RESPONSABILIDADE-CHEFIA-LIDERANA - APOSTILA

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RESPONSABILIDADE,
CHEFIA E LIDERANÇA
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Curso Especial de Formação de Sargentos da PMBA - CEFS - 2020
Responsabilidade Chefia e Liderança
Conteudistas - Geórgia de Castro Machado Ferreira - Ten PM e Evânia Santos Assunção Motta - Sd 1ª Cl PM 
SUMÁRIO
 CARTA DEAPRESENTAÇÃO 03
1 INTRODUÇÃO À LIDERANÇA 04
1.1 O QUE É LIDERANÇA 04
1.2 VARIAVEIS, CARACTERÍSTICAS E TIPOS DE LIDERANÇA 08
1.3 EU NASÇO LIDER OU ME FORMO LÍDER? 08
2 LIDERANÇA NO CONXTEXTO POLICIAL MILITAR 09
2.1 LIDERANÇA MILITAR X CHEFIA MILITAR 10
2.2 CENÁRIOS FUTUROS E DESAFIOS DA LIDERANÇA 11
2.3 O LÍDER COMO FACILITADOR 12
2.4 NOVA GRADUAÇÃO E NOVAS RESPONSABILIDADES 12
2.4.1 Qual a função do Sargento? 13
2.4.2 O sargento no comando de frações de tropa e pequenos destacamentos: 
 exercendo liderança em ações policiais 15
3 TRANSFORMAÇÃO DO GRUPO EM EQUIPES 16
3.1 ABORDAGENS TEÓRICAS 17
3.2 SIGNIFICADO DO TRABALHO E PAPEL DA LIDERANÇA 19
4 LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO 20
4.1 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL 20
4.2 FEEDBACK 21
4.3 LINGUAGEM FORMAL E LINGUAGEM COLOQUIAL 21
4.4 COMUNICAÇÃO CORPORATIVA: RELEASE OPERACIONAL 22
4.5 ANÁLISE DA TENDÊNCIA DAS COMUNICAÇÕES 23
REFERÊNCIAS 25
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Responsabilidade Chefia e Liderança
CARTA DE APRESENTAÇÃO
Caros Alunos-a-Sargento, 
Sejam todos muito bem-vindos à disciplina – Responsabilidade, Chefia e Liderança!! Esta 
disciplina, conforme projeto pedagógico do curso de formação, busca entrelaçar os aspectos 
da liderança e as funções do sargento, que em breve os senhores estarão desempenhados, 
se já não o fazem em razão das substituições. 
A proposta da disciplina é caminhar junto com os senhores no processo de ensino-
aprendizagem, valorizando a experiência e o conhecimento prévio trazidos por vocês, diletos 
alunos, adquiridos na área operacional ou em funções administrativas. 
Uma promoção consequentemente traz maiores e novas responsabilidades que podem 
variar de um comando de guarnição a gestão de destacamentos. Documentos oficiais, 
relatórios, releases operacionais, já são feitos por vocês. Todavia, a conotação será nova: a 
responsabilidade pelo desfecho das ocorrências ou as atribuições de seções administrativas 
passam a ser dos senhores, futuros sargentos. 
Essa disciplina estabelecerá um processo dialógico com as demais que compõem a matriz 
e/ou quadro curricular do curso. Isso por que todas são unânimes no seu enfoque: a função 
do graduado, elo entre praças e os oficiais. 
No espaço virtual, já está disponível o plano da disciplina, o material didático e as 
indicações de leituras complementares. Leiam o material com carinho, cuidado e atenção. 
Um forte abraço,
Excelente leitura!
Ten PM Geórgia de Castro 
Sd 1ª Cl PM Evânia Motta 
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1. INTRODUÇÃO À LIDERANÇA 
Serei promovido! E agora? Minhas atribuições mudam? Na verdade, as atribuições 
e responsabilidades aumentam com a futura promoção. O comando da guarnição, a 
responsabilidade por um destacamento, a guarda, são exemplos das novas atribuições que 
exigirão conhecimentos tácitos e um item essencial, o exercício da liderança. Abordaremos 
nesse tópico a definição de liderança, características e seus tipos. 
 1.1 O QUE É LIDERANÇA?
Comumente, ouvimos as expressões:
“- Aquele graduado é um líder nato! ”
“- Esse graduado não tem liderança nenhuma. ”
“- Para ter um bom desfecho na ocorrência é necessário ter uma liderança forte. ”
Então, para você o que vem a ser liderança? Escreva o que pensa:
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A liderança, enquanto objeto de pesquisa fora dos domínios da filosofia, é um fenômeno 
recente, tendo surgido no século XX, quando passa a ganhar notoriedade científica. No universo 
da administração, Chiavenato (2001, p. 157) esclareceu que somente após a experiência de 
Hawthorne “[...] demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam normas e 
expectativas do grupo e mantinham o controle e comportamento do grupo, ajudando os 
operários a atuarem como grupo social coeso e integrado”, esta área percebeu a influência 
do exercício da liderança no comportamento das pessoas. 
Essa experiência, conforme esclareceu o próprio Chiavenato (2001), ocorreu nos anos 
de 1920-1930, nas fabricas Hawthorne da Western Eletric, nos EUA, e buscou relacionar 
liderança, motivação e envolvimento dos liderados. Constituíram-se nos primeiros estudos 
científicos sobre liderança empreendidos pelas teorias clássicas da Administração, em 
especial, a teoria das relações humanas. Sendo assim, o processo de liderança se desenvolve 
em diversas situações e ambientes: na escola, no trabalho, na família. 
Trata-se de um conceito muito vasto e com acentuadas diferenças, que sofreu evolução 
na medida em que foi se tornando mais abrangente. Somente Chiavenato (2001, p. 157-159), 
recorrendo-se mais uma vez a este autor, define liderança “[...] fenômeno de influência 
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interpessoal, [...] processo de redução da incerteza de um grupo, [...] relação funcional 
entre líder e subordinado [...]”. Percebe-se, portanto, que na literatura científica a palavra 
liderança ora é vista como habilidade, processo, competência e até mesmo como uma arte. 
Esse teórico clássico da administração, resumiu as teorias da liderança em três, conforme 
se vê no quadro abaixo:
Quadro 1 – Teorias sobre Liderança
 Fonte: Chiavenato (2001, p. 151).
De um modo geral, podemos afirmar que liderança é o processo de conduzir um grupo 
de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados. “[...] é um processo social 
no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas [...]” (LIMONGI-FRANÇA; 
ARELLANO, 2002, p. 259), evidenciando que qualquer pessoa é capaz de influenciar outras 
e, portanto, todo indivíduo pode ser um líder em potencial. 
Para alguns autores, a exemplo de Kouzes e Posner (1991), a liderança seria uma arte 
cuja utilização remota tempos antigos, basta lembrarmos de livros como a Arte da Guerra de 
autoria de Sun Tzu, O príncipe do memorável Nicolau Maquiavel, e quiçá, o mais conhecido 
de todos, Jesus Cristo. 
Vê-se, portanto, que se trata de um conceito antigo, mas que se tornou essencial e 
ganhou espaço nas organizações, em especial aquelas tão burocráticas, quanto os militares. 
