humano, bem como da confidencialidade de tais dados. Deste modo, será utilizada como norteadora a Declaração Universal do Genoma Humano e dos Direitos Humanos, emitida pela UNESCO com desígnio de proteger tais direitos de possíveis violações e a Lei 9029/95, posto que a manipulação genética está em evidente expansão e sua repercussão na vida humana não pode ser deixada de lado, principalmente no campo do direito.
Palavras-Chave: Mapeamentos genéticos. Relações de trabalho. Biodireito.
INTRODUÇÃO
	Este artigo tem como escopo o debate acerca da eticidade quanto à utilização de mapeamentos genéticos na seleção de trabalhadores. Se de um lado temos os avanços trazidos com relação à segurança e a melhoria dos ambientes de trabalho, por outro, o medo de uma iminente discriminação genética deve ser levada em consideração. 
	Com o avanço de tal tecnologia que se deu a partir da Terceira Revolução Industrial, fica claro que há uma exploração demasiada dos recursos, visando aumentar a produção e a lucratividade a qualquer custo. Dessa forma, havendo o conhecimento prévio do perfil genético daqueles que se candidatam as vagas, não se pode permitir que os interesses e direitos destes sejam deixados de lado. 
Neste diapasão, a utilização dos mapeamentos genéticos no processo de seleção pode tanto protegê-los de ambientes insalubres que venham a desencadear patologias, quanto proporcionar conhecimento suficiente para promover políticas de proteção à saúde dos trabalhadores, bem como políticas que visem prevenir o adoecimento laboral. 
Outrossim, é pertinente que haja uma ponderação sobre todos os aspectos bioéticos e éticos que estão envolvidos na implementação desse tipo de tecnologia. 
Neste trilho, o presente artigo buscará trazer à baila os prós e contras da utilização de um perfil genético criado a partir de mapeamentos e a sua utilização na seleção dos trabalhadores, reforçando inclusive a necessidade de criar algum tipo de suporte que consiga conduzir o tema, como por exemplo, os Termos de Consentimento Informado e os Termos de Responsabilidade ética, que seriam firmados respectivamente entre trabalhadores e empregadores. Estes, por sua vez, seriam incorporados às legislações que devem ser criadas especificamente para tratar do tema, evidenciando a importância da delimitação dos limites éticos e bioéticos no uso de tais informações.
Classifica-se a presente pesquisa como por propósito ou objetivo, pois esta se dará de forma exploratória, descritiva e explicativa, abrangendo também conceitos da área medicinal e genética. Neste escopo, a metodologia de pesquisa utilizada foi a hipotético dedutiva, considerando tratar-se de uma pesquisa bibliográfica, legislativa, jornalística.
O trabalho será dividido em quatro partes: A primeira objetiva tratar da revolução tecnológica, suas consequências e impactos que levaram ao trabalhador moderno. Em uma segunda seção se discutirá no que tange a seleção dos trabalhadores e os novos métodos seletivos guiados pelos avanços biotecnológicos. 
A terceira seção aborda os aspectos benéficos e maléficos trazidos pela adoção do mapeamento genético aplicado a seleção de trabalhadores. Por fim, analisa-se as aplicações e limites da biotecnologia no campo do direito trabalhista.
1 A REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA E O PERFIL DO TRABALHADOR PÓS-MODERNO
Não há como abordar o tema de revolução tecnológica sem fazer menção as duas grandes revoluções industriais que ocorreram ao longo do desenvolvimento histórico da nossa sociedade. Entretanto, nesse tópico será analisada a Terceira Revolução Industrial, que está acontecendo nos dias atuais, e que traz consigo inovações sobre questões relevantes, que versam sobre a relação direta entre o uso de tecnologias cada vez mais acessíveis e menos onerosas para as empresas e como estas afetam o valor, e também a produtividade do trabalhador. 
Os avanços da tecnologia não demandam apenas adequação técnica, mas também adequações nas formas de gerir o trabalho, sendo utilizadas novas ferramentas laborais. Além disso, destaca-se a correlação entre a utilização dessas tecnologias e a força de trabalho, de forma a promover uma melhora eficaz na produtividade individual, afetando por consequência a produtividade final das empresas e principalmente sua lucratividade.
Sob essa perspectiva, são perceptíveis, no decurso do tempo, as transformações sucedidas nas empresas a partir do período da Segunda Revolução Industrial, em que grande parte do trabalho que era realizado por pessoas e animais e começou a ser substituído gradativamente por máquinas e equipamentos mais modernos. Como consequência deste modelo, destaca-se a produção mais acelerada e um custo de produçãobem menor para os empresários, mas por outro lado, uma elevação exponencial no número de desempregos que assolou a população na época. 
Ora, se antes o trabalho braçal impulsionava o capitalismo e a lucratividade das empresas, hoje esse tipo de força tem ficado em segundo plano. Se as máquinas agora substituem a força braçal, passa-se a valorizar e evidenciar o cérebro humano, o conhecimento e as características genéticas individuais de cada trabalhador como a nova forma de impulsionar os lucros. 
