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Planejamento de Recursos Humanos
Aula 01
O Planejamento Organizacional
O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização.
O processo do planejamento estratégico inicia-se a partir de:
VISÃO
Algumas vezes irrealista quanto aos “destinos” da empresa e submetida a uma avaliação racional e criteriosa das
OPORTUNIDADES E AMEAÇAS
Em termos de:
Mercados a explorar
Recursos a aproveitar
Que prejudicarão a empresa e suas oportunidades considerando a realidade da empresa e de seus
CONCORRENTES
Com seus
PONTOS FORTES
PONTOS FRACOS
PONTOS NEUTROS
Tudo isso “dentro” do horizonte estabelecido para
MISSÃO
E que deve conduzir à escolha de
PROPÓSITOS
A partir de detalhes de
CENÁRIOS
Respeitando a
POSTURA ESTRATÉGICA
Que possibilita o estabelecimento de
MACROESTRATÉGIAS E MACROPOLÍTICAS
Que orientarão a formalização de
OBJETIVOS GERAIS E OBJETIVOS FUNCIONAIS
Mais realista que as expectativas e os desejos, como base para a formulação de
DESAFIOS E METAS
Quantificados, que permitirão os estabelecimentos, em nível funcional, de
ESTRATÉGIAS E POLÍTICAS
Capazes de:
Tirar proveito dos pontos fortes e oportunidades
Evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças da empresa e que devem ser traduzidas em 
PROJETOS E PLANOS DE AÇÃO
Destinados a orientar a operacionalização do plano estratégico através do
ORÇAMENTO ECONÔMICO-FINANCEIRO.
PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL 
É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos.
Para que seja implantado de forma a atingir os objetivos propostos pela organização, o planejamento pode ser dividido em 3 (três) etapas:
1. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO – É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
2. PLANEJAMENTO TÁTICO – Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
3. PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com ‘o que fazer’ (tarefa/atividade) e com o ‘como fazer’ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina.
No que se refere à Área de Recursos Humanos, o seu planejamento deverá estar em acordo com o planejamento organizacional de forma a ser elemento facilitador e de sinergismo para o alcance dos objetivos propostos. Podemos dizer que o:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS – É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura (CHIAVENATO, 2009).
um outro conceito é:
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
E a área de RH, onde se integra especificamente?
Quando o RH participa ativamente das estratégias organizacionais, ele está inserido totalmente dentro desse processo desde o seu nascedouro, verificando quais as decisões e ações que competem à Área.
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas.
Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos.  
Nas figuras a seguir, demonstramos o gap existente entre a realidade que se deseja no futuro (A) e a real necessidade desejada (B), que deverá ser sanada com o planejamento estratégico (em longo prazo), bem como a exata localização da discrepância que deverá requerer intervenção da área de Recursos Humanos.
Então, devemos ser capazes de entender como o planejamento estratégico da organização prevê as diversas situações; possibilidades; mudanças de cenário; mercado; produtos e serviços; tecnologia; perfil das pessoas; novas habilidades e competências, dentre outras mudanças e buscar alternativas hoje - planejar as ações de RH a serem implantadas - que irão suprir essas discrepâncias futuras de mão de obra, de talentos, para que possamos contribuir decisivamente com o sucesso da organização.
VÍDEO AULA 01
PROFESSORA SUZANA MARANGONI
PLANEJAMENTO DA ORGANIZAÇÃO – negócio e estratégia da organização
São planos a longo prazo
Planejar é lidar com o futuro
 Ao planejar o gestor lida com uma parte previsível e outra que não se prevê
FUNÇÃO PLANEJAR
É a primeira das funções do administrador, em seguida organizar , dirigir e em seguida controlar.
Definir caminhos através dos planos de ação.
Planejar é:
Definir objetivos
Verificar onde as coisas estão hoje
Desenvolver premissas sobre condições futuras
Identificar os meios para alcançar os objetivos
Os níveis do planejamento
Operacional – onde as coisas acontecem – lidam com certezas e regularidades.
Táticos – intermediário da organização – é o meio de campo – é a articulação interna
Estratégico – é o nível superior, o topo da pirâmide, os diretores, executivos, presidentes que fazem contato direto com a parte externa do negócio.
COMO ELABORAR UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Análise externa – verificar o que é ameaça e o que é oportunidade para a empresa, incluindo os concorrentes.
Análise dos pontos fortes e fracos da organização
Analisar a situação estratégica da empresa – por que existimos, o que queremos, o que fazemos
Definir estratégias – para onde devemos ir.
Visão organizacional -para onde ela está indo e onde quer chegar – é a base do planej. Est.
Estabelecer a missão da organização – o porquê dela existir no mercado.
Estudar os cenários na expectativa de prever o futuro.
2 - Fase da missão da empresa
Estabelecimento da postura estratégica, posicionamento.
Estabelecimento das macroestratégias – comoa empresa aproveitará as oportunidades
Estabelecimento das macropolíticas – orientando o processo na tomada de decisão.
3 – fases dos instrumentos prescritivos e quantitativos
É especificado como a missão da empresa será realizada.
Estudar os instrumentos prescritivos – objetivos, desafios e estratégias, sempre acontecerão no plan. Est.
Instrumentos quantitativos – planejamento orçamentário, mediante a análise dos recursos necessários para a realização de cada objetivo, meta ou desafio.
4 – fase do controle e avaliação
Se vê se o que foi planejado foi alcançado para a organização.
Planejamento tático
É voltado aos departamentos ou unidades de uma organização, com foco no alcance dos objetivos de cada um deles. Esse tipo de planejamento é elaborado á médio prazo, cerca de um ano, chamado nível gerencial
Planejamento operacional
Abrange cada tarefa e cada tarefa realizada, curto prazo de realização.
AULA 02
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E RECURSOS HUMANOS
O mercado exigente fez as organizações a pensarem em gerir pessoas com o planejamento estratégico, otimizar as pessoas, alinhar ao planej. Est.
3 tipos de planejamento:
Estratégico – envolve a organização como todo...a longo prazo.
Tático – pegar os planos estratégicos e transforma – los em menores.
Operacional – curto prazo....
 
Alinhamento da estratégia organizacional à gestão de pessoas.
Análise swot – é uma variação global de forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.
		
        Questão
	
	
	Sandra Cristina, gestora de RH, detectou o gap existente entre a necessidade de qualificação de pessoal que se deseja no futuro e a realidade da mão-de-obra atual. Esta situação deverá ser sanada por meio do planejamento:
		
	
	tático
	
	administrativo
	 
	estratégico
	
	setorial
	
	operacional
	Respondido em 10/09/2020 19:44:40
	
Explicação:
O gap existente entre a realidade que se deseja no futuro (A) e a real necessidade desejada (B), deverá ser sanada com o planejamento estratégico (em longo prazo), bem como a exata localização da discrepância que deverá requerer intervenção da área de Recursos Humanos.
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		2
        Questão
	
	
	Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
		
	
	Dois; três e quatro
	
	Três; quatro e cinco
	 
	Um; três e cinco
	
	Dois; quatro e cinco
	
	Um; dois e três
	Respondido em 10/09/2020 19:45:36
	
Explicação:
Devemos ser capazes de entender como o planejamento estratégico da organização prevê as diversas situações; possibilidades; mudanças de cenário; mercado; produtos e serviços; tecnologia; perfil das pessoas; novas habilidades e competências, dentre outras mudanças e buscar alternativas hoje - planejar as ações de RH a serem implantadas - que irão suprir essas discrepâncias futuras de mão de obra, de talentos, para que possamos contribuir decisivamente com o sucesso da organização.
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		3
        Questão
	
	
	O objetivo das organizações é ser perene, manterem-se vivas e competitivas no mercado. Porém, quando falamos em planejamento, não podemos advinhar o futuro, mas podemos fazer o futuro hoje, no presente, com ações estratégicas que visem garantir esta perenidade. Qual das alternativas a seguir melhor reflete o que chamamos de planejamento organizacional?
		
	
	É o desenvolvimento de uma hierarquia de planos.
	
	Conjunto de boas idéias que podem ou não ser aplicadas ao negócio, dependendo somente de fatores externos á organização.
	
	Suposições sobre o que pode acontecer no futuro baseado em simples leitura do ambiente interno da organização.
	 
	Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.
	
	É a definição das metas de uma organização, não importando tanto fatores como contingencialidade.
	Respondido em 10/09/2020 19:46:46
	
Explicação:
É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
Logo a melhor opção é Estratégia global para o alcance de metas, com visão de referencial futuro, aliados ao planejamento contingencial.
	
	
	 
		4
        Questão
	
	
	Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
		
	
	É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades
	
	É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
	
	É um planejamento que visa definir as metas da organização
	 
	É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
	
	É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas
	Respondido em 10/09/2020 19:48:08
	
Explicação:
É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		5
        Questão
	
	
	Os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização. Há objetivos de longo e de curto prazo. Essa diferença entre eles também afeta o grau de especificação dos mesmos: objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos (CERTO et al., 2005; CHIAVENATO, 2003). Para Chiavenato (2009) o objetivo que a empresa define que envolve a organização como um todo, refere-se ao:
		
	
	Objetivo por tarefa
	
	Objetivo operacional
	 
	Objetivo estratégico
	
	Objetivo funcional
	
	Objetivo tático
	Respondido em 10/09/2020 19:49:02
	
Explicação:
O texto do enunciado já apresenta a resposta:  
Os objetivos de longo prazo (estratégicos) são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos 
	
	
	 
		6
        Questão(EPTS, 2016) O planejamento estratégico passou a ser muito importante para as organizações conseguirem vantagem competitiva sustentável. Assinale a alternativa que identifica a definição mais adequada para estratégia:
		
	
	Mobilização de recursos para vencer o concorrentes a qualquer preço.
	
	Mobilização de recursos de marketing para publicidade agressivas e enganosas.
	
	Mobilização de recursos para garantir os rendimentos da alta gestão.
	
	Nenhuma das alternativas anteriores.
	 
	Mobilização de recursos visando atingir os objetivos da empresa a curto. médio e longo prazos.
	Respondido em 10/09/2020 19:50:12
	
Explicação:
As estratégias são as escolhas de caminhos para se chegar aos objetivos, fase que definimos como mobilizaremos nossos recursos através dos planos de ação.
	
	
	 
		7
        Questão
	
	
	O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constante monitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar:
		
	 
	A elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
	Cenário traça o perfil do público alvo e dos concorrentes para as estratégias nos pontos de vendas.
	
	Cenário apresenta todo o levantamento sobre os concorrentes a ponto de traçar a perspectiva de crescimento de cada um.
	
	Cenário traduz o levantamento e análise sobre o crescimento do mercado e seus desdobramentos.
	
	Cenário é um estudo sobre o presente, atrelado a informações passadas de maneira a identificar o perfil do público alvo.
	Respondido em 10/09/2020 19:54:40
	
Explicação:
O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constante monitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar: a elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
	
	 
		8
        Questão
	
	
	A empresa Fortes Ltda. determinou em seus objetivos organizacional em qual situação futura ela deseja chegar, isto é, qual a imagem desejada no futuro pela empresa. Refere-se a:
		
	
	Estratégias
	 
	Visão
	
	Metas
	
	Missão
	
	Valores
	Respondido em 10/09/2020 19:58:38
	
Explicação: A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar, isto é, qual a imagem desejada no futuro pela empresa.
	
	
		Além da construção da cultura, as organizações precisam trabalhar com a reconstrução cultural, isto é, precisam aprender a adaptar e transformar suas culturas conforme as exigências do ambiente competitivo (CARVALHO, ROCHI, 2005).
A partir da citação acima, considere uma empresa estável, com muitos anos de trajetória no mercado. Para empreender um processo de mudança cultural, uma empresa assim caracterizada necessita propiciar situações que envolvam modelos mentais, o que significa:
	
	
	
	investir na contratação de profissionais que atuem no campo da Psicologia, a fim de serem responsabilizados por um programa que promova mudança cultural a ser aplicado a todos os trabalhadores da organização.
	
	
	proporcionar aos colaboradores uma imersão em programas de mudança de cultura, que sejam levados em consideração o pensar, sentir e agir das pessoas, visto que a solução está dentro das organizações.
	
	
	estabelecer metas de pressão entre grupos de funcionários, estimulando-os a competir para o alcance do que foi determinado, de modo a que se sintam obrigados a colaborar com a mudança cultural.
	
	
	constatar a dificuldade de mudança cultural em organizações antigas, constituídas por pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, sendo possível a mudança estritamente através da reestruturação do quadro de pessoal.
	
	
	reconhecer que a mente humana tem necessidade de estabilidade cognitiva, o que se traduz em resistência à mudança, demandando do líder a capacidade de acompanhar e administrar os níveis de ansiedade, insegurança e resistência.
	
Explicação:
Cada empresa tem uma identidade específica e única, que os programas tradicionais de mudanças não consideram. Vários fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações (CHIAVENATO, 2008).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator:
	
	
	
	Ações da Concorrência
	
	
	Aspectos Sociais
	
	
	Tendências econômicas
	
	
	Exigências legais
	
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para Maximiano, Antônio Cesar Amaru (1995), o planejamento compreende os fatores tempo e incerteza, bem como o fator decisorial. Assim sendo, seu conceito engloba o processo de definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados e dos meios para atingi-los, através da interferência na realidade, com a intenção de passar de uma situação conhecida para uma situação desejada, dentro de um intervalo de tempo previamente definido, em que as decisões tomadas no momento atual, afetarão o futuro da organização. A partir disto, quais são os três tipos de decisões que a organização precisa tomar em relação ao planejamento?
	
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance da(s) políticas(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) objetivo(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e não determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situaçãoque deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os fins de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
Explicação:
Ainda de acordo com Maximiano (2006), a organização precisa tomar três tipos de decisões em relação ao planejamento:
¿ Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar;
¿ Determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os cami- nhos para se atingir o(s) objetivo(s);
¿ Determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessá- rios para o alcance do(s) objetivo(s).
Questão extraída do Livro Proprietário -  Página: 13 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A análise SWOT não serve apenas para refletir, mas para criar um plano de ação com a finalidade de evitar ou minimizar determinadas situações. Entre seus fatores internos e externos, encontramos as ¿Ameaças¿. O que significa para as empresas as ¿Ameaças¿?
	
	
	
	São situações Internas que são positivas e que fazem a diferença
	
	
	são situações internas que atrapalham o negócio
	
	
	são situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio.
	
	
	São situações que não devemos levar em consideração
	
	
	São situações externas à empresa que influenciam negativamente na empresa.
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
	
	
	
	Ações da Concorrência
	
	
	Exigências legais
	
	
	Aspectos Sociais
	
	
	Tendências econômicas
	
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às AÇÕES DA CONCORRÊNCIA são:
	
	
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário organizacional para fazer um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada de um novo concorrente no mercado que pode até disputar os talentos que a empresa tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
	
	
	
	Ameaças.
	
	
	Fraquezas.
	
	
	Forças.
	
	
	Oportunidades.
	
	
	Uma provável parceria.
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
	
	
	
	implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos
	
	
	Todas as alternativas acima.
	
	
	capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
	
	
	ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
	
	
	planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
	
Explicação:
 
O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
- ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
- capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
- planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
- implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos.
	
		Assinale, dentre as opções abaixo, a alternativa que diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera e apresenta qual é o seu papel na sociedade.
	
	
	
	Missão
	
	
	Estratégias
	
	
	Metas
	
	
	Visão
	
	
	Valores
	
Explicação: A missão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade (CHIAVENATO, 2009).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Veja as frases a seguir disponíveis no site da Kopenhagen:
I - Lideranças Interativas, Trabalho em Equipe; Proatividade; Qualidade; Ética e Respeito.
II - Fabricar produtos de altíssima qualidade, preservando seu sabor com sofisticação e originalidade
III - Ser um grupo competitivo que atue de forma abrangente no segmento alimentício, através de um portfólio de produtos com qualidade, representado por marcas fortes, com características e propostas únicas.
Considerando os elementos do Planejamento Estratégico, essas frases se referem a:
	
	
	
	i - Visão, II - Objetivos estratégicos; III - Valores.
	
	
	I - Objetivos estratégicos; II - Valores; III - Missão.
	
	
	I - Missão; II - Visão; III - Valores.
	
	
	I - Valores;II - Missão; III - Visão.
	
	
	I - Valores; II - Objetivos estratégicos; III - Missão.
	
Explicação:
I - Lideranças Interativas, Trabalho em Equipe; Proatividade; Qualidade; Ética e Respeito. - Tratam-se de Valores, que determinam a forma de agir da organização
II - Fabricar produtos de altíssima qualidade, preservando seu sabor com sofisticação e originalidade - Trata-se de Missão, que determina o propósito de uma organização
III - Ser um grupo competitivo que atue de forma abrangente no segmento alimentício, através de um portfólio de produtos com qualidade, representado por marcas fortes, com características e propostas únicas. - Trata-se dea Visão, que determina um posicionamento futuro desejado pela organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Estudamos que um dos papéis da área de RH é o de identificar as discrepâncias existentes, relativas às necessidades de pessoal e planejar as estratégias e ações visando a reduzir e / ou eliminar esses gaps contribuindo para que a organização atinja suas metas e objetivos. A atividade que se dedica a sanar este problema é denominada Planejamento de RH em:
	
	
	
	intermediário prazo ¿ administrativo
	
	
	curtíssimo prazo ¿ sucessório
	
	
	curto prazo ¿ operacional
	
	
	longo prazo ¿ estratégico
	
	
	médio prazo ¿ tático
	
Explicação:
O gap existente entre a realidade que se deseja no futuro e a real necessidade desejada, deverá ser sanada com o planejamento estratégico (em longo prazo), bem como a exata localização da discrepância que deverá requerer intervenção da área de Recursos Humanos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O planejamento estratégico visa a formulação de objetivos a longo prazo e à seleção dos cursos de ação a serem tomados pela organização, considerando aspectos internos e externos à organização, sendo de responsabilidade da alta administração. Sendo assim, é correto afirmar que:
	
	
	
	O planejamento determina o caminho a seguir levando em consideração suas forças e fraquezas.
	
	
	O planejamento aponta os erros cometidos pela equipe operacional.
	
	
	O planejamento enfatiza os sucessos durante o período de apuração dos resultados.
	
	
	O planejamento requer domínio da tecnologia para sustentar mudanças organizacionais.
	
	
	O planejamento aponta para erros e acertos da gestão e dos processos produtivos.
	
Explicação:
O planejamento estratégico visa a formulação de objetivos a longo prazo e à seleção dos cursos de ação a serem tomados pela organização, considerando aspectos internos e externos à organização, sendo de responsabilidade da alta administração. Sendo assim, é correto afirmar que: o planejamento determina o caminho a seguir levando em consideração suas forças e fraquezas.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Leia as afirmativas abaixo sobre missão, visão e valores organizacionais.
I. A visão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade.
II. A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.
III. Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões. IV. A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar. Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	I, II, III
	
	
	II, III
	
	
	I, IV
	
	
	III, IV
	
	
	II, III, IV
	
Explicação:
A afirmativa I está errada. Os conceitos corretos são:
· A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.

· Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões.
· A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constante monitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar:
	
	
	
	Cenário traduz o levantamento e análise sobre o crescimento do mercado e seus desdobramentos.
	
	
	Cenário apresenta todo o levantamento sobre os concorrentes a ponto de traçar a perspectiva de crescimento de cada um.
	
	
	Cenário traça o perfil do público alvo e dos concorrentes para as estratégias nos pontos de vendas.
	
	
	Cenário é um estudo sobre o presente, atrelado a informações passadas de maneira a identificar o perfil do público alvo.
	
	
	A elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
Explicação:
O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constante monitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar: a elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O planejamento é a primeira das funções do administrador, que também deve organizar, dirigir e controlar diversos fatores organizacionais. Em face disto, como Chiavenato, Idalberto (2009), define planejar?
	
	
	
	Visualizar o passado e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o presente e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no passado.
	
	
	Visualizar o futuro e traçar um plano de ação. Portanto, reflete a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no presente.
	
Explicação:
Planejar significa visualizar o futuro e traçar um plano de ação, é a maneira como as decisões tomadas pela empresa são transformadas em planos e programas para serem aplicadas no futuro
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Apesar de amplo e complexo, o Planejamento Organizacional tem uma principal finalidade. Qual seria esta principal finalidade?
	
	
	
	Planejar ações futuras e contratar pessoas adequadas.
	
	
	Garantir indicadores para a leitura do desempenho organizacional.
	
	
	Garantir a longa vida, o futuro da organização.
	
	
	Remunerar melhor as pessoas na organização.
	
	
	Avaliar o processo de gestão da empresa.
	
Explicação:
O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. 
		Julgue as sentenças a seguir como sendo V (verdadeiras) e F (falsas) levando em consideração a estruturação do planejamento estratégico:
(   ) Na fase do diagnóstico estratégico são determinadas as condições em que se encontra a organização.(   ) Na fase da missão da empresa, é preciso determinar a razão da existência da mesma, bem como qual a sua postura no mercado em que opera.
(   ) Na fase dos instrumentos prescritivos e quantitativos, é especificado como a missão da empresa será realizada.
	
	
	
	V, F, V
	
	
	F, V, V
	
	
	V, V, V
	
	
	V, V, F
	
	
	V, F, F
	
Explicação:
(V) Na fase do diagnóstico estratégico são determinadas as condições em que se encontra a organização.
(V) Na fase da missão da empresa, é preciso determinar a razão da existência da mesma, bem como qual a sua postura no mercado em que opera.
(V) Na fase dos instrumentos prescritivos e quantitativos, é especificado como a missão da empresa será realizada.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Julgue as sentenças a seguir como sendo V (verdadeiras) e F (falsas) levando em consideração as estratégias de recursos humanos:
(   ) Gestão estratégica de pessoas é o alinhamento estratégico como princípio básico à gestão de recursos humanos.
(   ) As pessoas somente de cargos executivos são fontes de vantagem competitiva.
(   ) As pessoas precisam apresentar como seres passivos, considerados recursos dispensáveis à organização.
	
	
	
	V, F, V
	
	
	F, F, V
	
	
	F, V, F
	
	
	V, V, F
	
	
	V, F, F
	
Explicação:
(V) Gestão estratégica de pessoas é o alinhamento estratégico como princípio básico à gestão de recursos humanos.
(F) As pessoas somente de cargos executivos são fontes de vantagem competitiva.
(F) As pessoas precisam apresentar como seres passivos, considerados recursos dispensáveis à organização.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		De acordo com as definições dadas aos termos a seguir, escolha a alternativa correta: - Missão é a razão pela qual uma organização existe e estabelece o que a empresa faz dentro do seu negócio. - Visão representa onde a empresa deseja chegar, considerando os interesses dos clientes, colaboradores e acionistas. - Valores refere-se ao valor patrimonial da empresa e a cotação de suas ações no mercado financeiro.
	
	
	
	Todas as definições estão corretas.
	
	
	Nenhuma das definições estão corretas.
	
	
	Estão corretas apenas as definições de missão e valores.
	
	
	Estão corretas apenas as definições de visão e valores.
	
	
	Estão corretas apenas as definições de missão e visão.
	
Explicação:
Valores não são expressos, no contexto apresentado, como dinheiro ou bens, mas sim como aspectos que uma determinada organização considera que tenha valor.  Exemplo: ética, diversidade.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Para Maximiano, Antonio Cesar Amaru (2006), estratégia é a direção da organização e a forma como ela decidirá competir com outras empresas. Dessa forma, o planejamento estratégico é a formulação de planos de ação que a organização deverá seguir para competir no mercado. Ainda de acordo com o referido autor, quais são os tipos de decisões em relação ao planejamento?
	
	
	
	Determinar quais são os objetivos ou a situação que não deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir a produção e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance dos objetivos.
	
	
	Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance das políticas.
	