Isso por que independente do respeito aos pilares, definidos como hierarquia e disciplina, a 
presença de um líder é fator decisivo na motivação dos subordinados e pares, e chave para 
o sucesso operacional. 
Recorrendo a Kouser e Posner (1997, p. 3), liderança é: 
[...] a arte de mobilizar os outros para que queiram lutar por aspirações compartilhadas; 
o que constitui um conceito no qual se destaca a palavra “querer”, pois o que leva 
as pessoas a fazerem alguma coisa não é uma tarefa relativamente simples. Para 
se sentir a real essência da liderança, pergunta-se: O que é necessário para que 
as pessoas queiram se engajar em uma organização de forma “voluntária”? O queprecisa ser feito para que as pessoas apresentem um desempenho de alto nível? O 
que você pode fazer para que as pessoas permaneçam leais à organização? Existe 
uma diferença entre obter apoio e ordenar, com os verdadeiros lideres mantendo a 
credibilidade em consequência de suas ações – ao desafiar, inspirar, permitir, guiar e 
encorajar.
 Teorias de Traços de Personalidade 
Teorias sobre os Estilos de Liderança 
Teorias Situacionais de Liderança 
Maneiras e estilos de comportamentos 
adotados pelo líder 
Adequação do comportamento do líder às 
circunstâncias da situação 
Características marcantes de personalidade 
possuídas pelo líder 
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Podemos dizer que autores como Chiavenato (2001), corroboram com essa afirmação e 
seriam unanimes na ideia de que liderar é a capacidade de dirigir pessoas conduzindo-as a 
realizar o que deve ser feito, influenciando e mantendo a equipe produtiva e motivada na 
busca dos objetivos propostos. 
Liderança não deve ser confundida com boa administração pois enquanto esta última diz 
respeito a alcançar objetivos através da elaboração de projetos baseados na monitoração 
dos resultados, a liderança, por outro lado, segundo Hunter (2004, p. 25), é “a habilidade 
de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos 
identificados como sendo para bem comum”. 
Temos também a definição proposta pelo general Belchior Vieira (2002), que definiu 
liderança como um processo de influenciar pessoas, ou seja, o comportamento humano 
visando o cumprimento das metas e objetivos traçados pelo líder organizacional designado 
e logo, dono de uma autoridade a ele investida. Nesse diapasão, o mencionado teórico 
ressaltou que a discussão sobre a temática em si evoluiu no decorrer do tempo, tornando-se 
a partir do século passado, objeto de estudo de sociólogos, psicólogos, filósofos e, a de se 
destacar, nas ciências militares. E, em decorrência dessa evolução, o autor distinguiu cinco 
teorias para o estudo da liderança: dos traços, situacional, da interação, transacional e 
transformacional. 
A teoria dos traços, conforme elucidou Vieira (2002), se fundamenta na concepção 
epistêmica da Teoria dos Grandes Homens, proposta por Thomas Carlyle (1841). Partindo da 
ideia do exemplo, essa teoria preconizava “[...] se imitar um grande líder, também posso 
ser um grande líder [...]” (CARLYLE, 1841 apud VIEIRA, 2002, p. 12).Por sua vez, a teoria 
situacional defenderia a premissa de que não existiriam estilos de liderança universalmente 
adequados ou definidos, haja vista, os aspectos exógenos e inesperados determinarem a 
eficácia do líder. Nesse caso, qualquer um poderia se tornar líder a depender da circunstância. 
Em contrapartida, a teoria da interação discorreu sobre a interação entre líder, ambiente, 
situações e liderados. Surgiu em resposta as correntes anteriores, trazendo como contraponto 
a necessidade de combinação geométrica entre o tipo de personalidade ou características 
especificas a determinadas situações, resultando dessa análise combinatória a liderança 
eficaz. 
Quanto as teorias transacionais e transformacionais, a primeira defendia que a liderança 
seria “[...] essencialmente como uma transação entre os subordinados e o líder [...]” (VIEIRA, 
2002, p. 13), baseadas no movimento behaviorista com a observação de comportamento e a 
possível adequação das condutas.
A abordagem da liderança transacional é qualificada como uma relação de troca entre 
líderes e liderados. A liderança acontece através da gratificação, onde os liderados recebem 
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bônus específicos: viagem, promoção e salário. Os líderes transacionais se engajam para 
atender a demanda dos liderados que em troca recompensa o líder com a execução do 
trabalho. 
Utiliza a autoridade dos cargos “[...] para trocar recompensas como pagamento e status 
pelos esforções de trabalho dos funcionários” (WRIGHT, 2011, p. 305). Enfatiza-se, portanto, 
o fiel cumprimento da missão, a punição para o colaborador insubordinado e a recompensa 
para aquele com maior rendimento (MAXIMIANO, 2010).
Por fim, a liderança calcada em valores, obteria aquilo preconizado dos liderados, pela 
teoria transformacional, a submissão de “[...] seus próprios interesses em atenção ao líder, 
à equipa, à unidade ou organização” (VIEIRA, 2002, p. 13). Nesse estilo, o líder ou gestor 
teria a habilidade de transformar o ambiente por onde passa, solucionando problemas de 
qualquer ordem ou complexidade em razão do seu espirito visionário e comprometido com 
a sua equipe. Segundo Marques (2016), o líder transformacional: descentraliza as funções, 
reconhece a competência dos seus colaboradores e motiva seus liderados.
A liderança transformacional é a mais usada hoje em dia para atender o fenômeno da 
gestão de pessoas. Esse modelo de liderança analisa o comportamento do líder, em termos 
organizacionais, no curso da transição e elaboração dos processos criativos para se conquistar 
algum objetivo, e com o engajamento do funcionário nesse panorama de mudança (ESPER; 
DE ALMEIDA CUNHA, 2015). 
Diante dessa explanação, surge a pergunta: quem exerce esses estilos de liderança? O 
líder. Mas, o que é um Líder? A Liderança não se reduz ao cargo ocupado, mas às pessoas 
que realizam o exercício de liderar. Estas deverão atuar com conhecimento, habilidade, 
especialização nas relações interpessoais, carisma, independentemente da posição que 
ocupa na organização.
Vamos refletir?
Líder e chefe são sinônimos? E no caso policial militar, existe diferença ente chefia e 
liderança?
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 1.2 VARIÁVEIS, CARACTERÍSTICAS E TIPOS DE LIDERANÇA 
Conhecido como estilos de liderança, segundo Chiavenato (2004), as teorias que estudam 
os tipos de liderança o fazem relacionando o estilo ao comportamento do líder. Essa 
abordagem, portanto, se refere àquilo que o líder faz, ou seja, o seu estilo de liderar. 
Em unanimidade, as teorias apontam 03 (três) estilos de liderança: 
a. Autocrática: O líder centraliza todas as decisões e impõe ordens ao grupo. O trabalho 
somente é desenvolvido com a sua presença. Desenvolve agressividade no grupo ao 
tempo em que desenvolve frustações, espontaneidade e mina as relações interpessoais. 
b. Liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo, deixando-os sem controle. A 
produção fica comprometida e impera o pouco respeito ao líder. 
c. Democrática: o líder conduz e orienta o grupo incentivando a participação democrática 
das pessoas. Existe uma grande interação com o grupo e a comunicação se dá de forma 
espontânea. 