Tomemos como exemplo uma fábrica de pasta de dentes. Se antes havia um funcionário para administrar a matéria prima, um para colocá-lo dentro dos tubos e um para fechá-lo e empacotá-lo, com os efeitos da Segunda Revolução Industrial, saem de cena os funcionários menos capacitados e permanece apenas aquele com mais conhecimento técnico, que agora irá operar a máquina que fará todo esse processo. 
A partir desse exemplo temos como fazer um parâmetro entre o aumento de mão de obra e força de trabalho dos trabalhadores envolvidos com tecnologias e dos crescentes processos de informatização. É comum que nos esqueçamos que por trás de toda tecnologia criada também há um trabalhador tornando isso possível, e apesar de não ser esse o foco do trabalho, se faz válido salientar que a evolução tecnológica também gera empregos, ainda que, obviamente, não na mesma proporção daqueles que o perdem por falta de capacitação para continuar exercendo suas funções com algumas intervenções tecnológicas.
Criou-se então pelo francês Henri Fayol a Teoria Clássica de Administração, que propunha uma relação direta entre a modernização das empresas e a criação de estruturas mais funcionais, tendo como resultado sua eficiência de produção aumentada. Por consequência, visando obter cada vez mais lucros, as empresas vêm buscando melhorar o desempenho de seus funcionários, aliando isso às novas tecnologias disponíveis no mercado.
O modelo “capital-trabalho” que foi concebido na Segunda Revolução Industrial ainda está bem presente no nosso dia a dia, o que significa afirmar que ainda hoje se visa aperfeiçoar recursos, diminuir investimentos e consequentemente, obter maiores lucros. É o modelo do capitalismo perfeito, sendo o principal conceito incentivador do capitalismo pós-moderno. 
A contemporaneidade dessas transformações vem acompanhada de mudanças sociais notáveis, influenciando diretamente nos processos de trabalho, e é o que chamamos hoje de “Terceira Revolução Industrial” [footnoteRef:2]. [2: Chamada também de Revolução informacional, se deu em meados do século XX, logo após o fim da Segunda Guerra Mundial, quando a globalização proporcionou que a tecnologia finalmente avançasse.] 
Os avanços tecnológicos abarcam desde a mão de obra do trabalhador até a forma em que o próprio trabalhador valoriza o seu trabalho. Por consequência, as empresas contemporâneas tendem a se adaptar a esse novo padrão empresarial, onde a força de trabalho pós-moderna se dá na capacidade intelectual de cada trabalhador. 
Haja vista que as máquinas ainda não são plenamente capazes de substituir a capacidade intelectual humana, quem se candidata a uma vaga de emprego tem se deparado com um mercado cada vez mais exigente. Frente a este cenário, se manter no mercado de trabalho tem se tornado um desafio nos dias de hoje, posto que tais exigências acabem gerando certa insegurança no que tange a empregabilidade e qualificação dos candidatos, levando-os a buscar cada vez mais por capacitação especializada. 
As mudanças tecnológicas e as múltiplas formas de trabalho impõem ao trabalhador que se adapte a realização de diversas e difusas funções, e ao mesmo tempo impõem àqueles que não se capacitam que acabem aceitando condições inferiores para fugir do tão temido desemprego. 
Sob o ponto de vista capitalista, a visão sobre a força de trabalho continua a mesma: aperfeiçoa-se a mão de obra, aumenta-se a produção e diminuem-se os salários e encargos. A partir disso, as empresas buscam distinguir entre a grande quantidade de candidatos disponíveis àqueles que possuem o perfil ideal para suprir suas necessidades. Para tal, são instituídos os setores de departamento pessoal, que são responsáveis pela divisão e seleção de candidatos de acordo com suas aptidões, incluindo em alguns casos a avaliação genética entre esses pré-requisitos. 
1.1A BIOTIPOLOGIA DO VALOR DO TRABALHO
A biotipologia se firmou no Brasil na década de 30, em meio aos debates sobre identidade nacional, quando o ministro Gustavo Capanema se juntou com alguns cientistas a fim de definir o conceito ideal daquilo que se imaginava à época que representaria a imagem do futuro do homem brasileiro. 
De acordo com o parecer desses cientistas, o homem médio seria o homem branco, com uma média de altura entre 1,66m e 1,70m, peso entre 60 kg e 65 kg, fora outras características morfológicas, em dezenas de segmentos corporais. Já no que tange as características fenotípicas, teríamos como padrão cabelos lisos, olhos escuros e tendência a braquicefalia.
Esse movimento se deu de forma bem parecida com o que ocorreu na Argentina, baseada numa concepção “hereditário-tipológico-italiana” (Stephan, 2005, p. 125) que serviu de fonte para uma eugenia que controlasse o biotipo da população. 
Faz-se válido ressaltar que a introdução da biotipologia no Brasil se deu num momento de redefinição das características étnicas, raciais e culturais, que foram elencadas por um conceito de brasilidade extremamente preconceituoso, fundado num conceito de hierarquia social.
Outro ponto que deve ser levantado diz respeito aos debates que dispunham sobre os critérios para a seleção eugênica de imigrantes, onde se priorizavam os europeus, que eram tidos como os melhores tipos antropológicos para uma padronização eugênica da nação. 
