Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

Direito do Trabalho
Contrato de Trabalho
Na CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego. Doutrinariamente, contrato de trabalho é o negócio jurídico de direito privado, expresso ou tácito, pelo qual uma pessoa física (empregado) presta serviços continuados e subordinados à outra pessoa física ou jurídica (empregador), mediante o pagamento de salário.
Requisitos de Formação
Na formação de um contrato de trabalho são necessários:
● Capacidade dos contratantes: empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não ser declarados, por lei, como incapazes. É capaz para firmar contrato de trabalho aquele que tenha 16 anos.
● Manifestação da vontade: os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, ela deve estar livre de qualquer artifício que a possa influenciar, como, por exemplo, o erro, a má-fé, a coação, a simulação ou fraude.
● Objeto lícito: a prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal, permitido em Direito.
● Forma prescrita em lei: os contratos de trabalho, para serem válidos, independem da forma, podem ser acordados verbalmente, por escrito e, até tacitamente.
Exceções: contratos de trabalho por prazo determinado (escrito).
Classificação
● Verbal ou escrito:
O contrato de trabalho pode ser pactuado de forma verbal.
A simples assinatura da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) já configura a existência de um contrato escrito.
A CTPS precisa ser assinada dentro do prazo de 48 horas contado da admissão do trabalhador na empresa.
A não assinatura da CTPS não significa dizer que não exista o contrato de trabalho. Não descaracteriza o reconhecimento do vínculo de emprego.
2)      ● Tácito ou expresso
O contrato de trabalho expresso é aquele cujas cláusulas contratuais foram previamente expressas e acordadas. Não importa se foi feito de maneira verbal ou escrita.
No contrato tácito, não houve essa prévia pactuação. O trabalhador começa a trabalhar, sem a oposição do empregador.
3)      ● Por prazo determinado ou por prazo indeterminado:
Princípio da continuidade da relação de emprego.
Quando o trabalhador é contratado, a regra é que tenha sido por prazo indeterminado.
No entanto, pode haver ainda o contrato por prazo determinado; contrato a termo.
Alteração
Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
● Mútuo consentimento (concordância) das partes;
● Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho.
Manutenção da Essência do Contrato - Possibilidade de Alteração
Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do empregador.
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
- Mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência, ou seja, desde que não haja a mudança de domicílio do empregado;
- Mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
- Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
· - Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de confiança;
· -Transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
· - Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos.
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.
Direitos do Trabalhador na CF
● Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
● Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário.
● Fundo de garantia do tempo de serviço.
● Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
● Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho.
● Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
● Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável.
● Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria.
● Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
● Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.
Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal.
● Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
● Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.
● Licença-paternidade, nos termos fixados em lei.
● Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.
● Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.
● Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
● Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
● Aposentadoria.
● Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas.
● Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
● Proteção em face da automação, na forma da lei.
● Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
● Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
● Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.
● Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.● Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
● Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Remuneração / Salário
● Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
- Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
- Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.
- Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
● Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
- Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.
- Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
       I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
        II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
        III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
        IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
        V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
        VI – previdência privada; 
        VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
- A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
- Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
● O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
- Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.    
● Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
OBS: No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente..
Indenização
Indenização é a parcela remuneratória destinada à reparação de danos (como na dispensa sem justa causa) ou ressarcimento de gastos do empregado (diárias, ajudas de custo – PARA O TRABALHO), em função do contrato de trabalho.
● Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
● Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 meses. 
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, nenhuma indenização será devida.
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por base 25 dias. 
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 horas por mês. 
§ 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 meses de serviço. 
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, a indenização será calculada na base média do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 dias
Estabilidade
● Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
● Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
● Art. 495 - Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
● Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
● Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.
● Art. 498 - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.
● Art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.
● Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Abono
Abono é a quantia paga espontaneamente pelo empregador a título de adiantamento.
