Motivação de Realização

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ASSIS GURGACZ
MANUELLA KLEEMANN
CLAUDIA WUST CASAROTTO
MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO
CASCAVEL - 2019
CENTRO UNIVERSITÁRIO ASSIS GURGACZ
MANUELLA KLEEMANN
CLAUDIA WUST CASAROTTO
Trabalho sobre motivação de realização apresentado como parte integrante da avaliação de 2º bimestre da matéria de princípios psicológicos básico.
Professora orientadora: Edina Amaral
CASCAVEL - 2019
MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO 
Quando as necessidades primárias são satisfeitas, as pessoassentem-se motivadas para alcançar as demais necessidades.A motivação de realização pode ser considerada a busca de sucesso nos objetivos grandiosos ou tarefas difíceis. O indivíduo pode querer competir com os outros ou contra um padrão externo ou interno, e por assim superá-los.
 A necessidade de realização pode estar presente na ambição futura, na fama, dinheiro, no amor, poder social, criatividade, sabedoria, ou necessidades básicas. Quanto mais uma pessoa obtém uma reposta positiva de suas realizações, mais ela vai querer realizar objetivos. Ou seja, na maioria das vezes quando a pessoa é compensada por suas realizações mais ela vai buscar para ser novamente compensada. 
A motivação das pessoas funciona como um impulso interno que leva às suas realizações e comportamentos. Mas a pergunta como saber quem tem mais necessidade de motivação? 
IDENTIFICANDO A MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO 
O Psicólogo Henry Murray cita que a motivação de realização é um desejo de dominar habilidades ou conceitos, ou atingir rapidamente um padrão elevado de objetivos. 
Como exemplo, imagina-se um indivíduo que é bastante dinâmico ou se destaca em qualquer tarefa tem mais motivação que um indivíduomenos determinado por ter sido menos compensado. Para medir essas causas leva-se em consideração que pessoas com um baixo índice de motivação de realização estão sempre na procura de tarefas demasiadamente simples ou difíceis, e isto tornam o fracasso e o sucesso um elemento incerto. Por outro lado, pessoas com um alto índice de motivação e conquistas bem sucedidas, tendem a buscar por objetivos moderadamente difíceis tornando o seu alcance e sucesso viáveis, logo atribuíveis de uma consequência de esforço. Sendo assim, quanto mais o indivíduo é recompensado mais ele buscará se esforçar para obter respostas positivas de seus atos, ou do contrário, o indivíduo com menosrealizações alcançadas, por conseguinte menos motivações ele terá, pois há uma ausência de esforço para conquistar objetivos. Quanto menos respostas positivas o indivíduo tem menos compensado ele se torna, e menos motivado, pois uma coisa leva a outra.
Contudo, pessoas que pertencem ao ciclo de necessidade de realização possuem mais persistência quando as coisas tornam-se difíceis e quem pouco conquista, logo desiste. Esses indivíduos podem ser identificados e diferenciados como àqueles que não tinham muito empenho na escola e por isso menos prosseguiam a completar um curso superior, se tornam adultos apegados ao emprego e casamento, sendo uma vida monótona. E àqueles que na infância tinham atividades e hobbies de maneira ativa e eram estimulados por seus pais, se tornam adultos bem sucedidos e ambiciosos.
FONTES DA MOTIVAÇÃO DE REALIZAÇÃO
Na infância a realização é associadacom emoções positivas e compensações de pequenas tarefas. Tais motivações são devido a pais e cuidadores que estimulam as crianças desde cedo a serem independentes como trocar de roupa e comer sozinhas, proporcionando autonomia.Outra maneira de compensar de maneira positiva é de pais que incentivam as crianças a se dedicarem e não faltar ao colégio, e assim demonstram orgulho e fazem elogiospara compensar o sucesso.
Mas tudo isso pode ser refletido de acordo com a cultura ou tradição e lugar, como na América do Norte e na China, onde o filho único e primogênito tem mais facilidade no desempenho escolar e, por conseguinte tem mais perspectiva a entrar numa universidade. A reflexão é dada em parte a posição socioeconômica superior destas famílias pequenas de filho único, ou que tem menos crianças nascidas posteriormente. Pais oferecemmais atenção durante os anos que o primogênito era visto como filho único. O irmão mais novo já recebe uma atenção dividida com seu irmão mais velho. E também pode se diferenciar nas características físicas como ter menos tamanho, menos força ou menos habilidade verbal. O irmão mais novo que vem com alguns anos de diferença vai apoiar novas ideias por pertencer a um novo tempo, e elas podem ser boas ou ruins São indivíduos criativos e menos preocupados, demonstram uma habilidade social e apóiam novas ideologias. Por outro lado os primogênitos são mais cautelosos e respeitam mais a tradição familiar,e possuem ideias diferentes, pois viveu num tratamento e ambiente desigual de seu irmão mais novo. 
