APOSTILA RH 2020 EDUC TREIN DESENV PESSOAS (1)

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CISNE FACULDADE DE QUIXADÁ 
Centro Interdisciplinar de Saberes do Nordeste 
 
 
Curso: Gestão de Recursos Humanos – 3º Período 
Professora: Fátima Pinheiro 
 
 
 
 
 
 
 
 
APOSTILA 
EDUCAÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Quixadá/CE 
Fevereiro de 2020 
 
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Cisne Faculdade de Quixadá 
 
Curso: Gestão de Recursos Humanos – 3º Período. 
Disciplina: Educação, Treinamento e Desenvolvimento de 
Pessoas. 
Professora: Fátima Pinheiro. 
 
EMENTA 
 Conceitos e evolução do processo de treinamento, desenvolvimento e 
educação. Avaliação das necessidades da organização. Estratégias de treinamento 
e desenvolvimento de pessoas. Métodos e técnicas em treinamento e 
desenvolvimento. Avaliação do treinamento Aprendizagem em ambientes 
organizacionais. Educação corporativa. Universidades corporativas. Gestão do 
conhecimento. 
BIBLIOGRAFIA BÁSICA 
• BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: a 
aprendizagem da liderança e da inovação. São Paulo: Atlas, 2013. 
• BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e 
Desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Pearson, 2013 
• KANAANE, Roberto & ORTIGOSO, Sandra A. F. Manual de 
Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. 2ª ed. 
São Paulo: Atlas, 2010. 
 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR 
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. 
[S.l.]: Elsevier, 2010. 
• DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 3.ed. São 
Paulo: Pearson, 2014. 
• FAILDE, Izabel. Manual do Facilitador para Dinâmicas de Grupo. 
Campinas/SP: Papirus, 2013. 
• GRAMIGNA, Maria Rita. Jogos de Empresas e Técnicas 
Vivenciais. 2ª ed. Pearson, 2007. 
• MUNHOZ, Antonio Siemsen. Educação corporativa: desafio para o 
século XXI. Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
OBJETIVOS 
• Compreender treinamento e desenvolvimento de pessoal dentro das 
organizações; 
• Analisar as relações sociais e sua relação com o treinamento e 
desenvolvimento, nos aspectos de correlações com os empregados; 
• Conhecer conceitos e programas voltados à higiene, segurança e qualidade 
de vida; 
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• Contribuir para o desenvolvimento do potencial criativo e reflexivo em 
relação aos sistemas de T&D; 
• Compreender a aplicabilidade dos projetos de educação continuada e 
educação coorporativa aos métodos de treinamento e desenvolvimento de 
pessoas; 
• Reconhecer a necessidade e importância da relação entre a gestão 
estratégica da organização com a área de desenvolvimento pessoal. 
 
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO 
 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
- Conceitos de educação, treinamento e desenvolvimento; 
- Políticas de desenvolvimento de RH; Tipos de treinamento; 
- Subsistema treinamento e desenvolvimento. 
 
 RELAÇÕES COM OS EMPREGADOS 
- Programas de Relações com os empregados; 
- Disciplina e Administração de conflitos. 
 
 HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDAE DE VIDA NO TRABALHO. 
- Conceitos e Programas; 
- Políticas Preventivas; 
- Saúde mental e trabalho: estresse, características e estágios, Síndrome de 
Burnout. 
 
PROJETOS 
 EDUCAÇÃO CONTINUADA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA. 
- Aprendizagem organizacional; 
- Gestão do conhecimento; 
- Gestão por competência; 
- Enfoques contemporâneos; 
- O impacto do desempenho humano nos resultados da organização; 
- A administração contemporânea e o desempenho humano. 
 
METODOLOGIA DO ENSINO 
 O processo de ensino-aprendizagem se dará através de aulas expositivas 
dialogadas, leituras e interpretação de textos, apresentações audiovisuais para 
discussão posterior, debates, estudo de casos, grupos de pesquisa e construção de 
projetos. 
 
CRONOGRAMA DAS AULAS 
 Carga Horária (disciplina): 60h/aula; 
 Quantitativo das aulas: 20 encontros (3h aula cada encontro); 
 Início da aula: às 18:30 (às 19h 1ª frequência); 
 Intervalo: 20:10 às 20:30 (20 minutos, 2ª chamada às 20:40); 
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 Encerramento da aula: às 21:20; 
 Limite de faltas: 25% de 60h/aula = 15 faltas (5 aulas); p. 24 Manual 
Professor. 
 Método de avaliação: 03 APs (não há mais 2ª chamada) 
 
AVALIAÇÃO 
• A avaliação se dará por meio de instrumentos de aprendizagem que sirvam 
para averiguar o conhecimento dos alunos acerca dos conteúdos 
trabalhados, utilizando-se para tanto: 
 Prova dissertativa individual e/ou em grupo; 
 Prova subjetiva, seminário, atividade individual e/ou em grupo; 
 As Avaliações Periódicas serão efetuadas a cada intervalo de 
aproximadamente 45 dias, sendo a nota final composta por: 
 1. Média por prova (AP1, AP2, AP3) - 7,0; 
 2. Avaliação Intermediária – apresentação de trabalhos, seminários, etc 
(data(s) da(s) AI(s) estipulada(s) pela docente) – até 2,0 
 3. Comprometimento e participação do aluno em atividades ou discussões 
em sala – até 1,0. 
Datas das provas: As provas (AP1, AP2, AP3 e AF serão realizadas conforme 
calendário acadêmico. Além das avaliações principais, serão efetuadas avaliações 
intermediárias, que poderão contribuir com as Aps. 
 
ORIGEM DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 A Gestão de RH surgiu no início do século XX. A complexidade das 
empresas e o grande impacto da Revolução Industrial no relacionamento 
trabalhista deram origem as Relações Industriais. Isto é, uma área específica da 
empresa passou a ser responsável por gerenciar os conflitos entre empregador e 
empregado. 
 
 Com o passar do tempo, desenvolvimento do mercado e das empresas, a 
área recebeu um novo nome: Administração de Pessoal. Neste momento, 
o foco passou para a administração de pessoas de acordo com as leis trabalhistas. 
Os conflitos continuavam sendo gerenciados conforme surgiam, mas não eram o 
centro do setor. 
 
O conceito de RH nasceu da necessidade em cuidar da mão de obra 
de uma empresa. Algo que vai desde o processo de recrutamento e 
desligamento de pessoas ao trabalho de manter os colaboradores 
motivados, produtivos e capacitados. 
 
 A partir da década de 1960, o conceito se ampliou. As pessoas passaram a 
serem reconhecidas como recursos valiosos para o sucesso da empresa e um 
ambiente e processos de trabalho mais humanistas surgiram. 
 
 Já o dinamismo e incertezas que surgiram nas décadas de 1990 e 2000 
contribuíram para uma nova mudança: a gestão de pessoas passou a ser 
considerada uma área estratégica nas empresas. Novas práticas surgiram e a 
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visão de “simples mão de obra” que as empresas tinham do funcionário foi 
abandonada. 
 
