Gestão de RH Questões Objetivas

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Questão 1/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Diversas teorias relacionaram salário à felicidade, mas hoje os benefícios e a remuneração deixaram de ser determinantes na escolha de um novo emprego. Claro que sempre buscamos o crescimento financeiro, mas isso deixou de ser o fator mais importante para que o colaborador se sinta feliz e realizado em seu trabalho.
Segundo Locke, citado por Bergamini e Coda, em 1990, a satisfação no trabalho é entendida como a relação percebida entre o que um indivíduo espera de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. É ainda um estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto as funções que desenvolve atendem seus objetivos.
 
Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/blog/desenvolvimento-de-lideranca/satisfacao-no-trabalho-o-desafio-de-integrar-toda-a-equipe/
 Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. Uma boa remuneração salarial é garantia total de felicidade profissional.
 PORQUE
 
II. A realização pessoal e profissional depende da harmonização entre funções estabelecidas e os objetivos alcançados. 
A respeito das asserções, assinale a opção correta.
	
	A
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	
	B
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
	
	C
	A asserção I é verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	D
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Você acertou!
Boa remuneração não é garantia absoluta de felicidade profissional (I), porque esta depende da conciliação entre funções exercidas e alcançar os objetivos que o trabalho proporciona.
	
	E
	As asserções I e II são proposições falsas.
Questão 2/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Os riscos psicossociais têm a sua origem no complexo âmbito da organização do trabalho e, embora as suas consequências negativas para a saúde não sejam tão evidentes como as dos acidentes de trabalho ou as doenças profissionais, também podem ter uma relevância notável, manifestando-se através de problemas como o absentismo, a rotação de pessoal, os defeitos de qualidade ou o stress que, em conjunto, representam importantes custos tanto em termos de saúde para as pessoas como económicos para a empresa.
 Disponível em: http://www.4work.pt/cms/index.php?id=98&no_cache=1&tx_ttnews%5Btt_news%5D=132&tx_ttnews%5BbackPid%5D=1&cHash=ed77eb1f74
Considerando as ideias acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Os problemas de natureza psicossocial no âmbito do trabalho são absolutamente irrelevantes para a empresa.
II. Doenças e acidentes de trabalho são os únicos fatores negativos que prejudicam as empresas.
III. No mundo do trabalho, os problemas psicológicos dos funcionários são prejudiciais tanto para pessoas como para a empresa.
IV. Nada tem a ver a lucratividade da empresa com a saúde psicossocial dos funcioná
 
É correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
Você acertou!
Tanto as pessoas como as empresas são prejudicadas pela falta de saúde física e mental no ambiente de trabalho.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	III e IV, apenas.
	
	E
	I, II, III e IV.
Questão 3/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Não podemos afirmar que um método é melhor do que o outro, mas que cada um será mais adequado para determinado contexto e necessidade de avaliação. Portanto, a escolha do método deve levar em conta as características da empresa e os objetivos da avaliação.
Sobre as vantagens e desvantagens do Método das Escalas Gráficas analise as afirmativas abaixo e assinale a opção correta.
I. Uma das vantagens do método é a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação
II. Uma das vantagens do método é a visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
III. Uma das vantagens do método é que produz o efeito de generalização
IV. Uma das desvantagens do método é que é de rápido preenchimento
	
	A
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Você acertou!
Vantagens: Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação, Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização, Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, Facilidade na comparação dos resultados de vários colaboradores, proporciona fácil retroação de dados ao avaliado, permite a tabulação quantitativa dos resultados, de forma estatística, é de rápido preenchimento.
Desvantagens: Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho, produz efeito de generalização, peca pela categorização e homogeneização das características individuais, Limitação dos fatores de avaliação (funciona como um sistema fechado), Rigidez e reducionismo no processo de avaliação, nenhuma participação ativa do avaliado, avalia apenas o desempenho passado.
	
	B
	Apenas as afirmativas III e IV estão corretas
	
	C
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas
	
	D
	Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas
	
	E
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
Questão 4/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Uma organização que promove saúde é aquela que se preocupa com a segurança, higiene, conforto e bem-estar dos seus funcionários. Mas, para que isso não fique apenas à mercê da boa vontade das pessoas, é preciso definir responsabilidades por meio da adoção de uma POLÍTICA DE SEGURANÇA no trabalho ou de diretrizes básicas que objetivem estabelecer responsabilidades e atribuições, individuais e institucionais, no cumprimento das normas.
 