Na prática, o líder utiliza os três estilos, de acordo a situação. Manda cumprir ordens, 
consulta seus subordinados, sugere a realização de tarefas.1.3 EU NASÇO LÍDER OU ME FORMO LÍDER? INSPIRE POR SUA LIDERANÇA E NÃO POR SUA 
HIERARQUIA.
Iniciaremos este subtópico, com as palavras de Youssef (20[?], p. 02-03), quando começou 
a narrar:
[...] um pastor amigo meu foi falar a um grupo de crianças usando sob a roupa 
uma camiseta especial. Em dado momento anunciou: “Tenho uma coisa para contar 
a vocês — uma coisa que nunca disse a ninguém em toda a minha vida!” Num 
gesto rápido, abriu a toga clerical expondo a camiseta e afirmou: “Eu sou o Super-
Homem!”. As crianças acharam graça. E por fim uma delas o desafiou: “Se o senhor é 
o Super-Homem, então voe até o teto!” O pastor, então, continuou explicando-lhes 
que muita gente afirma ser isto ou aquilo. “Mas”, acrescentou “o problema é que, 
tendo afirmado ser o Super-Homem é preciso prová-lo.”. Com relação à liderança, 
acontece a mesma coisa. Quando alguém apregoa que é líder, tem que provar que 
o é. E precisa de confirmação de outros que admitam: “Ele é mesmo o líder”. O 
próprio Jesus teve que comprovar sua condição antes que outros o seguissem. Depois 
que alguns o reconheceram como o Messias prometido, passaram a testemunhar e 
confirmar sua messianidade. O Evangelho de João mostra que Jesus estava sempre 
dando provas daquilo que afirmava acerca de si mesmo, não dando maior ênfase a 
seus milagres, mas, sim, a comprovações mais contundentes. Podemos encontrar 
neste evangelho pelo menos sete comprovações do ministério de Cristo. Depois de as 
examinar, poderemos atacar a questão de saber como se aplicam à liderança atual 
nas igrejas, aos negócios e a outras organizações.
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Essa parte introdutória do seu livro intitulado – O estilo de liderança de Jesus: como 
desenvolver as qualidades de liderança de um bom pastor, nos leva a refletir sobre a 
necessidade de confirmação como um requisito necessário a liderança. Percebemos que, 
até mesmo Jesus Cristo, endossado pelo Pai, portanto um líder nato, precisou provar 
sua liderança em diversas situações: na constituição do rebanho, no enfrentamento das 
tentações, os descrentes e as tempestades. 
De certo modo, a própria literatura não é unânime quanto a liderança inata ou a 
formação de líderes. Isso porque, alguns assim como Jesus, apresentarão essa habilidade 
em contrapartida, outros desenvolverão de acordo a situação enfrentada. Aspecto este, que 
não seria diferente com o graduado. O sargento, em sua rotina diária, também exercerá 
liderança. 
Para pensar: 
“Exercer influência sobre os outros, que é a verdadeira liderança, está disponível para 
todos, mas requer uma enorme doação pessoal. É pena que a maioria dos cargos de liderança 
assuste as pessoas por causa do grande esforço necessário [...] (HUNTER, 2004, p. 24-25). 
Refletindo sobre o trecho retirado da obra O Monge e o Executivo, de que maneira o graduado 
exerceria a liderança? 
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Leitura sugerida:
YOUSSEF, Michael. O estilo de liderança de Jesus: como desenvolver as qualidades de 
liderança do bom Pastor. Editora Betânia. 
2. LIDERANÇA NO CONTEXTO POLICIAL MILITAR 
A Polícia Militar da Bahia – PMBA nasceu moldada pelos preceitos e ritos militares. 
Uma instituição burocrática e departamentalizada (CHIAVENATO, 2001), estruturada em 
Batalhões, Companhias, Unidade Escolares e Departamentos gerenciados (no caso militar 
utilizamos o léxico comandados) por policiais militares, de acordo ao seu posto ou graduação. 
Dessa maneira, no contexto policial militar podemos falar sobre liderança e chefia militar. 
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Pensando nessas categorias, liderança e chefia militar seriam sinônimos? São aspectos a 
serem discutidos nessa seção. 
 2.1 LIDERANÇA MILITAR X CHEFIA MILITAR 
A Marinha do Brasil (2004, p. 1-2) nos diz que liderança militar seria um “[...] processo 
que consiste em influenciar pessoas no sentido de que ajam, voluntariamente, em prol 
dos objetivos da instituição”. Trazendo essa definição para o seio das instituições policiais 
militares, onde a missão a ser cumprida envolve perigos como o risco à vida e exige predicados 
a exemplo, do preparo moral e técnico, o líder é alçado a elemento crítico, parafraseando 
Vieira (2002), do exercício de comando. 
Diferentemente da literatura, a diferenciação entre chefia e liderança no contexto militar 
é de certa forma pacífica, em virtude da hierarquia e disciplina, valores deontológicos 
basilares da Corporação. A liderança militar seria parte ou componente a ser desenvolvido 
na chefia militar. Enquanto o chefe detém os requisitos legais, em razão do cargo ocupado, 
o líder possui atributos capazes de o alçar a este patamar (MEIRELES, 1985). 
Na Portaria nº 088-3ª SCH/EME, publicada em 19 de setembro de 1991, o Exército Brasileiro 
(1991, p. 03), trouxe os seguintes esclarecimentos:
a. Chefia Militar - Exercício profissional de um cargo militar, consubstanciando 
o Comando (autoridade legal), a administração (gestão de coisas e pessoas) e a 
liderança (condução de seres humanos). 
b. Comando - Componente da chefia militar que traduz, em essência, a autoridade da 
qual o militar está investido legalmente no exercício de um cargo. 
c. Administração- Componente da chefia militar que traduz, em essência, as ações 
que o militar executa para gerir pessoal, material, patrimônio e finanças, inerentes 
ao exercício do cargo que ocupar.
 d. Liderança - Componente da chefia militar que diz respeito ao domínio afetivo 
do comportamento dos subordinados compreendendo todos os aspectos relacionados 
com valores, atitudes, interesses e emoções que permite ao militar, no exercício de 
um cargo, conduzir seus liderados ao cumprimento das missões e à conquista dos 
objetivos determinados.
Percebe-se, portanto, que as organizações policiais militares são em geral, semelhantes as 
Forças Armadas, em rigidez e valores, a exemplo dos códigos internos de conduta, utilização 
de armamento como instrumento legal, a ostensividade que os caracteriza profissionalmente 
e até mesmo, o condicionamento no perfil do líder ou comando. 
Quanto à habilidade do líder e as possíveis circunstâncias para se exercer a liderança 
policial, a proximidade ainda é maior pois, os agentes de segurança pública precisarão 
desenvolver habilidades para liderar seu grupo em situações inerentes ao próprio serviço 
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sempre buscando a maior eficiência operacional (GOLDSTEIN, 2003 apud LITSGARTEN, 2009). 