Segundo o entendimento de Marcelo Tadeu Fernandes Silva, especializado em biotipologia antroposófica, a biotipologia pode ser subdividida em quatro campos: sanguíneos, fleumáticos, melancólicos e coléricos. Os sanguíneos são os corpulentos, de ossos fortes e com andar leve. Geralmente as patologias enfrentadas por esse grupo têm relação direta com problemas cardíacos e arteriais. Os fleumáticos são aqueles que, quando em desequilíbrio, tendem a desenvolver problemas renais. Já os melancólicos geralmente apresentam um corpo longilíneo, e as patologias que geralmente acometem esse grupo estão relacionadas às articulações e ossos. E por fim, existem os coléricos, que são dotados de prazer mental, costumam ser intuitivos, possuir um corpo musculoso e pele geralmente clara. Geralmente esse grupo é acometido por patologias relacionadas a problemas digestivos e metabólicos. 
No que tange as relações de trabalho fica evidente o risco e as inseguranças que o estudo desses biotipos e suas separações trazem para o ramo. Se de pronto temos quatro subclassificações de biotipologia, aprofundando esses estudos e testes podem ser criados dezenas de novas subclassificações, reclassificações, e com isso, uma nova eugenia de pessoas. 
Levando em consideração fatores históricos, onde a busca por uma eugenia perfeita quase nos fez dizimar uma etnia, a prática e o uso dessa biotipologia, unida a testes genéticos, se torna um campo muito sensível de se adentrar. 
Diante disto, faz-se necessário questionar quais seriam as reais influências que o acesso a essas informações trariam aos processos seletivos e até que ponto geraria preconceitos e uma nova era de elitização genética.
Como dito anteriormente, a Terceira Revolução Industrial tem relação direta com as características individuais de cada ser humano, e tendo como notório que a manipulação genética está em constante expansão, sua repercussão na vida humana não pode ser deixada de lado, principalmente no campo do direito, que não pode ficar inerte. 
Torna-se necessário que haja uma preocupação em regular tais avanços científicos para que não deixem de preservar os direitos da personalidade e da dignidade humana, incluindo evitar a desvalorização e mitigação da mão de obra humanapor fatores que independem da vontade, como pré-disposições genéticas a alguma patologia. 
No campo do Direito do Trabalho a insegurança é evidente. A partir do momento em que se estabelece um padrão, automaticamente terão indivíduos que se encaixam nele, e os indivíduos que não. Como regular tais relações sem que o valor do trabalho de cada um seja reduzido as suas características genéticas? Até que ponto a manipulação do genoma humano dará ensejo a um cerceamento da liberdade individual do ser humano e como será tratada a confidencialidade de tais dados? 
Evidentemente, há que se desenvolver uma forma de regular essas relações a fim de evitar que sejam maldosamente utilizadas para fins discriminatórios e eugênicos, como por exemplo, um candidato ser descartado da vaga por ter pré-disposição a alguma patologia que, em tese, prejudicaria seu desempenho, ou mesmo ter algum tipo de diferenciação com relação a seguros e planos de saúde corporativos. 
 Não se pode esquecer que a real função por trás destes testes genéticos a partir da biotipologia está em se utilizar da engenharia genética justamente para prevenir patologias e melhorar a saúde da humanidade como um todo, jamais podendo se permitir que esta se torne a porta de entrada para outros fins.
Deve-se levar em consideração que a utilização dos mapeamentos genéticos pode evitar que o trabalhador seja exposto a postos de trabalho insalubres, que futuramente venham a desencadear patologias devido a essa exposição. 
Deste modo, torna-se notória a intenção da UNESCO ao emitir a Declaração Universal do Genoma Humano e dos Direitos Humanos. Ao fazê-lo, buscou solucionar e sanar grande parte desses questionamentos, tratando de proteger a dignidade do ser humano de modo amplo, bem como cada indivíduo com suas singularidades e diversidades, e a utilização dessas informações para promover até mesmo políticas de proteção à saúde do trabalhador. 
Na seguinte sessão será abordado sobre os prós e contras do uso desses estudos genéticos a luz da bioética, levando em consideração sua repercussão na saúde do trabalhador, bem como toda a questão ética envolvida no assunto, jamais permitindo que qualquer um seja desvalorizado ou reduzido por suas características genéticas, evitando assim, a elitização genética que falamos acima.
2 A SELEÇÃO DE TRABALHADORES, GENÉTICA	 E SAÚDE
Dentro de toda célula do corpo humano existe um composto orgânico, o ácido desoxirribonucleico, popularmente conhecido como DNA. Nessa molécula estão armazenadas todas as informações que vão de geração para geração e que influenciam diretamente no funcionamento do nosso corpo. 
Como dito anteriormente, há um viés ético que tenta solucionar possíveis conflitos entre a área da genética e da saúde com a área do direito do trabalho. Isso ocorre, pois nos dias de hoje é nítido o avanço que a tecnologia vem sofrendo, concomitantemente, isso vem afetando as relações de trabalho em todos os seus aspectos sejam eles organizacionais ou funcionais. 