Disponível em: WACHOVICZ, Marta Cristina. Segurança, saúde e ergonomia./Marta Cristina Wachovicz – Curitiba: Ibpex, 2007 p. 41.
Considerando o texto, conclui-se que:
	
	A
	Uma empresa deve preocupar-se apenas com a produtividade e o lucro nas suas atividades.
	
	B
	A política de segurança no trabalho é uma responsabilidade atribuída somente à diretoria da empresa.
	
	C
	A implantação de uma política de segurança no trabalho é responsabilidade de todos os integrantes da organização.
Você acertou!
De nada adianta ter um bom plano de segurança no trabalho se não for posto em prática por todos os funcioná
	
	D
	Segurança no trabalho significa não sofrer acidentes que prejudiquem a produtividade empresarial.
	
	E
	A promoção da saúde nas empresas visa a que todos trabalhem de forma a dar mais resultados financeiros para os acionistas.
Questão 5/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A forma de administrar as pessoas nas organizações, a situação de trabalho, as relações com os funcionários e as exigências do entorno tem variado nos últimos anos.
   Uma ferramenta indispensável para enfrentar os novos desafios das empresas hoje,  é a Gestão por Competências. Esta ferramenta profundiza no desenvolvimento e comprometimento das pessoas, ajudando a elevar a um grau de excelência as competências de cada um dos indivíduos envolvidos nos processos da empresa. Trata-se de dispor de competências adequadas e no momento certo, para responder aos  compromisos e desafios adquiridos pela organização.
Disponível em: http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/gestion_de_competencias.pdf
Com base nessas informações quais seriam as atividades, passos, para a implantação de um modelo de Gestão por Competências?
I. delinear um modelo básico de competências genéricas com base principalmente no planejamento estratégico.
II. definir as competências requeridas com base nos processos da organização.
III. Identificar e avaliar as competências existentes entre os funcionários e na organização como um todo.
 
É correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	II, apenas.
	
	C
	I e III, apenas.
	
	D
	II e III, apenas.
Você acertou!
A metodologia para a implantação de um modelo de Gestão por Competências deve ter em conta não só o planejamento estratégico de empresa. É necessário também ter em conta,a missão, a visão, os valores corporativos, a cultura, e definir quais competências são as mais importantes nos processos de produção da empresa. De igual forma é importante identificar as competências já existentes na empresa como um todo e em cada um dos seus níveis operacionais nos quais  os funcionários atúam.
	
	E
	I, II e III.
Questão 6/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A avaliação 360º é uma avaliação que considera múltiplas fontes de informação a respeito do desempenho de um empregado.
V para as afirmativas verdadeiras e F para as falsas e, então, assinale a alternativa correta:
 (   ) Permite capturar diversos aspectos do comportamento do avaliado, oferecendo uma perspectiva mais ampla a respeito do desempenho.
(   ) Possibilita o desenvolvimento profissional
(   ) Favorece o aprendizado permanente
(   ) A avaliação de clientes gera desmotivação, pois o mesmo não possui condições de avaliar o dia-a-dia de trabalho do empregado
	
	A
	V, V, V, V
	
	B
	V, F, V, F
	
	C
	F, F, V, V
	
	D
	V, V, V, F
Você acertou!
O uso de diversas fontes traz uma possibilidade maior de conseguir capturar todos os aspectos do comportamento, oferecendo uma perspectiva mais ampla a respeito do desempenho. Dentre os benefícios dessa prática para as organizações Knapik (2012) cita: Contribuição para a retenção de talentos, já que possibilita desenvolvimento profissional; Formação de uma cultura organizacional voltada para o aprendizado permanente; Processo de maximização da motivação, estimulando o aumento da produtividade.
	
	E
	F, V, F, F
Questão 7/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A avaliação de desempenho é um método que visa estabelecer um combinado com os empregados referente aos resultados desejados pela organização e, assim, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos e avaliar os resultados.
Sobre essa ferramenta, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.
I. A avaliação de desempenho é uma avaliação do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha.
II. A avaliação deve ser realizada na frequência em que o gestor achar melhor, não precisando manter uma constância.
III. A avaliação de desempenho pode ser feita com base no cargo ou nas competências.
	