 Atualmente, o trabalhador tem seu papel, características e qualidades 
reconhecidos. Seus desejos, sentimentos, sonhos, expectativas e inteligência são 
considerados nas atividades e programas realizados pelo RH. 
 
Imagine trabalhar em uma empresa que não leva em consideração 
os seus desejos, sentimentos e situações que você está vivendo? 
Uma empresa que só vê você como mais uma peça necessária para 
o funcionamento? Nada agradável e motivador, CONCORDA? 
 
POR QUE A GESTÃO DE RH É IMPORTANTE PARA AS EMPRESAS? 
 A Gestão de RH é importante para qualquer negócio porque tem papel 
fundamental na administração das emoções e comportamento dos 
colaboradores. Afinal, funcionários motivados, engajados e compromissados com 
o negócio produzem mais, trazendo resultados positivos para a empresa. 
 
 Sem uma gestão adequada, que visa o bem-estar e desenvolvimento dos 
colaboradores, as empresas não conseguem alcançar os objetivos desejados. Isso 
porque os funcionários se desmotivam, pois desejam trabalhar em um ambiente 
corporativo agradável e receber tratamento mais humanizado. 
 
 É dever do RH proporcionar esse ambiente de qualidade, assim como 
engajar e motivar os colaboradores com frequência. 
 
O QUE É O CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS? 
 Gestão de Recursos Humanos é um Curso de formação em Ensino 
Superior com carga horária menor comparado aos cursos de bacharelados. 
O curso prepara o profissional (Tecnólogo) para desenvolver folhas de 
pagamento, gerenciarplanos de carreira, analisar estratégias institucionais, 
elaborar planos táticos e operacionais de recrutamento, seleção, avaliação e 
treinamento e desenvolvimento de pessoal, cuidar do bem-estar da equipe, de 
seus salários, direitos trabalhistas e da contratação e da demissão de um 
funcionário O salário médio de um Tecnólogo em Recursos Humanos no Brasil é 
de R$ 2.742. Os estados onde a profissão de Tecnólogo em Recursos Humanos 
têm os melhores salários são Rio de Janeiro, São Paulo e Pará. 
 
MISSÃO DO GESTOR DE RECUROS HUMANOS 
 A missão do Gestor de RH é fazer com que a organização e o colaborador 
alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista 
vantajosa. 
 Com o uso de algumas técnicas e metodologias, o RH consegue gerenciar 
as relações humanas em uma empresa de modo saudável. 
 Considerar os objetivos dos funcionários, bem como o negócio da empresa, 
promovendo um ambiente corporativo agradável, saudável e motivador. 
 
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“Quanto mais saudáveis e benéficas forem as relações 
humanas no ambiente corporativo, mais a empresa crescerá.” 
 
CUMPRE AO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS 
• Cumprir as legislações trabalhistas; 
• Gerenciar o clima organizacional; 
• Recrutar e selecionar novos funcionários; 
• Treinar e desenvolver os colaboradores; 
• Definir, junto a direção, cargos e salários da empresa; 
• Criar programas de incentivo; 
• Estruturar processos burocráticos e Gerenciar de conflitos. 
 
OBS.: O Gestor de RH pode se especializar em diversas áreas existentes; 
Ex.: Treinamento e Desenvolvimento, ou ocupar cargos mais 
“Generalista”. 
 
COMO SER UM GESTOR DE RH DE SUCESSO? 
• Conhecer técnicas e ferramentas de RH e aplica-las conforme as 
necessidades atual do mercado de trabalho. 
• Ainda durante, ou logo após a graduação, investir em cursos de atualização 
que tragam novas metodologias, qualificação, aperfeiçoamento e 
especialização em setor ligado a formação. O mercado é exigente e requer 
atualização constante do profissional de RH. 
 
Obs.: Os valores das pessoas e da sociedade mudam com o tempo e essas 
alterações impactam o ambiente de trabalho. A atualização é fundamental 
para que o profissional consiga acompanhar as mudanças para gerir 
pessoas adequadamente e trazer resultados para o negócio e funcionários 
de forma a gerenciar com qualidade as relações humanas na empresa. 
 
RH – COMPROMISSO E IMPORTÂNCIA JUNTO A EMPRESA 
• O departamento de Recursos Humanos é o responsável por gerir o capital 
humano nas organizações, isso não implica só no processo de seleção e 
contratação de colaboradores e burocracias internas. Atualmente esse 
departamento orienta a empresa quanto a elaboração de políticas e 
benefícios aos colaboradores, dissemina a cultura organizacional a todo o 
quadro de profissionais e aplica normas de segurança do trabalho, 
garantindo a saúde física e mental de toda a organização. 
• Outra responsabilidade do RH, é a busca pela potencialização do capital 
interno da empresa. O departamento visa proporcionar melhorias na 
qualidade de vida, motivação e desenvolvimento dos profissionais para 
alcance de resultados mais rápidos e satisfatórios para as organizações. 
• Mesmo com tamanha relevância, o setor de RH ainda não é presente em 
todas as empresas do mercado. Existe a ideia equivocada de que o 
departamento só é necessário em organizações de grande porte e que para 
aquelas de médio e pequeno porte, o mesmo só resulta em despesas. 
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• Não investir na criação do departamento de recursos humanos pode gerar 
entre os colaboradores, desmotivação, estresse, queda na produtividade e 
problemas de relacionamento, todo esse ciclo pode acarretar na perda do 
profissional para a empresa concorrente. 
• Com a grande concorrência do mercado, a presença do setor é 
fundamental para que as organizações alinhem sua missão, visão e valores, 
desenvolva seu capital interno e assim, alcance os resultados desejados. 
• Hoje as empresas, através do departamento de recursos humanos, 
investem no desenvolvimento humano, através de treinamentos que visam 
o aprimoramento de habilidades e capacidades, a fim de motivá-los a 
darem o melhor de si, atendendo as expectativas da organização, alinhadas 
a seus interesses pessoais. 
• Em uma espécie de parceria, enquanto o colaborador se desenvolve 
profissionalmente em prol da organização, seus anseios pessoais também 
são alcançados. Esses treinamentos de desenvolvimento humano, além de 
atenderem as expectativas do profissional, refletem significativamente nos 
resultados da empresa. 
 
TREINAMENTOS PARA DESENVOLVIMENTO 
• Treinamento Institucional: quando um novo colaborador é admitido 
na organização, é realizado um treinamento com o mesmo, afim de 
repassar a ele, a missão, visão e valores da empresa, suas normas, regras, 
condutas, cultura organizacional, etc; 
Tutoria ou mentoring: esse tipo de treinamento é realizado quando 
algum profissional necessita de orientação e aconselhamento a respeito de 
uma falha de desempenho e disciplina; 
• Desenvolvimento de carreira: esse processo tem como foco, o 
planejamento de carreira do colaborador que possui chances de alcançar 
uma promoção em cargos de nível hierárquico maior; 
• Treinamento de liderança: aqui, o objetivo é desenvolver, gerir e 
conduzir gestores e equipes, dessa forma, eles serão capazes de aumentar 
a produtividade, entregar resultados e garantir vantagem competitiva à 
organização; 
• Treinamento de motivação: através desse processo, a empresa 
promove ações que maximizem a motivação no ambiente de trabalho, 
diminuindo assim, a queda da alta performance entre os profissionais. 
 