Historicamente, sempre houve uma linha muito tênue entre a garantia de saúde mínima do empregado e o quanto essa garantia era cerceada pelo empregador para tirar destes sua maior capacidade produtiva. Temos como exemplo claro disso as duas primeiras revoluções industriais, onde os trabalhadores eram forçados a trabalhar por períodos de até 15 horas por dia, sem qualquer tipo de equipamento de proteção ou sem nenhum tempo reservado para descanso e alimentação durante as jornadas. Eram expostos a condições perigosas e insalubres, e isso sem contar a quantidade exorbitante de crianças que também eram obrigadas a trabalhar. Visava-se sempre a maior produção possível, usando o menor número de recursos disponíveis. 
Diante do exposto acima, também é de fácil percepção que aqueles que eram escolhidos para trabalhar eram basicamente homens, em idade média de 18 a 40 anos e que tivessem uma estrutura física que demonstrasse que aguentariam as longas jornadas e o trabalho pesado ao qual eram submetidos. Vemos aqui um princípio da manifestação de seleção de trabalhadores a partir de características genéticas. 
Com o passar dos anos e com a industrialização cada vez mais forte, essa seleção começou a exigir dos candidatos exames e testes periódicos para analisar se aquele trabalhador ainda era útil e se estava rendendo bons resultados, partindo do princípio de que quanto mais empregados qualificados, menor a mão de obra e maiores os lucros obtidos. Foi assim durante todo o século XX, onde as empresas realizavam uma triagem dos candidatos a partir de métodos de avaliações médicas, físicas e psicológicas. 
Hoje em dia com os avanços ainda mais significativos, tanto da tecnologia quanto da genética, a seleção dos trabalhadores passa por testes ainda mais abrangentes, chegando a avaliar até mesmo a predisposição genética de alguns candidatos a contrair certas doenças, sejam elas ocupacionais ou não, e também a sua suscetibilidade a determinados riscos. Muda-se o conceito de diagnosticar doenças e começa a haver o crescimento de uma medicina prognóstica a partir do acompanhamento biológico. 
Esse processo de seleção de trabalhadores a partir de estudos genéticos gera alguns questionamentos que precisam ser ponderados. O primeiro deles no tocante aos limites das informações que o empregador poderá ter acesso. Seria justo discriminar trabalhadores geneticamente “inferiores” ou que portassem alguma doença crônica? E o segundo quanto à forma em que isso seria utilizado. Poderiam as empresas, a partir dos resultados desses testes, identificarem resistência de um trabalhador a algum agente nocivo e expô-lo ao risco em vez de evitá-lo?
Por óbvio que as objeções trazidas acima só podem ter uma resposta negativa. Sob hipótese alguma seria justo expor o trabalhador a apresentar tais resultados sabendo que isso poderia ser o ponto principal para diversos preconceitos e, por consequência, gerar diversos danos, fossem eles físicos, psicológicos ou morais. Bem como não seria possível abrir um precedente para que começasse a adaptar o trabalhador ao meio em que está inserido, e não o contrário como deve ser, adaptando os ambientes de trabalho para que sejam cada vez mais aptos e seguros. 
Com o acesso deliberado a esse código genético, muitas áreas poderão ser atingidas e isso poderá dar ensejo a uma discriminação eugênica, principalmente no campo das relações de trabalho. Uma vez que se torne viável que os empregadores tenham acesso a tais dados, se tornará possível determinar previamente o funcionário que, geneticamente, se enquadre melhor para uma contratação ou uma promoção. 
O fato é que todas as empresas que lidam com produtos que podem ser nocivos à saúde têm grande interesse nesses testes, com um único fim de baratear suas produções e diminuir a sua responsabilidade civil quanto aos danos causados por tais exposições, afinal, tendo acesso a esses resultados, poderiam a partir dele selecionar apenas candidatos que oferecessem algum tipo de resistência a tais agentes, causando a discriminação dos demais candidatos. 
	Segundo o entendimento do doutrinador Mauricio Godinho Delgado (DELGADO, 2000, p. 98). discriminação é a “conduta pela qual se nega à pessoa tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada”. De tal forma, toda vez que tivermos uma situação em que alguém seja diminuído em sua liberdade, igualdade e personalidade, estaremos diante de uma hipótese de discriminação, assunto que inicia a próxima subseção, que tratará da dignidade da pessoa humana frente às metodologias seletivas.
2.1 A DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA E AS METODOLOGIAS SELETIVAS
	Não é por acaso que a dignidade da pessoa humana está no primeiro artigo da nossa Constituição Federal, antes que se pense em defender quaisquer direitos, precisamos garantir que todas as pessoas possam exercê-los, independentemente de etnia, classe, fisionomia ou qualquer fator que leve a uma estigmatização e posteriormente a uma discriminação.
	Além dos direitos fundamentais garantidosno art. 1°, o trabalhador tem no art. 7° uma segunda disposição sobre direitos e garantias fundamentais. Isso sem deixar de lado todos os direitos que são assegurados a todos os cidadãos brasileiros, que estão dispostos no art. 5°da CRFB/89, como direito a saúde, integridade física e moral, igualdade, privacidade, entre outros.