	
	Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance dos objetivos.
	
	
	Determinar quais são os objetivos ou a situação que não deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance dos objetivos.
	
	
	Determinar quais são os objetivos ou a situação que deseja alcançar, determinar um ou mais cursos de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir os objetivos e determinar quais os meios de execução, postergando os recursos necessários para o alcance dos objetivos.
	
Explicação:
Questão extraída do livro proprietário.
Devemos ser capazes de entender como o planejamento estratégico da organização prevê as diversas situações; possibilidades; mudanças de cenário; mercado; produtos e serviços; tecnologia; perfil das pessoas; novas habilidades e competências, dentre outras mudanças e buscar alternativas hoje - planejar as ações de RH a serem implantadas - que irão suprir essas discrepâncias futuras de mão de obra, de talentos, para que possamos contribuir decisivamente com o sucesso da organização - aula online
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Segundo o dicionário Wikipédia: planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Diante deste enunciado, assinale a alterntiva que define, corretamente o conceito de ¿Planejamento Organizacional¿
	
	
	
	É um plano que permite que a Organização conheça os caminhos que precisará seguir para não alcançar as metas que foram definidas
	
	
	É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades
	
	
	É a definição das metas de uma Organização, sem o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos para integrar e coordenar as ações e atividades
	
	
	É um planejamento que visa definir as metas da organização
	
	
	É um planejamento que visa atender as expectativas da Empresa em quantidade de cargos e de pessoas para o exercício das atividades
	
Explicação:
É a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançá-las e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos (estratégico, tático e operacional) para integrar e coordenar as ações / atividades. Sempre será subjacente à Cultura Organizacional que rege as relações e valores que permeiam a Organização. Refere-se aos fins (o que será feito) e aos meios (quem e como será feito).
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Segundo o emérito referencial teórico Chiavenato, Idalberto (2003), planejar é determinar antecipadamente os objetivos a serem alcançados pela organização e o que deve ser feito para isso. Diante disto, quais são as funções do planejamento?
	
	
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições futuras, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições futuras e presentes, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições presentes e futuras, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições passadas, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos, verificar onde as coisas estão hoje, desenvolver premissas sobre condições presentes, identificar meios para alcançar os objetivos e, também, implementar os planos de ação necessários.
	
Explicação:
Planejamento se trata de desenvolver premissas sobre condiçõesfuturas, e não passadas ou presentes.
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos - aula online
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Observe as frases abaixo que se referem às definições dos tipos de planejamentos organizacionais: 1. Planejamento __________: é o começo de tudo, é a visão do futuro da organização, que se estrutura nos fatores ambientais externos, e nos fatores internos, onde definimos os valores, visões e missão da organização. 2. Planejamento __________: é de onde saem as ações e metas traçadas pelo nível tático para atingir os objetivos das decisões estratégicas. 3. Planejamento __________: é o responsável por criar metas e condições para que as ações estabelecidas no planejamento estratégico sejam atingidas A ordem correta de preenchimento das lacunas nas frases acima é:
	
	
	
	Estratégico ¿ Tático ¿ Operacional
	
	
	Tático ¿ Estratégico ¿ Operacional
	
	
	Operacional ¿ Tático - Estratégico
	
	
	Estratégico ¿ Operacional - Tático
	
	
	Tático ¿ Operacional ¿ Estratégico
	
Explicação:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
 PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com oquefazer¿(tarefaatividade)ecomooquefazer¿(tarefaatividade)ecomocomo fazer¿ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A administração estratégica é considerado um processo interativo por quê?
	
	
	
	Consiste em uma série de etapas que são repetidas ciclicamente
	
	
	As empresas se comportam de maneira parecida em um mesmo ambiente.
	
	
	As estratégias geralmente são vagas.
	
	
	O ambiente não interfere nas desiçoes estratégicas
	
	
	O ambiente normalmente é estático.
	
Explicação:
Porque considera as mudanças nas variáveis ambientais externas e promove os ajustes necessários nas variáveis ambientais internas. Esse processo é dinâmico e sistêmico.
O processo do planejamento estratégico inicia-se a partir de:VISÃO da empresa e submetida a uma avaliação racional e criteriosa das
OPORTUNIDADES E AMEAÇAS em termos de:Mercados a explorar e Recursos a aproveitar que prejudicarão a empresa e suas oportunidades considerando a realidade da empresa e de seus CONCORRENTES com seus PONTOS FORTES PONTOS FRACOS, tudo isso ¿dentro¿ do horizonte estabelecido para MISSÃO e que deve conduzir à escolha de PROPÓSITOS a partir de detalhes de CENÁRIOS
Respeitando a POSTURA ESTRATÉGICA que possibilita o estabelecimento de MACROESTRATÉGIAS E MACROPOLÍTICAS que orientarão a formalização de OBJETIVOS GERAIS E OBJETIVOS FUNCIONAIS mais realista que as expectativas e os desejos, como base para a formulação de
DESAFIOS E META quantificados, que permitirão os estabelecimentos, em nível funcional de ESTRATÉGIAS E POLÍTICAS capazes de: tirar proveito dos pontos fortes e oportunidades evitar ou eliminar os pontos fracos e ameaças da empresa e que devem ser traduzidas em  PROJETOS E PLANOS DE AÇÃO destinados a orientar a operacionalização do plano estratégico através do ORÇAMENTO ECONÔMICO-FINANCEIRO.
	
	
		O planejamento estratégico passou a ser utilizado pelas empresas, de forma a desenvolver estratégias que as levassem a enfrentar o ambiente turbulento e altamente competitivo, para que pudessem alcançar os resultados desejados. Segundo Chiavenato, Idalberto (2009), quais são os três níveis de objetivos que a empresa define?
	
	
	
	Objetivos estratégicos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa; objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e objetivos operacionais: envolvem a organização como um todo.
	
	
	Objetivos estratégicos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa; objetivos táticos: envolvem a organização como um todo e objetivos operacionais.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa e objetivos operacionais: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo; objetivos táticos: relacionados a concorrência ou unidade da empresa e objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
Explicação:
Questão extraída do Livro Proprietário - Planejamento de Recursos Humanos - Marangoni, Suzana Márcia (2016) - Capítulo 1 - Página: 12 - 2º. Parágrafo.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa - aula online
PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem - aula online
PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com oquefazer¿(tarefaatividade)ecomooquefazer¿(tarefaatividade)ecomocomo fazer¿ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina - aula online
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O papel da área de RH é o de identificar as _______________ existentes e planejar estratégias e ações para reduzir e / ou eliminar os gaps de capacitação de pessoal para que a organização atinja seus objetivos. Completa a lacuna:
	
	
	
	Política
	
	
	Atividades
	
	
	Habilidades
	
	
	Atitudes
	
	
	Discrepâncias
	
Explicação:
Quando o RH participa ativamente das estratégias organizacionais, ele está inserido totalmente dentro desse processo desde o seu nascedouro, verificando quais as decisões e ações que competem à Área.
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras;dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. 
Nosso papel (da ARH) será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Considerando o planejamento estratégico em longo prazo faz-se a previsão de: I - diversas situações e possibilidades de mudanças de cenário; II - soluções dos problemas operacionais do dia-a-dia; III - novas habilidades e competências; IV - eliminação das dificuldades de treinamento e desenvolvimento de pessoal; V - busca de alternativas hoje para suprir essas discrepâncias futuras de talentos. Estão corretas as afirmações:
	
	
	
	Um; três e cinco
	
	
	Dois; três e quatro
	
	
	Um; dois e três
	
	
	Dois; quatro e cinco
	
	
	Três; quatro e cinco
	
Explicação:
Devemos ser capazes de entender como o planejamento estratégico da organização prevê as diversas situações; possibilidades; mudanças de cenário; mercado; produtos e serviços; tecnologia; perfil das pessoas; novas habilidades e competências, dentre outras mudanças e buscar alternativas hoje - planejar as ações de RH a serem implantadas - que irão suprir essas discrepâncias futuras de mão de obra, de talentos, para que possamos contribuir decisivamente com o sucesso da organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O planejamento de recursos humanos, diz respeito sobre a maneira que a empresa, desenvolve estratégias que as levem a enfrentar o ambiente turbulento e competitivo do mercado de trabalho, para que possam alcançar os resultados desejados. Assim sendo, como Chiavenato, Idalberto (2009), descreve os três níveis de objetivos da empresa? 
	
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos operacionais: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos táticos: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	
	Objetivos táticos: envolvem a organização como um todo, objetivos estratégicos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização em parte, objetivos táticos: relacionados a cada departamento ou unidade da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
	
	Objetivos estratégicos: envolvem a organização como um todo, objetivos táticos: relacionados a alguns departamentos ou unidades da empresa e os objetivos operacionais: dizem respeito a cada tarefa ou operação realizada na empresa.
	
Explicação:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
PLANEJAMENTO TÁTICO ¿ Conjunto de decisões tomadas pelo nível intermediário, com amplitude departamental, de médio prazo, e voltadas para as atividades especializadas. Programa atividades de alocação de recursos. Descreve um curso de ação e responde às perguntas: o quê, quando, como, onde e por quem.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL - Estabelecimento de planos que se relacionam com a operação da empresa no dia a dia, em uma base de curto prazo. Preocupa-se com oquefazer¿(tarefaatividade)ecomooquefazer¿(tarefaatividade)ecomocomo fazer¿ (método). Estabelece padrões e programas. Voltado para a otimização e a maximização de processos, enfatizando a eficiência e a eficácia e cuidando da administração pela rotina.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Os objetivos se diferem quanto ao prazo de realização. Há objetivos de longo e de curto prazo. Essa diferença entre eles também afeta o grau de especificação dos mesmos: objetivos de longo prazo são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos (CERTO et al., 2005; CHIAVENATO, 2003). Para Chiavenato (2009) o objetivo que a empresa define que envolve a organização como um todo, refere-se ao:
	
	
	
	Objetivo funcional
	
	
	Objetivo operacional
	
	
	Objetivo estratégico
	
	
	Objetivo por tarefa
	
	
	Objetivo tático
	
Explicação:
O texto do enunciado já apresenta a resposta:  
Os objetivos de longo prazo (estratégicos) são menos específicos, envolvem a organização como um todo, enquanto que os objetivos de curto prazo são mais detalhados, definindo-se o que será feito, por quem, quando e como deve ser executado. Assim, quanto maior o tempo de alcance do objetivo, menos detalhado ele será; ao contrário, quanto menor esse tempo, maior será o nível de detalhes e especificações dos objetivos 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Os surgimentos de novos mercados desandaram a competição altamente contumaz entre as empresas, transformando de maneira drástica o cenário mundial e, por conseguinte, geraram a necessidade de as organizações se apressarem aos episódios e não apenas extrapolarem as convergências passadas. Diante disto, de que forma Chiavenato, Idalberto (2003), explica melhor as funções do planejamento?
	
	
	
	Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições presentes; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos; verificar onde as coisas estarão no futuro; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos; verificar onde as coisas estarão no passado; desenvolver premissas sobre condições futuras; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários.
	
	
	Definir objetivos; verificar onde as coisas estão hoje; desenvolver premissas sobre condições passadas; identificar meios para alcançar os objetivos e implementar os planos de ação necessários.
	
Explicação:
Questão extraída do Livro Proprietário - Planejamento de Recursos Humanos - Marangoni, Suzana Márcia (2016) - Capítulo 1 - Página: 10 ¿ 2º. Parágrafo.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Sobre o planejamento estratégico de Recursos Humanos, estão corretas as afirmações, exceto:
	
	
	
	A organização deve implantar politicas e práticas que levem os colaboradores a comporta- mentos coerentes com uma melhor performance competitiva da organização.
	
	
	Quando definidas as estratégias competitivas de uma organização, os gestores precisam formular estratégias funcionais, ou seja, a nível departamental (planejamento tático), no intuito de dar apoio aos objetivos competitivos. Uma dessas estratégias funcionais é a administração de recursos humanos.
	
	
	O planejamento de recursos humanos consiste no processo contínuo de tomada de decisões no âmbito da administração de pessoal na empresa, que deve ser dinâmico, adaptando-se frente às diversas situações encontradas pela empresa no mercado em que atua.
	
	
	Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencialde identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de politicas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades.
	
	
	A gestão estratégica de pessoas não visa conciliar as ferramentas da gestão de recursos humanos com os objetivos organizacionais.
	
Explicação:
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Leia as afirmativas abaixo sobre os tipos de planejamentos que podemos encontrar em uma organização: I. Busca identificar as oportunidades e ameaças externas à organização. II. Pode ser elaborado por presidentes e diretores da organização, analisando mercados, concorrentes e outras forças ambientais que possam interferir na tomada de decisões. III. Deve ser elaborado por gerentes, os quais traduzem e interpretam as decisões superiores em planos táticos e detalhados. IV. É formulado por supervisores, que transformam planos táticos de cada departamento da empresa em planos operacionais. Referem-se apenas ao planejamento estratégico as afirmativas:
	
	
	
	III e IV
	
	
	I e II
	
	
	I e III
	
	
	I, III e IV
	
	
	II e IV
	
Explicação:
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ¿ É o processo através do qual a empresa define seus objetivos e estabelece os meios que garantirão a sua existência futura. Implica na análise crítica do ambiente interno e externo (cenários), a fim de perceber oportunidades e ameaças, forças e fraquezas, na tentativa de desenvolver vantagens competitivas. Estabelece os objetivos gerais da empresa.
	
	
		Considerando a função específica do subsistema Planejamento de RH, caberá a nós, definir como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja... Assinale a alternativa que completa, corretamente, a afirmativa deste enunciado
	
	
	
	gerir ações para suprir as carências verificadas em cada profissional que participar de um processo seletivo
	
	
	Não observar se a mão de obra contratada não atende a organização
	
	
	verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes
	
	
	observar se a mão de obra contratada, atende a organização
	
	
	checar se os planos de carreira e sucessão estão de acordo com os objetivos dos candidatos
	
Explicação:
Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O planejamento pode ser realizado em três níveis: estratégico, tático e operacional. Entre as ações que devem ser realizadas na elaboração do planejamento estratégico temos:
I - Definir as estratégias para garantir a permanência da empresa no mercado.
II - Definir as metas individuais das pessoas que trabalham na empresa.
III - Definir missão, visão, valores e objetivos gerais da empresa.
IV - Definir as tarefas das equipes e os objetivos operacionais.
V - Analisar criticamente o ambiente interno e externo com objetivo de identificar as oportunidades, ameaças, forças e fraquezas da empresa para obter vantagens competitivas.
VI - Analisar o desperdício de materiais  nos setores de produção.
Está CORRETO apenas o que se afirma em:
	
	
	
	I, III e V.
	
	
	II, IV e Vi.
	
	
	III e V.
	
	
	I e II.
	
	
	II, III e IV.
	
Explicação:
O processo de planejamento consiste da definição da Missão, Visão de Futuro, Objetivos, Estratégias e Planos de Ação e considera as Oportunidades e Ameaças do ambiente externo e os Pontos Fortes e Pontos fracos do ambiente interno.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Observe as frases abaixo que se referem ao PLANEJAMENTO DE RH: 1. A partir do planejamento de RH a organização é capaz de diagnosticar sua condição atual, em termos de disponibilidade de capital humano, e antecipar sua futura necessidade de pessoas. 2. Um adequado planejamento de RH permite à empresa maior controle financeiro em relação aos custos de pessoal e, também, maior controle quanto ao volume de capital humano e intelectual que precisa (ou precisará) para manter-se eficiente e competitiva. 3. O planejamento de RH se baseia em dois tipos de análise e diagnóstico: a análise e diagnóstico ambiental para verificar as oportunidades e as ameaças em relação aos recursos humanos, e a análise e diagnóstico organizacional para se identificar os pontos fortes e fracos da empresa em relação aos seus recursos humanos atuais. Se atribuirmos nas frases acima V para frases verdadeiras e F para frases falsas, teremos a seguinte sequencia de respostas:
	
	
	
	F ¿ F ¿ F
	
	
	V ¿ F ¿ F
	
	
	F ¿ V ¿ V
	
	
	V ¿ V ¿ V
	
	
	V ¿ V ¿ F
	
Explicação:
Todas as afirmativas são verdadeiras, uma vez que:
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
Quando o RH participa ativamente das estratégias organizacionais, ele está inserido totalmente dentro desse processo desde o seu nascedouro, verificando quais as decisões e ações que competem à Área. Caberá a nós, Recursos Humanos, definir um como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH, ou seja, verificar se haverá mão de obra para atender às necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes; verificar se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras; dentre outros aspectos, e gerir ações para suprir as carências verificadas. Nosso papel será identificar as discrepâncias existentes e planejar estratégias, as ações de RH para reduzir e/ou eliminar esses gaps de forma a colaborar, decisivamente, para que a organização atinja seus objetivos.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constante monitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar:
	
	
	
	Cenário apresenta todo o levantamento sobre os concorrentes a ponto de traçar a perspectiva de crescimento de cada um.
	
	
	A elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
	
	Cenário traduz o levantamento e análise sobre o crescimento do mercado e seus desdobramentos.
	
	
	Cenário traça o perfil do público alvo e dos concorrentes para as estratégias nos pontos de vendas.
	
	
	Cenário é um estudo sobre o presente, atrelado a informações passadas de maneira a identificar o perfil do público alvo.
	
Explicação:
O mercado está cada vez mais acirrado para as organizações. A concorrência, a exigência cada vez maiores dos consumidores, as exigências legais, a complexidade das organizações, a globalização, as mudanças rápidas e constantes, exigem das empresas o constantemonitoramento do cenário em que estão inseridas, na tentativa de se anteverem aos acontecimentos.
Dentro da perspectiva do texto acima é correto afirmar: a elaboração de cenários faz parte da análise externa e consiste em uma técnica bastante utilizada para estudo das alternativas do planejamento estratégico.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Assinale, dentre as opções abaixo, a alternativa que diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera e apresenta qual é o seu papel na sociedade.
	
	
	
	Visão
	
	
	Missão
	
	
	Estratégias
	
	
	Valores
	
	
	Metas
	
Explicação: A missão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade (CHIAVENATO, 2009).
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Apesar de amplo e complexo, o Planejamento Organizacional tem uma principal finalidade. Qual seria esta principal finalidade?
	
	
	
	Garantir indicadores para a leitura do desempenho organizacional.
	
	
	Planejar ações futuras e contratar pessoas adequadas.
	
	
	Remunerar melhor as pessoas na organização.
	
	
	Avaliar o processo de gestão da empresa.
	
	
	Garantir a longa vida, o futuro da organização.
	
Explicação:
O planejamento organizacional tem por finalidade garantir a perenidade, o futuro da organização. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Leia as afirmativas abaixo sobre missão, visão e valores organizacionais.
I. A visão organizacional diz respeito ao negócio em si, ou seja, ao que a empresa se dispôs em fazer no mercado em que opera, qual é o seu papel na sociedade.
II. A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.
III. Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões. IV. A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar. Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	III, IV
	
	
	II, III, IV
	
	
	I, II, III
	
	
	II, III
	
	
	I, IV
	
Explicação:
A afirmativa I está errada. Os conceitos corretos são:
· A missão da empresa é a razão de ser da organização; representa o negócio em que ela se encontra. É o papel desempenhado pela organização em seu negócio.

· Os valores organizacionais representam o conjunto dos princípios e crenças fundamentais de uma empresa, bem como fornecem sustentação para tomadas as suas principais decisões.
· A visão de futuro da organização corresponde a qual situação futura ela deseja chegar.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Sandra Cristina, gestora de RH, detectou o gap existente entre a necessidade de qualificação de pessoal que se deseja no futuro e a realidade da mão-de-obra atual. Esta situação deverá ser sanada por meio do planejamento:
	
	
	
	tático
	
	
	estratégico
	
	
	administrativo
	
	
	setorial
	
	
	operacional
	
Explicação:
O gap existente entre a realidade que se deseja no futuro (A) e a real necessidade desejada (B), deverá ser sanada com o planejamento estratégico (em longo prazo), bem como a exata localização da discrepância que deverá requerer intervenção da área de Recursos Humanos.
	Além da construção da cultura, as organizações precisam trabalhar com a reconstrução cultural, isto é, precisam aprender a adaptar e transformar suas culturas conforme as exigências do ambiente competitivo (CARVALHO, ROCHI, 2005).
A partir da citação acima, considere uma empresa estável, com muitos anos de trajetória no mercado. Para empreender um processo de mudança cultural, uma empresa assim caracterizada necessita propiciar situações que envolvam modelos mentais, o que significa:
		
	
	investir na contratação de profissionais que atuem no campo da Psicologia, a fim de serem responsabilizados por um programa que promova mudança cultural a ser aplicado a todos os trabalhadores da organização.
	 
	proporcionar aos colaboradores uma imersão em programas de mudança de cultura, que sejam levados em consideração o pensar, sentir e agir das pessoas, visto que a solução está dentro das organizações.
	
	estabelecer metas de pressão entre grupos de funcionários, estimulando-os a competir para o alcance do que foi determinado, de modo a que se sintam obrigados a colaborar com a mudança cultural.
	
	constatar a dificuldade de mudança cultural em organizações antigas, constituídas por pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, sendo possível a mudança estritamente através da reestruturação do quadro de pessoal.
	
	reconhecer que a mente humana tem necessidade de estabilidade cognitiva, o que se traduz em resistência à mudança, demandando do líder a capacidade de acompanhar e administrar os níveis de ansiedade, insegurança e resistência.
	Respondido em 13/09/2020 15:22:22
	
Explicação:
Cada empresa tem uma identidade específica e única, que os programas tradicionais de mudanças não consideram. Vários fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações (CHIAVENATO, 2008).
	
	
	 
		2
        Questão
	
	
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator:
		
	
	Ações da Concorrência
	 
	Aspectos Sociais
	
	Tendências econômicas
	
	Exigências legais
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	Respondido em 13/09/2020 15:23:00
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
 
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		3
        Questão
	
	
	Para Maximiano, Antônio Cesar Amaru (1995), o planejamento compreende os fatores tempo e incerteza, bem como o fator decisorial. Assim sendo, seu conceito engloba o processo de definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados e dos meios para atingi-los, através da interferência na realidade, com a intenção de passar de uma situação conhecida para uma situação desejada, dentro de um intervalo de tempo previamente definido, em que as decisões tomadas no momento atual, afetarão o futuro da organização. A partir disto, quais são os três tipos de decisões que a organização precisa tomar em relação ao planejamento?
		
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance da(s) políticas(s).
	 
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) objetivo(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e não determinarquais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os fins de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	Respondido em 13/09/2020 15:22:28
	
Explicação:
Ainda de acordo com Maximiano (2006), a organização precisa tomar três tipos de decisões em relação ao planejamento:
¿ Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar;
¿ Determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os cami- nhos para se atingir o(s) objetivo(s);
¿ Determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessá- rios para o alcance do(s) objetivo(s).
Questão extraída do Livro Proprietário -  Página: 13 
	
	
	 
		4
        Questão
	
	
	A análise SWOT não serve apenas para refletir, mas para criar um plano de ação com a finalidade de evitar ou minimizar determinadas situações. Entre seus fatores internos e externos, encontramos as ¿Ameaças¿. O que significa para as empresas as ¿Ameaças¿?
		
	
	São situações Internas que são positivas e que fazem a diferença
	
	são situações internas que atrapalham o negócio
	
	são situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio.
	
	São situações que não devemos levar em consideração
	 
	São situações externas à empresa que influenciam negativamente na empresa.
	Respondido em 13/09/2020 15:25:21
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
	
	
	 
		5
        Questão
	
	
	Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
		
	
	Ações da Concorrência
	
	Exigências legais
	
	Aspectos Sociais
	 
	Tendências econômicas
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	Respondido em 13/09/2020 15:25:42
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		6
        Questão
	
	
	Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às AÇÕES DA CONCORRÊNCIA são:
		
	 
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	 
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	Respondido em 13/09/2020 15:26:46
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		7
        Questão
	
	
	A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário organizacional para fazer um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada de um novo concorrente no mercado que pode até disputar os talentos que a empresa tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
		
	 
	Ameaças.
	