13º Salário
O décimo terceiro salário é uma gratificação compulsória por força de lei, tem natureza salarial e é também denominada gratificação natalina. Essa importância é devida aos empregados urbanos, rurais, domésticos, trabalhadores avulsos e temporários.
A gratificação de natal corresponde a 1/12 avos por mês da remuneração paga em dezembro e, portanto, deve ser equivalente a uma remuneração normal, caso o empregado tenha trabalhado o ano inteiro.
Caso o empregado tenha trabalhado apenas alguns meses, receberá o 13º salário proporcional na razão de 1/12 por mês trabalhado, considerando a fração igual ou superior a 15 dias,como mês inteiro. São duas parcelas o pagamento do 13º salário: a primeira pode ser paga entre os meses de fevereiro a novembro e a segunda parte até 20 de dezembro. A primeira parcela é considerada um adiantamento e poderá ser paga por ocasião das férias do empregado, desde que este requeira no mês de janeiro do correspondente ano.
O empregado não terá direito ao 13º salário proporcional quando for dispensado por justa causa e se o empregador já fez o pagamento da primeira parcela, poderá compensá-lo do saldo salarial e das férias vencidas.
OBS.: Na culpa recíproca será devido pela metade.
FGTS (Fundo Garantia por Tempo de Serviço)
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os artigos das comissões, gorjetas, gratificações, etc, e a gratificação de Natal.
Férias
● Aquisição: o trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil. Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. 
● Concessão: após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.
A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.
● Início: é vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos.
● Fracionamento: a partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um 
● Faltas: as faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. O empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.
● Trabalho durante as férias: durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).
● Remuneração: a Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?
De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.
Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.
● Férias coletivas: os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.
Extinção
● Extinção por Decisão do Empregador
A legislação brasileira admite que o empregador possa dispensar seu colaborador quando achar melhor, mesmo que esta seja sem em justo motivo, mas é preciso observar os casos excepcionais, onde esse empregado possua estabilidade de emprego.
No caso dessa dispensa ser imotivada, sem que o colaborador tenha dado causa para o rompimento, é de direito o empregado receber verbas rescisórias a seguir relacionadas: aviso prévio; férias proporcionais; 13º salário proporcional; levantamento dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; e indenização adicional, quando a dispensa se consumar no trintídio anterior.
● Extinção por Decisão do Empregado
Esse tipo extinção por desejo expresso do empregado no caso de aposentadoria. O desejo do empregado se traduz, na vontade desse não continuar mais trabalhando para o empregador e neste caso, se faz necessário rescindir o contrato de trabalho.
Mas é preciso observar alguns procedimentos antes, ele deverá avisar previamente ao seu empregador, ou seja, dará o aviso prévio ao seu empregador e terá direito as seguintes verbas: 13º salário proporcional; e férias proporcionais.
No caso de aposentadoria do empregado é importante observar que por si só a quando o empregado aposenta, isso não significa rescisão automática do contrato de trabalho, pois o funcionário nessa condição pode continuar trabalhando, mas, contudo, o empregador pode não mais querer utilizar a mão de obra desse trabalhador. Em contrapartida, quando o empregado der causa a sua saída, terá direito as seguintes verbas rescisórias: 13º proporcional; levantamento do FGTS; e férias proporcionais.
● Rescisão Indireta 
Rescisão indireta do contrato do trabalho pode ser considerada como a falta grave praticada pelo empregador. Onde o empregado se sente constrangido e é vítima do empregador e entende que não tem mais condições de trabalhar na empresa e promoverá uma ação de rescisão indireta, mas para que isso aconteça é imperioso que o empregado consiga provar o que alega contra o empregador.
E no caso de conseguir sustentar todas as alegações em juízo e sendo reconhecido o seu direito no final do processo, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
● Extinção por Iniciativa de Ambo
Acordo entre as partes é quando o empregador e o empregado resolvem de comum acordo extinguir o contrato de trabalho de forma amigável. Mas quando as partes resolvem desse jeito poderá ocorrer composição das verbas rescisórias, menos nas verbas decorrentes de salário e férias vencidas e a vedação do FGTS.