	A
	Apenas a afirmativa I está correta
	
	B
	Apenas a afirmativa II está correta
	
	C
	Apenas a afirmativa III está correta
	
	D
	Apenas as afirmativas I e III estão corretas
A avaliação de desempenho é sistemática, ou seja, ela precisa ser feita rotineiramente, com a utilização de uma ferramenta, que pode ser melhorada ao longo do tempo, mas que deve seguir uma lógica no que se refere ao foco da avaliação. Cada empresa define a frequência com que a avaliação irá ocorrer, o mais comum são as avaliações anuais, mas podemos encontrar a frequência trimestral, semestral e bianual. As pessoas são avaliadas em função da atividade, das metas, dos resultados e das competências, isso significa dizer que não é a pessoa que é avaliada, enquanto ser humano, nas suas características individuais, a avaliação é do seu trabalho, do resultado que apresentou diante das metas que tinha, ou seja, qual foi a contribuição daquele profissional para o negócio da organização. De acordo com Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho pode focar no cargo ocupado pela pessoa ou nas competências que ela oferece para a organização.
	
	E
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas
Questão 8/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Considerando que todas as atividades da empresa são conduzidas por pessoas, observa-se que a ética deve ser a base da responsabilidade social, que se expressa através dos princípios e valores organizacionais adotados. O desenvolvimento social, em algumas empresas, engloba ações maiores, pois não consiste apenas em beneficiar seus colaboradores, mas sim toda a coletividade como, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente, através de projetos em diversas áreas. A responsabilidade social, portanto, é uma variável importante como estratégia competitiva que impacta em questões de desempenho econômico, social e ambiental.
Chiavenato (2004) coloca que a área de Recursos Humanos consegue prestar alguns serviços trazendo uma nova cultura organizacional e criando um clima de participação e de realização da missão e visão da organização para melhor servir ao cliente.
Uma empresa é direcionada e conduzida com base no seu negócio, valores e princípios estabelecidos pela Administração. O bom andamento de suas atividades e reconhecimento no mercado é o resultado da atitude, do conhecimento e do comportamento ético de seus colaboradores.
 Disponível em: Fonte: http://fernandops2.blogspot.com.br/2010/05/gestao-de-pessoas-aspectos-conceituais.html - Adaptado
 A ética na gestão de pessoas de acordo com o texto, é condizente com a seguinte afirmação:
	
	A
	A ética é um asunto de âmbito puramente pessoal, nada tendo a ver com as organizações.
	
	B
	O objetivo das organizações é zelar por seus funcionários e acionistas garantindo os lucros maiores possíveis.
	
	C
	Segundo Chiavenato, a área de Recursos Humanos nas empresas é para cuidar dos funcionários, não dos serviços aos clientes.
	
	D
	As empresas devem desenvolver suas atividades visando os benefícios de toda a coletividade e a defesa do meio ambiente.
Você acertou!
Falsa.  A ética também diz respeito às organizações que devem ter seus princípios e valores definidos.
Falsa.  Embora o bem dos funcionários e os lucros sejam fundamentais, as empresas não podem ter sucesso a qualquer custo, prejudicando as comunidades em que estão inseridas.
Falsa. Chiavenato considera que uma boa política de Recursos Humanos está em função da organização empresarial para melhor servir aos clientes.
Certa. As empresas existem para prestar bons serviços à comunidade sem detonar o meio ambiente.
Falsa. Não há empresa bem sucedida e valorizada pelo mercado sem princípios dos seus colaboradores.
	
	E
	O reconhecimento de uma empresa no mercado independe dos valores e comportamento dos seus colaboradores.
Questão 9/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançar vantagens competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
(Fonte: Belfort, Santos e Tadeucci, 2012)
De acordo com o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I. A gestão por competências é uma estratégia que favorece as vantagens competitivas de uma empresa no mercado.
II. As competências de cada funcionário devem estar em sintonia com as exigências específicas da função que exerçam.
III. A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários independentemente de suas funções.
 
É correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
	
	C
	I e III, apenas.
Você acertou!
Correta. A empresa que faz a gestão por competências está visando ao  seu sucesso no mercado (I). e A empresa deve ter um plano de desenvolvimento das competências de seus funcionários independentemente de suas funções. (III).
	
	D
	II e III, apenas.
	