	Fraquezas.
	
	Forças.
	
	Oportunidades.
	
	Uma provável parceria.
	Respondido em 13/09/2020 15:27:16
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	 
		8
        Questão
	
	
	O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
		
	
	implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos
	 
	Todas as alternativas acima.
	
	capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
	
	ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
	
	planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
	Respondido em 13/09/2020 15:28:20
	
Explicação:
 
O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
- ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
- capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
- planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
- implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos.
	
	
	
		Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
	
	
	
	Ameaças
	
	
	Oportunidades
	
	
	Fraquezas
	
	
	Eficiências
	
	
	Forças
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer avantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para Maximiano, Antônio Cesar Amaru (1995), o planejamento compreende os fatores tempo e incerteza, bem como o fator decisorial. Assim sendo, seu conceito engloba o processo de definição dos objetivos organizacionais a serem alcançados e dos meios para atingi-los, através da interferência na realidade, com a intenção de passar de uma situação conhecida para uma situação desejada, dentro de um intervalo de tempo previamente definido, em que as decisões tomadas no momento atual, afetarão o futuro da organização. A partir disto, quais são os três tipos de decisões que a organização precisa tomar em relação ao planejamento?
	
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os fins de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance da(s) políticas(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e não determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) objetivo(s).
	
	
	Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar; determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os caminhos para se atingir o(s) objetivo(s) e determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessários para o alcance do(s) valore(s).
	
Explicação:
Ainda de acordo com Maximiano (2006), a organização precisa tomar três tipos de decisões em relação ao planejamento:
¿ Determinar quais são o(s) objetivo(s) ou a situação que deseja alcançar;
¿ Determinar um ou mais curso(s) de ação, ou seja, quais serão os cami- nhos para se atingir o(s) objetivo(s);
¿ Determinar quais os meios de execução, prevendo os recursos necessá- rios para o alcance do(s) objetivo(s).
Questão extraída do Livro Proprietário -  Página: 13 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às AÇÕES DA CONCORRÊNCIA são:
	
	
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: inflação; custo da matéria-prima e energia; juros e produtividade é o fator:
	
	
	
	Aspectos Sociais
	
	
	Tendências econômicas
	
	
	Ações da Concorrência
	
	
	Exigências legais
	
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
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		5.
		Quando do estudo de cenários diversos fatores são analisados. Aquele que leva em consideração: tendências demográficas; atuação sindical; distribuição de renda; mobilidade social; níveis de emprego; mudanças de estilo de vida é o fator:
	
	
	
	Tendências econômicas
	
	
	Exigências legais
	
	
	Aspectos Sociais
	
	
	Desenvolvimento de Tecnologias
	
	
	Ações da Concorrência
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
 
		
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		6.
		A análise SWOT não serve apenas para refletir, mas para criar um plano de ação com a finalidade de evitar ou minimizar determinadas situações. Entre seus fatores internos e externos, encontramos as ¿Ameaças¿. O que significa para as empresas as ¿Ameaças¿?
	
	
	
	São situações que não devemos levar em consideração
	
	
	São situações externas à empresa que influenciam negativamente na empresa.
	
	
	são situações externas à empresa que podem acontecer e afetar positivamente o negócio.
	
	
	são situações internas que atrapalham o negócio
	
	
	São situações Internas que são positivas e que fazem a diferença
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Ferramenta SWOT também conhecida como matriz FOFA nos permite analisar o cenário organizacional para fazer um planejamento dentro da realidade. Considerando a chegada de um novo concorrente no mercado que pode até disputar os talentos que a empresa tem, que aspecto está sendo percebido nesta análise?
	
	
	
	Uma provável parceria.
	
	
	Oportunidades.
	
	
	Forças.
	
	
	Ameaças.
	
	
	Fraquezas.
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
	
	
	
	Todas as alternativas acima.
	
	
	implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos
	
	
	ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
	
	
	planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
	
	
	capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
	
Explicação:
 
O planejamento estratégico de recursos humanos busca alinhar as estratégias de pessoas às estratégias organizacionais. Desta forma, é possível considerar como sendo ações estratégicas praticadas pela área de gestão de pessoas:
- ajudar os gerentes a identificar exigências de pessoal, avaliar a força de trabalho existente e determinar quais acréscimos ou substituições são necessárias para atender as necessidades futuras.
- capacitar e desenvolver os recursos humanos para um aumento potencial no desempenho de suas funções dentro da organização.
- planejar a carreira de seus atuais colaboradores, através de um processo continuo de treinamento, capacitação e reciclagem de conhecimentos de seus colaboradores.
- implantar um sistema de remuneração que mantenha adequada a relação vertical entre salários, ajustando este sistema ou plano à realidade de mercado e estabelecendo um correto regime de estímulos.
	
		Além da construção da cultura, as organizações precisam trabalhar com a reconstrução cultural, isto é, precisam aprender a adaptar e transformar suas culturas conforme as exigências do ambiente competitivo (CARVALHO, ROCHI, 2005).
A partir da citação acima, considere uma empresa estável, com muitos anos de trajetória no mercado. Para empreender um processo de mudança cultural, uma empresa assim caracterizada necessita propiciar situações que envolvam modelos mentais, o que significa:
	
	
	
	investir na contratação de profissionais que atuem no campo da Psicologia, a fim de serem responsabilizados por um programa que promova mudança cultural a ser aplicado a todos os trabalhadores da organização.
	
	
	constatar a dificuldade de mudança cultural em organizações antigas, constituídas por pessoas arraigadas aos modelos e valores que se formaram durante anos, sendo possível a mudança estritamente através da reestruturação do quadro de pessoal.
	
	
	reconhecer que a mente humana tem necessidade de estabilidade cognitiva, o que se traduz em resistência à mudança, demandando do líder a capacidade de acompanhar e administrar os níveis de ansiedade, insegurança e resistência.
	
	
	proporcionar aos colaboradores uma imersão em programas de mudança de cultura, que sejam levados em consideração o pensar, sentir e agir das pessoas, visto que a solução está dentro das organizações.
	
	
	estabelecer metas de pressão entre grupos de funcionários, estimulando-os a competir para o alcance do que foi determinado, de modo a que se sintam obrigados a colaborar com a mudança cultural.
	
Explicação:
Cada empresa tem uma identidade específica e única, que os programas tradicionais de mudanças não consideram. Vários fatores contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas que atuam de maneira conjugada e sistêmica, em um campo dinâmico de forças que produz resultados inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza para as organizações (CHIAVENATO, 2008).
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A empresa Gama está elaborando seu planejamento estratégico e para isso realizou um diagnóstico utilizando a análise SWOT (ou FOFA) como estratégia. Nesta análise apurou-se que a empresa tem cultura de inovação e sus funcionários trabalham com foco no cliente. Além disso, mantém os custos sob controle. Esses pontos são considerados:
	
	
	
	Fraquezas.
	
	
	Forças.
	
	
	Oportunidades.
	
	
	Ameaças.
	
	
	Contingência.
	
Explicação:
Trata-se de uma força, pois estea no controle da empresa, é interna.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		As capacidades podem estar nas pessoas, nos grupos ou no nível corporativo. As capacidades individuais são formadas pelas habilidades e especializações das pessoas de uma empresa e inclui a capacidade delas de analisar e avaliar cada situação dentro da organização. Sendo assim, é correto afirmar que:
	
	
	
	As capacidades em nível corporativo são formadas pela capacidade geral da empresa em executar uma tarefa, seja ela estratégica, funcional ou operacional.
	
	
	As capacidades funcionais são relacionadas às estratégias da empresa e sua perspectiva de expansão de mercado.
	
	
	As capacidades são adquiridas desde o nascimento e dependem do nível de escolarização do indivíduo e dos diferentes treinamentos da empresa.
	
	
	As capacidades são preparações funcionais para enfrentar o alto nível de competitividade do mercado global.
	
	
	As capacidades operacionais são oriundas do investimento em treinamento e nas entregas de produtos e serviços corporativos.
	
Explicação:
As capacidades podem estar nas pessoas, nos grupos ou no nível corporativo. As capacidades individuais são formadas pelas habilidades e especializações das pessoas de uma empresa e inclui a capacidade delas de analisar e avaliar cada situação dentro da organização. Sendo assim, é correto afirmar que: as capacidades em nível corporativo são formadas pela capacidade geral da empresa em executar uma tarefa, seja ela estratégica, funcional ou operacional.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O Planejamento Estratégico de RH trata-se principalmente de uma ação integrada, onde as iniciativas, os programas e as atividades fluem sempre de uma abordagem global que delimita objetivos comuns, interação de atividades e reciprocidade de participação. Como por exemplo:
	
	
	
	Treinamentos de acordo com o Levantamento de Necessidades
	
	
	Planos de Desenvolvimento com propósitos de longo prazo
	
	
	Planos de Sucessão alinhados aos objetivos estratégicos
	
	
	Todas as respostas anteriores
	
	
	Processos de Recrutamento e Seleção vinculados à estratégia empresarial
	
Explicação:
Todas as opções estão vinculadas objetivos estratégicos, estratégias, propósitos e diagnósticos, portanto todas estão vinculadas a objetivos globais.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O QUE SIGNIFICA MISSÃO NO CONTEXTO DA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
	
	
	
	ONDE SE DEFINE AONDE A EMPRESA QUER CHEGAR , COMO CHEGAR E O PRAZO PARA CHEGAR+-
	
	
	É A RAZÃO DE SER DA EMPRESA
	
	
	ONDE SÃO DEFINIDOS OS ITENS DA MATRIZ SWOT
	
	
	ONDE SE ESTABELECE AS METAS E OBJETIVOS
	
	
	NENHUMA DAS RESPOSTAS ANTERIORES
	
Explicação: ONDE SE DEFINE CLARAMENTE A RAZÃO DE SER DA EMPRESA , OU SEJA , O QUE ELA PRETENDE REALIZAR , PROPORCIONAR .... AO MERCADO E A CLIENTELA.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		No estudo dos cenários diversos fatores são analisados. Qual o fator que leva em consideração: tendências demográficas, atuação sindical, distribuição de renda, níveis de emprego e mudanças de estilo de vida:
	
	
	
	Aspectos sociais
	
	
	Ações da concorrência
	
	
	Tendências econômicas
	
	
	Desenvolvimento de tecnologias
	
	
	Exigências legais
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional/ salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Juvelina, gestora de RH, está dialogando com outro gestor da organizacional e afirma que alguns passos são fundamentais de serem realizados ANTES da elaboração de um planejamento estratégico capaz de atender as necessidades e fazer frente aos desafios do futuro. Um dos primeiros passos a ser observado pelos gestores quando da elaboração do planejamento é:
	
	
	
	analisar criticamente o cenário no qual a organização está inserida
	
	
	analisar as discrepâncias entre as ações de treinamento e de desenvolvimento
	
	
	desenvolver um programa de seleção de acordo com as necessidades da organização
	
	
	definir ações para que a organização possa desenvolver os seus gestores
	
	
	desenvolver um programa de treinamento de pessoal para atender as demandas futuras
	
Explicação:
CENÁRIO É NARRATIVA SOBRE AS POSSÍVEIS CONDIÇÕES COM AS QUAIS A ORGANIZAÇÃO SE DEFRONTARÁ NO FUTURO
O cenário deve conter: 
- Descrição de tendências esperadas (quantitativas / qualitativas)
- Situações múltiplas com diferentes graus de probabilidade (+ prováveis / - prováveis)
- Diferentes alternativas classificadas como otimistas e pessimistas
- Identificação dos impactos reais do ambiente na organização  
Sendo assim, para se elaborar o planejamento, faz-se necessário uma análise crítica do cenário no qual a organização está inserida. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem ao DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA são:
	
	
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às EXIGÊNCIAS LEGAIS são:
	
	
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para o sucesso de uma organização existem vários aspectos que precisam ser considerados, entre estes, temos os cenários estudados em nosso material didático da aula 2. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Aspectos Sociais estão inclusos os itens tendências demográficas, atuação sindical e mudanças de estilo de vida além de outros. II- Em relação ao tema Desenvolvimento de Tecnologias estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e desenvolvimento de produtos e serviços, além de outros. III- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens regulamentação governamental, políticas públicas e Legislação Trabalhista. Opções:
	
	
	
	Apenas a sentença I está correta
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Define o que a organização quer ser no futuro:
	
	
	
	Metas
	
	
	Operação
	
	
	Objetivo
	
	
	Estratégia
	
	
	Visão
	
Explicação:
A visão representa a situação futura em que a empresa pretende chegar. 
Para Padoveze (2003, p. 25), a visão é a ¿declaração de visão é um conjunto preciso e bem elaborado de palavras que anunciam para onde a empresa está caminhando ou traçam um quadro do que ela deseja ser ou aonde quer chegar. A determinação da visão esclarece o que a empresa deseja para o futuro, aju- dando na delimitação de fatores para alcance do sucesso.
Segundo Oliveira (2010), a visão fornece um delineamento do planejamento estratégico da organização, representando o que a organização deseja ser.
De acordo com Chiavenato e Sapiro (2009), a visão de negócio ou visão orga- nizacional, ou ainda visão de futuro, representa a imagem com a qual a empre- sa quer ser vista no futuro.
		
	Gabarito
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		4.
		A estratégia SWOT baseia-se em eliminar os pontos fracos em áreas onde existem riscos e fortalecer os pontos fortes em áreas onde se identificam oportunidades. Os aspectos relacionados às AMEAÇAS se caracterizam por:
	
	
	
	Impedir ou dificultar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional e, por conseguinte gerando desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	
	Entender os aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui
	
	
	Possibilitar e facilitar o aumento do desenvolvimento ou competitividade organizacional, através da obtenção de vantagens internas da empresa em relação às concorrentes
	
	
	Obter vantagens internas da empresa em relação às empresas concorrentes. São as competências da organização.Sua vantagem competitiva, a sua competência essencial, difícil de ser imitada
	
	
	Compreender os aspectos positivos do ambiente que envolve a empresa com potencial de trazer-lhe vantagem competitiva. O sucesso da empresa depende da força do negócio e da competência para superar seus concorrentes
	
Explicação:
AMEAÇAS - (Threats)
Aspectos negativos do ambiente que envolve a empresa com potencial para comprometer a vantagem competitiva que ela possui. Exemplo: novos concorrentes internacionais (que, inclusive podem disputar sua mão-de-obra e elevar salários); aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito.
		
	Gabarito
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		5.
		Qual o impacto do mercado de trabalho no planejamento de RH de uma empresa no caso de muita oferta de vaga e pouca mão-de-obra disponível? Que atitudes esse RH terá que tomar?
	
	
	
	O RH deverá ter critérios mais flexíveis, investir em treinamento, mas sem necesidade deoferecer beneficios para atrair mao de obra
	
	
	O RH deverá ter critérios mais flexíveis, investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra
	
	
	O RH deverá ter critérios menos flexíveis, não investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra
	
	
	O RH deverá ter critérios menos flexíveis, investir em treinamento, sem oferecer beneficios para atrair mao de obra
	
	
	O RH deverá ter critérios mais flexíveis, mas não precisará investir em treinamento, oferecer beneficios para atrair mao de obra
	
Explicação:
Quando o mercado de trabalho não está favorável à organização, é preciso ser mais flexível com relação ao perfil dos profissionais (competências abaixo dos requisitos do cargos) e compensar isso através de treinamento. Ampliar benefícios também ajuda na captação de profissionais, pois cria uma bantagem competitiva em relação aos concorrêntes. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Considere as três afirmativas abaixo: I. Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua relação com a função de gestão de pessoas; II. O planejamento estratégico da organização deve ser parte integrante do planejamento estratégico de gestão de pessoas; III. O planejamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
	
	
	
	Apenas I e II estão corretas;
	
	
	Apenas I e III estão corretas;
	
	
	Apenas II e III estão corretas;
	
	
	Apenas I está correta.
	
	
	Nenhuma afirmativa está correta.
	
Explicação:
O planejamento estratégico da organização NÃO deve ser parte integrante do planejamento estratégico de gestão de pessoas, justamente o contrário. As demais afirativas estão corretas.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS ¿ É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura (CHIAVENATO, 2009). 
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças. (LUCENA, 2007).
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A Análise SWOT é uma ferramenta estratégica utilizada para fazer análise de ambiente considerando que fatores?
	
	
	
	Pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças
	
	
	Pontos críticos, pontos reincidentes, oportunidades e soluções.
	
	
	Pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e soluções
	
	
	Oportunidades, ameaças, soluções e plano de ação.
	
	
	Pontos relevantes, pontos evidentes, oportunidades e ameaças
	
Explicação:
A Análise SWOT é uma ferramenta estratégica utilizada para fazer análise de ambiente considerando os fatores: pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Os sistemas de significados comuns aos membros de uma organização e que a distingue das outras, caracterizam a:
	
	
	
	Cultura Organizacional
	
	
	Missão empresarial
	
	
	Visão empresarial
	
	
	Estratégia subjacente
	
	
	Estratégia organizacional
	
Explicação:
Mas sabermos e conhecermos a organização e a sua Cultura Organizacional (sistema de significados comuns aos membros de uma organização e que a distingue das outras), apesar de condição fundamental,  não é suficiente para elaborarmos um planejamento de RH adequado. 
 
	
		Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário da nossa aula 2 e em seguida assinale a opção correta: I- O item distribuição de renda é um aspecto social a ser considerado dentro dos fatores para a composição do cenário mercadológico. II- O item novos entrantes é um elemento de ação da concorrência a ser considerado dentro dos fatores para a composição do cenário mercadológico. III- O item políticas públicas é um elemento de exigência legal a ser considerado dentro dos fatores para a composição do cenário mercadológico. Opçoes:
	
	
	
	Apenas a sentença I está correta
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Existem diversos fatores que deverão ser considerados para a composição do cenário. Dentre os quais os que se referem às TENDÊNCIAS ECONÔMICAS são:
	
	
	
	Políticas públicas: tributária; fiscal; educacional; salarial; desenvolvimento tecnológico
	
	
	Tendências demográficas; atuação fiscal; distribuição de renda; mobilidade social
	
	
	Novos entrantes; estratégias possíveis; perspectivas de mercado
	
	
	Qualificação profissional; desenvolvimento de produtos e serviços; equipamentos
	
	
	Custo de matéria-prima e energia; inflação; juros e produtividade
	
Explicação:
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Planejar é uma estratégia para aumentar as chances de sucesso de uma empresa. Para a empresa se manter no mercado, é necessário que ela tenha uma estratégia competitiva. Se a estratégia competitiva não for oriunda de um processo de planejamento, terá ela sido desenvolvida em muitos casos por açõesisoladas dos departamentos da empresa, o que com certeza não traz bons resultados (Valandro & Filho, sem data). Sobre a relação do planejamento estratégico e o planejamento estratégico de recursos humanos, marque a alternativa correta:
	
	
	
	Todas as respostas estão corretas.
	
	
	O planejamento estratégico envolve um conjunto de procedimentos para a tomada de decisões sobre os objetivos e as estratégias de longo prazo da organização.
	
	
	O gerenciamento estratégico de recursos humanos é o padrão das alocações e atividades relativas a recursos humanos, que permitem que uma organização realize seus objetivos estratégicos.
	
	
	O planejamento de recursos humanos é o processo de prever e tomar medidas para a movimentação de pessoas para dentro e para fora de uma organização.
	
	
	É importante vincular o planejamento estratégico e o planejamento de recursos humanos (gerenciamento estratégico de recursos humanos). A equipe da alta gerência reconhece que as decisões do planejamento estratégico afetam e são afetadas por questões de RH.
	
Explicação:
Todas as afirmativas estão corretas, conforme capítulo 1 do livro proprietário.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		É importante conhecer os fatores que podem influenciar de maneira decisiva o desenvolvimento das atividades organizacionais, por este motivo deve-se analisar constantemente os vários itens que compõem o cenário. Analise as sentenças abaixo sobre os fatores para a composição do cenário e em seguida assinale a opção correta: I- Em relação ao tema Tendências Econômicas estão inclusos os itens inflação, juros e produtividade, além de outros. II- Em relação ao tema Exigências Legais estão inclusos os itens perspectivas, equipamentos e qualificação profissional, além de outros. III- Em relação ao tema Ações da Concorrência estão inclusos os itens distribuição de renda, mobilidade social e níveis de emprego, entre outros. Opções:
	
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	
	Apenas a sentença I está correta
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
Explicação:
FATORES PARA COMPOSIÇÃO DO CENÁRIO
TENDÊNCIAS ECONÔMICAS
- Inflação / Custo matéria-prima / Custo Energia / Juros / Produtividade
EXIGÊNCIAS LEGAIS
- Regulamentação Governamental
- Políticas Públicas (tributária / fiscal / educacional / salarial / Desenvolvimento Tecnológico / etc.)
- Legislação Trabalhista
ASPECTOS SOCIAIS
- Tendências Demográficas, Atuação Sindical, Distribuição de Renda, Mobilidade Social, Níveis de Emprego, Mudanças de Estilo de Vida
DESENVOLVIMENTO DE TECNOLOGIA
- Perspectivas, Equipamentos, Qualificação Profissional, Desenvolvimento de Produtos e Serviços
AÇÕES DA CONCORRÊNCIA
- Novos Entrantes, Estratégias Possíveis 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O planejamento formal não responde adequadamente aos desafios de um ambiente dinâmico. Nesse sentido, se não for utilizado adequadamente, o Planejamento estratégico pode gerar dificuldades para a empresa, como por exemplo (assinale a melhor resposta):
	
	
	
	Inibe a ousadia
	
	
	Inibe a criatividade
	
	
	Inibe a inovação
	
	
	Todas as anteriores
	
	
	Cria rigidez e inibe a flexibilidade organizacional
	
Explicação:
O Planejamento estratégico precisa ser assertivo, sempre com uma visão do todo, global.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O processo de administração estratégica tem início com qual dos itens a seguir?
	
	
	
	Análise do ambiente.
	
	
	Pela contratação de uma empresa de Colth
	
	
	Política empresarial
	
	
	Auditoria da situação financeira da empresa
	
	
	Definição das ferramentes da Matriz de 5S
	
Explicação:
Para se elaborar o planejamento, faz-se necessário uma análise crítica do cenário (ambiente) no qual a organização está inserida. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Sabemos que o futuro se faz no presente e é por meio de ações implantadas e realizadas hoje que a empresa estará, ou não, garantindo a sua continuidade como organização. A partir desta premissa, assinale a alternativa que define a missão do ¿Planejamento¿ para uma organização
	
	
	
	Garantir a perenidade, o futuro da organização
	
	
	Contribuir na construção de produtos e serviços que promovam o bem-estar na Sociedade
	
	
	Permitir que os trabalhadores possam ter qualidade de vida no trabalho
	
	
	Não garantir a perenidade da empresa
	
	
	Facilitar o sentido de existência da empresa
	
Explicação:
A Missão (a sua razão ser/existir) organizacional, a fim de que possamos elaborar, implantar, revisar continuamente seus objetivos que irão nortear a definição das metas e, por conseguinte, as ações, que irão assegurar sua permanência no mercado.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Qual dos tópicos abaixo está relacionado com Oportunidades do Ambiente Externo?
	
	
	
	Sólida geração de fluxo de caixa
	
	
	Expansão da classe média brasileira
	
	
	Preços elevados em relação à concorrência
	
	
	Elevação dos custos de matérias primas
	
	
	Sistema de Distribuição de alto desempenho
	
Explicação:
Somente a opção Expansão da classe média brasileira se refere a uma variável externa. As demais se referm a variáveis internas.
	