HABILIDADES DESENVOLVIDAS NOS TREINAMENTOS 
 Comunicação; 
 Inteligência emocional; 
 Planejamento estratégico; 
 Gestão de tempo; 
 Flexibilidade; 
 Relacionamento interpessoal; 
 Foco; 
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 Autodesenvolvimento; 
 Autocontrole; 
 Percepção e Diminuição do estresse. 
 
RH – POTENCIALIZANDO O CAPITAL HUMANO 
 Desenvolver colaboradores; 
 Descobrir e reter talentos; 
 Realizar avaliação comportamental; 
 Desenvolver plano de carreira; 
 Desenvolver lideranças; 
 
OUTRAS ATIVIDADES 
 Alinhamento da política organizacional: colaboradores, gestores e líderes; 
 Monitoramento e acompanhamento do desenvolvimento comportamental 
e profissional dos colaboradores; 
 Realização de recrutamento e remanejamento interno; 
 Diagnostico das necessidades em Gestão de Pessoas; 
 Trabalhar pontos positivos e melhoria, como quebra de crenças limitantes, 
definição de metas e obtenção de objetivos claros e realistas; 
 Discutir e planejar com a equipe estratégias atuais e inovadoras de gestão. 
 
A EVOLUÇÃO DO PODER AO LONGO DOS TEMPOS 
1. Pré-História – Idade Primitiva: FORÇA; 
2. Idade Antiga – Período das Grandes Guerras: CORAGEM; 
3. Evolução Industrial – CAPITAL; 
4. Idade Atual – Século XXI: CONHECIMENTO ESPECIALIZADO. 
Fonte: Livro Poder Sem Limites - Anthony Robbins; Metáfora: Pedro e Seu 
Machado. 
 
 
 
 
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1. BENEFITS – BENEFÍCIOS 
Principais benefícios para os colaboradores disponível pelo RH: 
• A principal função estratégica do setor de Recursos Humanos nas 
organizações é facilitar a comunicação entre os empregados e empresa. 
Por isso, cabe ao gestor de RH estar sempre aberto a ouvir as expectativas 
e necessidades dos funcionários quanto ao seu crescimento e 
desenvolvimento profissional. 
• Além disso, também cabe ao gestor de RH estar atento ao clima 
organizacional e às necessidades de treinamento e desenvolvimento da 
equipe, a fim de contribuir para o desenvolvimento da organização. 
 
2. RECRUITMENT – RECRUTAMENTO 
Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas do departamento de 
RH. É encarregado de trazer novos talentos para a empresa através da 
atração e alocação de candidatos nas vagas abertas. Dessa forma, 
o Recrutamento e Seleção pode ser visto como um processo.3. TALENT – TALENTO 
• A gestão de talentos é um forte compromisso do RH estratégico em contar 
com os mais talentosos profissionais do mercado. Esse compromisso 
surgiu devido à necessidade competitiva de reter equipes de alto 
desempenho e de identificar potenciais talentos nas organizações. 
• Portanto ela é uma estratégia integrada e holística de contratar, treinar e 
reter os colaboradores com melhor desempenho. E para isso atua com uma 
série de processos que visam proporcionar: 
 Desenvolvimento profissional; 
 Avaliação; 
 Reconhecimento; 
 Ascensão na carreira. 
 
4. TRINING – TREINAMENTO 
• Com funções e demandas tão importantes para o bom funcionamento da 
empresa, os profissionais da área de recurso humanos precisam 
desenvolver e aprimorar suas técnicas, habilidades e competências. Nesse 
sentido, tais profissionais necessitam passar por treinamentos para só 
então, começar a trabalhar em prol do desenvolvimento do capital interno 
da organização. 
• Para potencializar o departamento de recursos humanos e seus gestores 
sugere-se que o profissional inicialmente conheça e aplique métodos do 
Coaching utilizando-se de técnicas e ferramentas de treinamento capaz de: 
• Identificar suas habilidades, competências e pontos de melhoria; 
• Melhorar o relacionamento interpessoal; 
• Fortalecer sua inteligência emocional; 
• Gerir crises e eventuais conflitos; 
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• Orientar colaboradores; 
• Desenvolver equipes; 
• Elaborar estratégias assertivas; 
• Aprimorar as habilidades de comunicação; 
 Treinar líderes e Promover o crescimento da empresa 
 
5. DEVELOPMENT – DESENVOLVIMENTO 
• Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade 
assessorar a implementação da política organizacional, focando nos 
talentos humanos. O Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e 
políticas que visam à potencialização das habilidades 
e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres 
que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e 
coletivo. 
• Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação 
estratégica em relação aos processos de parceria; e dentro dessa 
perspectiva, os profissionais vinculados às organizações, são cada vez mais 
valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das 
instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de 
Desenvolvimento Humano como estratégia organizacional. 
 
6. GOALS – OBJETIVOS 
• Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando 
estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na 
organização e no desenvolvimento, dando consistência e referência a uma 
prática voltada para promoção da competitividade, autodesenvolvimento 
e engajamento das pessoas para o cumprimento. 
 
7. SKILL – HABILIDADES 
1. DESENVOLVER PESSOAS 
• O profissional de recursos humanos coordena a forma que as pessoas se 
comportam. E isso gira em torno de vários âmbitos, como por exemplo, a 
forma que colaboradores trabalham, suas ações, a maneira de executar 
tarefas, suas decisões dentro da empresa e como melhoram suas 
atividades. 
• Desenvolver pessoas é uma das missões básicas de um gestor de recursos 
humanos. É ele quem vai utilizar técnicas de treinamento, para que sejam 
criadas equipes satisfeita com o trabalho que exercem, o que vai colaborar 
tanto o bem estar dos funcionários, quanto com o crescimento da empresa. 
 
2. COMUNICAÇÃO 
• Uma organização é composta por pessoas que podem ser diferentes, 
podem pensar de formas diferentes e também agir de formas diferentes. 
Sabendo disso, é comum que surjam vários tipo de questionamentos 
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trazidos pelos funcionários. No meio profissional é totalmente necessário 
estar preparado para dar atenção à isso. 
• A comunicação profissional de Recursos Humanos, vem, antes de mais 
nada, do saber ouvir. É necessário saber ouvir para que haja um diálogo 
entre empresa e funcionário. A forma que o gestor de recursos humanos 
se expressa é totalmente importante para que as relações interpessoais 
dentro de uma organização possam fluir de maneira cordial e agradável. 
 
3. ORGANIZAÇÃO 
• Antes de mais nada, um gestor de recursos humanos é organizado. É um 
profissional que precisa estar sempre alinhado com todas suas atividades. 
E isso também inclui na forma que ele vai gerir o seu tempo, porque 
também possui tarefas diárias a serem executadas e horas a cumprir. 
• Esse profissional sempre tem um planejamento a seguir e isso requer dele 
um senso de organização apurado. 
• Uma das funções do profissional de recursos humanos é exatamente 
estimular a organização dos funcionários, facilitando o trabalho e a 
produtividade. 
 