	E
	I, II e III.
Questão 10/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
As competências humanas têm um valor social inequívoco. Justifica-se, assim, o interesse dos gestores do trabalho por elas. Querem saber como nascem e se desenvolvem, como podem ser estimuladas e administradas tendo em vista o aumento da produtividade e amelhoria da qualidade de processos e produtos.
A gestão do desenvolvimento e uso das competências dentro de um contexto de valorização do trabalho humano, numa perspectiva de qualidade social, visando o interesse coletivo, constitui uma questão estratégica para a construção de uma sociedade superior em generosidade, participação e distribuição social. Trata-se, da afirmação da subjetividade ativa, criadora e crítica dos indivíduos, condição imprescindível para o desenvolvimento livre de seus potenciais e a realização do sentido da vida.
Para o desabrochamento das competências humanas e o pleno cumprimento de suas funções de emancipação é preciso, no entanto, que a sociedade favoreça a distribuição social, que as pessoas tenham acesso a recursos (cognitivos, relacionais, instrumentais, etc.) para que possam articulá-los e mobilizá-los. Além do acesso às informações, aos meios de trabalho adequados, é também fundamental que haja liberdade no processo de trabalho, para que o exercício da autonomia seja de fato, o julgamento possa ser realmente crítico e a criatividade não seja regulada.
 
Disponível em: http://www.mestradoemgsedl.com.br/wp content/uploads/2010/06/USOS-SOCIAIS-DO-TRABALHO-E-DA NO%C3%87%C3%83O-DE-COMPET%C3%8ANCIA.pdf
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações  a seguir.
I. O desenvolvimento das competências depende do acesso aos bens intelectuais e tecnológicos da sociedade.
II. Os gestores empresariais se preocupam com as competências dos funcionários em função de uma maior produtividade e qualidade dos produtos.
III. O aprimoramento das competências pessoais contribui para a formação de uma sociedade mais avançada e justa.
IV. A liberdade e autonomia dos funcionários no ambiente de trabalho prejudicam o desenvolvimento das competências.
 
É correto apenas o que se afirma em:
	
	A
	I e II.
	
	B
	I e IV.
	
	C
	II e III.
	
	D
	I, II e III.
Você acertou!
a) Falsa. Embora sejam informações corretas, não são as únicas.
b) Falsa. A I é afirmação correta, mas a IV é incorreta.
c) Falsa. As duas afirmações estão de acordo com o texto masnão apenas as duas.
d) Correta. As três afirmações expressam corretamente o pensamento apresentado no texto.
e)Falsa. A afirmação IV não está de acordo com o texto, pois a liberdade e a autonomia dos funcionários são necessárias para que as competências possam aflorar e se aprimorar.
	
	E
	II, III e IV.
Questão 11/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Com os desafios que as empresas vêm passando, uma boa gestão de Recursos Humanos, tornou-se essencial para conseguir vencer desafios, uma vez que, gestão do conhecimento é estratégica para as organizações. O setor de Recursos Humanos deixou de estar preocupado em identificar necessidades de treinamento, ou em fazer melhores escolhas na hora de conceder uma promoção, ainda que sejam itens importantes, e passou a ter uma visão mais estratégica, onde os questionamentos começam a ter um novo aspecto.
 
Para ajudar a resolver todas essas questões, o setor de Recursos Humanos, hoje em dia, pode contar com uma ferramenta chamada mapeamento de competências. O uso do mapeamento das competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências. Com isso, a espiral do conhecimento avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais complexa de dizer que "duas cabeças juntas pensam melhor do que uma".
 
(Fonte: Adaptado de LIMA, 2005 <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/artigo-mapeamento-de-competencias/11257/>)
Considerando o texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. As empresas estão adotando uma estratégia de gestão recorrendo ao mapeamento de competências.
  PORQUE
 II. O mapeamento de competências identifica as qualidades assim como as limitações dos seus colaboradores nos diversos campos de atuação, podendo com isso fazer uma gestão exponencial aproveitando ao máximo o potencial de cada um de acordo com suas habilidades.
 
A respeito das asserções assinale a opção correta.
	