		Os componentes da cultura organizacional que são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa denominam-se:
	
	
	
	Mitos.
	
	
	Tabus.
	
	
	Padrões.
	
	
	Valores.
	
	
	Ritos.
	
Explicação: Os ritos são responsáveis por perpetuar a cultura no dia a dia.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O tema da palestra de Melissa é: A CAPACIDADE DE AGIR, EM SITUAÇÕES PREVISTAS E INESPERADAS, COM RAPIDEZ E EFICIÊNCIA... E ATUAR MOBILIZANDO CONHECIMENTOS. Você foi convidado a participar deste evento e sabe que o assunto a ser focado será:
	
	
	
	Comunicação
	
	
	Competência
	
	
	Cultura
	
	
	Inteligência
	
	
	Estratégia
	
Explicação:
Conceito de competência de Kuenzer (2003,p.17), que utilizaremos com base para nosso raciocínio nesta disciplina
¿A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida... vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma transdisciplinar a comportamentos e habilidades psicofísicas, e transferindo-os para novas situações; supõe, portanto, a capacidade de atuar mobilizando conhecimentos¿.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Além da Administração de Pessoal (DP), o setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares que podem servir de base para a elaboração do Planejamento da Organização. Neste setor, estes dados tem uma ligação direta com... Assinale a alternativa que complete, corretamente, a frase inacabada neste enunciado
	
	
	
	Pesquisas salariais em relação aos valores praticados pelos Concorrentes
	
	
	Pesquisas de satisfação em relação aos salários pagos pela Organização
	
	
	Programas de Treinamento e Desenvolvimento
	
	
	Pesquisas sócio-econômicas dos funcionários
	
	
	Planos de Carreira, sucessão, etc
	
Explicação:
O setor de Cargos e Salários, ou de Remuneração, também possui dados complementares ligados ao plano de carreiras, sucessão, etc.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A empresa Nova Aliança emprega 47.000 funcionários e dos seus 7871 executivos, nenhum veio do mercado de trabalho. Todos foram formados dentro da casa. A empresa só admite funcionários para cargos mais baixos como office-boy ou escriturário e oferece carreira fechada.  Esse tipo de técnica que a Nova Aliança utiliza para encontrar seus executivos chama-se:
	
	
	
	descrição e análise de cargo
	
	
	plano de bonificação
	
	
	recrutamento externo
	
	
	recrutamentointerno
	
	
	remuneração variável
	
Explicação:
O recrutamento interno envolve a promoção, a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa, e estão relacionados ao planejamento de carreira ou sucessão. Portanto constitui um procedimento econômico e demonstra que a organização está interessada em promover seus empregados, obtendo melhoria do moral e das relações internas. (VILAS BOAS, 2009).
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Assinale a alternativa correta, referente a afirmação de Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), sobre a cultura organizacional:
	
	
	
	É o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia.
	
	
	A decisão tomada pelo nível estratégico da empresa não é divulgada para nenhum outro nível de planejamento, pois de acordo com a cultura da empresa todas as informações são sigilosas e cada nível toma decisões sócios.
	
	
	As atitudes de que governam as ações dentro da empresa não liga para a parte operacional e tática.
	
	
	Pode se afirmar que não defini padrões de comportamento já que é uma multicultura de funcionários.
	
	
	A hierarquia é totalmente autoritária não permitindo nenhum tipo de relação interpessoal com os funcionários
	
Explicação:
Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), a cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Representam análises e levantamentos quantitativos utilizados para realização do planejamento de RH, com EXCEÇÃO da opção?
	
	
	
	Quadro geral sobre remuneração
	
	
	Distribuição dos funcionários por tempo de empresa
	
	
	Turn over
	
	
	Distribuição dos funcionários por idade
	
	
	Avaliação do perfil dos funcionários
	
Explicação:
O perfil profissional levanta dados qualitativos no que se refere ao potencial de talento da organização e possibilitará uma visão do quanto seus recursos humanos estão habilitados a fazer frente às responsabilidade e exigências dos diversos cargos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Uma gestão estratégica de RH leva em consideração que as pessoas constituem a principal vantagem competitiva ou seu ponto fraco, quando não apresentam envolvimento e comprometimento com a missão e objetivos organizacionais. Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade bem como realizar a gestão da cultura e do clima organizacional. O grau de satisfação das pessoas em relação à empresa interfere no seu nível de comprometimento bem como no seu comportamento. Assim, realizar o diagnóstico do clima organizacional propicia ao gestor de RH uma estratégica mais efetiva. Escolha entre as alternativas abaixo aquela que justifica corretamente o diagnóstico do clima organizacional.
	
	
	
	Dar informação aos colaboradores sobre as prioridades e pautas para o desenvolvimento do seu trabalho.
	
	
	Identificar as competências organizacionais essenciais necessárias para manutenção da vantagem competitiva.
	
	
	Complementar as ações de levantamento das necessidades de treinamento e desta forma promover programas alinhados à estratégia da organização.
	
	
	Identificar e mensurar índice de satisfação dos colaboradores em relação às políticas e práticas da empresa, identificar as causas e com esses dados, promover ações assertivas de melhoria.
	
	
	Desenvolver uma cultura de inovação por meio da administração do potencial criativo e produtivo das pessoas na organização, para que elas conduzam a empresa a uma vantagem competitiva sustentável.
	
Explicação:
O diagnóstico do clima organizacional visa identificar e mensurar índice de satisfação dos colaboradores em relação às políticas e práticas da empresa, identificar as causas e com esses dados, promover ações assertivas de melhoria.
 
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de:
	
	
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
Explicação:
Competências políticas ¿ capacidade de compreender sua posição e função na estrutura produtiva.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		O planejamento organizacional requer a utilização de diversas ferramentas administrativas. Entre elas, destacam-se aquelas que permitem realizar diagnósticos. Acerca desse tema, considerando um modelo de análise SWOT, as variáveis internas e controláveis que provocam uma situação desfavorável à empresa em relação a seu ambiente recebem o nome de:
	
	
	
	Pontos Fracos
	
	
	Oportunidades
	
	
	Pontos Fortes
	
	
	Ameaças
	
	
	Pontos convenientes.
	
Explicação:
FRAQUEZAS - (Weaknesses)
Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. Considerando a existência de uma relação direta entre cultura e comportamento organizacional.
Avalie as afirmações abaixo.
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é, contribui para a formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções e regras que dirigem o comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento organizacional resulta em motivação favorável à efetivação dos objetivos da organização e dos próprios empregados. É correto o que se afirma em
	
	
	
	III, apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	I, apenas..
	
Explicação:
Para Schein (1992, apud Chiavenato, 1999, p. 139) a ¿cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas¿. Já para os autores Fleury e Sampaio (2002, p. 293) é um ¿conjunto de valores e pressupostos básicos, expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação¿. Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), a cultura organizacional é ¿o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração¿. Para Robbins (2002, p. 498) a cultura organizacional ¿é uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores compartilhados¿. Esse mesmo autor afirma que a cultura organizacional pode interferir no desempenho e na satisfação dos funcionários. Como podemos percebernos conceitos acima, a cultura organizacional dá identidade à organização, definindo a sua forma de atuar no mercado. Assim, quanto mais integrados os membros da empresa estiverem à cultura organizacional, e quanto mais clara e aceita for essa cultura para os colaboradores, mais desenvolvido será o senso de trabalhar com os mesmos propósitos na empresa. 
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A teoria das cinco forças de Michael Porter busca explicar como a interação entre empresas de um mesmo setor altera a margem de lucro. Em relação a esta teoria analise as afirmações abaixo e marque a alternativa correta.
	
	
	
	Quanto menor for o poder de barganha dos fornecedores de um setor menor será o lucro.
	
	
	O preço de produtos completares não afeta o lucro de um setor.
	
	
	Quanto menos produtos substitutos um produto tiver maior será o lucro das empresas deste setor.
	
	
	Quanto menos barreiras de entrada existirem em um setor maior será o lucro das empresas.
	
	
	Quanto mais poder de barganha os consumidores de um setor tiverem maior será o lucro das empresas.
	
Explicação:
Procure sobre Michel Porter.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		É formada pelo ¿modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização¿, bem como pelo ¿conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização¿. De acordo, com Chiavenato (2004, p. 100) essa é a definição de:
	
	
	
	Estratégias organizacional
	
	
	Valores organizacional
	
	
	Cultura organizacional
	
	
	Visão do futuro organizacional
	
	
	Missão organizacional
	
Explicação:
Chiavenato (2004, p. 100), afirma que a cultura é formada pelo modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização, bem como pelo conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		As estratégias organizacionais são _________________ a cultura organizacional e irão influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela empresa. Completa adequadamente a lacuna:
	
	
	
	Sobrejacentes
	
	
	Subjacentes
	
	
	Explícitas
	
	
	Superiores
	
	
	Manifestas
	
Explicação:
As estratégias organizacionais são subjacentes à cultura organizacional e e irão influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela empresa. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Em relação a elaboração dos objetivos e metas organizacionais,julgue as afirmativas a seguir: I - Fixação de objetivos muito altos retira o envolvimento dos colaboradores por considerarem inatingíveis; II - As metas devem ser mensuráveis para contribuir com a verificação do alcance do objetivo; III - As metas devem ser específicas e temporais e IV - É útil estabelecer metas muito fáceis, pois servem como estímulo para a equipe acreditar no seu potencial.
	
	
	
	Apenas a afirmativa III está correta.
	
	
	Todas as afirmativas estão corretas.
	
	
	Nenhuma das afirmativas estão corretas.
	
	
	Estão corretas as afirmativas III e IV.
	
	
	Estão corretas as afirmativas I, II e III.
	
Explicação:
A Fixação de objetivos muito altos retira o envolvimento dos colaboradores por considerarem inatingíveis, as metas devem ser mensuráveis para contribuir com a verificação do alcance do objetivo e devem ser específicas e temporais. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Márcio Greig é gestor de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza, dentre outras, a COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL:
	
	
	
	transferência de conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	produção, transferência e generalização de conhecimentos
	
	
	compreensão de sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
	
	
	
	CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
	
	
	CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
	
	
	INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
	
	
	CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
	
	
	CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
	
	
		Podemos definir Core Competence (Competências Essenciais) como as competências estratégicas exclusivas de uma organização que podem construir vantagens estratégicas em relação à concorrência. Leia as sentenças abaixo sobre Core Competence (Competências Essenciais) e em seguida assinale a opção correta: I- Competências essenciais ou Core Competence são recursos intangíveis que em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados. II- Competências essenciais ou Core Competence são recursos intangíveis que em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos / serviços diferenciados. III- Competências essenciais ou Core Competence são recursos intangíveis que em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados. Opções:
	
	
	
	Apenas a sentença I está correta
	
	
	Apenas as alternativas II e III estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas
	
	
	Apenas as alternativas I e III estão corretas
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas
	
Explicação:
O termo competência essencial (core competence) ficou conhecido através de artigo publicado por Prahalad & Hamel (1990). Segundo os autores, competências essenciais são recursos intangíveis que:
a) em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados;
b) em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos / serviços diferenciados;
c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados. 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		2.
		A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiências de vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida... vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma, transdisciplinar... ¿. Segundo Kuenzer (2003), este é conceito refere-se a:
	
	
	
	Estratégia
	
	
	Visão e Missão
	
	
	SWOT
	
	
	Cultura
	
	
	Competência
	
Explicação:
 Segundo alguns autores, dentro dessa visão, "Competência é um conceito em construção".
Vamos então a um conceito de Kuenzer (2003,p.17), que utilizaremos com base para nosso raciocínio nesta disciplina:
¿A capacidade de agir, em situações previstas e não previstas, com rapidez e eficiência, articulando conhecimentos tácitos e científicos a experiênciasde vida e laborais vivenciadas ao longo das histórias de vida...vinculada à ideia de solucionar problemas, mobilizando conhecimentos de forma transdisciplinar a comportamentos e habilidades psicofísicas, e transferindo-os para novas situações; supõe, portanto, a capacidade de atuar mobilizando conhecimentos¿.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Uma das ferramentas utilizadas no planejamento de recursos humanos é o perfilprofissional. Leia as afirmativas abaixo sobre esse importante instrumento.
I. Pode auxiliar a organização na captação apenas de dados quantitativos, como o número de pessoas necessárias em cada cargo e nível. II. Permite solucionar contradições entre a eficiência operacional da empresa e as competências do trabalhador.
III. É importante para a sistematização de informações necessárias para levanter e avaliar a capacidade organizacional em relação aos seus recursos humanos. IV. Auxilia o gestor a captar dados tanto sobre a quantidade de pessoas que a organização irá precisar, quanto em relação ao potencial desses talentos. Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	I, II
	
	
	I, II, III
	
	
	I, II, IV
	
	
	III, IV
	
	
	II, III, IV
	
Explicação:
Existe um instrumento chamado PERFIL PROFISSIONAL que o gestor de RH pode aplicar, ou coordenar a aplicação pela chefia imediata, e colher as informações que precisa para fazer o levantamento e avaliar a capacidade organizacional dos recursos humanos. Este levantamento irá gerar dados qualitativos no que se refere ao potencial de talento da organização e possibilitará uma visão do quanto seus recursos humanos estão habilitados a fazer frente às responsabilidade e exigências dos diversos cargos. Possibilitará, também, traduzir esta capacitação em competência, desempenho, produtividade e resultados. Desta forma, detectaremos os gaps de RH para que se possa planejar o suprimento dessas discrepâncias atuais e, principalmente, futuras em comparação ao que a organização almeja atingir.
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Marinalva e Mariângela são analistas de RH, e estão analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL a capacidade de:
	
	
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimento
	
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação:
Competências organizacionais ou metódicas ¿ capacidade de autoplanejar, auto-organizar.
		
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		5.
		Viviane de Oliveira, gestora de RH, possui capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa. Denominam-se estes atributos como competências:
	
	
	
	Sociais
	
	
	Políticas
	
	
	Intelectuais
	
	
	Comunicativas
	
	
	Comportamentais
	
Explicação:
Competências sociais ¿ capacidade de transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.
		
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		6.
		Mário Sergio está discutindo com Maria Teresa "analista de RH" sobre o que é a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia de uma empresa para o mercado. Segundo ele, este é um termo "usualmente utilizado em inglês" serve para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada organização. Este termo é denominado:
	
	
	
	over side
	
	
	core business
	
	
	chorus line
	
	
	core competence
	
	
	turn over
	
Explicação:
Core business é um termo em inglês que significa a parte central de um negócio ou de uma área de negócios, e que é geralmente definido em função da estratégia dessa empresa para o mercado. Este termo é utilizado habitualmente para definir qual o ponto forte e estratégico da atuação de uma determinada empresa. Em suma, Core business é o cerne das atividades do negócio.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Claudia Leite, analista de RH, possui iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança. Denominam-se estes atributos como competências:
	
	
	
	Intelectuais
	
	
	Políticas
	
	
	Sociais
	
	
	Comportamentais
	
	
	Comunicativas
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Para levantar os dados quantitativos necessários ao Planejamento, você poderá obtê-los, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou Departamento de Pessoal (DP). De uma maneira geral, que tipo de relatórios podem ser encontrados neste setor, que auxiliem na elaboração do Planejamento? Assinale a alternativa cuja resposta seja correta, e em conformidade com o enunciado da questão
	
	
	
	Relatórios Básicos e/ou específicos informando o número total de empregados por cargo, por área, por setor, por escolaridade, etc
	
	
	Relatórios Básicos informando o número de pessoas que foram desligadas na empresa no último mês
	
	
	Relatórios Específicos informando as possibilidades de crescimento no Mercado
	
	
	Relatórios não específicos com informações gerais
	
	
	Relatórios Básicos e/ou específicos informando o faturamento da empresa
	
Explicação:
Os dados quantitativos você poderá obter, sem dificuldades, em RH no setor de Administração de Pessoal ou Departamento de Pessoal (DP). Lá haverá uma série de relatórios básicos ¿ e normalmente a possibilidade de construir relatórios específicos ¿ onde você terá disponibilizado o número total de empregados por cargo, por área, por setor, por escolaridade, etc. 
		
	Gabarito
Comentado
	
		Significa as competências estratégicas únicas e distintivas de uma empresa, utilizadas para diferenciá-la de suas concorrentes, resultando em vantagem competitiva:
	
	
	
	competências essenciais ou core competences
	
	
	competências técnicas
	
	
	competências empresariais
	
	
	competências comportamentais
	
	
	competências corporativas
	
Explicação:
O termo competência essencial (core competence) ficou conhecido através de artigo publicado por Prahalad & Hamel (1990). Segundo os autores, competências essenciais são recursos intangíveis que:
a) em relação aos concorrentes, são difíceis de ser imitados;
b) em relação a mercados e clientes, são os recursos essenciais para que a empresa possa prover produtos / serviços diferenciados;
c) em relação ao processo de mudança e evolução da própria organização, são fatores fundamentais, de grande flexibilidade e que permitem a exploração de diferentes mercados. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Quanto mais forte a ____________ mais os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados e terá uma grande influência no comportamento dos trabalhadores. Completa a lacuna.
	
	
	
	Competição
	
	
	Concorrência
	
	
	Operação
	
	
	Tática
	
	
	Cultura
	
Explicação:
Quanto mais forte a cultura mais os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados e terá uma grande influência no comportamento dos trabalhadores.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Julgue as sentenças a seguir como sendo V (verdadeiras) e F (falsas) levando em consideração a gestão do desempenho:
(   ) A gestão de desempenho pode ser usada como uma ferramenta eficiente na gestão das organizações.
(   ) A gestão de desempenho é uma ferramenta de caráter operacional sendo que sua aplicação depende de ferramentas digitais modernas e de alto custo.
(   ) A gestão do desempenho vem sendo utilizada por todas as empresas brasileiras colocando o Brasil em destaque.
	
	
	
	V, F, F
	
	
	F, F, V
	
	
	F, V, F
	
	
	V, F, V
	
	
	V, V, F
	
Explicação:
(V) A gestão de desempenhopode ser usada como uma ferramenta eficiente na gestão das organizações.
(F) A gestão de desempenho é uma ferramenta de caráter operacional sendo que sua aplicação depende de ferramentas digitais modernas e de alto custo.
(F) A gestão do desempenho vem sendo utilizada por todas as empresas brasileiras colocando o Brasil em destaque.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
	
	
	
	compreender sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
	
	transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	produzir, transferir e generalizar conhecimentos
	
	
	auto-planejar, auto-organizar
	
Explicação:
Competências comunicativas ¿ capacidade de expressão e comunicação com os outros elementos humanos da organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Na definição de Cultura Organizacional, o autor Edgar Schein considera que a cultura da organização integra elementos formais e informais. Dentre as opções abaixo, qual representa elemento formal:
	
	
	
	As interações sociais entre os colaboradores.
	
	
	A Cultura Oficial da Empresa
	
	
	Experiências de um colaborador.
	
	
	Subculturas dos participantes da organização, a famosa rádio-corredor.
	
	
	A cultura dos parceiros externos.
	
Explicação:
Para Schein (1992, apud Chiavenato, 1999, p. 139) a ¿cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas¿.
Portanto trata-se da cultura oficial
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Ao saber como proceder para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que explica, corretamente, a aplicação prática desta transformação dos dados em informações estatísticas, em relação ao Planejamento de RH que deverá ser feito e implementado
	
	
	
	Usando os números como referência, reduzem-se as possibilidades de discussões e discordâncias, baseado na premissa de que a ¿matemática é uma ciência exata¿ e, os números conferem credibilidade aos dados
	
	
	Transformando os dados em linguagem estatística, permite-se a melhor compreensão dos números
	
	
	Adotar a estatística como ferramenta para padronização dos dados, é a solução para a correta compreensão de todos
	
	
	É preciso trabalhá-los estatisticamente, para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH
	
	
	Não há a necessidade de fazer a transformação dos dados
	
Explicação:
Para levantar e conhecer o potencial de recursos humanos de sua organização, basta, para tanto, trabalhar estatisticamente os dados levantados para torná-los informações valiosas e indicadores que irão balisar o seu processo de elaboração do planejamento de RH.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Julgue as sentenças a seguir como sendo V (verdadeiras) e F (falsas) levando em consideração a movimentação interna de pessoal:
(   ) A área de RH é a responsável pelo programa de estágio da organização e, portanto, deverá, junto à direção da organização e baseada na legislação.
(   ) Para se fazer um bom planejamento, é preciso conhecer as demandas presentes e futuras quanto às necessidades de recursos humanos da organização.
(   ) Um programa de mobilidade interna de pessoal requer um quadro efetivo de profissionais com formação superior tecnológica e obrigatoriamente idiomas.
	
	
	
	V, F, F
	
	
	F, V, F
	
	
	V, F, V
	
	
	F, F, V
	
	
	V, V, F
	
Explicação:
(V) A área de RH é a responsável pelo programa de estágio da organização e, portanto, deverá, junto à direção da organização e baseada na legislação.
(V) Para se fazer um bom planejamento, é preciso conhecer as demandas presentes e futuras quanto às necessidades de recursos humanos da organização.
(F) Um programa de mobilidade interna de pessoal requer um quadro efetivo de profissionais com formação superior tecnológica e obrigatoriamente idiomas.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A empresa Nova Aliança emprega 47.000 funcionários e dos seus 7871 executivos, nenhum veio do mercado de trabalho. Todos foram formados dentro da casa. A empresa só admite funcionários para cargos mais baixos como office-boy ou escriturário e oferece carreira fechada.  Esse tipo de técnica que a Nova Aliança utiliza para encontrar seus executivos chama-se:
	
	
	
	plano de bonificação
	
	
	recrutamento externo
	
	
	remuneração variável
	
	
	descrição e análise de cargo
	
	
	recrutamento interno
	
Explicação:
O recrutamento interno envolve a promoção, a transferência ou a promoção e transferência dos funcionários da empresa, e estão relacionados ao planejamento de carreira ou sucessão. Portanto constitui um procedimento econômico e demonstra que a organização está interessada em promover seus empregados, obtendo melhoria do moral e das relações internas. (VILAS BOAS, 2009).
		O papel da cultura organizacional na influência do comportamento dos empregados parece ganhar uma importância cada vez maior no ambiente de trabalho. À medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, achataram a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, e os valores compartilhados, decorrentes de uma cultura organizacional forte, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção. Considerando a existência de uma relação direta entre cultura e comportamento organizacional.
Avalie as afirmações abaixo.
I. A cultura é positiva para os empregados, pois ela indica como as coisas devem ser feitas e o que é importante, isto é, contribui para a formação do comportamento organizacional.
II. As empresas desenvolvem um conjunto básico de premissas, convicções e regras que dirigem o comportamento organizacional.
III. O sincronismo da cultura organizacional com o comportamento organizacional resulta em motivação favorável à efetivação dos objetivos da organização e dos próprios empregados. É correto o que se afirma em
	
	
	
	II e III, apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	I, apenas..
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	III, apenas.
	
Explicação:
Para Schein (1992, apud Chiavenato, 1999, p. 139) a ¿cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas¿. Já para os autores Fleury e Sampaio (2002, p. 293) é um ¿conjunto de valores e pressupostos básicos, expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação¿. Segundo Lacombe e Heilborn (2003, p. 354), a cultura organizacional é ¿o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração¿. Para Robbins (2002, p. 498) a cultura organizacional ¿é uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de valores compartilhados¿. Esse mesmo autor afirma que a cultura organizacional pode interferir nodesempenho e na satisfação dos funcionários. Como podemos perceber nos conceitos acima, a cultura organizacional dá identidade à organização, definindo a sua forma de atuar no mercado. Assim, quanto mais integrados os membros da empresa estiverem à cultura organizacional, e quanto mais clara e aceita for essa cultura para os colaboradores, mais desenvolvido será o senso de trabalhar com os mesmos propósitos na empresa. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O planejamento organizacional requer a utilização de diversas ferramentas administrativas. Entre elas, destacam-se aquelas que permitem realizar diagnósticos. Acerca desse tema, considerando um modelo de análise SWOT, as variáveis internas e controláveis que provocam uma situação desfavorável à empresa em relação a seu ambiente recebem o nome de:
	
	
	
	Ameaças
	
	
	Pontos convenientes.
	