 2.2 Cenários futuros e desafios da liderança
Até meados dos anos 1960, o chefe de uma empresa compreendia ficar em seu escritório, 
e ter um controle totalmente mecânico, saber projetar, instituir, controlar e ajustar, quando 
necessário. O bom chefe era aquele que mantinha o absoluto controle de todos os funcionários 
do quadro da empresa. Entretanto, as corporações, no início da década de 1970, passaram 
a precisar mais de apoios intelectivos de seus funcionários. Especialmente ao término dos 
anos 1980,com o avanço da concorrência, criou-se a necessidade em contratar profissionais 
mais comprometidos (DINIZ, 2015).
Percebe-se então que este cenário continua em constante evolução e transformação. 
Atualmente o mercado de trabalho expõe que as atribuições dos trabalhadores cresceram e 
o poder se pulverizou; por conseguinte, muitas das alçadas específicas aos líderes passam a 
ser encargo de todos. Progressivamente, o sucesso no ambiente de trabalho está relacionado 
aos espaços favoráveis à criatividade e inovação. O diferencial concorrente dependerá da 
reflexão, da habilidade de transferência conhecimentos, na resolutividade problemas de 
forma criativa e vanguardista.
Dessa forma, o líder do futuro precisa entender que cada trabalhador é singular, sistemático, 
com individualidade, particularidades, disposições, caráteres e conhecimentos dessemelhantes 
dos demais. Em razão disso, se torna necessário empregar instrumentos de gestão de pessoas 
que poderão ajudar o líder na resolução de demandas e no que concerne ao aproveitamento e 
apreço pelas habilidades individuais que compõe as equipes de trabalho (DINIZ, 2015).
É notório que o anseio por resultados palpáveis sempre foi um dos grandes motivadores do 
desempenho das organizações. O descobrimento da obrigação de consideração, segurança 
e caráter o de conexão do ponto de vista dos empregados originou a primeira iniciativa no 
modo de gerir a organização e os seus funcionários. Como resultado, mudaram também as 
medidas que determinavam um bom chefe e principiou a apresentar-se a percepção do atual 
conceito de liderança (BARBOSA, 2018).
Com isso, as organizações devem arquitetar estratégias para estimular sua equipe 
profissional, constituir condições adequadas para a boa atuação, satisfação e contentamento, 
através de práticas organizacionais e gerenciais orientadas para o progresso ativo da equipe 
e a ampliação da competitividade organizacional.
A presença do líder torna-se cada vez mais essencial para a efetividade das organizações, 
para as constantes turbulências e alterações do ambiente e para a integridade das 
instituições. Quando refletimos sobre uma organização funcional, com trabalhadores 
motivados, concebemos aquela onde cada colaborador exerce seu papel satisfeito, porque 
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não há burocracias demasiadas, há total consideração pelo ser humano como um todo, pois 
ele é participativo nas decisões, tem independência e a gestão o valoriza.
 2.3 O líder como facilitador 
Iniciamos esse subtópico com a seguinte pergunta: de que forma o líder pode atuar como 
facilitador em uma organização construída com base na hierarquia e disciplina? Em Gonçalves 
e Santana (2016, p. 53), vai-se encontrar o seguinte esclarecimento: 
A liderança nos tempos atuais deve saber como usar a hierarquia, pois aquele processo 
hierárquico, onde o líder comanda e controla tudo, passa a ser desvalorizado. O líder 
atual tem que saber lidar com as pessoas, potencializar os seus conhecimentos, ouvir 
suas sugestões e trabalhar junto na busca de atender os objetivos organizacionais. 
Isso por que diferentemente dos anos de 1960, quando para ser um bom chefe bastava 
sentar numa cadeira e exercer controles mecânicos, garantia o sucesso da organização; 
nos últimos 40 anos, emergiu um novo estilo de liderança, na qual também depende da 
colaboração dos seus funcionários para crescer no mercado. Conhecido como liderança 
servidora, esse estilo “[...] consiste em aplicar os pensamentos não somente nos negócios, 
mas também nas pessoas.” (GONÇALVES; SANTANA, 2016, p. 56). 
Esse tipo de líder ajuda sua equipe e não apenas dar ordens. Reconhece que seu sucesso 
depende de sua equipe e por isso, ajuda os membros/ subordinados a se tornaram melhores, 
criando métodos para melhorar o desempenho. Seguindo essa linha, o sargento é ou pode 
ser um líder servidor? De que forma? 
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 2.4 NOVA GRADUAÇÃO E NOVAS RESPONSABILIDADES
Uma promoção implica novas e maiores responsabilidades. O que é responsabilidade? 
Aja de modo a que os efeitos da tua ação sejam compatíveis com a permanência de uma autêntica 
vida humana sobre a Terra”; ou, expresso negativamente: “Aja de modo a que os efeitos de tua 
ação não sejam destrutivos para a possibilidade de uma tal vida”; ou simplesmente: “Não ponha 
em perigo as condições necessárias para a conservação indefinida da humanidade sobre a Terra”; 
ou, em uso novamente positivo: “Inclua na tua escolha presente a futura integridade do homem 
como um dos objetos do teu querer. (JONAS, 2006, p. 47).
JONAS, Hans. O Princípio Responsabilidade: Ensaio de uma ética para a civilização tecnológica. 
Rio de Janeiro: Contraponto/Editora PUC-Rio, (2006) [1979].
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Responsabilidade Chefia e Liderança
Pensando na definição de responsabilidade proposta por Jonas (2006), o que seria 
necessário para o sargento se tornar um sujeito responsivo, expressão tomada de empréstimo 
do círculo bakhtiniano1?
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2.4.1 Qual a função do sargento?
Iniciamos este subtópico com o esclarecimento de Marengo (2016, p. 14), ao pontuar que 
léxico sargento é originário do
[..] do francês sergent derivado do latim serviens. Graduação hierárquica acima do 
cabo e abaixo de suboficial ou subtenente [...]. Oficial inferior militar, que recebe 
ordens do ajudante e as participam ao Capitão, distribuiu as desse aos subalternos 
cabos de esquadra e soldados, compõem a fila e posta as sentinelas [...]. 
É uma personagem que figura no imaginário popular, exercendo protagonismo inclusive na 
literatura. Sargento Getúlio e Memórias de um Sargento de Milícias, de Joao Ubaldo Ribeiro 
e Manuel Antônio de Almeida, respectivamente, são bons exemplos. Como todo romance, o 
enredo dispõe de romantismo e exageros fictícios de seus protagonistas. O primeiro narra 
a saga do sargento Getúlio, homem valente e feroz, que deveria levar um prisioneiro da 
cidade de Paulo Afonso até Aracaju. Nesse trajeto, a missão foi abortada. Todavia, Getúlio 
irrompe com os imperativos categóricos2, e resolve cumprir a missão. Narra o surgimento da 
consciência individual do sargento Getúlio. 
Diferentemente, em Memórias de um Sargento de Milícias, não traz a bravura do sertanejo 
ou as ações de combate ao banditismo, mas, a vida do jovem e travesso Leonardo que após 
confusões, brigas e prisão torna-se sargento da companhia de granadeiros. A época, aqueles 
que ingressavam naquela unidade não poderiam ser casados e como a personagem o era, 
recebeu o título de sargento de milícias.