MOTIVAÇÃO INTRÍNSICA E REALIZAÇÃO
Onde quer que estejamos, no trabalho, na aula, nos treinos esportivos existem dois tipos de motivação de realização, a motivação intrínseca, também conhecida como motivação interna, esse conceito está relacionado à força interior que é capaz de se manter ativa mesmo diante de adversidades. Este tipo de combustível se relaciona aos interesses individuais e que podem ser alterados apenas por escolha da pessoa. Geralmente, a motivação interna está associada a metas, objetivos e projetos pessoais que estimulam o indivíduo a acordar todos os dias, enfrentar o trânsito e se dedicar a horas intensas de trabalho. Este é um tipo de sentimento que está presente na maioria das pessoas, pois é o que gera força para estar em movimento, conquistar coisas e escrever sua história, tornando-se o protagonista da própria vida. E a Motivação extrínseca, também conhecida como motivação externa, é o termo que está conectado ao ambiente, às situações e aos fatores externos. 
As premiações de campanhas para a equipe comercial ou o bônus oferecido para vendedores que alcançarem determinado valor de faturamento, são bons exemplos. No ambiente corporativo, o clima organizacional, as atividades diversificadas, os treinamentos de aprimoramento e outros benefícios se destacam como formas eficientes de estímulo externo. Elas contribuem para manter o quadro de funcionários comprometido e produtivo. Este tipo de incentivo é uma maneira de ajudar as pessoas a se manterem engajadas e ainda serve como um fator complementar. Isso significa que, em hipótese alguma os indivíduos podem ser dependentes da motivação extrínseca. Eles devem, na verdade, sempre encorajar a automotivação.
MOTIVANDO PESSOAS
Nos últimos tempos a psicologia industrial/organizacional incluiu estudos de como os gestores/executivos podem fazer com que sua equipe produza mais e ao mesmo tempo sinta prazer em realizar as tarefas, como fazer para identificar e harmonizar as pessoas ás suas funções e como ter excelência com seu pessoal. A verdade é que todo líder precisa saber e como comandar a produtividade e a satisfação das pessoas de maneira que se sintam motivados.
A capacidade de motivar, inspirar e influenciar pessoas é o segredo dos grandes líderes e gestores. Porém, nem todo mundo possui essas habilidades natas e é preciso desenvolvê-las. Os grandes líderes cultivam a motivação intrínseca, prestam atenção às motivações das pessoas, fixam objetivos e escolhem um estilo de liderança apropriado.
O CULTIVO DA MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA
Sabemos que a motivação intrínseca estimula a realização, sobre tudo nas situações em que as pessoas trabalham de forma independente, a pergunta é: Como podemos estimulá-las? As respostas mais freqüentes são: As presentes tarefas que desafiam, desperta a curiosidade, evita o sufoco e o senso de autodeterminação das pessoas com um exagero de recompensas extrínsecas controladoras.
Podem usar as recompensas extrínsecas de duas maneiras: para controlar ou para informar alguém de sucesso. As tentativas de controlar os comportamentos das pessoas por meio de recompensas podem ser bem sucedidas se enquanto os controles estiverem presentes. Se retirados, o interesse pela atividade
com freqüência sucede. Por outro lado, as recompensas que informam às pessoas que seus esforços estão tendo resultado podem aumentar os sentimentos de competência e motivação intrínseca.
Exemplo:
Recompensa extrínseca controladora: “Se você arrumar seu quarto pode tomar sorvete.”
Recompensa extrínseca informativa de sucesso: “Foi sensacional… parabéns!”
ATENÇÃO ÀS MOTIVAÇÕES DAS PESSOAS
Os estilos de administração eficientes variam de acordo com as pessoas gerenciadas. Para motivar as pessoas é necessário avaliar as motivações com quem se trabalha e ajustar a elas o seu estilo administrativo. Os gestores devem desafiar os indivíduos que valorizam a realização a tentar coisas novas e a demonstrar excelência. Os que valorizam o reconhecimento dão a atenção que desejam colocar os que valorizam a afiliação num setor que tenha um sentimento de família e na qual as decisões sejam partilhadas. Motivados que valorizam o poder com competições e oportunidades para um sucesso triunfante. Ou seja, iniciativas diferentes para pessoas diferentes, mas para cada uma, uma maneira de motivar.