	
	Oportunidades
	
	
	Pontos Fortes
	
	
	Pontos Fracos
	
Explicação:
FRAQUEZAS - (Weaknesses)
Desvantagens internas da empresa em relação às concorrentes. Impedem e dificultam o aumento do seu desenvolvimento ou competitividade. Exemplo: mão de obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A teoria das cinco forças de Michael Porter busca explicar como a interação entre empresas de um mesmo setor altera a margem de lucro. Em relação a esta teoria analise as afirmações abaixo e marque a alternativa correta.
	
	
	
	Quanto mais poder de barganha os consumidores de um setor tiverem maior será o lucro das empresas.
	
	
	Quanto menor for o poder de barganha dos fornecedores de um setor menor será o lucro.
	
	
	Quanto menos barreiras de entrada existirem em um setor maior será o lucro das empresas.
	
	
	Quanto menos produtos substitutos um produto tiver maior será o lucro das empresas deste setor.
	
	
	O preço de produtos completares não afeta o lucro de um setor.
	
Explicação:
Procure sobre Michel Porter.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		As estratégias organizacionais são _________________ a cultura organizacional e irão influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela empresa. Completa adequadamente a lacuna:
	
	
	
	Subjacentes
	
	
	Sobrejacentes
	
	
	Superiores
	
	
	Explícitas
	
	
	Manifestas
	
Explicação:
As estratégias organizacionais são subjacentes à cultura organizacional e e irão influenciar decisivamente nas capacidades; projetos e atitudes que serão decididas pela empresa. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		EXISTEM DIVERSOS TIPOS DE COMPETÊNCIAS QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS NOS EMPREGADOS VISANDO QUE POSSAM ATENDER AS NECESSIDADES DE DESEMPENHO EXIGIDAS PELO CARGO QUE OCUPA. AQUELAS QUE SE REFEREM ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS SE CARACTERIZAM POR:
	
	
	
	CAPACIDADE DE TRANSFERIR OS CONHECIMENTOS DA VIDA COTIDIANA PARA O TRABALHO E VICE-VERSA.
	
	
	INICIATIVA, CRIATIVIDADE, VONTADE DE APRENDER E ABERTURA À MUDANÇA, DENTRE OUTRAS.
	
	
	CAPACIDADE DE COMPREENDER SUA POSIÇÃO E FUNÇÃO NA ESTRUTURA PRODUTIVA.
	
	
	CAPACIDADE DE EXPRESSÃO E COMUNICAÇÃO COM OS OUTROS ELEMENTOS HUMANOS DA ORGANIZAÇÃO
	
	
	CAPACIDADE DE PRODUZIR, TRANSFERIR E GENERALIZAR CONHECIMENTOS
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		É formada pelo ¿modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização¿, bem como pelo ¿conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização¿. De acordo, com Chiavenato (2004, p. 100) essa é a definição de:
	
	
	
	Visão do futuro organizacional
	
	
	Valores organizacional
	
	
	Estratégias organizacional
	
	
	Missão organizacional
	
	
	Cultura organizacional
	
Explicação:
Chiavenato (2004, p. 100), afirma que a cultura é formada pelo modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura da organização, bem como pelo conjunto de valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Márcio Greig é gestor de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza, dentre outras, a COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL:
	
	
	
	transferência de conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
	
	
	produção, transferência e generalização de conhecimentos
	
	
	iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança
	
	
	compreensão de sua posição e função na estrutura produtiva
	
	
	expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
	
Explicação:
Competências comportamentais ¿ iniciativa, criatividade, vontade de aprender e abertura à mudança, dentre outras.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Um candidato, que num processo seletivo, tem o conhecimento prévio sobre a Cultura Organizacional de determinada empresa, terá a condição de:
	
	
	
	Se contratado, criar grupos informais para mudar tudo o que lhe for conveniente.
	
	
	Analisar apenas aspectos financeiros.
	
	
	Refletir sobre a decisão de trabalhar em setor e empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
	
	
	Fazer um diagnóstico total da organização.
	
	
	Imediatamente identificar as pessoas com as quais irá trabalhar e escolher a melhor equipe.
	
Explicação:
A cultura organizacional define o modo de ser da organização, conferindo a ela uma espécie de "personalidade". As organizações procuram contratar pessoas que compartilham dos valores que formam essa cultura. Da mesma forma, as pessoas devem avaliar se seus valores são compatíveis com os valores da organização para evitar futuros conflitos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
		Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), associando os ambientes externo e interno, considera o planejamento estratégico a melhor forma que a direção da empresa utiliza para interagir com os fatores externos. Diante disto, qual é o desafio para configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo ambiente externo (mercado)?
	
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do desaquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas não governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra indisponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em funçãodo aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente interno é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
Explicação:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Existem diversos aspectos estratégicos dentro das organizações que promovem a retenção de talentos dentro das organizações. Nas opções abaixo, identifique aquele que não tem influência na retenção de talentos.
	
	
	
	Oportunidades de carreira;
	
	
	Política de remuneração;
	
	
	Política de benefícios;
	
	
	Tamanho da empresa.
	
	
	Clima organizacional;
	
Explicação:
O RH tem que planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Tem que comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Para uma gestão eficiente, é preciso que as empresas detectem suas necessidades atuais e futuras em relação aos seus recursos humanos. Contudo, esta tarefa não é fácil, porque existem muitas restrições que podem afetar tal configuração de atendimento destas necessidades, como por exemplo, salário pago pela concorrência ou benefícios ofertados por outras organizações próximas. Tais restrições advém:
	
	
	
	Do ambiente interno - Mercado.
	
	
	Do ambiente ecossistêmico da região.
	
	
	Do cenário político da região.
	
	
	Do ambiente Interno ¿ Organização.
	
	
	Do ambiente Externo ¿ Mercado.
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
	
	
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
	
	
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteira
	
	
	alguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	
Explicação:
Atuar somente com mão de obra própria ¿ todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista (organizações privadas; empresas públicas, etc.) ou Estatutária (Governo: Administração Direta, Autarquias, etc.).
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		O processo de planejamento faz com que os administradores se afastem das rotinas operacionais e se concentrem no futuro das empresas. Nesse sentido, pode ser considerado um benefício do Planejamento Estratégico:
	
	
	
	Nenhuma das anteriores
	
	
	Diminui a Taxa mínima de atratividade
	
	
	Focaliza esforços
	
	
	Sólida geração de desemprego
	
	
	Mantém os custos de matérias primas
	
Explicação:
pode ser considerado um benefício do Planejamento Estratégico, o foco nos esforços. O esforço para pensar um futuro estratégico, alinhando os objetivos organizacionais. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		UM DOS DESAFIOS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NA ÁREA DE PLANEJAMENTO DE RH É O DE CONFIGURAR UM QUADRO DE PESSOAL QUE POSSA ATENDER ÀS NECESSIDADES DETECTADAS, CONSIDERANDO AS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. PODEMOS CONSIDERAR COM UMA DAS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE INTERNO DA ORGANIZAÇÃO É:
	
	
	
	NÍVEIS SALARIAIS DE REMUNERAÇÃO DO MERCADO
	
	
	DISPUTA DE MÃO DE OBRA EM FUNÇÃO DO AQUECIMENTO DO MERCADO
	
	
	POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS E A CONCORRÊNCIA
	
	
	CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
	
	
	QUALIDADE DA FORMAÇÃO EDUCACIONAL
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Opções:
	
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
Explicação:
Para operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisamos os impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais.
Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha como objetivos:
· Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos.
· Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas
· Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados.III- Aquisição de outras organizações. Opções:
	
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
Explicação:
Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		Considerando que Walteir, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indica que, provavelmente, haverá necessidade de corte, redução, de pessoal é:
	
	
	
	Novos perfis profissionais
	
	
	Criação de novos cargos
	
	
	Pessoal adicional para novas unidades
	
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
Explicação:
A extinção de uma unidade organizacional implica na demissão de profissionais que não possam ser aproveitados em outras unidades
		
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		2.
		Dentre as alternativas abaixo que a organização pode utilizar para configurar o seu quadro de pessoal qual NÃO é regida pela Legislação Trabalhista (CLT)?
	
	
	
	Trainee
	
	
	Terceirização
	
	
	Estagiários
	
	
	Empregados
	
	
	Chefias e supervisão em geral
	
Explicação:
Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
		
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		3.
		QUAIS SÃO OS ITENS ENCONTRADOS NA ESTRUTURA DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO , CONHECIDA COMO MATRIZ SWOT OU FOFA
	
	
	
	FAVORÁVEL - OCASIÃO - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FRAQUEZA - OPORTUNIDADE - FORÇA - ATITUDE
	
	
	FOCO - OPORTUNIDADE - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FORÇA - OPORTUNIDADE - FRAQUEZA - AMEAÇA
	
	
	FOCO - OPORTUNIDADE - FINALIDADE - ATITUDE
	
Explicação:
Analisar o ambiente interno e externo é uma necessidade, quando falamos em planejamento! Precisamos estar atentos quanto as necessidades, para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é:
	
	
	
	Concorrência do mercado
	
	
	Níveis salariais de remuneração do mercado
	
	
	Clima e cultura organizacional
	
	
	Políticas governamentais
	
	
	Disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado
	
Explicação:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
		
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		5.
		Para uma gestão eficiente, é preciso que as empresas detectem suas necessidades atuais e futuras em relação aos seus recursos humanos. Contudo, esta tarefa não é fácil, porque existem muitas restrições que podem afetar tal configuração de atendimento destas necessidades, como por exemplo, salário pago pela concorrência ou benefícios ofertados por outras organizações próximas. Tais restrições advém:
	
	
	
	Do ambiente Interno ¿ Organização.
	
	
	Do ambiente Externo ¿ Mercado.
	
	
	Do ambiente ecossistêmico da região.
	
	
	Do ambiente interno - Mercado.
	
	
	Do cenário político da região.
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
		
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		6.
		Segundo Oliveira, Djalma Pinho Rebouças de (2010), associando os ambientes externo e interno, considera o planejamento estratégico a melhor forma que a direção da empresa utiliza para interagir com os fatores externos. Diante disto, qual é o desafio para configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo ambiente externo (mercado)?
	
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do desaquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra indisponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas não governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente interno é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
	
	O desafio para configurar um quadro de pessoal diante das restrições impostas pelo ambiente externo é a quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado, disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado, políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos.
	
Explicação:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		UM DOS DESAFIOS DO PROFISSIONAL QUE ATUA NA ÁREA DE PLANEJAMENTO DE RH É O DE CONFIGURAR UM QUADRO DE PESSOAL QUE POSSA ATENDER ÀS NECESSIDADES DETECTADAS, CONSIDERANDO AS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE ORGANIZACIONAL. PODEMOS CONSIDERAR COM UMA DAS RESTRIÇÕES IMPOSTAS PELO AMBIENTE INTERNO DA ORGANIZAÇÃO É:
	
	
	
	NÍVEIS SALARIAIS DE REMUNERAÇÃO DO MERCADO
	
	
	POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS E A CONCORRÊNCIA
	
	
	QUALIDADE DA FORMAÇÃO EDUCACIONAL
	
	
	DISPUTA DE MÃO DE OBRA EM FUNÇÃO DO AQUECIMENTO DO MERCADO
	
	
	CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entreoutros fatores.
		
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		8.
		Toda organização deve prever a necessidade de recursos humanos para a manutenção do seu negócio. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta sobre os objetivos de se prever os recursos humanos: I- Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos. II- Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas. III- Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas. Opções:
	
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
Explicação:
Para operacionalizar o processo de planejamento de recursos humanos, analisamos os impactos das estratégias do negócio, os objetivos e as capacidades organizacionais.
Você deverá, então, fazer uma previsão da necessidade de recursos humanos requeridos pelo negócio, que tenha como objetivos:
· Identificar os impactos das decisões estratégicas organizacionais nos recursos humanos.
· Localizar, nas várias áreas da organização, suas necessidades específicas
· Subsidiar o planejamento das ações estratégicas a serem implementadas.
 
		Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. Opções:
	
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
Explicação:
Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
		
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		2.
		Existem diversos aspectos estratégicos dentro das organizações que promovem a retenção de talentos dentro das organizações. Nas opções abaixo, identifique aquele que não tem influência na retenção de talentos.
	
	
	
	Política de remuneração;
	
	
	Política de benefícios;
	
	
	Tamanho da empresa.
	
	
	Clima organizacional;
	
	
	Oportunidades de carreira;
	
Explicação:
O RH tem que planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Tem que comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
	
	
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
	
	
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	
	
	alguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteira
	
Explicação:
Atuar somente com mão de obra própria ¿ todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista (organizações privadas; empresas públicas, etc.) ou Estatutária (Governo: Administração Direta, Autarquias, etc.).
		
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		4.
		O Presidente e diretores é um tipo de administrador que faz parte de qual nível do planejamento?
	
	
	
	Tático
	
	
	Funcional
	
	
	Médio
	
	
	Operacional
	
	
	Estratégico
	
Explicação: Nível estratégico/ Planejamento estratégico - Presidente e diretores fazem contato direto com o ambiente externo
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
	
	
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	
	Novos perfis gerenciais
	
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
Explicação:
A extensão de uma unidade organizacional indicaria a necessidade de demissão de pessoas que não puderem ser aproveitadas em outras unidades.
		
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		6.
		A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
	
	
	
	cultura estrutura gestão
	
	
	decisões aplicabilidade controle
	
	
	líder liderados processos
	
	
	ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados
	
	
	macro - micro - mercado
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
		
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		7.
		O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas?
	
	
	
	Ação mensal e ação anual
	
	
	Ação do passado e ação do futuro
	
	
	Ação primária e ação secundária
	
	
	Ação primordial e ação secundaria
	
	
	Ação imediata e ação futura
	
Explicação:
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A etapa do planejamento de RH que consiste em analisar quais as necessidades futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrerem função da estratégia organizacional, onde se verifica as condições e as necessidades atuais e compara com as exigências futuras de mão-de-obra, visa a garantir os ________ que a organização precisa hoje e no futuro. Completa esta lacuna:
	
	
	
	gaps
	
	
	conhecimentos
	
	
	talentos
	
	
	insumos
	
	
	comportamentos
	
Explicação:
O próximo passo será analisar quais são as necessidades (gap) futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional. Em outras palavras, você irá verificar as condições e as necessidades atuais e comparar com as exigências futuras de mão de obra identificando as discrepâncias ¿ que serão sanadas ¿ a fim de garantir que a organização possua os talentos exigidos hoje e os que vierem a ser necessários amanhã para o alcance de suas metas. 
		
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		Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos:
	
	
	
	características do cargo e exigências do candidato
	
	
	características da função e exigências da organização.
	
	
	características do cargo e exigências da função
	
	
	exigências do cargo e características do candidato.
	
	
	exigências da função e características da organização.
	
Explicação:
E fundamental o processo seletivo ser assertivo, colocando o homem certo no lugar certo. As competências organizacionais devem estar alinhadas as competências individuais. 
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Obviamente, os instrumentos atualmente disponíveis como ferramentas para levantamento de informação, podem e devem ser utilizados por meio de software, aplicativos informatizados, cujo processamento cabe ao computador. Diante desta premissa, assinale a alternativa que indica corretamente - qual a função do Planejador de RH
	
	
	
	Conferir para checar se estão corretos diante do que foi levantado pelas ferramentas
	
	
	Verificar a consistência destes números, no sentido de poder depositar confiança neste tipo de informação
	
	
	Analisar os números para verificar se podem ser aplicáveis ao planejamento
	
	
	Conferir, analisar e criticar os dados levantados para verificar sua consistência
	
	
	Verificar a inconsistência dos dados
	
Explicação:
Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar.
Obviamente, os instrumentos atualmente podem e devem ser feitos por meio de software, aplicativos informatizados e serem processados por computador, cabendo ao planejador de RH conferir, analisar e criticar os números para verificar sua consistência.
		
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		3.
		Marco Aurélio está ciente que existem situações que balizam as decisões de RH quanto ao planejamento de ações a serem implementadas na organização. Dentre elas o processo de terceirização ¿ outsorcing, que significa:
	
	
	
	admissão de estagiários e autônomos, que tenham condições de exercerem as funções ou de serem treinados, para atuar em atividades da organização
	
	
	prática de admitir temporários, via empresas especializadas no atendimento legal a este tipo de contratação, para fazer frente a trabalho excepcional
	
	
	prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro - administrativo ou operacional - e transferir sua realização para outro parceiro
	
	
	contratação, exclusivamente, uma cooperativa de trabalho que possua pessoal em condições de qualificação técnica para operacionalizar atividades da empresa
	
	
	busca de alternativas para complementação do quadro de pessoal por meio de recrutamento e seleção de pessoal a ser contratado pela regime celetista
	
Explicação:
Terceirizar atividades ¿ o processo de terceirização (outsourcing) consiste na prática que permite a organização abrir mão da execução de um processo rotineiro (administrativo ou operacional) e transferir para um terceiro, portador de uma base de conhecimento mais especializada, com o objetivo de agregar maior valor ao produto final. Neste caso, parte da mão de obra será da organização que presta o serviço (terceiro).
		
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		4.
		O programa em que a organização utiliza estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissional e não é considerada uma relação trabalhista sendo, portanto, regido por Lei específica é chamado de:
	
	
	
	Celetista
	
	
	Trainee
	
	
	Estágio
	
	
	Terceirizado
	
	
	Empregado
	
Explicação:
Utilização de estagiários ¿ baseado na Lei 11.788 de 25/09/2008, que dispõe do estágio de estudantes de nível médio e superior visando prepará-los para atuar como profissionais. É uma forma prática de formação/preparação do estudante, por isso não é considerada uma relação trabalhista sendo regida por Lei específica. Esse assunto será abordado com maior profundidade na próxima aula.
		
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		5.
		As ações estratégicas de Recursos Humanos devem contemplar:
I - Melhor aproveitamento do capital humano da empresa, por meio do gerenciamento das oportunidades de carreira.
II - Realizar diagnóstico organizacional para identificar as necessidades de desenvolvimento de competências essenciais.
III - Promover o aumento da motivação, iniciativa, produtividade e do potencial criativo das pessoas.
IV - Realizar todo o processo de folha de pagamento dentro dos prazos previstos.
V - Promover uma cultura voltada à manutenção das rotinas existentes.
Estão corretas as afirmações:
	
	
	
	II. III e IV.
	
	
	II, IV e V.
	
	
	I, III e V.
	
	
	I, II e III.
	
	
	I e V.
	
Explicação:
As ações estratégicas de Recursos Humanos devem contemplar:
I. Melhor aproveitamento do capital humano da empresa, por meio do gerenciamento das oportunidades de carreira.
II. Realizar diagnóstico organizacional para identificar as necessidades de desenvolvimento de competências essenciais.
III. Promover o aumento da motivação, iniciativa, produtividade e do potencial criativo das pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Pensando em atender às necessidades futuras da organização em relação aos seus recursos humanos e considerando aquecimento no Mercado de RH, isto é, candidatos valorizados porque são raros e muitas empresas precisam deles, qual característica se apresenta abaixo que melhor retrate o que a empresa terá que fazer para ter os melhores talentos do mercado?
	
	
	
	Numa situação assim, ser conservadora e ofertar salários e benefícios comuns.
	
	
	Numa situação assim, fazer de tudo, quebrar todas as regras para ter os melhores candidatos.
	
	
	Numa situação assim, não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
	
	Numa situação assim, não ser conservadora e pagar salário na média de mercado.
	
	
	Numa situação assim, ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados.
	
Explicação:
Quando a oferta de mão de obra é menor do que a demenda das empresas, é preciso não ser conservadora quanto à oferta de melhores salários e benefícios diferenciados
		
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		7.
		O programa em que a organização utiliza estudante ou recém formado visando prepará-lo para atuar como profissional efetivado por meio de uma relação trabalhista sendo, portanto, regido pela CLT é normalmente denominado de:
	
	
	
	Cooperativado
	
	
	Estágio
	
	
	Autônomo
	
	
	Terceirizado
	
	
	Trainee
	
Explicação:
Elaborar programas de trainees - Trainee é um tipo de cargo em que a organização investe explicitamente no desenvolvimento profissional do funcionário, que é incentivado. O nome vem do idioma inglês "training", ou treinamento. Esse tipo de programa de preparação de mão de obra é muito utilizado nas organizações. Na próxima aula aprofundaremosesse assunto.
 
		
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		8.
		Sabe-se que um dos desafios para se configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades estratégicas da organização é o de considerar as restrições impostas pelo Ambiente Interno. Dentre outras, uma dessas restrições é:
	
	
	
	Disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado
	
	
	Clima e cultura organizacional
	
	
	Níveis salariais de remuneração do mercado
	
	
	Políticas governamentais
	
	
	Concorrência do mercado
	
Explicação:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
		
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		Considerando que Vilma, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indicou que, provavelmente, haverá necessidade de proceder à demissão no quadro de pessoal:
	
	
	
	Criação de Unidades Organizacionais
	
	
	Extinção de Unidades Organizacionais
	
	
	Novos perfis gerenciais
	
	
	Mudanças no conteúdo de cargos
	
	
	Aprendizagem de novas tecnologias
	
Explicação:
A extensão de uma unidade organizacional indicaria a necessidade de demissão de pessoas que não puderem ser aproveitadas em outras unidades.
		
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		2.
		Numa organização faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar. Analise as opções abaixo e em seguida marque a opção correta sobre estas possíveis decisões: I- Lançar novos produtos ou serviços. II- Conquistar novos mercados. III- Aquisição de outras organizações. Opções:
	
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
Explicação:
Faz-se necessário utilizar instrumento que tenha flexibilidade para detectar as decisões estratégicas e adaptar-se às peculiaridades do negócio, haja vista a multiplicidade de caminhos que a organização pode tomar, quais sejam:
Lançar novos produtos ou serviços, conquistar novos mercados, aquisição de outras organizações, importar insumos, exportar produtos, fechar ou abrir filiais, fábricas, etc.
		
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		3.
		Existem diversos aspectos estratégicos dentro das organizações que promovem a retenção de talentos dentro das organizações. Nas opções abaixo, identifique aquele que não tem influência na retenção de talentos.
	
	
	
	Tamanho da empresa.
	
	
	Clima organizacional;
	
	
	Política de remuneração;
	
	
	Oportunidades de carreira;
	
	
	Política de benefícios;
	
Explicação:
O RH tem que planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Tem que comparar e definir o quadro de lotação de pessoal (efetivo), que será necessário ao longo do tempo, e planejar as ações de recursos humanos (definição / redefinição do perfil para recrutamento e seleção; definição de treinamento e desenvolvimento; revisão de cargos e administração salarial; elaboração e / ou revisão de planos de carreiras e sucessões, etc.) para compatibilizá-las com as estratégias organizacionais.
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente interno (organização), tais como: níveis salariais, localização geográfica, ambiente interno, clima e cultura organizacional, entre outros fatores.
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		A análise diagnóstica começa examinando as condições das empresa. Essas condições consideradas de interesse particular para a administração de RH encontram-se em três amplas categorias:
	
	
	
	decisões aplicabilidade controle
	
	
	cultura estrutura gestão
	
	
	ambiente externo - ambiente organizacional ¿ situação dos empregados
	
	
	macro - micro - mercado
	
	
	líder liderados processos
	
Explicação:
O seu desafio será configurar um quadro de pessoal que possa atender às necessidades detectadas, considerando as restrições impostas pelo:
Ambiente externo (mercado), tais como: quantidade e qualidade da mão de obra disponível, níveis salariais de remuneração do mercado; disputa de mão de obra em função do aquecimento do mercado; políticas governamentais, concorrência, qualidade da formação educacional e técnica dos candidatos, etc.
		