1Mikhail Bakhin (1895-1975) foi um filósofo e pensador russo cujos estudos enveredou pelos caminhos da linguagem. Falou 
sobre estilo, gêneros do discurso, cronotopo, polifonia e a bivocalidade do sujeito na dialogicidade do discurso. Influenciado 
pelos estudos kantianos, moldou a ideia de ato ou sujeito responsivo. 
2Pensar em imperativos categóricos nos remete a filosofia éticade Emanuel Kant.
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Você conhece a origem da palavra sargento?
Vamos passear pela história. 
A palavra sargento é originada do latim e data do império romano. Representava a pessoa que 
servia ou auxiliava, fosse no campo ou nas armas, na função de escudeiro ou servindo a nobreza. 
Era conhecido como servientes. 
Na Idade Média, encontravam-se inseridos nas ordens de cavalaria. Todavia, como não possuíam 
uma ascendência nobre, diferenciavam-se dos cavaleiros combatendo com armas típicas da 
cavalaria. 
Em Portugal, desde o início das tropas regulares de linha, existia a personagem do sargento-mor. 
Estruturalmente, apenas eram designados como tenentes-coronéis, mestre de campo ou generais 
somente os integrantes da nobreza enquanto, os sargentos-mores, para ascender a esta condição, 
precisavam ter ingressado na força militar na condição de soldado. Assim, gozavam de prestígiotanto 
com os comandantes quanto os soldados, sendo efetivamente o elo entre tais posições. 
Cabia ao sargento-mor, a preparação militar dos homens em geral. O que foi modificado 
principalmente, durante a gestão do Marques de Pombal, passando o sargento a condição de 
praça de pé, ficando os oficiais subalternos (alferes e capitães) responsáveis pelo comando das 
companhias. 
A implementação dessa mudança foi realizada pelo Conde de Lippe, responsável pela criação da 
Real Academia Militar. Com o decreto expedido em 16 de fevereiro de 1764, o sargento passa a 
ser reconhecido como oficial inferior e institui a competência que este tem para responder pelas 
companhias. Além disso, o mesmo decreto determina que eles, os sargentos deveriam saber ler 
e escrever de modo correto porque “o oficial comandante poderia não o saber por ser fidalgo”. 
Somente poderia frequentar essa instituição de ensino, a praça que fosse sargento, posto que, 
após a conclusão do curso seria declarado alferes. Por certo, na condição de colônia de Portugal, 
nosso país herdou as características das estruturas militares lusitana. 
Resumo extraído do livro: ALVES, Paulo Sergio Felipe (org). Das origens do sargento ao seu 
aperfeiçoamento nos dias atuais. Cruz Alta: Trompowwsky, 2014. 
De sorte, o sargento na escala hierárquica da PMBA desempenha um papel fundamental, 
não somente pelos momentos vivenciados desde a criação da milícia de bravos que remota 
aos idos de 1825, mas principalmente por figurar como ligação entre as praças, que 
desempenham papéis operacionais da instituição, e os oficiais, no exercício das funções 
diretivas e gerenciais da Corporação. 
Segundo o art.45, do Estatuto Policial Militar (EPM), os graduados devem “[...] auxiliam e 
complementam as atividades dos Oficiais no emprego de meios, na instrução e na administração 
da Unidade, devendo ser empregados na supervisão da execução das atividades inerentes 
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à missão institucional da Polícia Militar”. Destacando no parágrafo único, do mesmo artigo, 
que o sargento deverá:
[...] impor-se pela capacidade técnico-profissional, pelo exemplo e pela lealdade, 
incumbindo-lhes assegurar a observância minuciosa e ininterrupta das ordens, 
das regras de serviço e das normas operativas, pelos Praças que lhes estiverem 
diretamente subordinados, bem como a manutenção da coesão e do moral da tropa, 
em todas as circunstâncias. (BAHIA, 2001)
Competi-lhes, portanto, aos senhores futuros sargentos, a funções de supervisão dos 
cabos e soldados, treinando-os, fiscalizando-os e instruindo-os, com foco direcionado aos 
princípios da administração pública, com foco na prestação de um serviço de excelência 
a comunidade, cumprindo a missão precípua da PMBA: a preservação da ordem pública. 
Cabe ao sargento, o exercício consciente, responsável e criativo das funções de liderança e 
assessoramento no limite de suas atribuições hierárquicas. 
2.4.2 O sargento no comando de frações de tropa e pequenos destacamentos: 
exercendo liderança em ações policiais
Peça fundamental na cadeia de comando, o sargento coopera para o cumprimento das 
diretrizes emitidas pelo alto escalão. É um modelo de líder para os cabos e soldados, devendo 
ter com estes uma estreita relação de confiança e profissionalismo. 
Dessa maneira, o sargento também é um gestor, dotado de conhecimento técnico, 
capacidade de executar e dirigir pequenos grupos. Na condição de graduado deve primar pelo 
bem estar e moral dos seus subordinados, escutando-os, delegando tarefas e exercendo o 
seu papel de líder na condução e desdobramento das ocorrências: seja informando ao oficial 
de dia ou a Centro de Integrado de Comunicações (CICOM) os fatos policiais, a apresentação 
de ocorrências e a escrita detalhada do relatório de serviço. 
O seu papel na escola de formação, batalhões de ensino ou núcleos designados como 
unidades escolares também o é primordial. Isso porque o graduado ao tempo em que aprende 
também aplica a metodologia de ensino, atua como instrutor ou monitor de disciplinas, 
trazendo para as aulas a sua experiência, proporcionando uma aprendizagem significativa3. 
Na condição de comandante da guarda ou destacamento é importante conferir os materiais 
sob sua carga, informar as possíveis alterações do serviço, verificar sua tropa e registrar com 
riqueza de detalhes em parte de dia, os principais eventos. 
3A teoria da aprendizagem significativa remete a noção de subsunçores de aprendizagem onde, as novas informações 
seriam entrelaçadas aqueles já existentes no sistema cognitivo, no campo das abstrações das experiências individuais, 
produzindo através de ancoragens novos conhecimentos. Maiores detalhes, sugere-se a leitura da teoria da aprendizagem 
proposta por David Ausubel.
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Por certo, esse ponto dialoga com a disciplina – Gestão de Operações Policiais: Policiamento 
Ostensivo Geral (POG) e Policiamento de Trânsito (POTRAN), cujo objetivo é descrever as 
funções do graduado em operações onde são empregados o policiamento ostensivo, como 
as técnicas de abordagem e aproximação a suspeitos, o que pressupões certa liderança e 
responsabilidade, na condução operacional. 
3. TRANSFORMAÇÃO DO GRUPO EM EQUIPES 
Nas corporações coletivas, o esboço de um líder ativo é indispensável para o sucesso. O líder 
empreendedor deve estar habilitado a ampliar os talentos e as jurisdições do grupo na busca 
dos desígnios comuns que se aspiram obter. Ele motiva no grupo ou na sociedade o objetivo 
coletivo e movimenta-a para unidos, executá-lo, auxiliando as pessoas a identificarem as 
necessidades pertinentes e a somarem energias em torno de ideais compartilhados (DE 
MACEDO, 2015). 