4. MOTIVAÇÃO 
• A motivação é uma das principais características que o gestor de recursos 
humanos tem em seu perfil. É ele o responsável pelo estímulo da equipe 
de trabalho, de forma que a empresa consiga alcançar suas metas e 
objetivos. 
• É mais do que notório que funcionários motivados, trabalham muito mais 
dispostos e isso gera um aproveitamento muito mais satisfatório. 
Utilizando-se de técnicas específicas, o profissional vai entender o que 
cada membro dessa equipe precisa pra se sentir melhor exercendo suas 
atividades e à partir daí, criar formas de planejamento funcional. 
 
5. LIDERANÇA 
• Uma característica nata aos profissionais de recursos humanos é a 
capacidade de liderar. E liderar compreende algo além de designar tarefas, 
está em conquistar a confiança e a simpatia dos funcionários, para que 
todo seu plano estratégico consiga ser executado. Nesse âmbito, o 
profissional precisa ter visão e sensibilidade apuradas para que ele consiga 
criar um envolvimento profissional com sua equipe. 
• Um gestor de recursos humanos é também alguém que inspira os 
colaboradores, estimulando sempre o crescimento, plano de carreira e a 
boa convivência de cada membro da organização. 
 
 
E VOCÊ, POSSUI ESSAS CARACTERÍSTICAS OU CONHECE 
ALGUÉM QUE POSSUA? 
 
 
 
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CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTAIS PARA UM GESTOR DE RH 
• Para Robert Half, um ótimo gestor de RH (ou consultor renomado) deve 
saber: 
 Atuar como Coach, treinando, ensinando e desafiando pessoas 
continuamente; 
 Empoderar o seu time constantemente; 
 Ser produtivo, evitando procrastinação, focando em resultados; 
 Comunicar-se, ouvindo e compartilhando informações com a equipe; 
 Proporcionar um ambiente de trabalho inclusivo, livre de preconceito; 
 Conversar constantemente sobre performance com os funcionários; 
 Habilidades técnicas e visão estratégica para aconselhar colaboradores; 
 Apoiar desenvolvimento de carreira; 
 Tomar decisões com confiança, baseando-se em dados; 
 Buscar se atualizar constantemente através de cursos, treinamentos, etc. 
 
 
 
 
 
HELP DESK ASSISTÊNCIA TÉCNICA - Texto para Reflexão 
 
 Help Desk é uma história verídica que envolve um cliente e um 
funcionário do suporte técnico de uma empresa famosa de São Paulo. 
 
Funcionário – Help desk assistência técnica, posso ajudar? 
Cliente – Sim, bem... estou tendo problemas com o Word. 
Funcionário – Que tipo de problema? 
Cliente – Bem, eu estava digitando e, de repente, todas as palavras 
sumiram. 
Funcionário – Sumiram? 
Cliente – Elas desapareceram... 
Funcionário – Hum... o que aparece na sua tela? 
Cliente – Nada. 
Funcionário – Nada? 
Cliente – Está preta. Não aceita nada que eu digite. 
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Funcionário – Você ainda está no Word ou já saiu? 
Cliente – Como posso saber? 
Funcionário – Você consegue vê o prompt C: na tela? 
Cliente – O que é esse prompiti? 
Funcionário – Esquece. Você consegue mover o cursor pela tela? 
Cliente – Não há cursor algum. Eu te disse, ele não aceita nada que eu 
digite. 
Funcionário – Seu monitor tem um indicador de força? 
Cliente – O que é um monitor? 
Funcionário – É essa tela que se parece com uma TV. Ele tem uma 
luzinha que diz quando estáligado? 
Cliente – Não sei. 
Funcionário – Bom, eles estão aí. Preciso que você olhe e ache o outro 
cabo. 
Cliente – OK. Achei. 
Funcionário – Bom, olhe atrás do monitor, então. Veja onde está ligado 
o cabo de força. Você consegue fazer isso? 
Cliente – Acho que sim. 
Funcionário – Ótimo. Siga para onde vai o cabo e me diga se ele está na 
tomada. 
Cliente – Tá sim. 
Funcionário – Atrás do monitor, você reparou que existem dois cabos? 
Cliente – Não. 
Funcionário – Siga-o e veja se está bem conectado na parte traseira do 
computador. 
Cliente – Não alcanço! 
Funcionário – Hum. Você consegue ver se está? 
Cliente – Não. 
Funcionário – Mesmo se você se ajoelhar ou se debruçar sobre ele? 
Cliente – Ah, não, tá muito escuro aqui! 
Funcionário – Escuro? 
Cliente – Sim, a luz do escritório tá desligada, a única luz que eu tenho 
vem da janela, lá do outro lado. 
Funcionário – Bom, ligue a luz então! 
Cliente – Não posso. 
Funcionário – Por que não? 
Cliente – Porque estamos sem luz. 
Funcionário – Estão... sem luz? (Pausa longa ...) 
Funcionário – Ah! OK, descobrimos o problema agora. Você ainda tem 
as caixas e os manuais que vieram com o seu micro? 
Cliente – Sim, estão no armário. 
Funcionário – Bom! Então, você pega tudo, desliga o seu sistema, 
empacota e leva de volta para a loja. 
Cliente – Sério?? O problema é tão grave assim? 
Funcionário – Sim, temo que seja. 
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Cliente – Bom, então tá. E o que eu digo na loja? 
Funcionário – Diga que você é burro demais pra ter um computador. 
 
 Por conta desse diálogo o funcionário que trabalhava no suporte da 
empresa foi demitido. Todavia, o mesmo, por se sentir injustiçado, está 
movendo um processo contra a organização que o demitiu por justa causa. 
 
 
 
 
“Se não nos diferenciarmos, correremos sérios riscos de 
sermos percebidos como mais um profissional entre tantos 
que estão à disposição no mercado.” 
 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
 Gestão de Pessoas (Recursos Humanos) é uma associação de habilidades 
e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar 
os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. 
 
QUAIS SÃO OS 5 PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS? 
 
 
 
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EDUCAÇÃO & DESENVOLVIMENTO 
 A iniciativa de aproximação entre empresas e universidades tem uma forte 
história na Coreia do Sul. Na década de 1960, a Coreia do Sul apresentava níveis 
sociais e econômicos comparáveis aos países mais pobres da Ásia. Logo após a 
Guerra da Coreia (1950-1953), que deixou quase 138 mil sul-coreanos mortos, o 
PIB (Produto Interno Bruto) per capita do país no período era de US$ 883, mais 
baixo do que em nações como Senegal e Moçambique. Porém, após esse período 
de guerra, o país remodelou e investiu em seu sistema educacional. 
 
 Conforme dados do banco mundial, em 2014 seu PIB per capita 
ultrapassou US$ 24 mil – mais de 4 vezes o valor do PIB per capita brasileiro 
(cerca de U$ 5.800). 
Assim, o desenvolvimento educacional sul coreano precedeu e guiou seu 
desenvolvimento econômico. O mapa a seguir mostra claramente o poder da 
educação em uma sociedade corporativa. 
 