	A
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Você acertou!
Correta. Com a gestão por cometências (I), a empresa aproveita ao máximo a diversidade das habilidades dos funcionários, colocando cada um na função mais apropriada.
Falsa. A gestão por competências (I) não teria sentido senão for para aproveitar ao máximo o potencial de seus colaboradores.
Falsa. As duas são verdadeiras.
Falsa. As duas são verdadeiras.
Falsa. As duas proposições são verdadeiras.
	
	B
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	C
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	D
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	E
	As asserções I e II são proposições falsas.
Questão 12/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
O termo Educação Corporativa refere-se ao processo educacional dos empregados de uma organização, os quais acontecem sob responsabilidade da própria empresa.
Sobre as ferramentas utilizadas pela educação corporativa analise as afirmativas a seguir:
I. Os programas de treinamento e desenvolvimento não fazem parte da estratégia de educação corporativa.
II. O custeio de cursos de graduação e pós-graduação não fazem parte da estratégia de educação corporativa e sim de remuneração, pois trata-se de um benefício.
III. Universidade corporativa é sinônimo de educação corporativa.
IV. Os programas de treinamento são estratégias utilizadas pela educação corporativa.
	
	A
	Apenas as afirmativas I e II estão corretas.
	
	B
	Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.
	
	C
	Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
	
	D
	Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
	
	E
	Apenas a afirmativa IV está correta.
De acordo com Freire (2014) podemos considerar como ferramentas de Educação Corporativa:
· Os programas de treinamento de curta e média duração, de cunho técnico, estratégico, comportamental e de gestão.
· O investimento em cursos de graduação e pós-graduação do quadro de pessoal, por meio do subsídio parcial ou total desses cursos em instituições formadoras (faculdades, centro universitários e universidades).
· A criação de Universidades Corporativas (UCs).
Questão 13/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
O Desenvolvimento Organizacional está ligado à aprendizagem e à mudança organizacional. Sua realização deve estar pautada em três etapas: diagnóstico, intervenção e reforço.
Sobre essas etapas assinale a alternativa correta:
	
	A
	O diagnóstico deve ser feito apenas com a alta direção, que é quem determina as mudanças.
	
	B
	Como diagnóstico deve-se utilizar o resultado do processo de avaliação de desempenho.
	
	C
	As intervenções devem ser impostas pelo consultor, pois o mesmo é especialista no assunto.
	
	D
	O reforço é uma fase de observação sobre a aplicação dos conteúdos dos treinamentos no trabalho.
	
	E
	A etapa de reforço visa a manutenção e a estabilização da nova situação por meio de reuniões e avaliações periódicas.
Você acertou!
Diagnóstico: investiga a situação atual, por meio de entrevistas e pesquisas com as pessoas envolvidas, tendo como objetivo identificar a percepção a respeito da necessidade de mudança organizacional. Intervenção: são as ações executadas para alterar a situação, devem ser discutidas com os envolvidos e não impostas. Reforço: para que a nova situação seja mantida e estabilizada é necessário um reforço que acontece com reuniões e avaliações periódicas.
Questão 14/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
A certificacão pela OHSAS 18000 serve como guia para a implantação de sistema de gestão de segurança e higiene ocupacional, acentua a abordagem pela minimização do risco, procurandoreduzir os acidentes e as doenças do trabalho, os tempos de parada por esses motivos e, consequentemente, os custos humanos e econômicos.
 Disponível em: Tecnologia da Gestão Industrial. http://portal.inep.gov.br/enade/provas-e-gabaritos-2014 -
Os benefícios proporcionados pela implantação da Norma OHSAS 18000 incluem
I. manter um meio ambiente de trabalho seguro.
II. evidenciar o mau funcionamento da saúde e da segurança no trabalho.
III. integrar as responsabilidades de higiene, segurança e saúde ocupacional da empresa.
 
É correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	II, apenas.
	
	C
	I e III, apenas.
Você acertou!
A certificação pretende garantir a segurança no trabalho (I), exigindo a responsabilidade da empresa por condições de higiene, segurança e saúde (III).
	
	D
	II e III, apenas.
	
	E
	I, II e III.
Questão 15/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
 Uma abordagem diferenciada é proposta por Philippe Zarifian, que destaca três características do sistema produtivo atual de grande importância para o entendimento dos desafios da gestão por competência (ZARIFIAN, 2001):
A primeira é a noção de incidente, que representa a capacidade de convivência com fatos imprevistos, cuja ocorrência altera as rotinas produtivas. Os incidentes, cada vez mais freqüentes devido à complexidade que marca a nossa época, fogem à capacidade de previsão e auto-regulação dos sistemas produtivos tradicionais. Cada pessoa precisa buscar continuamente recursos para adaptar-se às novas exigências de seu trabalho.
 