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		5.
		O Planejamento de RH comporta de forma absolutamente integrada, duas dimensões, quais são elas?
	
	
	
	Ação do passado e ação do futuro
	
	
	Ação primária e ação secundária
	
	
	Ação primordial e ação secundaria
	
	
	Ação mensal e ação anual
	
	
	Ação imediata e ação futura
	
Explicação:
Para gerir estrategicamente o quadro de pessoal e dimensionar suas necessidades atuais e futuras, você terá que colocar em prática seus conhecimentos, vivência e capacidade de raciocínio concreto e abstrato analisando o mercado de RH como um todo e especificamente onde a sua organização está inserida.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Presidente e diretores é um tipo de administrador que faz parte de qual nível do planejamento?
	
	
	
	Tático
	
	
	Operacional
	
	
	Estratégico
	
	
	Funcional
	
	
	Médio
	
Explicação: Nível estratégico/ Planejamento estratégico - Presidente e diretores fazem contato direto com o ambiente externo
	
	
	
	 
		
	
		7.
		A etapa do planejamento de RH que consiste em analisar quais as necessidades futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional, onde se verifica as condições e as necessidades atuais e compara com as exigências futuras de mão-de-obra, visa a garantir os ________ que a organização precisa hoje e no futuro. Completa esta lacuna:
	
	
	
	conhecimentos
	
	
	comportamentos
	
	
	talentos
	
	
	insumos
	
	
	gaps
	
Explicação:
O próximo passo será analisar quais são as necessidades (gap) futuras de capacitação de recursos humanos que poderão ocorrer em função da estratégia organizacional. Em outras palavras, você irá verificar as condições e as necessidades atuais e comparar com as exigências futuras de mão de obra identificando as discrepâncias ¿ que serão sanadas ¿ a fim de garantir que a organização possua os talentos exigidos hoje e os que vierem a ser necessários amanhã para o alcance de suas metas. 
		
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		8.
		A organização em que Mauro César atua é uma empresa privada e tem como política de RH trabalhar somente com pessoal próprio. Isto quer dizer que:
	
	
	
	haverá mão-de-obra autônoma e Celista
	
	
	todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista
	
	
	contratar-se-á estagiários e cooperativados
	
	
	todo o efetivo será temporário sem registro em carteiraalguns empregados serão terceirizados e outros Celetistas
	
Explicação:
Atuar somente com mão de obra própria ¿ todo o efetivo irá ter uma relação de trabalho Celetista (organizações privadas; empresas públicas, etc.) ou Estatutária (Governo: Administração Direta, Autarquias, etc.).
		
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Aula 05
		ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE POR QUE:
	
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA OS GERENTES CONTROLAREM MELHOR SEUS SUBORDINADOS E, ASSIM, PODER RECOMPENSÁ-LOS OU PUNI-LOS DE ACORDO COM SEUS RESULTADOS
	
	
	EM EXPERIÊNCIAS ANTERIORES OS RESULTADOS NÃO FORAM SATISFATÓRIOS DEVIDO A NÃO SE TER DESENVOLVIDO ESSE BANCO DE DADOS QUE POSSIBILITARIA O CONTROLE DO PESSOAL OPERACIONAL DAS ÁREAS FINS DA EMPRESA
	
	
	A REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES NO MUNDO CORPORATIVO EXIGE QUE A EMPRESA ESTEJA SE ATUALIZANDO NO USO DE NOVAS TECNOLOGIAS NA ADMINISTRAÇÃO DE SEUS RECURSOS HUMANOS
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PELA ÁREA DE REMUNERAÇÃO DA EMPRESA PARA ESTABELECER NOVOS PATAMARES SALARIAIS EM FUNÇÃO DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO
	
Explicação:
ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE PORQUE ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
	
	
	
	PROGRAMA DE ESTÁGIO
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	
	PROGRAMA DE TRAINEE
	
	
	DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
	
Explicação:
Aula 5 online tela 5
		
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		3.
		Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
	
	
	
	Mercado interno de trabalho
	
	
	Encargos sociais no país
	
	
	Demanda de produção
	
	
	Nível de produtividade e capacidade
	
	
	Mercado externo de trabalho
	
Explicação:
A análise de demanda de trabalho considera a quantidade/disponibilidade de mão de obra interna, observando os níveis de produtividade e capacidade, e a quantidade/disponibilidade de oferta do mercado de trabalho. A questão de encargos sociais no país não entra nessa análise por se tratar de um aspecto associado ao custo da mão de obra e não a demanda e oferta.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, a Gestão de Desempenho utiliza algumas ferramentas. Assinale a alternativa que indica, corretamente, quais ferramentas são estas
	
	
	
	Avaliação de estratégica, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de políticas ambientais, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de conhecimento, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação do programa de Qualidade Total implantado, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
Explicação:
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
	
	
	
	- se houver necessidade de desenvolvê-laS por exigência do trabalho.
	
	
	- se tentarem insistentemente através de treinamento;
	
	
	- tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas;
	
	
	- o supervisor ou gerente for o orientador da atividade;
	
	
	- se tiverem vontade, serão capazes;
	
Explicação:
A conotação de talento com habilidades humanas tem sua origem em uma escritura bíblica há mais de 2000 anos.
Atualmente, usa-se o termo talento para designar habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas atividades. Um outro significado do termo é a habilidade extraordinária que algumas pessoas têm para realizar suas atividades diárias a ponto de merecerem honra/tratamento especial.
Estudiosos atuais afirmam que mesmo as habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
	
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	
	
	GESTÃO DE RESULTADOS
	
	
	ANÁLISE DO POTENCIAL
	
Explicação:
Gestão do Desempenho/Potencial possui um conceito mais amplo como, por exemplo, o de avaliação de desempenho.
Atualmente, entende-se como sendo um dos modelos mais completos para o acompanhamento do desempenho das pessoas, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
	
	
	
	É um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, esse profissional deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações entre ele e a empresa, no qual é orientado para a elaboração das atividades a serem executadas.
	
	
	Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido.
	
	
	Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
	
	
	É o procedimentoque consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela que objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas executadas anteriormente.
	
	
	As habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas utilizando teorias apenas práticas e disciplinar.
	
Explicação: O cargo de trainee costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas. Ao término do período, o funcionário terá um cargo mais alto e consequente maior remuneração se comparado a um empregado/ funcionário semelhante que não tenha participado do processo.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
	
	
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	
	Gestão de remuneração
	
	
	Gestão de clima organizacional
	
	
	Gestão de pessoas
	
Explicação:
o entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da Gestão de Pessoas
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
		Visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, a Gestão de Desempenho utiliza algumas ferramentas. Assinale a alternativa que indica, corretamente, quais ferramentas são estas
	
	
	
	Avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação do programa de Qualidade Total implantado, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de estratégica, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de políticas ambientais, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
	
	Avaliação de conhecimento, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras
	
Explicação:
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE POR QUE:
	
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO
	
	
	A REALIDADE DAS ORGANIZAÇÕES NO MUNDO CORPORATIVO EXIGE QUE A EMPRESA ESTEJA SE ATUALIZANDO NO USO DE NOVAS TECNOLOGIAS NA ADMINISTRAÇÃO DE SEUS RECURSOS HUMANOS
	
	
	EM EXPERIÊNCIAS ANTERIORES OS RESULTADOS NÃO FORAM SATISFATÓRIOS DEVIDO A NÃO SE TER DESENVOLVIDO ESSE BANCO DE DADOS QUE POSSIBILITARIA O CONTROLE DO PESSOAL OPERACIONAL DAS ÁREAS FINS DA EMPRESA
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA OS GERENTES CONTROLAREM MELHOR SEUS SUBORDINADOS E, ASSIM, PODER RECOMPENSÁ-LOS OU PUNI-LOS DE ACORDO COM SEUS RESULTADOS
	
	
	ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PELA ÁREA DE REMUNERAÇÃO DA EMPRESA PARA ESTABELECER NOVOS PATAMARES SALARIAIS EM FUNÇÃO DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS
	
Explicação:
ROMEU, GERENTE DE RH DA FISH LTDA., SOLICITOU À ÁREA DE TECNOLOGIA DA EMPRESA O DESENVOLVIMENTO DE UM BANCO DE DADOS PARA UTILIZAR NA GESTÃO DE DESEMPENHO DA EMPRESA. VOCÊ CONSIDERA QUE ROMEU AGIU CORRETAMENTE PORQUE ESSE BANCO DE DADOS VAI SER USADO PARA GERAR UM MAPA DE TALENTOS E DE POTENCIAIS, ONDE OS CRITÉRIOS DO DESEMPENHO SUPERIOR FICAM MAIS CLAROS E TRANSPARENTES PARA TODOS OS ENVOLVIDOS NO PROCESSO.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		O PROCESSO QUE, SEGUNDO ARGOLO, NO ÂMBITO DA GESTÃO DE PESSOAS, QUE VEM EVOLUINDO NAS ORGANIZAÇÕES, PASSANDO DE UM MERO PROCESSO DE AVALIAÇÃO PARA UM PROCESSO DE GESTÃO DA APRENDIZAGEM, DO AUTODESENVOLVIMENTO, DA GESTÃO DA PRÓPRIA CARREIRA, DAS ASPIRAÇÕES PROFISSIONAIS, ALÉM DA CONTRATAÇÃO DE RESULTADOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DO NEGÓCIO É CHAMADO DE:
	
	
	
	AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	DESENVOLVIMENTO GERENCIAL
	
	
	PROGRAMA DE TRAINEE
	
	
	PROGRAMA DE ESTÁGIO
	
Explicação:
Aula 5 online tela 5
		
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		4.
		A palavra ¿talento¿ significa habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas tarefas. Algumas pessoas têm habilidade excepcional para desenvolver atividades e dessa forma chamam bastante a atenção, se diferenciam das demais pessoas. No entanto, estudiosos sobre o assunto afirmam que mesmo as pessoas que não têm essas habilidades inatas podem desenvolvê-las se:
	
	
	
	- se houver necessidade de desenvolvê-laS por exigência do trabalho.
	
	
	- se tentarem insistentemente através de treinamento;
	
	
	- tiverem grande motivação e investirem no desenvolvimento da habilidade através de técnicas apropriadas;
	
	
	- o supervisor ou gerente for o orientador da atividade;
	
	
	- se tiverem vontade, serão capazes;
	
Explicação:
A conotação de talento com habilidades humanas tem sua origem em uma escritura bíblica há mais de 2000 anos.
Atualmente, usa-se o termo talento para designar habilidades inatas das pessoas ou capacidade natural para realizar determinadas atividades. Um outro significado do termo é a habilidade extraordinária que algumas pessoas têm para realizar suas atividades diárias a ponto de merecerem honra/tratamento especial.
Estudiosos atuais afirmam que mesmo as habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas.
		
	Gabarito
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		5.
		Uma organização decidiu realizar um planejamento de pessoal que considere a demanda de trabalho e o fornecimento de trabalho para decidir a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado período de tempo. Qual variável NÃO deve ser considerada no processo de planejamento?
	
	
	
	Nível de produtividade e capacidade
	
	
	Mercado interno de trabalho
	
	
	Demanda de produção
	
	
	Encargos sociais no país
	
	
	Mercado externo de trabalho
	
Explicação:
A análise de demanda de trabalho considera a quantidade/disponibilidade de mão de obra interna, observando os níveis de produtividade e capacidade, e a quantidade/disponibilidade de oferta do mercado de trabalho. A questão de encargos sociais no país não entra nessa análise por se tratar de um aspecto associado ao custo da mão de obra e não a demanda e oferta.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
	
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
	
	
	ANÁLISE DO POTENCIAL
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	GESTÃO DE RESULTADOS
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	
Explicação:
Gestão do Desempenho/Potencial possui um conceito mais amplo como, por exemplo, o de avaliação de desempenho.
Atualmente, entende-se como sendo um dos modelos mais completos para o acompanhamento do desempenho das pessoas, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais ea promover o desenvolvimento dos recursos humanos.
		
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		7.
		Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
	
	
	
	As habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas utilizando teorias apenas práticas e disciplinar.
	
	
	Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
	
	
	É o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela que objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas executadas anteriormente.
	
	
	Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido.
	
	
	É um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, esse profissional deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações entre ele e a empresa, no qual é orientado para a elaboração das atividades a serem executadas.
	
Explicação: O cargo de trainee costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas. Ao término do período, o funcionário terá um cargo mais alto e consequente maior remuneração se comparado a um empregado/ funcionário semelhante que não tenha participado do processo.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
	
	
	
	Gestão de pessoas
	
	
	Gestão de clima organizacional
	
	
	Gestão de remuneração
	
	
	Área de recrutamento e seleção
	
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
Explicação:
o entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da Gestão de Pessoas
		A importância do planejamento de recursos humanos vem nos últimos anos ganhando força em virtude dos avanços tecnológicos tornando-se um elemento essencial no atendimento das demandas exigidas pelas estratégias organizacionais. Conforme o nosso material didático assinale a única questão incorreta em relação a disciplina de Planejamento de Recursos Humanos:
	
	
	
	Através do Planejamento de Recursos Humanos pode-se identificar discrepâncias entre as ações realizadas e as ações esperadas em relação aos colaboradores e a necessidade futura da organização e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
	
	
	A gestão do desempenho ou potencial tem sido uma ferramenta sem qualquer importância para a competitividade e a identidade organizacional.
	
	
	A gestão do desempenho ou potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
	
	
	Entre os objetivos da nossa disciplina podemos citar: elaborar um planejamento de RH a partir da missão, visão, análise do ambiente externo e interno da empresa, identificar as metas a serem alcançadas.
	
	
	Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
	
Explicação:
Sabemos que a elaboração do planejamento de recursos humanos deve estar relacionado ao planejamento estratégico da organização, bem como à sua missão, visão e valores, a fim de conciliar os talentos ao alcance dos objetivos da empresa. Em seguida, iremos acompanhar as ações para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
Um banco de dados pode ser elaborado e, com a ajuda da tecnologia, pode ser acompanhado pela empresa, gerando um verdadeiro mapa de talentos e potenciais, onde os critérios do desempenho superior ficam mais claros e transparentes para todos os envolvidos no processo.
A gestão do desempenho/potencial tem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo).
		
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		2.
		Um programa de estágio deve trabalhar para eliminar ou reduzir as discrepâncias de pessoal por meio da preparação da mão de obra. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- O Programa de Estágio visa à preparação de estudantes de nível médio e / ou superior, por meio da participação prática em atividades de sua formação. II- O Estagiário é um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. III- ao estudante, considerado estagiário, a garantia de que será preparado adequadamente, dentro de sua formação, sem ser utilizado como mão de obra barata. Opções:
	
	
	
	Apenas a resposta II está correta.
	
	
	As respostas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta I está correta.
	
	
	Apenas as respostas II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a resposta III está correta.
	
Explicação:
O programa de estágio visa à preparação de estudantes de nível médio e / ou superior, por meio da participação prática em atividades de sua formação, sempre acompanhado de profissional habilitado e experiente da mesma área de formação que do estudante.
Estagiário é um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, o programa de estágio deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações estágios orientados (não é chefia) e na elaboração das atividades a serem executa- das pelo estagiário.
As restrições legais objetivam proporcionar:
(i) ao estudante a garantia de que será preparado adequadamente, dentro de sua formação, sem ser utilizado como mão de obra barata e (ii) à organização a garantia de estar preparando para si um profissional de qualidade, sem vícios e que atenda às suas peculiaridades.
		
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		3.
		A ferramenta que permite mapear a competitividade e a identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, possam construir ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo é denominada:
	
	
	
	Administração do potencial
	
	
	Gestão do desempenho / potencial
	
	
	Mensuração de competências
	
	
	Estimativa de desempenho
	
	
	Avaliação de resultados
	
Explicação:
A gestão do desempenho/potencialtem sido uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional. Ela permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos, construam ciclos virtuosos de comprometimento, na medida em que articulam os interesses da empresa, da área e do indivíduo. (Argolo).
		
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		4.
		A ___________________ abrange o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos. Completa adequadamente a lacuna:
	
	
	
	Planejamento de Carreira
	
	
	Avaliação de Potencial
	
	
	Gestão do Desempenho / Potencial
	
	
	Avaliação de Desempenho
	
	
	Plano de Sucessão
	
Explicação:
A Gestão do Desempenho/Potencial utiliza uma série de ferramentas: avaliação de desempenho, do potencial, de resultados, avaliação de competências dentre outras, visando estabelecer uma relação entre o que a organização planeja e o que ela alcança dos seus objetivos, ou seja, monitora o desempenho das pessoas em diversos níveis, demonstrando as discrepâncias a serem sanadas.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO:
	
	
	
	O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
	
	
	A ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS POR MEIO DA ESQUEMATIZAÇÃO DE FEEDBACK DAS CHEFIAS, AOS SEUS SUBORDINADOS, DO ALCANCE DAS METAS ORGANIZACIONAIS
	
	
	O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO E CONTROLE DAS ATIVIDADES E DA MELHORIA DOS RECURSOS MATERIAIS DA ORGANIZAÇÃO POR MEIO DA AQUISIÇÃO DE MAQUINÁRIO E A INFORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS ADMINISTRATIVOS
	
	
	A ESTRUTURAÇÃO, IMPLANTAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO QUE POSSA FORNECER SUBSÍDIOS ÀS CHEFIAS PARA VERIFICAR SE OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ESTÃO SENDO ALCANÇADOS
	
	
	O PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, CONTROLE E ACOMPANHAMENTO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, NOTADAMENTE LIGADAS AO ALCANCE DAS METAS E DIRETRIZES ESTABELECIDAS PELA ORGANIZAÇÃO
	
Explicação:
XAVIER, O GERENTE DE RH DA CIA. TALENTO LTDA., DURANTE UMA REUNIÃO COM GESTORES DA ÁREA DE PRODUÇÃO DA EMPRESA APRESENTOU O PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO QUE ESTAVA SENDO IMPLANTADO NA EMPRESA. MARQUE ENTRE AS ALTERNATIVAS ÀQUELA QUE VOCÊ CONSIDERA A QUE MELHOR DEFINE UM PROGRAMA DESSE TIPO:  PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS PESSOAS COM O INTUITO DE ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS.
 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Referente ao cargo de trainee podemos afirmar que:
	
	
	
	As habilidades consideradas inatas podem ser desenvolvidas caso haja motivação e com a aplicação de técnicas apropriadas utilizando teorias apenas práticas e disciplinar.
	
	
	Deve ser contemplado como um procedimento didático que conduz o aluno a situar, observar e aplicar criteriosa e reflexivamente, princípios e referenciais teóricos-práticos assimilados através do curso, numa visão multidisciplinar, sem perder de vista a realidade na qual se encontra inserido.
	
	
	É o procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho, conduta ou eventualidade executada por ela que objetiva reprimir, reorientar e/ou estimular uma ou mais ações determinadas executadas anteriormente.
	
	
	Costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas.
	
	
	É um estudante complementando sua formação profissional e não um profissional já pronto para atuar no mercado. Dessa forma, esse profissional deve contemplar essa peculiaridade no tratamento das relações entre ele e a empresa, no qual é orientado para a elaboração das atividades a serem executadas.
	
Explicação: O cargo de trainee costuma ter duração de 1 a 3 anos, período em que o funcionário tem um tutor, recebe treinamentos e participa de cursos voltados à gestão de sua carreira, conhecimento de processos de uma ou mais áreas da empresa e à gerência de pessoas. Ao término do período, o funcionário terá um cargo mais alto e consequente maior remuneração se comparado a um empregado/ funcionário semelhante que não tenha participado do processo.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		No entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da _______________.
	
	
	
	Gestão de remuneração
	
	
	Gestão de pessoas
	
	
	Gestão de clima organizacional
	
	
	Área de treinamento e desenvolvimento
	
	
	Área de recrutamento e seleção
	
Explicação:
o entendimento de Argolo (2008) a gestão de Desempenho /Potencial é um processo ligado ao âmbito da Gestão de Pessoas
		
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		8.
		VIMOS QUE UM DOS MODELOS MAIS COMPLETOS PARA O ACOMPANHAMENTO DA PERFORMACE DAS PESSOAS, POR ABRANGER O PLANEJAMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO COM O INTUITO DE MELHORAR O TRABALHO; ESTIMULAR O ALCANCE DE METAS ORGANIZACIONAIS E A PROMOVER O DESENVOLVIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS. ESSE MODELO É DENOMINADO:
	
	
	
	GESTÃO DO DESEMPENHO
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
	
	
	GESTÃO DE RESULTADOS
	
	
	AVALIAÇÃO DE COMPORTAMENTO
	
	
	ANÁLISE DO POTENCIAL
	
Explicação:
Gestão do Desempenho/Potencial possui um conceito mais amplo como, por exemplo, o de avaliação de desempenho.
Atualmente, entende-se como sendo um dos modelos mais completos para o acompanhamento do desempenho das pessoas, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação com o intuito de melhorar o trabalho; estimular o alcance de metas organizacionais e a promover o desenvolvimento dos recursos humanos.
		
	Gabarito
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		Toda organização precisa ser avaliada através de um sistema a fim de rever suas estratégias e métodos de trabalho pensando em melhorias de suas práticas e evitar a obsolescência. Qual a principal finalidade desta avaliação?
	
	
	
	Comparar-se com outras empresas no mercado.
	
	
	Manter seus planos organizacionais originais.
	
	
	Dar feedback às pessoas dentro da organização.
	
	
	Reciclar-se, oxigenar-se e tornar capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
	
	
	Fazer uso de metodologias para esclarecer seus métodos e ficar estagnada.
	
Explicação:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
	
	
	
	Experiência Profissional.
	
	
	Escolaridade.
	
	
	Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
	
	
	Capacidade de solucionar problemas.
	
	
	Conhecimentos obsoletos.
	
Explicação:
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO:
Escolaridade;
Experiência profissional;
Conhecimentos atuais;
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
Rapidez para aprender;
Capacidade de solucionar problemas;
Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
Interesse com que persegue os objetivos;
Habilidades, interesses e aptidões.
		
	GabaritoComentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
	
	
	
	Por ser subjetivo, não é necessário esclarecer nenhum indicador aos participantes da avaliação.
	
	
	Diante da subjetividade, fidedignidade não importa.
	
	
	Que ela seja o mais fidedigna possível.
	
	
	A subjetividade torna o processo irrelevante.
	
	
	Não é necessário preparar os gestores.
	
Explicação:
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Caracteriza o método de escalas gráficas:
	
	
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
	
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
	
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	
Explicação:
A. Escalas gráficas de classificação: 
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
		
	Gabarito
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		5.
		A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
	
	
	
	Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
	
	
	Baseado na análise de curto prazo.
	
	
	Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
	
	
	Baseado na análise do que não pode fazer.
	
	
	Baseado no resultado do trabalho realizado.
	
Explicação:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações ligadas ao passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de futuro.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	Escalas Gráficas de Classificação.
	
	
	Incidentes Críticos.
	
	
	Comparação de Pares.
	
	
	Escolha e distribuição Forçada.
	
	
	Frases Descritivas.
	
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação:
	
	
	
	de reação
	
	
	formativa
	
	
	do potencial
	
	
	de desempenho
	
	
	somativa
	
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
	
	
	
	Avaliação de Potencial.
	
	
	Balanced Scorecard.
	
	
	Avaliação de Competências.
	
	
	Avaliação 360 graus.
	
	
	Avaliação de Competências e Resultados.
	
Explicação:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
		
	Gabarito
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		Toda organização precisa ser avaliada através de um sistema a fim de rever suas estratégias e métodos de trabalho pensando em melhorias de suas práticas e evitar a obsolescência. Qual a principal finalidade desta avaliação?
	