	Além dessas proteções constitucionais, podemos citar também a Declaração de Direitos Humanos da ONU, com aplicabilidade mundial e que dispõe em seu texto sobre todas as garantias quanto à equidade nas condições contratuais num âmbito geral, reafirmando ao mundo que não deve ser tolerada qualquer tipo de discriminação, independente de qual seja. Ainda sob esse prisma, temos a Declaração da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que foi publicada em 1988 e que também dispõe regras que se importam em suprimir qualquer forma de discriminação no âmbito trabalhista. 
	Como falamos acima das garantias constitucionais, foquemos agora no direito constitucional a privacidade. Quando se fala em privacidade é quase que automática a associação de que privacidade é tudo aquilo que guardamos em sentido mais íntimo e que só damos a alguns, sob nossa permissão, acesso. De forma mais simplificada, é tudo aquilo que não queremos que outras pessoas saibam. 
	Desde o momento em que a empresa se manifesta sobre a contratação de um funcionário até o momento em que decide pela demissão do mesmo, são requeridos alguns exames médicos, como os admissionais e demissionais. Há ainda as hipóteses em que, durante o tempo de contrato, são realizados outros exames, como os de rotina ou de mudança de função, por exemplo. Cada um desses exames integra o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e tem a função de diagnosticar e prevenir doenças que estejam relacionadas ao trabalho, principalmente sobre aquelas que podem causar qualquer tipo de dano de caráter irreversível na saúde do trabalhador. Esses exames são de extrema importância, pois é a partir deles que os médicos designados conseguem fazer um repasse das melhorias que devem ser feitas, com fito num controle de riscos no ambiente onde o trabalhador exerce sua função. 	
	Além das disposições fundamentais presentes na Constituição Federal, temos uma lei específica, Lei 9029/95, que versa sobre a discriminação nas relações de trabalho. Essa lei foi criada com intuito de proteger, principalmente mulheres, de terem que apresentar qualquer tipo de atestado de gravidez ou de esterilização para que possam continuar exercendo suas funções ou para serem admitidas, e isso ocorreu, pois houve uma época em que era comum a realização desses testes para eliminar qualquer chance de contratar uma mulher que estivesse grávida, já prevendo a economia com seus posteriores direitos. Algumas empresas iam ainda mais além e exigiam que houvesse uma comprovação médica de esterilização. Obviamente isso precisou ser solucionado, como disposto em seu art. 2°, em seus incisos I e II {...}:
Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;	II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:a) indução ou instigamento à esterilização genética;b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizadas através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde.Pena: detenção de um a dois anos e multa.Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:I- a pessoa física empregadora;II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das Administrações Públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Outra ressalva se faz quando se trata dos princípios que regem os contratos de trabalho. Inicialmente, faremos um link entre o princípio da boa-fé objetiva, o direito à privacidade e o direito à informação e o consentimento livre e esclarecido. 
Todos esses conceitos têm uma ligação direta com o direito à privacidade que fora mencionado acima. Se levarmos em consideração que, a partir da boa-fé, há uma presunção de que ambos os pólos do contrato estão sendo claros quanto às informações declaradas. A partir do momento em que um funcionário dispõe de seu material genético ele tem pleno direito de saber a destinação do material, de forma expressa e por escrito, e de acordo com seu consentimento livre e esclarecido. Fica facultado a ele concordar ou não com os termos, bem como ter garantida a privacidade de seus dados, sem que haja qualquer intervenção externa.	
Em sua maioria, a realização de testes genéticos ocorre a partir da coleta de material sanguíneo, o que, por si só, não teria nenhum problema. A problematização se dá quanto à forma com que as empresas manipulam tal material, se utilizando dos resultados para deixar de contratar candidatos a partir de suas características genéticas, e também na ausência de uma legislação que defina os limites para tal manipulação. 					
Toda e qualquer metodologia seletiva, envolvendo ou não testes genéticos, deve ser clara, objetiva e não ter nenhum resquício de discriminação. Vale ressaltar que a discriminação genética traz danos intrínsecos a integridade psíquica do ser humano, e isso nas relações de trabalho afeta diretamente sua subsistência, posto que o trabalho é fundamental para garantir seu sustento e de sua família. Sua capacidade laborativa deve sim ser avaliada, mas nunca pelo fato de ser ou não predisposto geneticamente a alguma doença, sob pena de ofensa direta à dignidade humana. 	
						
3 MAPEAMENTOS GENÉTICOS, MERCADO DE TRABALHO E A BIOÉTICA
Inicialmente, deve-se trazer à baila o conceito de mapeamento genético, para aí sim atrelar tal conceito à bioética e à sua influência no mercado de trabalho.
O mapeamento genético é uma forma de localizar os genes nos cromossomos e também de conhecer as distâncias físicas e genéticas que separam os dois. A partir do mapeamento genético também se torna possível fazer o sequenciamento do DNA de cada cromossomo, e, após, aplicar apenas os resultados que forem interessantes para o estudo a que se destinam. 
No que se aplica ao campo do trabalho, esses estudos seriam utilizados, em tese, apenas para melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores, tornando os ambientes de trabalho mais aptos para que estes fossem, gradativamente, menos expostos a agentes nocivos que pudessem vir a desencadear alguma doença laborativa. Porém não se pode deixar de lado a hipótese desse escopo ser camuflado e que se dê espaço para uma hegemonia genética, onde apenas aqueles que não têm nenhuma predisposição patológica conseguem manter-se no mercado de trabalho. 