A segunda característica é a crescente importância assumida pela comunicação. Os sistemas de comunicação corporativos proporcionam a ampliação do conhecimento sobre objetivos, valores e normas da organização. A aquisição de competências relacionadas ao relacionamento interpessoal é a conseqüência mais imediata dessa situação. Faz-se necessária, também, a abertura para a constante interação e troca de informações com outras pessoas, setores da organização e com o ambiente externo.
 
A terceira característica destacada por Zarifian. Cada pessoa deve perceber que sua missão no trabalho não é apenas desempenhar as tarefas que lhe são atribuídas ou cumprir normas e rotinas estabelecidas. O que importa, de fato, é a capacidade que a pessoa possui para atender às necessidades de seus clientes internos e externos.
 
Com base nas três características por ele percebidas nos sistemas produtivos atuais, Zarifian define a competência como sendo a inteligência prática, aplicada na solução dos problemas que surgem. Essa inteligência precisa apoiar-se nos conhecimentos adquiridos, procurando constantemente revê-los e atualizá-los, de modo a adaptá-los aos desafios cotidianos.
 
(Fonte: LANA e FERREIRA, 2007 Disponível em: http://portal.estacio.br/media/3327523/2-gestao-competencias-impactos-gestao-pessoas.pdf)
 
Considerando as ideias apresentadas por Zarifian, analise as afirmações a seguir.
I. Os incidentes na gestão empresarial hoje são previsíveis, podendo ser evitados.
II     Os sistemas de comunicação nas corporações garantem que cada funcionário cumpra o seu papel individualmente sem perder tempo com troca de informações com outros setores.
III     A competência é uma forma de resolver problemas e desafios constantes com inteligência e sentido prático.
 De acordo com o pensamento de Zarifian é correto o que se afirma em:
	
	A
	I, apenas.
	
	B
	III, apenas.
Você acertou!
I) Falsa. Dada a complexidade dos sistemas produtivos, não é possível prever todos os problemas que podem surgir.
II) Falsa. Atualmente não é possível prever todos os problemas (I), nem isolar cada funcionário sem que se comunique com os demais setores.
III) Correta. É o conhecimento constantemente adquirido e atualizado que gera competência para resolver problemas inesperados.
	
	C
	I e II, apenas.
	
	D
	II e III, apenas.
	
	E
	I, II e III.
Questão 16/16 - Gestão de Recursos Humanos: Subsistemas de RH
Embora os requisitos para uma elevada qualidade de vida no trabalho variem de pessoa para pessoa, alguns fatores são necessários para que todos possam ter uma alta qualidade de vida no trabalho. Esses fatores mínimos são o equivalente à saúde, alimentação e abrigo para a qualidade de vida padrão, no entanto, eles são mais específicos para carreiras ou empregos. Por exemplo, para ter uma elevada qualidade de vida no trabalho, uma pessoa tem de ser respeitada. Colegas e funcionários de alto nível devem tratá-la de forma justa e educada. O trabalho não deve causar qualquer desconforto físico ou angústia mental ao empregado. Ele deve sentir-se como se estivesse fazendo algo agradável ou pelo menos não desagradável. O trabalhador deve sentir que o salário pago é suficiente para o trabalho que ele está fazendo. Finalmente, ele deve se sentir valorizado ou apreciado, como se estivesse fazendo algo de importância para a empresa.
Disponível em: Qual é o significado de "Qualidade de vida no trabalho"? http://www.abqv.com.br/portal/Content.aspx?id=384
É um título adequado ao texto apresentado acima:
Nota: 10.0
	
	A
	A qualidade de ida depende de cada um.
	
	B
	Trabalho e salário justo.
	
	C
	Lucros da empresa garantem qualidade de vida no trabalho.
	
	D
	Condições necessárias para garantir a qualidade de vida no trabalho.
Você acertou!
Título mais adequado. O texto descreve um conjunto de condições necessárias para garantir ao funcionário uma boa qualidade de vida no trabalho.
	
	E
	Qualidade de vida no trabalho depende da importância do cargo na empresa.