FIXAÇÃO DE OBJETIVOS ESPECÍFICOS E DESAFIADORES
	Locke e Lathan desenvolveram a Teoria da Fixação de Objetivos que consiste basicamente na definição de metas como fator de motivação incentivo para alcançar resultados. Esta teoria defende que para manter os indivíduos motivados é importante dar um direcionamento às suas demandas, ou seja, definir com clareza quais são as suas tarefas e a finalidade das mesmas. Isso em termos organizacionais se traduz em indivíduos produtivos e que dão resultado para a organização. 
Então por este ponto de vista, pode-se dizer que um dos maiores fatores de desmotivação nas empresas é justamente a falta de metas claras e bem definidas. De modo geral, os profissionais reclamam que a falta de sentido naquilo que estão executando acaba também diminuindo a sua motivação e engajamento. Por outro lado, quando o objetivo/meta/desafio está claro fica mais fácil planejar a execução das atividades, focar e se motivar para obter os resultados esperados.
Porém, não basta apenas definir objetivos, é preciso que eles sejam coerentes com a realidade da empresa e dos colaboradores. Metas muito grandes e inatingíveis, que estão acima da capacitação dos profissionais ou indivíduo, acabam sendo um fator a mais de desmotivação. Por isso, ao definir suas metas, a organização precisa ter inteligência estratégica e não exigir além do que a equipe, os profissionais são capazes de realizar naquele momento.
A ESCOLHA DE UM ESTILO DE LIDERANÇA APROPRIADO
O verdadeiro líder deve ter um sensor capaz de captar como deve agir especificamente com cada pessoa em especial para gerar a vontade de querer ser melhor e também de criar condições internas de superação.     Em última instância quem escolhe resgatar o que tem de melhor é a própria pessoa, o líder apenas cria as condições. O fato é que cada líder tem estilos diferentes. Alguns se destacam na liderança de tarefa - É um modelo de liderança autocrática cuja característica principal reside no fato de que o líder tem uma intensa preocupação com o cumprimento das tarefas a serem executadas, não levando em consideração quem serão os responsáveis pela execução, muito menos suas possibilidades.
Outro tipo de líder se destaca na liderança-social - O líder democrático interage igualmente com a sua equipe, promove a capacitação e facilita o trabalho dos liderados. Sua posição é de aconselhar cada membro quando necessário, reconhecendo os méritos e criando um espaço aberto para debate. Os subordinados em geral se sentem mais satisfeitos e motivados quando podem participar do processo de tomada de decisão.
Nos dias atuais, o líder social ou democrático tem sido mais eficaz na busca de resultados objetivos e no aprendizado.
Douglas McGregor (1960) identificou dois estilos opostos de liderança contrastantes, que chamou de Teoria X e a Teoria Y. Os administradores da Teoria X presumem que os trabalhadores são basicamente indolentes, propensos a erros e com a motivação extrínseca do dinheiro. Assim, precisa de tarefas simples, monitoramento atento e incentivo para trabalharem mais. Os administradores da Teoria Y fazem as suposições opostas, de que as pessoas tem motivação intrínseca para trabalhar, por razões além do dinheiro, por exemplo, promovera auto-estima, desfrutar relações satisfatórias com outros e realizar seu potencial. Os gerentes da Teoria Y tem mais probabilidade de proporcionar aos empregados o controle dos procedimentos de trabalho, aceitar a participação dos empregados na tomada de decisões e ter subordinados criativos e satisfeitos (Delci & outros, 1989).
A Teoria Y é a força orientadora por trás do movimento contemporâneo de muitas empresas para aumentar a participação dos empregados na tomada de decisão, um estilo de gerência comum na Suécia e Japão (Naylor, 1990:Sundstrom& outros, 1990). O fato é que em muitos países as empresas começaram a por em prática o estilo de liderança participativa e obtiveram sucesso. Quem investiu na ideia de que os trabalhadores querem ser eficientes e produtivos, sentirem que estão dando uma contribuição significativa, terem controle sobre seus próprios destinos e serem apreciado obtiveram seus resultados. Quando os trabalhadores se sentem respeitados e envolvidos, descobrem que trabalham com mais satisfação e conseqüentemente motivados. 
Entender bem os diferentes estilos de liderança pode ajudar muito na hora de escolher qual é a estratégia mais eficiente para o ambiente em que o indivíduo atua e alcançar com sucesso as metas desejadas.