 
 
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 Por meio da educação, a Coreia se capacitou para a criação de produtos de 
maior valor agregado, como seus aparelhos celulares, tablets, automóveis e chips 
para eletrônicos. Além de terem alto valor agregado, para ganhar o mercado 
mundial, tiveram que apresentar algum diferencial diante da concorrência, para 
isso precisaram demonstrar algum grau de inovação. 
 
 A inovação alcançada foi gerada essencialmente por meio da busca pela 
competitividade das empresas e das nações guiada pelo mercado market pull, 
estratégias de Marketing podendo ser desenvolvidas em dois sentidos: Push 
(empurrar) e Pull (puxar). 
 
 No caso da Coreia, as estratégias consideradas foi a Push, uso da força de 
vendas e de atividades promocionais para criar a procura de um produto ou 
serviço. Isso ocorreu porque a Coreia buscou o conhecimento necessário 
(tecnologia) para desenvolver um produto atrativo, competitivo e inovador que 
atendesse às demandas do mercado (technology push). 
 
“Como visto, existe uma relação muito próxima entre conhecimento 
e inovação” 
 
 Uma das maiores fontes de conhecimento em uma sociedade encontra-se 
em sua academia, ou seja, nas instituições voltadas para o ensino superior e 
promoção de suas atividades científicas, filosóficas, etc. 
 
 No Brasil, notadamente as universidades são aquelas que mais contribuem 
para a geração de conhecimento científico perante o cenário mundial. O que não 
é diferente com a Faculdade Cisne. 
 
 Cada vez mais preparamos novos e compromissados profissionais para o 
mercado. Por isso, a Cisne tem, em sua identidade, a missão de consolidar-se 
como Centro Interdisciplinar de Saberes do Nordeste através das práticas de 
extensão e valorização de um Ensino profissional de Qualidade. 
 
“Nosso propósito é levar o Nordeste para o Mundo e trazer o Mundo 
para o Nordeste.” 
 Ciro Magalhães 
 
 Para melhor compreensão, sobre a importância da educação nas 
corporações pensemos, de forma metafórica, nos dois lados de uma ponte. 
De um lado as empresas, que concentram suas atenções na geração de receitas, 
sem as quais não sobrevivem e não desempenham sua função social de criar 
empregos e atender à sociedade, do outro, as universidades, que possuem como 
principal meta investir na geração de conhecimentos e tecnologias para alcance 
do desenvolvimento da sociedade em geral. 
 
“Ainda que tenham diferentes propósitos, as universidades se unem 
por um interesse em comum...” 
 
 
17 
 
 
 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA E ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS 
 Para Marisa Eboli, doutora em administração, o conceito de Educação 
Corporativa surge diretamente relacionado à Estratégias de Negócios. A mesma 
afirma que a Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado 
por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo instalar e 
desenvolver nos colaboradores (interno e externos) as competências 
consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo 
um processo de aprendizagem ativo vinculado aos propósitos, valores, objetivos 
e metas empresarias. 
 
 
 
18 
 
 
 
 
https://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&ved=&url=http://www.portais.pe.gov.br/web/educacao-corporativa/geduc&psig=AOvVaw2SRmJo3Ey68NdyuEFNYQ9A&ust=1549251980038871
19 
 
A Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico para 
desenvolver e educar funcionários, fornecedores e comunidade, a 
fim de cumprir as estratégias organizacionais” 
 
MEISTER, Jeanne (1999) 
 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA NO BRASIL 
 No Brasil, a Educação Corporativa emerge na década de 1990 com a 
política neoliberal, a qual foi implementada no então governo de Fernando Collor 
de Mello que advogava em favor do quadro de abertura econômica do país, 
incluindo a liberalização das políticas econômica extensas, como 
as privatizações, austeridade fiscal, desregulamentação, livre comércio, e o corte 
de despesas governamentais reforçando o papel do setor privado na economia. 
Portanto, o surgimento da educação corporativa se deu no auge do Programa 
Brasileiro de Qualidade e Produtividade – PBQP. 
 
 
https://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&ved=&url=http://fappes.edu.br/blog/blog-corporativo/diferencas-entre-educacao-corporativa-e-treinamento/&psig=AOvVaw2SRmJo3Ey68NdyuEFNYQ9A&ust=1549251980038871
20 
 
 
 
 
 
 
TENDÊNCIA PARA A EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS PRÓXIMOS 
ANOS – A IMPORTÂNCIA DO E-LEARNING PARA AS EMPRESAS 
 No universo dinâmico em que vivemos, a busca por processos mais ágeis e 
financeiramente mais acessíveis representa uma constante. No campo da 
educação, o E-learning foi a saída encontrada para fomentar a capacitação de 
pessoas sem a necessidade de deslocamento físico e investimentos absurdos.O termo E-learning vêm do inglês e significa “aprendizagem eletrônica”. 
Ele está relacionado ao modelo de ensino que se baseia no uso da tecnologia e dos 
ambientes virtuais. Os cursos, treinamentos e graduações E-learning acontecem 
online, ou seja, dispensam encontros presenciais. 
https://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&ved=&url=https://slideplayer.com.br/slide/40816/&psig=AOvVaw2SRmJo3Ey68NdyuEFNYQ9A&ust=1549251980038871
21 
 
 O ensino eletrônico é uma ferramenta essencial para as companhias que 
desejam investir na educação de seu pessoal. Além de ser uma modalidade de 
ensino mais barata, o E-learning também permite a personalização dos 
conteúdos e o acesso ilimitado ao que é compartilhado no ambiente de 
aprendizado. Conheça mais alguns dos benefícios do E-learning para gestão 
estratégica de pessoas: 
 O acesso é facilitado e com ampla flexibilidade de horários; 
 O aluno pode definir o próprio ritmo de aprendizagem; 
 O material pode ser acessado pelo aluno mesmo depois que ele se forme; 
 Os custos do E-learning são menores se comparados com métodos 
convencionais; 
 O aluno não precisa dispor de grandes períodos de tempo para as aulas; 
 
 
 
EXERCÍCIO GINCANA – EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
http://gestao7h.blogspot.com/2014/05/educacao-corporativa-educacao.html
22 
 
 
• AO QUE DIZ RESPEITO A CACAU SHOW: 
 Início: vendas domiciliar; 
 Em 2019 Cacau Show fez 31 anos; 
 Possui, atualmente, mais de 2000 lojas espalhadas em todo o país; 
 Cacau Show é uma das 50 empresas que mais investe em mídia no Brasil; 
 Expansão da marca fora do Brasil: franquias, lojas próprias ou sistema de 
venda direta. 
 Em 1988, então com 18 anos, Alexandre Costa deu início ao negócio com a 
venda de bombons e trufas vendidos em padarias e supermercados da Casa 
Verde, onde vivia, na zona oeste de São Paulo. 
 A produção caseira, feita com a ajuda da cozinheira Cleusa Trentin, era 
transportada no banco de trás de um fusca com data de fabricação ano 1978. 
Assim surgiu a Cacau Show como empresa. 
 Juntos fizeram 2 mil ovinhos em três dias. Com o lucro da primeira 
empreitada, se organizou para começar a vida de microempresário. 
 Três décadas depois, o negócio que teve como embrião a produção de 2 mil 
ovos transformou-se na maior rede de franquias de chocolate do país, com 
pouco mais de 2 mil lojas. 
 Por ano, são produzidas, em média, 22 mil toneladas do alimento. 
 Faturamento em 2017: R$ 3,3 bilhões; Previsão de crescimento em 2018: 20%; 
 Total de lojas: cerca de 2 mil; Produção: 22 mil toneladas de chocolate por ano; 
 Investimento na nova fábrica em 2018: R$ 130 milhões. 
 