Quando acontece a extinção por Culpa Recíproca onde ambos os polos do contrato cometem faltas graves reconhecidas pela Justiça do Trabalho. Nesse caso, o empregado terá direito a saldo de férias, férias vencidas, levantamento do FGTS, com redução de 50% na multa do FGTS referente aos depósitos em conta vinculada e, conforme a Súmula 14, Tribunal Superior do Trabalho – TST: 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário.
● Extinção por Decurso de Prazo Determinado no Contrato
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sua extinção se dará com o finaldo prazo estipulado em contrato. Nesse caso, o empregado terá direito a: férias proporcionais; 13º salário proporcional; e levantamento dos depósitos do FGTS. Caso tenha havido a extinção antes do decurso do prazo previsto no contrato, ou seja, a rescisão antecipada, se esta ocorreu devido a falta grave cometida pelo empregado, ele terá direito a somente os salários devidos no período; se ocorreu sem justa causa, o empregado terá direito a: indenização; 13º proporcional; levantamento do FGTS + multa de 40%; e férias proporcionais. Contudo, se ocorreu por iniciativa do empregado, este deverá indenizar o empregador no valor correspondente ao que seria devido se a rescisão tivesse sido causada por vontade do empregador.
● Extinção por Morte do Empregado:
A relação de emprego é uma relação pessoal, devido a isso se ocorrer a morte do empregado, haverá o desaparecimento de um dos sujeitos da relação empregatícia. O que deverão ser pagas aos dependentes o falecido e caso de não haver dependente, será observada para efeito de quitação a linha sucessória na forma da lei civil.
● Extinção por Morte do Empregador Pessoa Física
A morte do empregador pessoa física poderá ensejar o fim da relação contratual de trabalho, se por caso a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho consequentemente será extinto. Devendo todas as verbas rescisórias serem quitadas pelos herdeiros do falecido, e também a multa de indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Se a atividade não for extinta, depende da vontade do empregado. Ele irá dizer se quer ou não continuar trabalhando para outras pessoas. Se o empregado quiser continuar, o contrato continua normalmente. Se ele não quiser, o contrato será extinto e os herdeiros do empregador falecido terão que pagar ao empregado todos os seus direitos que lhe seriam devidos numa dispensa sem justa causa.
Prescrição
Havendo extinção do contrato de trabalho, o prazo de prescrição para ajuizar ação visando reparação de direito trabalhista referente a este contrato começa a fluir da data da sua extinção, encerrando-se dois anos após.
OBS: Contra menor não corre prescrição.
Rescisão
Dispensa sem Justa Causa
Ocorre quando o empregador, usando seu poder de direção da empresa, dispensa o empregado imotivadamente. Caso o aviso prévio seja trabalhado, o horário de trabalho do empregado será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário ou o empregado pode trabalhar sem a redução das duas horas diárias e faltar 7 dias corridos, também sem prejuízo do salário.
Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado sem justa causa?
- Saldo de salário;
- Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas, se houver, e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Dispensa por Justa Causa
Os motivos para a dispensa por justa causa são aqueles descritos no artigo 482 da CLT que, dentre outros, se destacam os seguintes motivos: ato de improbidade do empregado e perda da confiança do empregador, má conduta no trabalho, desídia do empregado, atos de indisciplina e abandono de emprego.
Quais são as verbas rescisórias se eu for dispensado por justa causa?
- Saldo de salário;
- férias vencidas mais 1/3 constitucional.
Pedido de Demissão
Ocorre por iniciativa do empregado. Porém, o empregado deverá trabalhar durante o aviso prévio e não haverá redução de horário. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor de aviso prévio, salvo se comprovado que o empregado obteve novo emprego.