A chave de um trabalho coletivo está na delegação de encargos e não de tarefas, onde 
cada profissional, inserido em seu campo de atuação e capacidades, possa aprimorar a fase 
do processo que lhe é cognominada. E a direção desse método deve ser efetivada por um 
líder que mire não somente os conhecimentos técnicos dos profissionais e, sim, que saiba 
estimular as habilidades e competências individualmente (MARTINS, 2014). 
Os processos econômicos são constantemente modificados em razão da globalização, e 
como resultado dessas mudanças, as corporações buscam maior flexibilização nas suas ações 
de mercado para alcançar novas oportunidades. Esse aumento expressivo da competitividade 
e os riscos e ameaças que permeiam qualquer negócio, levou as organizaçõesa disporem de 
modelos organizacionais mais estruturados e complexos, sobretudo aqueles que compreendem 
os trabalhos em equipe auto gerenciados.
A valorização atribuída ao trabalho em equipe, está diametralmente relacionada a 
ampliar a competitividade das organizações. A luz disso, as equipes de trabalho passaram a 
encabeçar estudos nos últimos vinte anos, afim de esclarecer como seria sua contribuição 
no sucesso das empresas. Esses estudos, na verdade, tratam sobre grupos. Duas abordagens 
predominam para conceituar equipes e grupos. Primeiramente, temos a que defende que 
grupos e equipes possuem conceitos diferentes, a segunda defende que na verdade, pelo 
menos em conceito, eles são iguais. 
No primeiro conceito, o grupo é auto direcionado e compartilha recursos para alcançar 
objetivos bem delineados no que concerne ao tempo e ação, já as equipes desenvolvem 
ações bem determinadas buscando um objetivo coletivo. Na segunda abordagem a interação 
entre dois ou mais membros em razão de um objetivo comum é enfatizada. Além disso, os 
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defensores aludem a interdependência entre os indivíduos e as ações desenvolvidas por eles 
(CASTRO; SANTOS; DEVENS, 2015). Em termos práticos, em uma corporação, uma equipe 
trabalha estabelecendo suas metas. Por meio de um compartilhamento de liderança, os 
indivíduos associam-se a equipes e buscam somar conhecimento. A estimulação do diálogo, 
simplifica a busca coletiva para solucionar entraves. Dessa forma, as tarefas são estipuladas 
coletivamente e o trabalho é continuado, o que permite a equipe avaliar diretamente seus 
resultados. 
Pensando em termos operacionais, seja na sua seção ou no comando de sua guarnição de 
radiopatrulhamento, é necessário estabelecer uma relação de equipe para que o trabalho 
flua e na própria área, cada um saiba qual o seu papel. Por exemplo, numa abordagem, 
como o graduado exerceria sua liderança chefiando sua equipe? Isso revela a importância 
do briefing, ou melhor, o dialogo inicial na assunção do serviço, definindo os papeis de cada 
membro para o momento da ação operacional. 
 3.1 Abordagens teóricas 
Não se conhece de forma explicita a origem da liderança. Contudo a preocupação acerca 
do tema vem desde da época da Grécia Antiga, com Platão. Ganhando notoriedade mediante 
ao engajamento de teóricos e administrados das empresas, buscando compreender o 
comportamento organizacional.
A teoria administrativa iniciou seu interesse sistemático pela liderança mediante as escolas 
elementares, que começaram a considerar isso uma área de conhecimento. Taylor, defendia 
que a essência humana era naturalmente preguiçosa, e competia aos líderes manipular seus 
funcionários, como se fosse um maquinário. O líder focava-se em estabelecer e cumprir 
metas, e assim sendo, ter sucesso nos objetivos organizacionais de forma mais racional 
(PREDUZI JUNIOR et. al, 2014). Essa era a base da administração cientifica: simplificação 
ao máximo das tarefas para evitar desperdício baseados no princípio da economicidade 
taylorista/fordista (CHIAVENATO, 2001; 2004)
No intento de compreender a liderança, os primeiros estudos sistemáticos desaguaram 
na abordagem da personalidade. Na busca por identificar atributos, físicos, mentais e 
culturais de um líder, temos a Teoria dos Traços. Até por volta de 1940, a Teoria da Liderança 
fundamentada na ideia de que o líder possuía características que o tornavam apto a condição 
de liderança foi bem aceita (JUNIOR et al, 2014), discussões explanadas no tópico “nasço 
líder ou me formo líder”, ou seja, o embate teórico entre o inatismo e a formação de um 
líder. 
A abordagem comportamental, embora pareça um acessório da Teoria dos Traços, é 
diferente por dispor de uma tabela de padrões de comportamento no lugar de uma tabela 
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de traços pessoais. Ao invés de traços, a liderança começou a ser pesquisada para identificar 
modelos de comportamento que os líderes adotavam no exercício de suas funções (ESPER; 
DE ALMEIDA CUNHA, 2015). Ainda que a Teoria Comportamental tenha tido progresso, ficou 
evidente o quanto era difícil qualificar traços e padrões de comportamento de liderança 
considerados completamente eficazes. Em razão dessa dificuldade a abordagem contingencial 
procurou estabelecer variantes relevantes para identificar qual estilo de liderança melhor se 
adequava aquela situação (TAKEUCHI; NONAKA, 2009).
Todavia, as primeiras abordagens teóricas sobre o trabalho em equipe surgem na 
administração cientifica posto que, os seus pensadores já visualizavam a existência de 
grupos nos chamados “chão das fabricas” e a existência das lideranças formais e informais 
poderiam exercer e que a não valorização remuneratória e a convivência om um funcionário 
pouco produtivo, poderia levar os demais ao denominado principio da fadiga. 
Isso posto, enquanto a teoria clássica acreditava que os grupos eram conjunto de 
indivíduos pagos para a execução de uma tarefa, a experiências de Hawthorne avançaram 
nesse sentido, ao perceberem que as relações entre os indivíduos refletiam nos meios de 
produção. Mas foi com as ideias estruturalistas que as organizações passaram a ser vistas em 
sua complexidade. 
Contudo, o foco acentuado no trabalho em equipe teve seu impacto acentuado com os 
modelos japoneses de gestão, a exemplo dos programas Just it Time e Qualidade Total, 
a exemplo do caso Toyota, com o propósito de formar uma organização onde todos 
independentemente do nível ou da função pudessem trabalhar juntos posto que, pensando 
estruturalmente, o todo é maior que a soma das partes. 
Nesse sentido, o trabalho em equipe pode ser definido como 
[...] a soma dos esforços individuais e coletivos de um grupo de indivíduos, mas 
também é a soma das necessidades, inspirações, desejos individuais e coletivos 
(Hackman, 2000). Além disso, a interação com outras pessoas afeta profundamente a 
forma de pensar, de sentir e de agir de um indivíduo, alterando o seu comportamento 
(Hackman, 1976). Assim, o sucesso de uma equipe depende de adequado conhecimento 
desses contingentes, não sendo possível a abordagem do trabalho em grupo sem 
uma análise do comportamento, sem um estudo sobre o que motiva e capacita um 
trabalhador a aceitar participar e se envolver numa equipe [...] (CARDOZO, 2003, p.05)
Todavia, recorrendo mais uma vez a Cardozo (2003), a satisfação pessoal como descrevia a 
teoria das relações humanas por meio da própria pirâmide das necessidades de Maslow, para 
que o grupo se transforme em equipe faz-se necessário resgatar a noção de interdependência, 
a cooperação dos membros. A equipe “[...] por definição, é um grupo de trabalhadores que 
conjuntamente compartilham um objetivo e possuem a habilidade de monitorar seu próprio 
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desenvolvimento através de um feedback continuo [...]” (CARDOZO, 2003, p. 22), buscando 
equipes de alto desempenho e performance. 