	
	
	Manter seus planos organizacionais originais.
	
	
	Fazer uso de metodologias para esclarecer seus métodos e ficar estagnada.
	
	
	Reciclar-se, oxigenar-se e tornar capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
	
	
	Dar feedback às pessoas dentro da organização.
	
	
	Comparar-se com outras empresas no mercado.
	
Explicação:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		A Avaliação de POTENCIAL é um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas na empresa. Para tanto, leva em consideração, EXCETO:
	
	
	
	Escolaridade.
	
	
	Experiência Profissional.
	
	
	Objetivos pessoais de curto, médio e longo prazo.
	
	
	Capacidade de solucionar problemas.
	
	
	Conhecimentos obsoletos.
	
Explicação:
A AVALIAÇÃO DE POTENCIAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO:
Escolaridade;
Experiência profissional;
Conhecimentos atuais;
Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
Rapidez para aprender;
Capacidade de solucionar problemas;
Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
Interesse com que persegue os objetivos;
Habilidades, interesses e aptidões.
		
	Gabarito
Comentado3.
		O instrumento que permite fornecer o feedback, ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis auxiliando-as no caminho para o autodesenvolvimento e permite a descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização é chamado de avaliação:
	
	
	
	do potencial
	
	
	somativa
	
	
	formativa
	
	
	de reação
	
	
	de desempenho
	
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Estamos falando de qual método de Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	Escalas Gráficas de Classificação.
	
	
	Comparação de Pares.
	
	
	Frases Descritivas.
	
	
	Incidentes Críticos.
	
	
	Escolha e distribuição Forçada.
	
Explicação:
D. Incidentes críticos: 
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 
		
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	Gabarito
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		5.
		A Avaliação de Desempenho é um processo subjetivo. Isto requer qual observação abaixo relacionada:
	
	
	
	A subjetividade torna o processo irrelevante.
	
	
	Que ela seja o mais fidedigna possível.
	
	
	Não é necessário preparar os gestores.
	
	
	Diante da subjetividade, fidedignidade não importa.
	
	
	Por ser subjetivo, não é necessário esclarecer nenhum indicador aos participantes da avaliação.
	
Explicação:
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível.
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		Caracteriza o método de escalas gráficas:
	
	
	
	basear-se na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de RH com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho.
	
	
	avaliar os indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado.
	
	
	Avaliar o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador.
	
	
	focar nas atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
	
	
	avaliar por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Exige a suplementação por outro método.
	
Explicação:
A. Escalas gráficas de classificação: 
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
		
	Gabarito
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		7.
		A Avaliação de POTENCIAL visa identificar competências esperadas e desejadas universalmente na organização. Analise as opções abaixo e marque a que melhor se correlaciona com a Avaliação de Potencial:
	
	
	
	Baseado na projeção dos trabalhos que pode vir a realizar (futuro ¿ o que se pode fazer), longo prazo (5 anos).
	
	
	Baseado na análise do que não pode fazer.
	
	
	Baseado no que fez (passado ¿ o que fez), curto prazo (1 ¿ 2 anos).
	
	
	Baseado na análise de curto prazo.
	
	
	Baseado no resultado do trabalho realizado.
	
Explicação:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações ligadas ao passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de futuro.
		
	Gabarito
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		8.
		O avaliado recebe feedback de todas as pessoas com quem ele tem relação (também chamadas de stakeholders). Sobre qual ¿novo¿ método de avaliação de Desempenho estamos falando?
	
	
	
	Balanced Scorecard.
	
	
	Avaliação de Potencial.
	
	
	Avaliação 360 graus.
	
	
	Avaliação de Competências e Resultados.
	
	
	Avaliação de Competências.
	
Explicação:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
		
	Gabarito
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		A avaliação de desempenho, numa visão de RH, tem como principal objetivo:
	
	
	
	Avaliar o desempenho dos recursos humanos de uma organização de forma subjetiva para proporcionar condições de se premiar os funcionários que a chefia deseja
	
	
	Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho
	
	
	Identificar os funcionários que não estão desempenhando suas atividades dentro dos padrões estabelecidos para demiti-los
	
	
	Verificar como os funcionários avaliam suas chefias para levantar dados relacionados a programas de gestão, notadamente comportamentais
	
	
	Identificar funcionários que estejam abaixo do desempenho esperado para que a chefia possa utilizar meios de punição visando que se conscientizem da importância de suas atividades
	
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
		
	Gabarito
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		2.
		Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho Diante desta premissa, assinale a resposta que explica, corretamente, porque esta avaliação deve ocorrerPara preservar as suas práticas do passado e que a trouxeram até o momento presente
	
	
	Para poder se preparar para o presente
	
	
	Para sobreviver no mercado
	
	
	Para ganhar perenidade, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência)
	
	
	Para ter dados concretos que indique não precisar se reciclar nem oxigenar-se
	
Explicação:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia (obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
		
	Gabarito
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		3.
		Podemos dizer que são indicadores de alto potencial, EXCETO:
	
	
	
	Procrastinação.
	
	
	Resistência à Frustração.
	
	
	Criatividade.
	
	
	Autoconfiança.
	
	
	Equilíbrio Emocional.
	
Explicação:
Indicadores de Alto Potencial
· Agressividade comercial
· Autoconfiança
· Automotivação
· Comunicação
· Cooperação
· Cosmovisão
· Criatividade
· Equilíbrio Emocional
· Flexibilidade
· Humildade
· Iniciativa
· Integridade 
· Intuição
· Julgamento
· Liderança
· Negociação
· Planejamento Estratégico
· Potencial Energético
· Relacionamento Interpessoal
· Resistência a Frustação
· Sensibilidade Administrativa
· Tolerância à Ambiquidade
 
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Através da Avaliação de Desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da organização, baseando-se em informações:
	
	
	
	Pouco Sólidas e Tangíveis.
	
	
	Intangíveis.
	
	
	Sólidas e Tangíveis.
	
	
	Pouco sólidas e mais Intangíveis.
	
	
	Muito sólidas e Intangíveis.
	
Explicação:
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
		
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		5.
		É uma forte característica observada na Avaliação de Potencial:
	
	
	
	Características dos cargos e das funções apenas.
	
	
	Avaliação daquilo que eu não faço e jamais poderia fazer.
	
	
	Talentos trabalhando dentro de suas capacidades.
	
	
	Considerações sobre a estrutura organizacional, considerando apenas os processos operacionais.
	
	
	A capacidade que alguém teria se fosse promovido.
	
Explicação:
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve para indicar se um determinado profissional está:
Limitado à sua posição atual;
Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. Diante desta premissa, como pode ser definido o OBJETIVO da Avaliação de Desempenho?
	
	
	
	Fornecer à Área de Contabilidade informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira
	
	
	A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários
	
	
	Permitir que as dificuldades organizacionais possam ser compreendidas, em face da escassez dos recursos
	
	
	Proporcionar o crescimento e o desenvolvimento da área avaliada, sem, entretanto, facilitar o desenvolvimento dos profissionais que nela atuam
	
	
	A Avaliação de Desempenho promove o trabalhador para uma posição mais alta na estrutura organizacional
	
Explicação:
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
		Manter um planejamento de carreiras na organização, disponibiliza diversas vantagens. De acordo com a afirmativa acima, assinale a alternativa Incorreta.
	
	
	
	Transparência nas promoções por meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais.
	
	
	Processo sucessório, principalmente em funções-chave (cargos críticos) e gerenciais, acontece sem traumas.
	
	
	Redução dos níveis de erros nos processos de promoção de todos os empregados.
	
	
	Manutenção dos empregados com menor potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional.
	
	
	Motivação interna crescente dos profissionais, em face da perspectiva do progresso dentro da organização.
	
Explicação:
 planejamento de carreiras oferece as seguintes vantagens à organização:
· Manutenção dos empregados com maior potencialidade (talentos), que se sentem atraídos pela possibilidade de ascensão profissional, e que de outra forma poderiam se desligar e ir para o concorrente;
· Motivação interna crescente dos profissionais, em face da perspectiva do progresso dentro da organização;
· Processo sucessório, principalmente em funções-chave (cargos críticos) e gerenciais, acontece sem traumas;
· Redução dos níveis de erros nos processos de promoção;
· Transparência nas promoções por meio da identificação, por meio de normas previamente conhecidas pelos profissionais com maior talento e potencial;
· Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo, reduzindo a dependência exclusiva da mão de obra externa.
		
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		2.
		Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
	
	
	
	Plano de Carreira.
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
	
	
	Trajetória de Carreira.
	
	
	Segmento de Carreira.
	
	
	Trajetória de Carreira - em Z.
	
Explicação:
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. 
· Plano de Carreira: Instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
· Trajetória de Carreira: Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
· Segmento de Carreira: Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.
· Plano de Desenvolvimento Individual(PDI): Objetiva o desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante do atingimento das metas estabelecidas. O PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para alcançar o objetivo do desenvolvimento.
 
		
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		3.
		Em relação aos programas de carreiras, marque a alternativa Incorreta:
	
	
	
	Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.
	
	
	Carreira, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões.
	
	
	Carreira, da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional.
	
	
	Carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas.A carreira não envolve uma série de estágios, ela pode está ligada a outros fatores.
	
Explicação:
Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. 
Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.¿ (DUTRA,2010 apud LONDON e STUMPH, )
		
	Gabarito
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		4.
		Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
	
	
	
	O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
	
	
	A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário.
	
	
	O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado.
	
	
	O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescentes, de exigências de escolaridade.
	
	
	Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
Explicação:
Na estrutura de carreira através de cargos o crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida. Essa carreira normalmente reduz a possibilidade de promoção em função da limitação de vagas para cada cargo. Além disso, os cargos são enquadrados nos graus com base em suas avaliações (hierarquização), o que pode ocasionar uma situação na qual o funcionário não receba um valor monetário significativo ou, se receber, fique muito tempo ¿parado¿, sem novos aumentos.
		
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		5.
		O Planejamento de Carreiras é uma atividade importante para o planejamento de recursos humanos. Assim podemos entender que construir carreiras que desenvolvam o funcionário e contribuam para o crescimento da empresa é essencial para a competitividade organizacional. Leia as sentenças abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização (técnica ou funcional); áreas; unidades ou regiões, e os vários tipos de carreira (gerencial; técnica; administrativa, entre outras). II- Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade / responsabilidade do que a atual ou os estágios de desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário; III- Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação;
	
	
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	
	Apenas as alternativas I e II estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
Explicação:
Vamos começar entendendo como e para que se estrutura a Carreira. No entendimento de Dutra (2010), tem as seguintes funções:
· Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários;
· Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação;
· Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade / responsabilidade do que a atual ou os estágios de desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário;
· Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização (técnica ou funcional); áreas; unidades ou regiões, e os vários tipos de carreira (gerencial; técnica; administrativa, entre outras).
		
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	Gabarito
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		6.
		Podemos afirmar que são características do plano de sucessão, Exceto:
	
	
	
	Candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.
	
	
	Usualmente informal: resume-se a um reporte da situação existente.
	
	
	Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.
	
	
	Os planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas.
	
	
	Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge.
	
Explicação:
SUCESSÃO
Candidatos com melhor potencial de desenvolvimento.
Análise das possibilidades quando uma necessidade organizacional surge.
Desenvolvimento de um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer posição.
Especificam planos e objetivos para cada pessoa.
Os planos são concebidos com flexibilidade, objetivando promover o desenvolvimento e pensando sobre todas as alternativas.
Os planos são resultados de dados e discussões de muitos gerentes.
Avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.
		
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		7.
		Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, o sistema de gestão de RH deve considerar a:
	
	
	
	Perspectiva e a nebulosidade que os empregados não precisam definir a sua carreira.
	
	
	Avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial.
	
	
	Avaliação assistemática e informal de desempenho e de potencial.
	
	
	Que não existem regras de acesso a carreira, apenas atendem à organização.
	
	
	Não identificação objetiva dos postos de trabalho e dos cargos.
	
Explicação:
A clara identificação dos postos de trabalho;
A avaliação sistemática e formal de desempenho e de potencial;
O nível de satisfação (clima organizacional); 
As aspirações individuais;
As perspectivas e a visibilidade que os empregados devem ter de sua possibilidade de carreira e das regras de acesso que as regem.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo, reduzindo a dependência exclusiva da mão de obra externa. Essa característica está relacionada à:
	
	
	
	Planejamento cognitivo relacional.
	
	
	Planejamento pragmático e associações.
	
	
	Planejamento visual e organizacional.
	
	
	Competência física e interpessoal.
	
	
	Planejamento de carreiras na organização.
	
Explicação:
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		O modelo de gestão e a estrutura organizacional com pessoas talentosas e preparadas para uma visão estratégica que diferencie a empresa no mercado contribuindo assim para o alcance dos objetivos dacompanhia. Para que haja um efetivo processo de retenção destes talentos é essencial:
	
	
	
	Plano de ação de RH
	
	
	Plano de saúde e plano odontológico.
	
	
	Processo seletivo
	
	
	Desenvolvimento organizacional - D.O.
	
	
	Plano de carreira, cargos e salários - PCCS
	
Explicação:
O modelo de gestão e a estrutura organizacional com pessoas talentosas e preparadas para uma visão estratégica  que diferencie a empresa no mercado contribuindo assim para o alcance dos objetivos da companhia. Para que haja um efetivo processo de retenção destes talentos é essencial o Plano de Carreira, Cargos e Salários.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Pode-se afirmar que o plano de sucessão é formulado a partir dos:
	
	
	
	Interesses e expectativas do indivíduo
	
	
	Objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira
	
	
	Interesses e necessidades da organização
	
	
	Meios de atendimento da sua vocação profissional
	
	
	Interesses e necessidades dos funcionários
	
Explicação: Plano de Sucessão, como já foi conceituado, compreende a indicação, pela empresa, de empregados para ocuparem no futuro, posições de maior conteúdo, de acordo com as linhas de sucessão definidas e em prazos estimados. Os planos de sucessão são formulados a partir dos interesses e necessidades da organização (LUCENA, 1995).
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Com um total de 622 promoções realizadas em 2011, o planejamento de carreira na DuPont atende a dois perfis diferentes de profissionais. Quem gosta de mobilidade e tem interesse em cargos de liderança pode contar com um recrutamento interno eficiente, que acontece a partir da divulgação das vagas. Já quem pretende fazer carreira na mesma área pode se apoiar no Technical Career Path, o programa que foi lançado em 2011 e permite que o empregado se desenvolva até o nível sênior, sem obrigatoriedade de migrar para a função gerencial. Para que toda esta engrenagem funcione, a DuPont investiu em 2011 mais de 2 milhões de reais em treinamento. ¿Esperamos que o funcionário tenha postura ativa sobre seus caminhos, afirma Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa. (FONTE: NEVES, Nina. EXAME. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: set. 2012, edição especial, p. 187 (adaptado)
 
A partir do texto acima, verifica-se que a estrutura de carreira da empresa apresentada é
	
	
	
	por competências, por meio do mapeamento do CHA do empregado, inclusive deixando-o livre para se candidatar às novas oportunidades na organização.
	
	
	piramidal, onde o empregado pode seguir uma carreira com base na mudança de cargos na hierarquia, por meio do recrutamento interno e definida pela organização.
	
	
	em rede, na qual o funcionário tem várias alternativas de escolha sobre qual posição da empresa ele quer seguir, optando por aquela que esteja mais voltada para suas aptidões, sob o gerenciamento e ajuda da organização.
	
	
	m linha, na qual a principal característica é a de que a sequência de posições está alinhada numa única direção, sem oferecer alternativas.
	
	
	em Y ou paralelas, na qual a principal característica é permitir a orientação das trajetórias profissionais em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial.
	
Explicação:
Considerando o momento de transição da área de RH para um papel estratégico e o próprio mercado globalizado, o desenho de carreira mostra, atualmente, mais fôlego para atender a realidade imposta por meio da carreira paralela, que podemos definir, segundo Dutra (2010), da seguinte forma:
 
A Sequência de posições, que um empregado pode assumir dentro de uma organização  é orientada por duas direções, uma de natureza profissional e outra gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela organização e garantida em qualquer uma das direções escolhida.
Operacionalmente, as carreiras paralelas podem ser desenhadas de várias formas, sendo comum a carreira em Y.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Observe as frases abaixo e assinale a frase INCORRETA.
	
	
	
	O PRH objetiva alocar o tipo certo de funcionário no lugar certo, na hora certa.
	
	
	O processo de PRH é um processo dinâmico que deve garantir o provimento permanente dos recursos humanos na organização.
	
	
	O PRH trata da definição qualitativa e quantitativa da mão-de-obra necessária à organização.
	
	
	O processo de PRH não tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra.
	
	
	O Planejamento de Recursos Humanos (PRH) envolve o processo organizacional de previsão, desenvolvimento, implantação e controle da mão de obra, garantindo à empresa o tipo e o número de funcionários adequados às suas reais necessidades.
	
Explicação:
O processo de PRH sempre tem relação com as previsões orçamentárias de gastos indiretos e de investimentos em mão de obra. O Planejamento depende diretamente das previsões orçamentárias, 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Segundo Pontes (2008), existem diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades. Aquele que é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade é denominada de carreira:
	
	
	
	em Y
	
	
	por linha de especialização
	
	
	mista
	
	
	por linha generalista
	
	
	por linha de polivalência
	
Explicação:
Segundo Pontes (2008), é necessário conhecer os diversos tipos de carreira para que a organização opte pela que melhor atenda as suas necessidades.
A Carreira em Y é oposta à por linha hierárquica e tem como premissa a mobilidade e a ascensão do empregado por meio da realização de funções gerenciais ou pela ocupação de atividades na sua área de especialidade. Nessa carreira parte-se de nível inicial básico e com seu desenvolvimento profissional, o funcionário poderá optar por cargos gerenciais ou técnicos ¿ que terão remuneração similar. Atualmente, esse tipo de carreira tem tido maior amplitude e permite que empregado opte por atuar numa área administrativa ou operacional, por exemplo. Por ser flexível e permitir o deslocamento do profissional entre diversas alternativas de carreira, possibilita maior número de pessoas no topo da organização, sem necessidade de vaga e satisfaz as expectativas de carreira dos empregados. Nas organizações públicas com maior frequência, as quais o cargo gerencial é tratado com ¿função gratificada¿.¹ Muitas vezes a linha gerencial pode oferecer um plus salarial.
		
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		6.
		A organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de preparação, qualificação, aperfeiçoamento e desenvolvimento contínuo de seus talentos, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados. Para tanto, a organização deverá implementar um modelo de planejamento de:
	
	
	
	Carreira
	
	
	Desenvolvimento
	
	
	Treinamento
	
	
	Remuneração
	
	
	Seleção
	
Explicação:
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
		
	Gabarito
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		7.
		No entendimento de Dutra (2010), existem critérios que estabelecem como e para que serve a estruturação de uma carreira.Marque a alternativa Incorreta.
	
	
	
	Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação.
	
	
	Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização, áreas; unidades ou regiões e os vários tipos de carreira.
	
	
	Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade.
	
	
	Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários.
	
	
	Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus Clientes.
	
Explicação:
Vamos começar entendendo como e para que se estrutura a Carreira. No entendimento de Dutra (2010), tem as seguintes funções:
· Estabelecer e organizar as expectativas da organização em relação aos seus funcionários;
· Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferentes naturezas e vários graus de capacitação;
· Determinar os critérios de acesso a um trabalho cuja natureza possua maior complexidade / responsabilidade do que a atual ou os estágios de desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário;
· Fixar critérios para movimentação dos funcionários entre as diferentes ocupações; tipos de especialização (técnica ou funcional); áreas; unidades ou regiões, e os vários tipos de carreira (gerencial; técnica; administrativa, entre outras).
		
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		8.
		Para Dutra (2010) o sistema desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como, EXCETO:
	
	
	
	Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira.
	
	
	Estratégias do negócio e a gestão de pessoas.
	
	
	Características do mercado de recursos humanos.
	
	
	Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
	
	
	Valores relativos à vida impessoal e moderna.
	
Explicação:
Desenho de carreira ¿ Esse sistema e o de diferenciação influenciam-se mutuamente, haja vista que o desenho de carreira traduz as sequências lógicas de cargos, enquanto o sistema de diferenciação está centrado no trabalho. Contudo, o desenho de carreira se caracteriza por demonstrar os diferentes patamares de exigências sobre as pessoas que são influenciadas por vários aspectos, tais como:
· Valores organizacionais;
· Estratégias do negócio e a gestão de pessoas;
· Especificidade da categoria profissional abrangida pela carreira;
· Características do mercado de recursos humanos;
· Inserção da gestão de carreira no contexto da gestão de recursos humanos da organização;
· Aspectos relacionados ao momento vivido pela organização.
		O planejamento de carreira e sucessão numa empresa confere a esta e aos seus colaboradores algumas vantagens interessantes. Sobre este assunto estão relacionados alguns itens abaixo. Leia-os e em seguida assinale a opção correta: I- O planejamento de carreira confere maior visibilidade e melhor equacionamento dos recursos humanos dentro de uma empresa. II- O planejamento de carreira potencializa as oportunidades profissionais para os colaboradores de uma organização. III- O planejamento de carreira reduz ou pelo menos minimiza a dependência da empresa em relação ao mercado de trabalho. Opções:
	
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
Explicação:
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		2.
		No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO:
	
	
	
	Possibilidade de projeção de vagas futura a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional.
	
	
	Alto nível de adesão dos empregados ás determinações de encarreiramento efetuadas pela organização.
	
	
	Possibilidade de progresso e de carreiras e cargos.
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional.
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional.
	
Explicação:
No entendimento de Pontes (2008b), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras, devendo indicar pelo menos dois prováveis candidatos para essas vagas, sendo que a indicação desses empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos (vimos na aula 4), pressupondo os seguintes aspectos:
· Possibilidade de projeção de vagas futuras a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional;
· Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional;
· Alto nível de adesão dos empregados às determinações de encarreiramento efetuadas pela organização.
		
	Gabarito
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		3.
		O que o plano de sucessão possibilita para a empresa ? Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	Definir o quadro de substituições.
	
	
	Seu negócio e sua posição no mercado.
	
	
	Estilos Gerenciais predominantes.
	
	
	Grau de tecnologia e sofisticação dos processos de trabalho.
	
	
	Nível de competitividade no mercado
	
Explicação: O plano de sucessão define os cargos chave e aqueles cargos que são estratégicos para a organização. A partir daí se constrói um quadro com aqueles que potencialmente poderão substituir aqueles que estejam em processo de aposentaria ou ainda em processos de promoção.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO:
	
	
	
	criar condições para que os colaboradores atinjam seus objetivos profissionais, em consonância com o alcance dos objetivos organizacionais.
	
	
	propiciar a ascensão do colaborador na empresa e atender às necessidades internas do preenchimento de vagas, por meio do recrutamento interno.
	
	
	proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento do turnover.
	
	
	motivar os colaboradores na busca de maior competência técnica e encorajá-los na exploração de suas capacidades potenciais.
	
	
	contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza.
	
Explicação:
São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO: proporcionar maior integração do colaborador na empresa, mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocando maior motivação, produtividade e aumento do turnover.
 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Em relação aos programas de carreiras, marque a alternativa Incorreta:
	
	
	
	Carreira, da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional.
	
	
	A carreira não envolve uma série de estágios, ela pode está ligada a outros fatores.
	
	
	Carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas.
	
	
	Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa.Carreira, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões.
	
Explicação:
Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. 
Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.¿ (DUTRA,2010 apud LONDON e STUMPH, )
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. Marque a alternativa que não se enquadra nos conceitos de Pontes.
	
	
	
	Trajetória de Carreira.
	
	
	Trajetória de Carreira - em Z.
	