Quais são as verbas rescisórias se eu pedir demissão?
- Saldo de salário;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas, se houver, e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional.
Rescisão Indireta
A rescisão indireta é a justa causa do empregador, podendo o empregado considerar rescindido seu contrato e pleitear a devida indenização, quando:
- Forem exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato;
- For tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo;
- Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;
- O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do seu salário.
Quais são as verbas rescisórias no pedido de rescisão indireta?
As verbas rescisórias devidas são as mesmas da dispensa sem justa causa.
Culpa Recíproca
Sendo reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato, o tribunal do trabalho reduzirá, em 50%, a indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador. Desta forma, o empregado teria direito a 50% do valor:
- Do aviso prévio;
- Do 13º salário e férias proporcionais
- Prazo para pagamento das verbas rescisórias
Aposentadoria e Morte do Empregado
No caso de aposentadoria ou morte do empregado (herdeiros recebem), são devidos:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas + 1/3 constitucional;
- 13º salário;
Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias?
- Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho; ou
- Até o décimo dia, contado da notificação da dispensa.
Multas
O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima, acarreta em multa a favor do empregado, em valor correspondente ao seu salário.
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.
Regime dos Empregados Públicos
A criação da figura jurídica do emprego público reintroduziu a Consolidação das Leis do Trabalho como um regime de trabalho alternativo no âmbito do serviço público. 
Os empregados públicos ocupam empregos públicos, subordinados às normas da CLT, e são contratados por prazo indeterminado para exercício de funções na administração direta, autárquica e fundacional.
Terceirização
Com a globalização e o acirramento da concorrência é fundamental que as empresas concentrem seus esforços produtivos na sua atividade-fim, delegando a outras a execução dos serviços de apoio, ou seja, atividades ligadas a atividade-meio.
Para tanto, a empresa interessada, isto é, a tomadora de serviços, pode procurar empresas especializadas na execução dessas atividades, e contratá-las para que elas executem os serviços pretendidos.
O contrato de prestação de serviços a terceiros pode abranger o fornecimento de serviços, materiais e equipamentos. Dependendo da natureza dos serviços contratados, a prestação dos mesmos poderá se desenvolver nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local por ela determinado Exemplos: conservação e limpeza; serviços internos de segurança; preparo de alimentos para fornecimento a empregados; auditoria; contabilidade; assistência jurídica etc.
A licitude dessa relação estão condicionados a que os serviços sejam prestados apenas na atividade-meio da contratante e que não haja, entre esta e a pessoa física prestadora dos serviços, relações de pessoalidade e subordinação direta, sob pena de se configurar a caracterização do vínculo empregatício com a contratante.
A empresa de prestação de serviços a terceiros contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados. Os empregados da empresa de prestação de serviços a terceiros não estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante.
 As relações entre a empresa de prestação de serviços a terceiros e a empresa contratante são regidas pela lei civil. O trabalhador que presta os serviços à tomadora é subordinado à empresa de prestação de serviços a terceiros, que o seleciona, contrata, remunera e dirige, sendo, portanto, empregado desta (CLT).
Entretanto, ocorrendo inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa prestadora de serviços, estabelecer-se-á a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto às obrigações relativas ao período em que o trabalhador lhe prestou serviços.Justiça do Trabalho
O art. 114 da Constituição Federal dispõe sobre a competência material da Justiça do Trabalho, estabelecendo que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar, dentre outras ações, as seguintes:
- Ações da relação de trabalho;
- Ações do exercício do direito de greve;
- Ações sobre representação sindical (entre sindicatos, sindicatos e trabalhadores e sindicatos e empregadores);
- Ações de indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho;
- Ações de penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos fiscalizadores (INSS, Receita Federal, Ministério do Trabalho e etc.).
OBS: o prazo que dispõe o Estado de Pernambuco para interpor recurso ordinário é de 16 dias.
1
7