Vamos refletir um pouco?
O Sargento, no desempenho de sua função, trabalha em grupo ou equipe? Como estimular 
o desenvolvimento de equipes no ambiente militar, respeitando os pilares básicos da 
Instituição? 
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 3.2 Significado do trabalho e papel das lideranças 
O trabalho consiste em uma ação abstrusa, com vários significados e múltiplas facetas, 
que não apenas comporta, como precisa de vários pontos de vista para a sua compreensão. 
Ao nos referimos sobre o trabalho, falamos de uma tarefa humana, coletiva ou individual, 
social, dinâmica, mutante e complexa, diferente de qualquer prática animal, isso em função 
do seu caráter reflexivo, propositivo, consciente, instrumental, estratégico e moral. 
Em uma conjuntura de ampla complexidade, onde a interdependência e a pluralidade são 
propriedades fundamentais e acentuadas, as políticas de gestão de pessoas devem evidenciar 
a relevância do estímulo a independência dos trabalhadores, promovendo condições para 
inovar e competência para deliberar questões e assumir a responsabilidade na tomada de 
decisões (SILVA; NUNES; DE ANDRADE, 2019).
Decerto, 
[...] O líder tem que compreender e considerar a situação em que vai exercer sua 
chefia – missão, tipo e perfil dos comandados e da fração ou OM –, compatibilizando 
sua atuação com estes e outros aspectos. Há muito não se pensa mais na liderança 
isolada de um chefe sem a participação de líderes intermediários. O líder deve ser 
um formador e condutor de líderes. (PAIVA, 2008, p. 01)
A capacidade coletiva de liderança incide no montante de conhecimentos, condições e 
ações procedentes num grupo de gestores e líderes, em alguma realidade organizacional, 
onde, esse grupo permite alcançar um efeito diferenciado no processo de trabalho 
desenvolvido, por exemplo, o padrão de tomada de decisões, o quanto suas iniciativas de 
gestão estão alinhadas as estratégias de organização. (NEY; PINTO; FEISTEL, 2015). 
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4. LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO 
Liderança pode ser resumida em um treinamento que compreende recursos, relações 
e resultados. De tal modo, esse papel organizacional pode ser considerado sob vários 
panoramas: relação líder-indivíduo, relação líder-grupo, técnica de influência, meios de 
simplificação, demarcação e confronto de finalidades e efeitos, além de relações com outras 
diferenças organizacionais que operam de forma moderativa (VERGARA, 2014).
A comunicação é primordial para exercer a influência, para coordenar as ações coletivas, 
fazer os devidos registros e, portanto, para efetuar a liderança. Um líder bem-sucedido 
domina a comunicação com os outros. A comunicação propende, suscitar mudanças no 
comportamento dos indivíduos, por meio do pleno desenvolvimento de iniciativas positivas 
sobre o próprio desempenho, que resulta em contentamento profissional. Nesse contexto, 
a comunicação é o cerne da liderança visto que, a liderança é uma relação interpessoal, 
onde os líderes são influenciadores de comportamento através do processo comunicativo 
(KUNSCH, 2018).
Ao tratar-se de um processo comunicativo, onde uma mensagem é transmitida, para que 
essa cumpra seu propósito a mensagem precisa ser clara e objetiva. O gestor precisa usar ao 
máximo a imparcialidade, o que frequentemente se apresenta como problema, em virtude 
da subjetividade dos indivíduos (MARCHIORI et al, 2018).
 4.1 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL 
Empresas são o reflexo de seus funcionários. Sendo assim, a sua produtividade está 
totalmente atrelada a relação dos seus colaboradores com a organização. Funcionários que 
trabalham em harmonia, se conhecem e respeitam mutuamente, tornando o desempenho 
coletivo e individual mais proveitoso.
Quando os colaboradores não possuem uma relação amistosa na empresa, não ocorre uma 
comunicação satisfatória entre os setores e os profissionais não se sentem motivados para 
alcançar as metas propostas, em detrimento disso a empresa perde muita produtividade, 
por conseguinte tem prejuízos financeiros. Isso acontece porque em um local onde os 
relacionamentos interpessoais são desarmoniosos, a empresa não opera com sua força 
máxima (ESPER; DE ALMEIDA CUNHA, 2015).
Quando conseguimos nos comunicar efetivamente e manter relações interpessoais 
harmônicas com aqueles que conviemos, torna a resolução de questões simplificada, além 
de nos ajudar na superação de momentos de crise de forma mais eficaz e segura. Podemos 
usar essas características para formar diálogos positivos com os envolvidos e conquistar de 
forma satisfatória a resolução dos interesses mútuos (WOLF et al, 2013).
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 4.2 FEEDBACK 
O feedback – seja negativo ou positivo – consiste em um instrumento de comunicação 
importantíssimo dentro de uma equipe. Funcionando para reconhecer bons resultados de 
forma sistematizada, além de reordenar as expectativas quando algo foge do planejado. É um 
instrumento fundamental para motivar, inspirar e desenvolver a equipe (VIEIRA; MARQUES; 
CORREIA, 2013). 
Para fazer uso desse importante instrumento, o gestor precisa atender alguns princípios 
norteadores básicos: 1º) atenção ao tipo e qualidade do relacionamento profissional; 2º) ser 
cordial, e isso é válido para qualquer situação; 3º) manter contato visual ao falar e ouvir; 4º) 
alguns funcionários precisam de mais feedbacks do que outros; e, 5º) sempre dar o feedback 
(SILVA; NUNES; ANDRADE, 2019).
Com base nesses princípios básicos o feedback não deve ser dado de qualquer forma, sem 
uma preparação prévia, ou do contrário não alcançará o resultado desejado. O processo 
avaliativo normalmente resulta em uma entrevista onde gestor e funcionário fazem uma 
revisão e planejam formas de solucionar as deficiências objetivando melhorar o desempenho. 
Esse encontro pode ser desconfortável, visto que nem todos gostam de receber ou dar um 
feedback negativo (NEY; PINTO; FEISTEL, 2015). 
A estratégia usada no feedback deve ser, portanto, a da comunicação construtiva, 
logo, deve acontecer positivamente (de forma cordial, simpática, respeitosa e sensata) 
procurando concretizar uma rede de compreensão e colaboração mútua (com confiabilidade) 
e padronização da comunicação (segundo o estilo do interlocutor).
 4.3 LINGUAGEM FORMAL E INFORMAL 
Cada linguagem formal e informal serve a um propósito diferente. A decisão das palavras, 
o tom e também a maneira como cada palavra é unida serão diferentes de acordo com a 
situação e o nível de formalidade. A linguagem formal é, para todos os efeitos, muito menos 
pessoal do que a escrita informal.