“Existem dois tipos de empresário. Um que vai dizer que tudo 
isso (crise) é um problema. Mas tem outro tipo que vai 
acordar cedo, encontrar um jeito de fazer as coisas de forma 
legal, de motivar as pessoas, de fazer e acontecer.” 
Alexandre Tadeu da Costa 
23 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 A importância do capital humano para a longevidade e o sucesso dos 
negócios é imprescindível independentemente do porte ou da área de atuação da 
empresa. 
 
 Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um 
grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente a 
busca por produtividade e por criatividade também está entre as prioridades do 
universo corporativo. 
 
 Assim, uma gestão eficiente e enxuta depende de estratégias capazes de 
atrair e reter talentos, de desenvolver e alocar corretamente os colaboradores, de 
modo a construir times mais fortes e prontos para superar novos desafios. 
 
 Uma das estratégias mais eficazes é o investimento no treinamento da 
equipe. Porém, para que este seja realmente efetivo, é fundamental elaborar um 
planejamento completo, baseado nas reais necessidades da empresa e na análise 
de perfil de cada profissional para identificar aptidões, características pessoais e 
limitações que servem para a definição de um plano de desenvolvimento 
individual, visando potencializar habilidades e corrigir fraquezas de acordo com 
os conceitos de gestão por competências. É preciso considerar também uma série 
de fatores relacionados às demandas da organização, como a chegada de novas 
tecnologias, operações e processos críticos. 
 
 Os programas de treinamento e desenvolvimento servem também para 
adequar as equipes a cultura corporativa, para retificar atitudes, padronizar 
procedimentos, além de otimizar processos e reduzir custos. 
 
 A importância do capital humano, dos treinamentos e da capacitação com 
foco em resultados, além de etapas do programa e dos erros que devem ser 
24 
 
evitados, são assuntos importantes para a manutenção e sustentabilidade de uma 
empresa. 
 
QUAIS SÃO OS RESULTADOS DOS TREINAMENTOS? 
• Equipes preparadas capazes de conquistar altos índices de desempenho, 
alterando significativamente a produtividade e a qualidade das operações. 
• O treinamento tem poder transformador, leva equipes e gestores a um 
outro patamar de atuação através do conhecimento, do know-how 
(habilidades adquiridas pela experiência). 
• Profissionais capacitados são responsáveis pelo progresso de indicadores 
importantes, como qualidade das entregas, obediência aos cronogramas, 
incidência de falhas, satisfação dos clientes, volume de vendas e 
faturamento. 
• É preciso lembrar que um ambiente de trabalho sadio, onde exista 
incentivo à participação e à colaboração, também é determinante para o 
aumento da produtividade individual e coletiva. 
• Através da qualificação, é possível formar times mais críticos e inovadores, 
capazes de encontrar soluções para problemas atuais, como atrasos e 
atividades que não agregam valor. 
• O conhecimento amplia os horizontes e cria novas possibilidades para 
otimização, redução de custos e desperdícios, por meio de processos mais 
eficientes. Para tanto, é importante investir também na comunicação 
direta com os profissionais, para manter as equipes sempre atualizadas. 
• O compartilhamento de informações sobre a empresa, mercado e 
concorrentes, a distribuição de matérias e artigos relevantes, o acesso a 
palestras, conteúdos online e o brainstorming (tempestades de ideias) são 
apenas algumas iniciativas que favorecem a criatividade através da 
capacitação. 
• Além disso, colaboradores treinados com um plano de desenvolvimento 
individual são mais motivados e comprometidos, pois percebem que existe 
reconhecimento e valorização do indivíduo, de suas competências e 
talentos. Esse tipo de iniciativa ajuda a solidificar a relação de confiança e 
colaboração, entre a empresa e seus profissionais. 
• Um outro aspecto que reafirma a necessidade do investimento em 
treinamentos é a própria estratégia para atração e a retenção de talentos. 
Esses profissionais costumam analisar as propostas de emprego, 
considerando fortemente as possibilidades de desenvolvimento e 
aprendizado. 
• Paralelamente a isso, a construção de uma cultura com foco em 
treinamento e capacitação muda a imagem e a reputação da empresa, 
interna e externamente. E essa reputação por si só já é capaz de atrair 
diversos potenciais candidatos, facilitando muito os futuros processos de 
recrutamento e seleção. 
 
 
25 
 
 
 
 
 
http://gpparaconcursos.blogspot.com/2012/12/processo-de-treinamento.html
http://jaderresende.blogspot.com/2012/05/universidades-corporativas-o-que-sao-e.html
26 
 
ANTES DE APLICAR UM TREINAMENTO, FAZ-SE NECESSÁRIO 
CONHECER A EMPRESA (O QUE ESTÁ DANDO CERTO OU NÃO), 
EM SEGUIDA, PLANEJAR (CONFORME AS NECESSIDADES), 
TREINAR E AVALIAR OS RESULTADOS ALCANÇADOS. 
CONHECER, PLANEJAR, TREINAR E AVALIAR ... 
 
CONHECER PARA DEFINIR METAS E OBJETIVOS 
 O primeiro passo é realizar o levantamento das necessidades da empresa, 
separadas por departamento e categoria – técnico, operacional ou 
comportamental. Questões que envolvam novos projetos e tecnologias ou 
alterações em legislaçõesnão podem ser negligenciadas, sob risco de causar 
atrasos e prejuízos ao negócio. 
 
 Além disso, uma análise de perfil comportamental deve ser conduzida 
junto às equipes, de modo a mapear as competências a serem desenvolvidas 
individualmente. Com todas essas informações, é possível então decidir metas 
para o programa de treinamento. Porém, o objetivo maior deve ser o aumento da 
produtividade e a melhora do desempenho dos times. 
 
PLANO DE AÇÃO 
 A próxima etapa é a elaborar um plano de ação. Neste caso, é essencial 
avaliar quais treinamentos serão realizados internamente e quais serão 
comprados de consultorias especializadas, de acordo com a verba disponível e 
com a complexidade de cada tema. Para os internos, é preciso preparar o material 
e o instrutor, que será responsável por ministrar os cursos. Além disso, é 
importante listar os recursos necessários, além de incluir um cronograma e a 
relação de profissionais convidados para cada treinamento. 
 
 Recomendação: iniciar o programa com algumas turmas piloto para 
avaliar a efetividade da proposta e também realizar os ajustes necessários antes 
da implementação definitiva. 
 