Com relação à bioética, o questionamento se faz óbvio: Qual o limite será dado ao acesso da manipulação genética? Não se pode olvidar que apenas a predisposição genética não quer dizer necessariamente que aquele indivíduo irá desenvolver tal patologia, ou seja, os fatores externos têm significante relevância para que se desenvolvam, e o acesso deliberado de tais informações é, no mínimo, perigoso. 
Em se tratando de uma sociedade democrática como a nossa, se faz necessário que todos estejam devidamente esclarecidos a respeito das implicações que esses testes poderiam ter se aplicados para definir quem se torna, ou não, apto ao mercado de trabalho, podendo assim decidir pelo voto a respeito de sua aplicabilidade, jamais permitindo que tal prática seja imposta pelo empregador, ou mesmo pelo Estado, evitando assim todos os problemas morais e éticos que possam vir a surgir.
3.1 A ADEQUAÇÃO DA SELEÇÃO CONTRATUAL A LUZ DA BIOÉTICA
Como já exposto anteriormente, no presente artigo visa-se a associar a inclusão dos mapeamentos genéticos nosprocessos de seleção contratual, mas o mais importante é que se faça tal inclusão de forma a que se tenha o menor número de prejuízos financeiros, morais e éticos, principalmente para o trabalhador, que acaba sendo o polo mais frágil dessa relação. 
É fato que os mapeamentos genéticos têm sido cada vez mais utilizados ao redor do mundo, mas como adequar isso à nossa realidade sem desrespeitar os pontos colocados acima? A linha entre o que é aceitável e o que se torna abusivo é tênue e o cuidado é necessário, fazendo-se vital que haja todo subsídio bioético ao conduzir o tema. 
Uma das formas de possível introdução da utilização de mapeamentos genéticos para seleção contratual seria instituir Termos de Consentimento Informado, bem como Termos de Responsabilidade Ética, a serem firmados respectivamente por trabalhadores e empregadores, incorporando ambos às legislações pertinentes ao tratamento dessas informações, de forma que sua utilização no campo laboral ficasse esclarecida e muito bem delimitada principalmente no campo da ética. 
Historicamente já tivemos ocorrência de tal discriminação genética relacionada a seleção contratual, e ao contrário do que se possa pensar, isso ocorreu recentemente, em 1970, nos Estados Unidos, conforme publicado por Karen Rothemberg et al. (1997, on-line) em seu artigo Genetic information and the workplace: legislative approaches and policy challenges.
pessoas afrodescendentes que possuíam traços genéticos para anemia falciforme foram excluídas do processo de contratação para determinadas ocupações, muito embora apresentassem condições apropriadas de saúde e ausência de riscos de virem a desenvolver a doença. (Karen Rothemberg et al., 1997, on-line)
Desde então, o caso tornou-se referência internacional nos estudos de discriminação genética envolvendo trabalhadores, motivo pelo qual deve-se atentar para o cuidado ao tratar o tema.
O limite entre o que é aceitável quanto á manipulação dessas informações e entre a dignidade da pessoa humana é um dos pilares a serem levados em consideração nesse contexto, uma vez que a possível discriminação ou exclusão social, econômica e laboral de trabalhadores que sejam objeto de tais estudos não pode ser tratada como um mero efeito colateral de tal avanço. 
3.2 OS PRÓS E CONTRAS DO MAPEAMENTO GENÉTICO APLICADO A SELEÇÃO DE TRABALHADORES
A partir de tudo que foi colocado acima, alguns questionamentos começam a surgir, tais quais a respeito dos prós e contras da manipulação genética no que tange a seleção de trabalhadores e possíveis onerosidades para ambas as partes.
Seria justo que, a partir do acesso a esses dados, planos de saúde começassem a cobrar a mais de empresas que contratassem funcionários que apresentassem predisposição genética a determinada patologia? Seria viável, e justo, o repasse de tal onerosidade ao trabalhador, levando em consideração ser apenas uma projeção genética de uma possível patologia que ele pode não vir a desenvolver? 
Os questionamentos são inúmeros, e ainda não há uma resposta que se possa afirmar correta ou incorreta para praticamente nenhum deles, isso pois não há ainda uma legislação que trate especificamente do tema com o zelo que ele demanda, mas deixemos a negatividade em segundo plano por um momento e comecemos a olhar para as possíveis melhorias advindas dessa manipulação.
Ora, se por um lado temos uma válida preocupação com os riscos que se apresentam acerca do mau uso de tais informações, consideremos então a boa-fé que deve reger todos os contratos e pressupor que essas informações seriam utilizadas apenas para sua destinação de origem: a melhoria dos ambientes de trabalho e a prevenção de patologias oriundas da atividade laborativa. 
Guiando-se a partir disso, podemos considerar que os mapeamentos genéticos seriam uma excelente e eficaz ferramenta para evitar que trabalhadores fossem expostos a agentes nocivos à sua saúde, permitindo que as empresas sanassem o problema antes de colocá-los em situação de risco.
