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Execício 1
Para o treinamento e desenvolvimento das pessoas, devemos primeiramente entender alguns conceitos, assinale a alternativa correta que descreve o Treinamento.
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(   ) é o desenvolvimento sistemático do padrão de conhecimento, habilidade e atitude, necessário para que um indivíduo desempenhe, de forma adequada, uma determinada tarefa ou serviço.
*(Sua resposta)
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(   )  é a capacidade do indivíduo em fixar novos conhecimentos, habilidades e atitudes, que lhe permitam desenvolver um trabalho de uma nova maneira e comportar-se diferentemente frente a situações críticas.
· 
(   )  é o conjunto de procedimentos sistemáticos de que se vale uma organização para promover a educação permanente de seus membros, de modo a aumentar a eficiência e a eficácia de seu desempenho profissional, contribuindo para a melhoria dos resultados empresariais.
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(  ) é o processo de extrair, trazer, arrancar. Em outros termos, significa a necessidade de trazer de dentro para fora do ser humano as suas potencialidades interiores.
Execício 2
Conforme Chiavenato (1999, p. 300), o treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise, assinale a alternativa correta que descreve o conceito da Análise organizacional .
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(  ) a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
*(Resposta certa)
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(  ) a partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competência são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
*(Sua resposta)
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(  ) a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
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(  ) a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia dos programas de treinamento.
Execício 3
As organizações e as pessoas são sistemas abertos porque são afetados por seus ambientes. A gestão de pessoas também é um sistema aberto, inlfuenciado pelo ambiente externo. Escola a alternativa que descreve corretamente, as atividades básicas da gestão de pessoas e quem por objetivo, contribuir para a sobrivivência da organização:
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a) Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração
*(Sua resposta)
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b)Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração
· 
c) Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e Processo de Monitoração
· 
d) Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento 
Execício 4
Com relação ao risco da avaliação de desempenho, existem distorões mais comuns do processo de avaliação de desempenho. Qual delas acredita que a valiação não contribua em nada para aproveitar melhor os recursos humanos?
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Desvalorização da avaliação.
*(Resposta certa)
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Falta de técnica.
*(Sua resposta)
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Subjetivismo.
· 
Unilateralidade.
Execício 5
Com relação ao risco da avaliação de desempenho, existem distorões mais comuns do processo de avaliação de desempenho. Qual delas desconhece das técnicas de avaliação, julgando apenas por meio do bom senso e considerando informações importantes como irrelevantes?
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Falta de técnica.
*(Resposta certa)
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Falta de memória.
· 
Subjetivismo.
· 
Unilateralidade.
*(Sua resposta)
Execício 6
Quais características importantes o feedback deve ter?
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O avaliador deve começar com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos; deve se limitar aos resultados do trabalho, de preferência em função de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado, e sem comparar com resultados de outras pessoas; deixar claro que a pessoa não está sendo julgada na sua essência, mas nos seus atos, decisões e resultados; o período abrangido pela avaliação não deve ser muito longo. É mais fácil avaliar e conversar sobre o que ocorreu num passado recente do que sobre o que ocorreu há mais tempo.
*(Sua resposta)
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O avaliador deve começar com os aspectos negativos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos positivos; deve se limitar aos resultados do trabalho, de preferência em função de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado, e sem comparar com resultados de outras pessoas; deixar claro que a pessoa não está sendo julgada na sua essência, mas nos seus atos, decisões e resultados; o período abrangido pela avaliação não deve ser muito longo. É mais fácil avaliar e conversar sobre o que ocorreu num passado recente do que sobre o que ocorreu há mais tempo.
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O avaliador deve começar com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos; não deve se limitar aos resultados do trabalho, de preferência em função de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado, e sem comparar com resultados de outras pessoas; deixar claro que a pessoa não está sendo julgada na sua essência, mas nos seus atos, decisões e resultados; o período abrangido pela avaliação não deve ser muito longo. É mais fácil avaliar e conversar sobre o que ocorreu num passado recente do que sobre o que ocorreu há mais tempo.
· 
O avaliador deve começar com os aspectos positivos, pois isso deve predispor o avaliado a aceitar melhor os aspectos negativos; deve se limitar aos resultados do trabalho, de preferência em função de metas preestabelecidas, sem atingir a pessoa do avaliado, e sem comparar com resultados de outras pessoas; deixar claro que a pessoa não está sendo julgada na sua essência, mas nos seus atos, decisões e resultados; o período abrangido pela avaliação deve ser longo. É mais fácil avaliar e conversar sobre o que ocorreu num passado recente do que sobre o que ocorreu há mais tempo.
Execício 7
Quais são os métodos tradicionais de avaliação de desempenho nas empresas?
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Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes críticos.
*(Sua resposta)
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Escalas gráficas, escolha não forçada, pesquisa de campo e incidentes críticos.
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Escalas isográficas, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes críticos.
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Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e acidentes críticos.
Execício 8
O processo de Aplicação ocupa-se com o Desenho dos Cargos, Análise dos Cargos e Avaliação de Desempenho. Assinale a afirmação CORRETA referente ao resultado esperado do processo de aplicação.
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Desenho do cargo definindo claramente as atividades, as responsabilidades, a identificação do cargo na estrutura organizacional e os requisitos de qualificação, experiência e as habilidades pessoais (de ordem comportamental) e habilidades técnicas exigidas do ocupante.
*(Resposta certa)
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Manter as pessoas trabalhando na organização, motivadas e sob boas condições de trabalho.
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Proporcionar treinamento e desenvolvimento individual (de cada funcionário) e o desenvolvimento organizacional (DO).
*(Sua resposta)
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Controlar o resultado, as saídas.
Execício 9
Um programa de treinamento tem vários objetivos estratégicos. Podemos citar os principais:
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Manter o que está bom, melhorar o que não está bom e prevenir-se com as mudanças previstas na organização.
*(Sua resposta)
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Desfazer o que está bom, melhorar o que não está bom e prevenir-se com as mudanças previstas na organização.
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Manter o que está bom, melhorar o que está bom e prevenir-se com as mudanças previstas na organização.
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Nenhuma das alternativas está correta.
Execício 10
O subsistema de seleção influencia o desenvolvimento e avaliação de desempenho dos empregados da área, cada subsistema é afetado pelos objetivos do Departamento de Gestão de Pessoas e pelo ambiente externo em que ocorre a administração de marketing. Assinale a alternativa correta que faça a ligação dos subsistemas com cada  Processos de Manutenção de Pessoas.
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(  ) RemuneraçãoBenefícios , Higiene, segurança e Relações sindicais .
*(Sua resposta)
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(  ) Recrutamento de seleção, planejamento do RH.
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(  ) Desenho de cargos, Análise de descrição e avaliação de desempenho.
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(  ) Treinamento Desenvolvimento de pessoas, desenvolvimento Organizacional.