AQUISIÇÃO DE RECURSOS PARA REALIZAÇÃO DE TREINAMENTO 
 Ainda durante o planejamento, é essencial atentar para os recursos 
necessários para a realização do programa, tais como: aquisição de softwares, 
equipamentos, cursos online, apostilas e livros deve ser feita com antecedência. 
Em alguns casos, também é preciso acrescentar meios complementares, como 
estruturas de áudio e vídeo, flip charts e material de escritório. 
 
CONSIDERAR AS PARTICULARIDADES DE CADA MEMBRO DA 
EQUIPE 
 
 Para que o programa seja verdadeiramente eficiente é preciso considerar 
as particularidades de cada membro da equipe. Neste sentido, o mapeamento de 
perfil comportamental se torna essencial pois, através dos dados coletados nesta 
27 
 
análise, é possível preparar um programa de aprimoramento individualizado e 
consequentemente, muito mais assertivo. 
 
 Considerando as aptidões, valores e ambições pessoais, o treinamento 
pode ser direcionado a potencializar as competências mais importantes do ponto 
de vista do negócio. Com essa prática, a empresa consegue melhorar os 
indicadores de gestão através da capacitação personalizada. 
 
IMPLEMENTAR A INICIATIVA DO TREINAMENTO 
 
 A fase de implementação é quando o programa ganha vida e, por isso, é 
fundamental contar com agendas organizadas, recursos disponíveis e instrutores 
(ou consultores) devidamente preparados. A confirmação prévia dos convidados 
serve para a correta montagem do ambiente. Pontualidade e disciplina também 
são mandatórias. 
 
MENSURAR E AVALIAR O PROGRESSO 
 
 O programa de treinamento deve ser monitorado continuamente, e os 
resultados devem ser analisados com frequência através de avaliações de eficácia 
preparadas pelos gestores e do acompanhamento. Assim, é possível corrigir 
falhas e aprimorar as ações. 
 
DAR FEEDBACK 
 
 Cabe ao RH conduzir encontros com os empregados para obter um 
feedback mais completo. É o momento de capturar percepções e identificar os 
pontos forte e fracos do programa. O ideal são reuniões particulares, de modo que 
cada colaborador se sinta confortável para contribuir com suas opiniões. 
 
APLICAR AS NOVAS HABILIDADES NAS ATIVIDADES DA EMPRESA 
 
 Após o treinamento, os profissionais devem aplicar as novas habilidades 
em suas rotinas de trabalho. Para tanto, os gestores precisam atuar como 
facilitadores, oferecendo condições, incentivando e apoiando. 
 
 Vale ressaltar que iniciativas isoladas não bastam, por isso, o treinamento 
deve ser um hábito reforçado pela cultura da empresa. Por isso, é determinante 
que o planejamento conte com cursos frequentes, de forma a reforçar conceitos e 
aprimorar cada vez mais as competências. 
 
ATENÇÃO AOS ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS!!! 
NEM TODOS APRENDEM DA MESMA FORMA 
 Os programas de treinamento também estão sujeitos a erros de gestão, que 
limitam os resultados ou que o desqualificam perante as equipes. Confira quais 
são esses erros e reavalie o seu programa: 
 
 Muitos programas não consideram que os profissionais são, antes de tudo, 
indivíduos e, por isso, possuem características e preferências diferentes. Assim, é 
preciso fugir das padronizações e considerar diversas técnicas de ensino, desde a 
28 
 
tradicional sala de aula até as vivências, simulações e as plataformas virtuais para 
compartilhamento de conteúdo. 
 
SOBRECARREGAR AS EQUIPES 
 
 Outro fator importante é observar a agenda dos profissionais para que não 
haja uma sobrecarga. Afinal, em linhas gerais, os compromissos e 
responsabilidades diários não podem ser adiados. Dias de treinamento afetam 
diretamente a rotina dos colaboradores e, sem um bom planejamento, 
prejudicam o desempenho e a qualidade das entregas. 
 
MÃO PRIORIZAR A VERBA DESTINADA AO TREINAMENTO 
 
 Ainda existem empresas que não priorizam a verba destinada ao 
treinamento, realizando cortes que inviabilizam muitas ações. Isso acontece 
quando não há uma cultura com foco em capacitação. Essas alterações afetam a 
credibilidade do programa, a motivação dos colaboradores, além de limitarem os 
resultados. 
 
NÃO DIRECIONAR OS TREINAMENTOS A REALIDADE DA 
EMPRESA 
 
 Muitos profissionais não aprovam os treinamentos, questionando a 
aplicabilidade do conteúdo no dia a dia. Deste modo, o programa está fadado ao 
fracasso. Somente através de cursos voltados a realidade das equipes será possível 
conquistar o engajamento e promover a melhora no rendimento de todos. 
 
DISPENSAR O ACOMPANHAMENTO PÓS TREINAMENTO 
 
 O acompanhamento é uma etapa essencial ao programa. É preciso 
mensurar a evolução do profissional após o treinamento por meio de avaliações 
e feedbacks dos gestores, que são bastante úteis para essa medição, bem como os 
próprios indicadores de performance. 
 
NÃO MOTIVAR OS COLABORADORES 
 
 A motivação é um fator importante para que o profissional busque o 
desenvolvimento. Assim, é preciso contar com políticas integradas, capazes de 
incentivar um desempenho diferenciado. Premiações especiais conforme metas 
atingidas são um bom exemplo de iniciativa que vincula o aprendizado e a 
produtividade. 
 
EXERCÍCIO GINCANA – CONTEÚDO TREINAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
TEORIA & PRÁTICA – COMO MELHOR DESENVOLVER AS PESSOAS 
 
 
 
 
 
O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS 
 Competências Socioemocionais são um conjunto de habilidades que cada 
pessoa tem para lidar com as próprias emoções, se relacionar com os outros e 
gerenciar objetivos de vida, como autoconhecimento, colaboração e resolução de 
problemas. 
 
30 
 
 
 
ONDE E COMO SURGIU OS ESTUDOS SOBRE A EDUCAÇÃO 
SOCIOEMOCIONAL? 
 
 O conceito de aprendizagem socioemocional foi formalmente 
desenvolvido há cerca de 20 anos. 
 
 Em 1994, nos Estados Unidos, um grupo de pesquisadores com o objetivo 
de investigar o impacto da aprendizagem socioemocional na educação criou o 
CASEL, uma organização mundial que promove o aprendizado acadêmico, social 
e emocional integrado para todas as crianças da pré-escola até o ensino médio. 
 
 Naquela época, as escolas e todo o sistema educacional estavam 
promovendo a prevenção sobre o uso de drogas e a violência, a educação moral e 
cívica, bem como a educação sexual. 
 
 
31 
 
ATÉ ONDE VOCÊ SE CONHECE? 
 
 
 
“Se você quer transformar o mundo, experimente primeiro 
promover o seu aperfeiçoamento pessoal e realizar inovações no 
seu próprio interior.” 
Dalai Lama 
 
 
 
“Uma vida não examinada não vale a pena ser vivida.” 
Sócrates 
 
 
 
 
 
32 
 
AS QUATRO ARMADILHAS DA MENTE – AUGUSTO CURY 
 
1. CONFORMISMO 
 
 Para quem ainda não tem familiaridade com o termo, quando falamos 
em conformismo, estamos falando de indivíduos que encontram-se em 
determinadas situações que lhe incomoda profundamente, entretanto não“conseguem” sair delas por diversas outras razões. 
 