Podemos ir ainda um pouco mais além e explorar o lado econômico, e para isso basta matemática básica. Quanto menos os trabalhadores são expostos a situações de risco, menos eles se afastam do trabalho por motivos de doença, logo, podemos considerar que a manipulação genética aplicada ao trabalho pode diminuir custos com relação a planos de saúde ou licenças, por exemplo, bem como gerar uma economia considerável ao INSS, uma vez que a tendência é diminuir com isso a quantidade de trabalhadores que se afastam do trabalho e precisam receber benefícios sociais. 
4 APLICAÇÕES E LIMITES NO CAMPO DO DIREITO TRABALHISTA
Após tudo que fora anteriormente exposto, se faz evidente que as informações genéticas dos trabalhadores não podem ficar sem proteção, ao bel-prazer do empregador ou de quem quer que seja. A obtenção desses dados acarreta impasses tanto em relação ao acesso, como para a sua aplicação. Há que se delimitar previamente quem, conforme quais circunstâncias e com quais objetivos poderão ser realizados mapeamentos genéticos, bem como regular a obtenção de amostras biológicas e também analisar quanto ao acesso aos resultados, determinando quem poderá ter acesso e quais as medidas de proteção dessas informações serão aplicadas.
Nesse sentido, o campo do Direito e os juristas competentes devem apresentar instrumentos que consigam regular e equilibrar a relação entre os avanços científicos e a defesa da dignidade humana de cada pessoa. Para tal, têm-se dois documentos que flertam entre o direito e a bioética: a Declaração Universal do Genoma Humano e dos Direitos Humanos e a Constituição Federal de 1988. 
Consta na Declaração Universal do Genoma Humano e dos Direitos Humanos que a cadeia genética de cada indivíduo faz parte do seu patrimônio genético, traçando assim um conceito que transcende a ideia de um direito individual-privado, isso porque quando falamos de patrimônio genético, passamos a abranger inclusive as gerações futuras, evidenciando que, quanto ao tema, há certa indeterminabilidade de seus sujeitos, e consequentemente, passa-se a se tratar de um direito intergeracional, direito este que deve ser protegido constitucionalmente. 
A partir do momento em que se entende que não há um genoma que possa ser qualificado como modelo, conclui-se por óbvio que as características genéticas do indivíduo não podem ser usadas como justificativa para qualquer tipo de discriminação. É nesse momento que a Constituição Federal deve se impor, a fim de reafirmar e garantir o direito fundamental a igualdade, não permitindo que ninguém seja tratado de forma diferente em sua dignidade, seja no desempenho de suas funções ou no exercício de seus direitos mais básicos. 
Vale ainda fazer um adendo quanto aos artigos 17 e 19 da Lei 7/2009, que dispõem sobre hipóteses um pouco menos abrangentes, mas que podem ser utilizadas em analogia com relação aos mapeamentos genéticos aplicados ao meio trabalhista: 
Artigo 17.º - Proteção de dados pessoais
 1 — O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas:
 a) À sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação; 
b) À sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
 2 — As informações previstas na alínea b) do número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a atividade. 
3 — O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controle dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua retificação e atualização.
 4 — Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento dedados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à proteção de dados pessoais.
 5 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos números 1 ou 2. 
Artigo 19.º - Testes e exames médicos 
1 — Para além das situações previstas em legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respectiva fundamentação. 
2 — O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a candidata a emprego ou a trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
3 — O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a atividade. 
4 — Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos números 1 ou 2.
Fica concluso que as informações genéticas devem ser utilizadas somente se resultarem em melhoria da qualidade de vida do indivíduo, na prevenção ou no alívio de enfermidades que sejam consideradas genéticas. Não se pode permitir que o trabalhador requeira indiscriminadamente qualquer teste genético, sejam eles mapeamentos ou mesmo exames de sangue, como uma forma de separar os aptos ou não a tal cargo.
Por fim, quando se trata de submeter candidatos, ou mesmo aqueles que já foram contratados, a testes genéticos, têm-se duas finalidades principais. A primeira funciona como uma seleção negativa, e corta de pronto todos os candidatos que sejam diagnosticados com possíveis futuras patologias. A segunda, por sua vez, funciona como uma seleção positiva, dessa forma, seleciona todos os candidatos que sejam geneticamente mais aptos ao cargo, sendo esses aqueles que apresentam maior resistência a determinados agentes que poderiam desencadear patologias, como por exemplo, um trabalhador que ficará exposto ao sol por tempo elevado e que apresenta no resultado de seus testes uma chance muito baixa de desenvolver câncer de pele, este seria selecionado em detrimento de outro que tivesse histórico de tal patologia.
O campo do direito deve regular tal relação para impedir que os empregadores, na posse desses resultados, tenham fundamento para fomentar uma política discriminatória, que futuramente terá como resultado uma nova classe de marginalizados que foram sido excluídos do acesso ao mercado de trabalho por terem uma capacidade laborativa reduzida ou alguma pré-disposição patológica que, futuramente, viesse a onerar o empregador.