Esta é a razão pela qual a opção apropriada para uso em ambientes profissionais ou 
acadêmicos. A linguagem formal não fará uso de contrações, coloquialismos ou pronomes em 
primeira pessoa como “eu” ou “nós”. A linguagem informal, por outro lado, é mais espontânea 
e casual. Dessa forma, a linguagem informal é empregada ao escrever um e-mail pessoal, 
enviando uma mensagem de texto e também em determinadas comunicações comerciais. O 
tom usado na linguagem informal é muito mais descontraído do que na linguagem formal.
Usamos a norma culta em situações formais ou que envolvem pessoas que não conhecemos 
bem. A linguagem informal é mais comumente usada em situações mais relaxadas e envolvendo 
pessoas que conhecemos bem. A linguagem formal é mais comum quando escrevemos; a 
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linguagem informal é mais comum quando falamos. 
Uma parte essencial da comunicação claraé considerar o seu público. O quão bem você os 
conhece e o quão casual é apropriado estar com eles afetará todas as palavras, desde a sua 
saudação até a aprovação. Se você está escrevendo para um cliente em potencial, deseja 
parecer profissional; portanto, sua escrita pode errar no lado da formalidade. Você não quer 
que seu estilo casual dê a impressão de que não levaria o trabalho a sério, afinal.
Da mesma forma, onde em ambientes profissionais geralmente se espera que você mantenha 
suas emoções sob controle, a escrita formal geralmente favorece a objetividade, mantendo 
os sentimentos do escritor afastados. Se você está procurando alguém que não conhece bem 
e não sabe ao certo o nível de formalidade, é mais fácil começar formalmente. À medida 
que a correspondência avança, você pode reavaliar e facilitar seu estilo de acordo.
Todavia, não iremos nos ater a discussão linguagem formal e coloquial para não esbarramos 
no preconceito linguístico teorizada por Marcos Bagno ou nas ideologias que predispõem 
uma língua padrão, exemplificadas nos escritos de Milroy4. As palavras evoluem não somente 
na sua forma, mas também no seu sentido. Sendo assim, não são raros os vocábulos que 
sofreram alterações de significados e recontextualização de denominações no decorrer do 
tempo. Isso é fruto, talvez, da interdependência existente entre língua, sociedade e cultura, 
que tem fomentado um grande número de pesquisas sobre o léxico dada as multiplicidades 
de relações que estabelece em razões das profundas raízes culturais que possui. Em suma, 
cada região apresentará seus traços ou características linguísticas. Todavia, as regras básicas 
de comunicação deveremos seguir: as previstas nos manuais, a exemplo do expedido pela 
presidência da República. 
 4.4 COMUNICAÇÃO CORPORATIVA: O REALASE OPERACIONAL 
Quais documentos o Sargento redige ou elabora? A resposta: praticamente todos. Ofícios, 
memorandos, relatórios, livro de parte, reposta de e-mails (que numa instituição pública 
também necessita de certa formalidade), e o chamado release operacional, ou seja, as 
ocorrências postadas via aplicativo de mensagens. Isso nos leva a pensar no aprimoramento 
da comunicação escrita e falada. 
A informação precisa ser transmitida com fidedignidade e clareza para que o destinatário 
a compreenda, completando assim o ciclo comunicacional (emissor-receptor). Quando a 
mensagem não é compreendida, a comunicação não se estabelece. 
4Não aprofundaremos a questão de regionalismos ou ideologias linguísticas nessa apostila. Sabemos que, aspectos fonéticos, 
que envolvem nasalidade, ou palavras e expressões ganham significados e ocorrências no campo da lexicologia e/ou 
dialectologia, a depender da região. Tentaremos não incorrer em preconceitos ou racismo linguístico. Tratando-se de um 
ambiente militar, abordaremos a linguagem e a escrita utilizadas nas comunicações oficiais.
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Percebe-se, portanto, que a comunicação, palavra derivada do latim communicare, 
sinônimo de partilhar algo, está associada a linguagem e a interação. Pressupõe a existência 
não apenas de emissor e receptor, mais de um canal e mensagem código. 
No chamado release operacional, por exemplo, cabe ao 
graduado expor o conteúdo da ocorrência de forma clara e 
concisa, pontuando as informações mais importantes: local, 
horário, envolvidos (com ressalva para menores cuja identidade 
é preservada, logo mencionado na mensagem apenas com as 
iniciais do nome), o fato, desfecho, providencias e número da 
ocorrência. O registro de informações como as explanadas 
acima, garante a guarnição respaldo para consultas posteriores 
até mesmo, na escrita da parte de dia, assegurando a 
legitimidade do serviço. 
 
Sugestão de leitura: materiais sobre Correspondência PM e o Manual de Redação da 
Presidência da república, publicado em 2018. 
 4.5 ANÁLISE DAS TENDÊNCIAS DAS COMUNICAÇÕES 
Que o líder exerce influência no comportamento dos seus funcionários é algo de 
conhecimento popular, logo, a comunicação é considerada o principal instrumento mediador 
dessa influência. Se observamos a dinâmica envolvida nas organizações, concluímos que a 
comunicação caminha lado-a-lado com a liderança, funcionando como complemento uma da 
outra. É por meio dela que o líder transmite suas metas, expectativas, anseios e feedback 
à sua equipe.
Em razão disso, é primordial que o líder domine todas as formas de comunicação, formal 
ou informal, verbal ou não-verbal, e busque de forma eficiente que todos os processos de 
comunicação sejam usados dentro de sua empresa. Para possibilitar isso, o líder deve fazer 
uso de uma linguagem clara, coesa, objetiva e transparente, que lhe confira respeito e 
confiança da equipe. 
Dentre os vários padrões de liderança, podemos citar a liderança servidora, que enfatizar 
um líder que valoriza e respeita seus funcionários, e como isso é poderoso para influenciar 
de forma positiva uma equipe. Em virtude disso, os líderes modernos buscam inspiração 
nesse padrão, e praticam os princípios de respeito e amor ao próximo no ambiente de 
trabalho. O líder que influencia positivamente seu quadro de funcionários, domina os meios 
de comunicação e os usa ao seu favor (PREDUZI JUNIOR et al, 2014).
Através da comunicação, um líder pode falar abertamente qual os objetivos, ilustrar o 
Peculiaridades da Redação 
Oficial: 
- Impessoalidade 
- Linguagem – culta; 
- Formalidade; 
- Concisa e clara; 
- Uso dos pronomes de 
tratamento adequados; 
- Padronização. 
 
 
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que precisa ser aprimorado e fomentar comportamentos dentro do que a empresa precisa. 
Por meio da comunicação não-verbal, ele imprime confiabilidade e mantém uma relação de 
reciprocidade com a equipe. Além de usar múltiplos meios de comunicação, o líder também 
precisa compreender que a comunicação é um processo de dar e receber, logo, ouvir com 
atenção a opinião dos outros faz parte do seu trabalho.
A influência que a comunicação dentro de suas mais variáveis formas e tipos, assim como 
seus meios tradicionais, mídias sociais e todo o aparato tecnológico digital exercem na 
sociedade moderna é um fato irrefragável. Sendo assim, a comunicação é considerada um 
processo social básico e um evento, não somente como um compartilhamento de informações.
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