 Um dos grandes exemplos disso, presenciado no dia a dia são profissionais 
que estão insatisfeitos, e até mesmo infelizes, com o emprego atual e, por questões 
financeiras, por medo de ousar e arriscar, acabam empurrando com a barriga e 
caindo no famoso conformismo. 
 
 O conformismo é perigoso, pois ele não nos deixa agir em nosso próprio 
benefício e acaba até nos fazendo acreditar, muitas vezes, que nós mesmos 
criamos a situação em que nos encontramos, ou seja, merecemos estar lá. 
 
2. COITADISMO 
 
 Conhece pessoas que quando passa por algum tipo de adversidade na vida 
fica o tempo todo se lamentando da situação e se colocando como vítima dela? Se 
você respondeu que sim, com certeza já se deparou com um tipo de pessoa que já 
caiu na armadilha do coitadismo. 
 
 Tão perigoso quanto o conformismo, o coitadismo faz com que indivíduos 
que dele sofrem acreditem serem sempre as vítimas dos acontecimentos adversos 
da vida, sentindo-se incapazes de darem a volta por cima para resolver os 
problemas que surgem. 
 
3. MEDO DE RECONHECER ERROS 
 
 Por mais que no mundo ideal e dos sonhos sejamos sempre impelidos a 
acertarmos sempre, evitando, assim, todo e qualquer tipo de falha, sabemos que 
no mundo real não é bem assim que acontece. 
 
 Indivíduos que caem na armadilha do medo de errar, vivem tentando 
esconder, constantemente, cada um de seus erros, bem como as suas falhas. Essas 
pessoas são as que acreditam, erroneamente, que ao cometer alguma falha estão 
sendo fracas diante da vida e precisam suprimir isso o máximo que puderem. 
 
 O grande problema nesta situação é que reprimir-se causa muita dor e 
sofrimento. 
 
4. MEDO DE CORRER RISCOS 
 
 A armadilha do conformismo faz com que fiquemos bem quietinhos, por 
conta disso dificilmente ousemos ir além. Com isso, perdemos grandes 
oportunidades em nossa história, pelo simples fato de que temos medo de nos 
arriscar. 
 
33 
 
 Indivíduos que se permitiram cair nesta grande armadilha da mente, 
acabaram sabotando seus próprios sonhos ao longo da vida, pois não saíram de 
suas zonas de conforto em nenhum momento. O motivo disso é o grande medo 
que sentem de se arriscar, por acharem que podem sempre errar e sofrer. 
 
“A primeira batalha que devemos travar é contra nós mesmos.” 
Sun Tzu – A Arte da Guerra 
 
O QUE ATRAPALHA O SUCESSO? 
 
• Arrogância; Vaidade; Atalho e a Zona de conforto. 
 
RODA DAS COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS 
 
 
SÓ A PRÁTICA É CAPAZ DE MOSTRAR COMO TUDO FUNCIONA 
34 
 
 
 
 
“O conhecimento dirige a prática; no entanto, a prática aumenta o 
conhecimento.” 
Thomas Fuller 
 
 
EXERCÍCIO EMPRESA – OS QUATRO PERFIS COMPORTAMENTAIS 
 
 
 
 
 
EXERCÍCIO EM SALA – OS QUATRO PERFIS COMPORTAMENTAIS 
 
 
 
35 
 
PRÁTICA / PROJETO – APRENDER PARA DESENVOLVER 
PROGRAMAÇÃO: 
1. EXERCÍCIOS EM SALA; 
2. CAMINHOS PARA EXECUÇÃO DO PROJETO APRENDER DESENVOLVER; 
3. APLICAR FERRAMENTAS CONFORME AGENDAMENTO; 
4. CONSTRUÇÃO DO PLANO DE AÇÃO; 
5. EXECUÇÃO DO TREINAMENTO NA EMPRESA PARCEIRA. 
 
1. EXERCÍCIOS EM SALA 
 
1.1 Formar equipes com perfis comportamentais diferentes; 
1.2 Escolher as empresas para execução de treinamentos específicos; 
1.3 Construção das Ferramentas necessárias pelas equipes para análise, 
planejamento e treinamento nas empresas: 
 Questionário(s): Quais são as necessidades dos colaboradores da empresa 
escolhida? 
 MATRIZ SWOT: Levantar informações necessárias para planejamento do 
treinamento na empresa parceira (1ª fase); 
 Construção do Plano de Ação (planejamento) para aplicação treinamento. 
 
2. CAMINHOS PARA EXECUÇÃO DO PROJETO APRENDER PARA 
DESENVOLVER 
 
2.1 Visitar empresas para: 
 Apresentar projeto; 
 Oficializar e registrar parceria; 
 Construir agenda para aplicação dos treinamentos. 
 
2.2 Ofício que sela parceria: 
 Nome das empresas envolvidas, 
 Objetivo do projeto, tema, data e horário do treinamento; 
 Assinatura dos responsáveis pelas empresas. 
 
3. APLICAR FERRAMENTAS CONFORME AGENDAMENTO 
 
 Matriz SWOT – analisar Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças; 
 Questionário(s): Sugestões de treinamentos feitos pelos colaboradores; 
 
4. CONSTRUÇÃO DO PLANO DE AÇÃO 
 
4.1 Em sala as equipes devem analisar as respostas contidas na matriz SWOT 
e no(s) questionário(s) para construção do Plano de Ação seguindo os 
questionamentos abaixo: 
 
 Quais são as Forças, Oportunidades, Fraquezas e Ameaças da empresa? 
 Quais as necessidades mais pontuadas pelos colaboradores da empresa? 
 Conforme análise, quais treinamentos são mais urgentes na empresa? 
36 
 
 Quais temáticas de treinamento mais se alinham as necessidades da 
empresa? 
 Quais são as metodologias necessárias para execução do treinamento? 
 Quais ferramentas melhor se adequam ao treinamento? 
 Quais serão os investimentos para o treinamento (cópias, mimos, etc)? 
 Temática, público, faixa-etária, quantidade de participantes, espaço físico, 
material, dia, horário e tempo disponível para o treinamento? 
 
5. EXECUÇÃO DO TREINAMENTO NA EMPRESA PARCEIRA 
 
 Visitar local antes da execução do treinamento; 
 Treinar a apresentação antecipadamente em equipe e individual (fala, 
tempo, dinâmica...); 
 Elaborar feedback para os colaboradores (Curtigrama); 
 Analisar junto a equipe pós treinamento: metodologia, performance...; 
 Relatório Final para Professora e Empresa Parceira e ofício de gratidão. 
 
LIVROS QUE UM GESTOR DE RECURSOS HUMANOS DEVE LER! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&ved=&url=https://www.saraiva.com.br/treinamento-e-desenvolvimento-com-foco-em-educacao-corporativa-mercado-10104854.html&psig=AOvVaw2SRmJo3Ey68NdyuEFNYQ9A&ust=1549251980038871
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