4.1 A LINHA TÊNUE ENTRE O DIREITO A PRIVACIDADE, AS OBRIGAÇÕES ÉTICAS E OS AVANÇOS TRAZIDOS PELOS MAPEAMENTOS
Quando se fala em privacidade e obrigações éticas, se faz notório que tais dados não podem ser acessados arbitrariamente, delimitando que o empregador só poderá ter acesso a essas informações ante a real necessidade e relevância de mensurar e qualificar aptidão de um candidato e, maiormente, quando provar que o acesso aos resultados dos mapeamentos genéticos é a única via capaz de atestar o direito à saúde do trabalhador.
Não se podem ignorar os avanços da biomedicina, porém, visto que a cada dia que passa a linha que separa uma civilização mais avançada de uma civilização com direitos invioláveis se torna cada vez mais tênue, é necessário que se tome cuidado. Esses avanços devem sempre respeitar as diversidades de cada canto do planeta, bem como as de cada região e as inúmeras manifestações do genoma humano de acordo com o ambiente em que está inserido.
Para tal, se faz necessária a dedicação e vinculação de todas as partes envolvidas, sejam elas públicas ou particulares, a fim de elaborar documentos, leis e o que mais for preciso para promover o respeito e a obrigatoriedade de proteção das garantias fundamentais de cada indivíduo, para que os avanços tecnológicos e biotecnológicos estejam sempre embasados na dignidade da pessoa humana e em suas garantias constitucionais. 
De tudo que fora exposto, chega-se à conclusão de que não se pode de forma alguma permitir que o ser humano seja diminuído por conta de suas características genéticas, posto que o genoma se expressa e evolui de maneiras diferentes, em conformidade com o ambiente, o estado de saúde e as condições de vida as quais está submetido o indivíduo.
Deste modo, é absolutamente condenável qualquer tipo de manipulação que incentive uma hegemonia genética, tendo sempre em mente que o ser humano é muito mais que só um corpo trabalhador, jamais permitindo que se reduza a objeto de enriquecimento alheio e ignore seu desenvolvimento pessoal natural. 
5- CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Com o advento da revolução biotecnológica que é cada vez mais presente em nossos cotidianos, surgem duvidas, esperanças e, principalmente, inseguranças.
Todos os polos envolvidos na relação entre direito e biotecnologia discutem sobre os possíveis resultados e consequências da relação que esses dois campos importantíssimos vêm traçando. Nesta seara, os juristas tendem a ter um papel indispensável quando se trata de mediar e harmonizar os conflitos que vão surgindo, garantindo que estes sejam solucionados sem que haja um cerceamento de garantias individuais fundamentais, protegidas constitucionalmente.
A Declaração Universal do Genoma Humano e dos Direitos Humanos e a Constituição Federal de 1988 formam a estrutura necessária para que se garanta a proteção ao genoma humano e também aos direitos fundamentais que podem ser ameaçados por tais avanços. 
No que se refere à proteção ao trabalhador em detrimento dos avanços da biotecnologia que, de certa forma, o ameaçam, a partir dos documentos citados acima, fica claro que o empregador não pode exigir do candidato a emprego que este preste conta de informações que constem de sua vida privada, a menos que estas informações sejam escrupulosamente necessárias e relevantes para determinar sua aptidão ao trabalho, sempre com fulcro na preservação de sua integridade física ou psíquica. 
Além disto, uma vez que se tenha tido acesso às informações do genoma do trabalhador, as informações que possam ser conhecidas pelo médico, só poderão ser comunicadas ao empregador, em termos de o trabalhador estar ou não apto a desempenhar determinada atividade, jamais sendo permitido que sejam repassadas a terceiros sem que haja expressa autorização do candidato
Por fim, há que se ter em mente que qualquer que seja o teste genético, este deve ser utilizado somente com finalidade de preservação da vida e saúde do trabalhador, e qualquer exigência por parte do empregador que seja diversa a esta premissa e fira sua dignidade e/ou gere discriminação genética deverá ser impedida e punida nos moldes da lei. 
Assim sendo, fica vedado ao empregador que, para fins de admissão ou mesmo manutenção do trabalhador no cargo, exija que estes se submetam ou apresentem testes ou exames médicos de qualquer natureza, para atestar condições físicas ou psíquicas, exceto quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem.
REFERENCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado Federal. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.Htm>. Acesso em: 29 de jul de 2017					
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ª ed., São Paulo: LTR, 2009	
DINIZ, Maria Helena, O Estado Atual do Biodireito. 5ª ed., São Paulo: Saraiva, 2008	
GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro - Contratos . 6ª ed., São Paulo: Saraiva, v. III. 2009		
GOLDSTEIN, D. Biotecnologia levada a sério.n.17; p.58-61 Ciência Hoje, São Paulo, 1994.			
LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. 13ª ed., São Paulo: Saraiva, 2009.	
ROTHENBERG, K. et al. Genetic information and the workplace: legislative approaches and policy challenges. v. 275, n. 5307, p. 1755-1757. Science, Washington, DC, 1997.
UNESCO - A Declaração Universal sobre o Genoma Humano e os Direitos Humanos. Disponível em: <https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000122990_por>Acesso em: 18/10/2019.
VIMIEIRO-GOMES, Ana Carolina. A emergência da biotipologia no Brasil: medir e classificar a morfologia, a fisiologia e o temperamento do brasileiro na década de 1930. v.7, n.3, p.705-719. Boletim do Museu Paraense Emílio Goeldi, 2012