	
	Plano de Carreira.
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
	
	
	Segmento de Carreira.
	
Explicação:
Segundo Pontes (2008) existem termos e conceitos que são adotados em carreiras e que são importantes que conheçamos. 
· Plano de Carreira: Instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
· Trajetória de Carreira: Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
· Segmento de Carreira: Cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes de complexidade.
· Plano de Desenvolvimento Individual(PDI): Objetiva o desenvolvimento futuro do profissional e o acompanhamento constante do atingimento das metas estabelecidas. O PDI refere-se ao aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para alcançar o objetivo do desenvolvimento.
 
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Preparação adequada do tipo de profissional que a organização irá necessitar ao longo do tempo, reduzindo a dependência exclusiva da mão de obra externa. Essa característica está relacionada à:
	
	
	
	Planejamento cognitivo relacional.
	
	
	Planejamento de carreiras na organização.
	
	
	Competência física e interpessoal.
	
	
	Planejamento pragmático e associações.
	
	
	Planejamento visual e organizacional.
	
Explicação:
Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada e por meio da gestão racional do processo de encarreiramento profissional e sucessão funcional, permitindo assim maior visibilidade e melhor equacionamento do suprimento de recursos humanos a médio e longo prazo, sem dependência estrita do mercado de trabalho e gerando oportunidades profissionais para seus empregados.
 
		
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		8.
		Referindo-se a estrutura de carreira através de cargos, podemos identificar que:
	
	
	
	Nessa formatação, o que pesa não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer.
	
	
	A maior diferença dessa estrutura para a de cargos é que a definição de cada nível não é por atividade e sim por requisitos baseados na competência do funcionário.
	
	
	O que pesa não é o cargo em si, mas a capacitação do indivíduo. A carreira é constituída de níveis e graus crescentes, de exigências de escolaridade.
	
	
	O delineamento do cargo é feito de forma ampla e genérica ¿ o que é uma tendência das práticas atuais de mercado.
	
	
	O crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida.
	
Explicação:
Na estrutura de carreira através de cargos o crescimento do profissional é originado do plano de cargos e salários da organização, de acordo com a hierarquização preestabelecida. Essa carreira normalmente reduz a possibilidade de promoção em função da limitação de vagas para cada cargo. Além disso, os cargos são enquadrados nos graus com base em suas avaliações (hierarquização), o que pode ocasionar uma situação na qual o funcionário não receba um valor monetário significativo ou, se receber, fique muito tempo ¿parado¿, sem novos aumentos.
		No entendimento de Pontes (2008), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras devendo indicar, pelo menos dois, prováveis candidatos para estas vagas, sendo que a indicação destes empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos pressupondo os seguintes aspectos, EXCETO:
	
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de negócios da organização conectada ao desenho organizacional.
	
	
	Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional.
	
	
	Possibilidade de progresso e de carreiras e cargos.
	
	
	Alto nível de adesão dos empregados ás determinações de encarreiramento efetuadas pela organização.
	
	
	Possibilidade de projeção de vagas futura a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional.
	
Explicação:
No entendimento de Pontes (2008b), o plano de sucessão objetiva verificar os possíveis substitutos para as vagas futuras, devendo indicar pelo menos dois prováveis candidatos para essas vagas, sendo que a indicação desses empregados deve vir do inventário dos recursos humanos internos (vimos na aula 4), pressupondo os seguintes aspectos:
· Possibilidade de projeção de vagas futuras a partir da manutenção ou da modificação planejada da estrutura organizacional;
· Vínculo da carreira ao conjunto de cargos da organização conectada ao desenho organizacional;
· Alto nível de adesão dos empregados às determinações de encarreiramento efetuadas pela organização.
		Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta
	
	
	
	Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão alinhadas ao que foi planejado
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos interdependentes e comuns
	
	
	Perceber que as áreas da organização tem planos específicos
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes
	
	
	Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia organizacional
	
Explicação:
Aula 8 online tela 4
		
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		2.
		É característica do Mapa Estratégico BCS . EXCETO:
	
	
	
	Representação visual das relações de causa e efeito entre os objetivos estratégicos nas quatro perspectivas.
	
	
	Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários criando valores não utilizados.
	
	
	Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários.
	
	
	Representa como a empresa cria valor.
	
	
	Trata-se de diagramas da cadeia de valor, ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele.
	
Explicação:
O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. Trata-se de diagramas da cadeia de valor. Tais gráficos mostram como a empresa cria valor, de modo a ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. 
 
		
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		3.
		Segundo Becker (2001) o desempenho humano estratégico nas organizaçõesé função de três elementos, são eles:
	
	
	
	Habilidades do gerente executivo, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades dos investidores, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos gerentes geral, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos Clientes.
	
Explicação:
Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
		
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		4.
		Das alternativas abaixo que se referem a importância do PLANEJAMENTO, qual a alternativa é a INCORRETA?
	
	
	
	Proporciona senso de direção.
	
	
	Define parâmetros de controle.
	
	
	Minimiza os resultados.
	
	
	Focaliza esforços.
	
	
	Maximiza a eficiência.
	
Explicação:
O Planejamento vai sempre contribuir de forma positiva o alcance das metas e objetivos da organização. 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001). Entre as opções abaixo marque a opção onde NÃO é um destes passos:
	
	
	
	Criar um Mapa Estratégico, Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico.
	
	
	Criar um mapa operacional. Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Operacional.
	
	
	Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
	
	
	Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração de RH.
	
	
	Definir com clareza a Estratégia de Negócios, Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração RH.
	
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
Passo 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Passo 3: Criar um Mapa Estratégico
Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Passo 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH
Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH
Passo 7: Implemente a Gestão por Mensuração
		
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		6.
		A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Assinale a alternativa correta quanto ao nome da referida ferramenta:A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Assinale a alternativa correta quanto ao nome da referida ferramenta:
	
	
	
	Identidade organizacional
	
	
	Balanced Scorecard - BSC
	
	
	Planejamento organizacional
	
	
	Diagnóstico organizacional
	
	
	Matriz BCG
	
Explicação:
A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Esta ferramenta refere-se ao Balanced Scorecard.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Para efetivar a avaliação do alinhamento interno (eixo vertical), segundo Becker (2001), podem-se utilizar indicadores. Assinale a alternativa que apresenta um destes indicadores:
	
	
	
	Diminuir a produtividade, assim reduzindo os custos.
	
	
	Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos.
	
	
	Limitar a sua demanda interna, não correndo riscos financeiros.
	
	
	Acentuar o foco somente na produtividade e posteriormente no cliente.
	
	
	Restringir apenas a Empresa de originária.
	
Explicação:
Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos
Acentuar o foco no cliente e a suscetibilidade ao cliente
Aumentar a produtividade
Desenvolver e gerendiar com êxito várias Joint Ventures
		
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		8.
		São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
	
	
	
	Dar prioridade àqueles que custearem integralmente os seus programas de treinamento, independente de outros fatores.
	
	
	Planejar funções para os treinandos nas quais eles possam utilizar os conhecimentos adquiridos no programa.
	
	
	Escolher criteriosamente as pessoas a serem treinadas, procurando, na medida do possível, priorizar as que estão mais identificadas com a empresa.
	
	
	Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH.
	
	
	Procurar treinar o maior número de pessoas, dentro da expectativa qualitativa da organização em foco.
	
Explicação:
Este é justamente o objetivo dessa ferramenta (BSC), proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH e acompanhar sua performance objetivando fazer os devidos ajustes necessários ao processo.
		
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		Segundo Becker, o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, quais sejam:
	
	
	
	Habilidade ¿ indicadores ¿ foco estratégico
	
	
	Desempenho humano ¿ motivação - habilidade.
	
	
	Habilidade ¿ motivação ¿ foco estratégico
	
	
	Indicadores ¿ desempenho humano ¿ foco estratégico
	
	
	Motivação ¿ indicadores ¿ desempenho humano
	
Explicação:
Habilidade dos empregados: possuem as habilidades necessárias para desempenhar suas funções
Motivação dos empregados: estão motivados para aplicar suas habilidades no seu trabalho
Foco estratégico dos empregados: percebem como o seu trabalho influencia na implantação das estratégia organizacional? hä espeço para aplicar esse conhecimento?
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos o desenvolvimento de um argumento de negócios para RH como ativo estratégico. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. II- A diferença das empresas vitoriosas para as fracassadas reside na implementação da estratégia, e não o seu conteúdo. III- É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia.
	
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
Explicação:
asso 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Para ser estratégico é preciso ser difícil de imitar. 
A implementação da estratégia, e não o seu conteúdo, diferencia as empresas vitoriosas das fracassadas. É muito mais fácil desenvolver uma estratégia adequada do que implantá-la com eficácia. Isso porque a estratégia bem-sucedida é induzida pelo foco estratégico dos empregados, pelo alinhamento estratégico de RH e pelo sistema equilibrado de mensuração do desempenho. O fulcro (base) da implementação estratégica bem-sucedida é a força de trabalho orientada para a estratégia - vetor de desempenho de RH. Finalmente, o sistema equilibrado de mensuração do desempenho, em paralelo com o alinhamento do sistema de RH e com a eficácia da gestão do conhecimento, são os alicerces de uma organização orientada para a estratégia.
		
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		3.
		Para desenvolvero RH como ativo estratégico, a organização precisará de dois modelos de alinhamento. O alinhamento interno e o alinhamento externo. Leia as considerações abaixo e em seguida assinale a opção correta: I- O alinhamento externo é capaz de auxiliar no processo de localização com rapidez de problemas dentro do sistema de RH. Mostrando as alternativas de ação. II- O diagnóstico do entrosamento interno estima o grau em que os vários subsistemas de gestão de RH trabalham juntos, harmoniosamente, ou se ¿entrosam¿ entre si. III- Para efetivar a avaliação do alinhamento interno podemos utilizar indicadores, tais como o desenvolvimento e o gerenciamento com êxito de várias joint ventures.
	
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
Explicação:
Aula 8 online telas 10 a 20
		
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		4.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- Um dos passos é a clara definição da estratégia de negócios. II- Um dos passos é a criação de um mapa estratégico. III- Um dos passos é a identificação dos produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
	
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
O aspecto crucial é expressar os objetivos da empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba como medir seu sucesso com base em tais parâmetros.
Passo 3: Criar um Mapa Estratégico
O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. Trata-se de diagramas da cadeia de valor. Tais gráficos mostram como a empresa cria valor, de modo a ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. 
asso 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH
Como estruturar o sistema de RH (recompensas, competências, organização do trabalho, etc.) a fim de fornecer esses produtos? 
¿ Verifique: 
1- Se o sistema de RH está adequadamente alinhado e crie um produto de RH (baixa rotatividade entre o pessoal sênior de P&D) que capacita um vetor de desempenho crítico (tempo dos ciclos) no mapa estratégico, por exemplo.
2- As áreas relacionadas com o capital humano, que são importantes para a implementação bem-sucedida da estratégia geral, mas que não estão vinculadas especificamente a determinado problema de negócios.
3- Empreenda um modelo de competência e um programa de desenvolvimento, de modo a fornecer o produto de RH específico para determinada estratégia.
4- Reflita sobre como os componentes do sistema de RH encaixam-se entre si (alinhamento interno) e como o sistema de RH alinha-se com (ou seja, respalda) os demais elementos da cadeia de valor da empresa (alinhamento externo). 
5- LEMBRE-SE: o alinhamento interno é condição necessária, mas não suficiente, para o desenvolvimento do alinhamento externo. As estratégias de RH, fortemente coesas, fracassarão se não passarem por reformulações periódicas que as alinhem à estratégia de negócios mais ampla (geralmente em constante mutação) da empresa.  
 
		
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		5.
		Becker (2001) afirma que o desempenho estratégico nas organizações é uma função de 3 (três) elementos. O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS é caracterizado pela:
	
	
	
	Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais
	
	
	Motivação para aplicar as habilidades e competências na realização do trabalho diário
	
	
	Ausência de interferência nas atividades desenvolvidas pelos empregados que se sentem responsáveis, exclusivos, pelo seu trabalho
	
	
	Percepção que possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar a função para o qual foi contratado
	
	
	Liderança, seja autoritária ou democrática, que define o que cada empregado deve fazer, definindo os prazos a serem cumpridos
	
Explicação:
O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS - Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais
		
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		6.
		O Balanced Scorecard (BSC) os indicadores financeiros como a síntese final do desempenho gerencial e organizacional, mas incorpora um conjunto de medidas mais genérico e integrado que vincula o desempenho sob a ótica dos clientes, processos internos, funcionários e sistemas ao sucesso financeiro a longo prazo. Dentro dessa perspectiva é correto afirmar que:
	
	
	
	O modelo BSC é vulnerável por não contemplar as operações de uma empresa.
	
	
	O modelo BSC é dinâmico visto que cada setor deve desenvolver o seu de forma independente.
	
	
	O modelo BSC é importante para a elaboração do planejamento de RH.
	
	
	O modelo BSC é focado no fornecedor e seus resultados refletem na relação com o cliente.
	
	
	O modelo BSC é operacional visto que aponta para todas as atividades da organização.
	
Explicação:
O Balanced Scorecard (BSC) os indicadores financeiros como a síntese final do desempenho gerencial e organizacional, mas incorpora um conjunto de medidas mais genérico e integrado que vincula o desempenho sob a ótica dos clientes, processos internos, funcionários e sistemas ao sucesso financeiro a longo prazo. Dentro dessa perspectiva é correto afirmar que: o modelo BSC é importante para a elaboração do planejamento de RH.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Uma das formas de se corrigir a falta de alinhamento organizacional é a implantação do sistema de gestão do Balanced Scorecard ¿ BSC. Diante das afirmativas abaixo, marque a resposta incorreta:
	
	
	
	Utiliza-se o BSC para definir, coordenar e supervisionar a implementação da estratégia.
	
	
	O modelo BCS busca criar valor por meio das sinergias produzidas pela própria organização que serão canalizadas para gerar um desempenho excelente.
	
	
	O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em valores impróprios.
	
	
	O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em ação.
	
	
	Através da elaboração de mapas estratégicos (BSC) visa-se garantir o alinhamento estratégico das organizações.
	
Explicação:
Uma das formas de se corrigir essa falta de alinhamento organizacional é a implantação do sistema de gestão do Balanced Scorecard ¿ BSC para definir, coordenar e supervisionar a implementação da estratégia. 
O BSC permite o uso de um conjunto de técnicas que podem se transformar em ação, através da elaboração de mapas estratégicos visando garantir o alinhamento estratégico das organizações. Esse modelo busca criar valor por meio das sinergias produzidas pela própria organização que serão canalizadas para gerar um desempenho excelente.
		
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		8.
		É característica do Mapa Estratégico BCS . EXCETO:
	
	
	
	Trata-se de diagramas da cadeia de valor, ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele.
	
	
	Representa como a empresa cria valor.
	
	
	Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários.
	
	
	Representação visual das relações de causa e efeito entre os objetivos estratégicos nas quatro perspectivas.
	
	
	Dirige o BSC e as iniciativas a investimentos necessários criando valores não utilizados.
	
Explicação:
O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. Trata-se de diagramas da cadeia de valor.Tais gráficos mostram como a empresa cria valor, de modo a ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. 
 
		São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
	
	
	
	Procurar treinar o maior número de pessoas, dentro da expectativa qualitativa da organização em foco.
	
	
	Planejar funções para os treinandos nas quais eles possam utilizar os conhecimentos adquiridos no programa.
	
	
	Dar prioridade àqueles que custearem integralmente os seus programas de treinamento, independente de outros fatores.
	
	
	Escolher criteriosamente as pessoas a serem treinadas, procurando, na medida do possível, priorizar as que estão mais identificadas com a empresa.
	
	
	Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH.
	
Explicação:
Este é justamente o objetivo dessa ferramenta (BSC), proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH e acompanhar sua performance objetivando fazer os devidos ajustes necessários ao processo.
		Para efetivar a avaliação do alinhamento interno (eixo vertical), segundo Becker (2001), podem-se utilizar indicadores. Assinale a alternativa que apresenta um destes indicadores:
	
	
	
	Limitar a sua demanda interna, não correndo riscos financeiros.
	
	
	Diminuir a produtividade, assim reduzindo os custos.
	
	
	Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos.
	
	
	Acentuar o foco somente na produtividade e posteriormente no cliente.
	
	
	Restringir apenas a Empresa de originária.
	
Explicação:
Encurtar o prazo de desenvolvimento de novos produtos
Acentuar o foco no cliente e a suscetibilidade ao cliente
Aumentar a produtividade
Desenvolver e gerendiar com êxito várias Joint Ventures
		
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		2.
		Para Becker (2001), a capacidade de executar a estratégica pode ser mais importante do que a estratégia em si, por isso é fundamental que o gestor de RH tenha condições de implementar ações que estejam alinhadas à estratégia organizacional. Diante desta premissa, assinale a alternativa correta
	
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa não precisam de coordenação, pois atuam com propósitos desconexos e buscam objetivos conflitantes
	
	
	Cabe à área de RH ¿ sozinha ¿ garantir que a execução esteja em acordo com o definido na estratégia organizacional
	
	
	Perceber que as áreas da organização tem planos específicos
	
	
	Tão importante quanto definir uma estratégia é perceber se todas as áreas da organização estão alinhadas ao que foi planejado
	
	
	As diferentes unidades de uma empresa precisam de coordenação, pois atuam com propósitos interdependentes e comuns
	
Explicação:
Aula 8 online tela 4
		
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		3.
		São objetivos da ferramenta BSC ¿ Balanced Scorecard:
	
	
	
	Procurar treinar o maior número de pessoas, dentro da expectativa qualitativa da organização em foco.
	
	
	Planejar funções para os treinandos nas quais eles possam utilizar os conhecimentos adquiridos no programa.
	
	
	Dar prioridade àqueles que custearem integralmente os seus programas de treinamento, independente de outros fatores.
	
	
	Escolher criteriosamente as pessoas a serem treinadas, procurando, na medida do possível, priorizar as que estão mais identificadas com a empresa.
	
	
	Proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH.
	
Explicação:
Este é justamente o objetivo dessa ferramenta (BSC), proporcionar condições para medir e gerenciar a criação de capital humano, ou seja, executar e verificar quantitativa e qualitativamente os resultados do planejamento de RH e acompanhar sua performance objetivando fazer os devidos ajustes necessários ao processo.
		
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		4.
		Das alternativas abaixo que se referem a importância do PLANEJAMENTO, qual a alternativa é a INCORRETA?
	
	
	
	Proporciona senso de direção.
	
	
	Define parâmetros de controle.
	
	
	Minimiza os resultados.
	
	
	Focaliza esforços.
	
	
	Maximiza a eficiência.
	
Explicação:
O Planejamento vai sempre contribuir de forma positiva o alcance das metas e objetivos da organização. 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Assinale a alternativa correta quanto ao nome da referida ferramenta:A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Assinale a alternativa correta quanto ao nome da referida ferramenta:
	
	
	
	Matriz BCG
	
	
	Diagnóstico organizacional
	
	
	Balanced Scorecard - BSC
	
	
	Identidade organizacional
	
	
	Planejamento organizacional
	
Explicação:
A área de gestão de pessoas adotou um posicionamento estratégico diante às organizações, para tanto há ferramentas utilizadas para esta finalidade. Uma delas apresenta características tais como administração do aprendizado das pessoas, melhoria e ajustes de processos internos de trabalho e foco no atendimento e suporte aos clientes. Esta ferramenta refere-se ao Balanced Scorecard.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Segundo Becker (2001) o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, são eles:
	
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos gerentes geral, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos Clientes.
	
	
	Habilidades do gerente executivo, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades dos investidores, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
	
	Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
	
Explicação:
Habilidades do empregado, motivação dos empregados, foco estratégico dos empregados.
		
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		7.
		Existem sete passos para a implementação do papel estratégico de RH Brian (2001). Entre as opções abaixo marque a opção onde NÃO é um destes passos:
	
	
	
	Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
	
	
	Definir com clareza a Estratégia de Negócios, Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração RH.
	
	
	Criar um Mapa Estratégico, Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico.
	
	
	Criar um mapa operacional. Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Operacional.
	
	
	Projetar o Sistema Estratégico de Mensuração de RH.
	
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
Passo 2 ¿ Desenvolver um argumento de negócios para RH como Ativo Estratégico.
Passo 3: Criar um Mapa Estratégico
Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Passo 5: Alinhe a Arquitetura de RH aos Produtos de RH
Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH
Passo 7: Implemente a Gestão por Mensuração
		
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		8.
		Para a implementação do papel estratégicode RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Entre estes temos projeto de sistema estratégico de mensuração de RH. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta. I- O conceito de capacitadores é um elemento importante para o entendimento do projeto de sistema estratégico, uma vez que os mesmos reforçam os vetores de desempenho. II- A escolha dos vetores de desempenho e os capacitadores adequados exige compreensão nítida da cadeia causal, para a efetiva implementação da estratégia na organização. III- Vetores de Desempenho de RH são elementos importantes para o projeto de sistema estratégico e podem ser definidos como as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados.
	
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
Explicação:
Passo 6: Projete o Sistema Estratégico de Mensuração de RH
Alguns conceitos fundamentais
Vetores de Desempenho de RH = são as capacidades ou recursos essenciais relativos à pessoal, tais como produtividade ou satisfação dos empregados. Cada empresa deve identificar individualmente seu próprio conjunto, com base em suas características exclusivas e nas exigências de seu processo de implementação estratégica.
 
Capacitadores = reforçam os vetores de desempenho. Por exemplo, determinada mudança na estrutura de recompensas de uma empresa estimularia a manutenção preventiva, em vez da manutenção corretiva. A ênfase na manutenção preventiva, por sua vez, ¿capacitaria¿ um vetor de desempenho chamado ¿entregas no prazo¿. Qualquer vetor de desempenho pode ter vários capacitores. Os capacitores em si, isoladamente, talvez sejam pouco significativos, mas seu efeito cumulativo pode ter importância estratégica.
		Analisando os fatores críticos de sucesso na implementação do BSC, bem como o processo de mudança e as técnicas envolvidas, assinale a alternativa que atende ao pronunciado:
	
	
	
	Financeiras, processos superiores, aprendizagem interna clientes.
	
	
	Financeiras, processos internos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	
	Financeiras, processos externos, aprendizado e conhecimento, clientes.
	
	
	Processo externo, habilidade interna, colaboração, clientes.
	
	
	Financeiras, conhecimento interno e externo, empregado.
	
Explicação:
Para facilitar o entendimento da estratégia organizacional, o BSC propõe que cada perspectiva deve ter seu próprio conjunto de indicadores, formulados para viabilizar o cumprimento da estratégia e da visão da organização.
· Perspectiva financeira: monitora se a estratégia da organização está contribuindo para a melhoria dos resultados financeiros. As metas financeiras se relacionam com rentabilidade, crescimento e valor para os acionistas.
· Perspectiva do cliente: pressupõe definições quanto ao mercado e segmentos nos quais a organização deseja competir. A empresa deverá traduzir em medidas específicas os fatores importantes para os clientes. A proposta é monitorar como a organização entrega real valor ao cliente certo. Normalmente são definidos indicadores da satisfação e de resultados relacionados aos clientes: satisfação, retenção, captação e lucratividade.
· Perspectiva dos processos internos: os indicadores de perspectiva dos clientes e dos acionistas devem ser apoiados por processos internos. Nessa perspectiva, as organizações identificam os processos críticos para a realização dos objetivos das duas perspectivas anteriores. Os processos devem criar as condições para que a empresa ofereça propostas de valor ao cliente, capazes de atrair e reter clientes nos seus segmentos de atuação e, ao mesmo tempo, criando valor aos acionistas.
· Perspectiva do aprendizado e do crescimento: organizações com condição de serem cada vez melhor são empresas com capacidade de aprender. A capacitação da organização se dará por meio dos investimentos em novos equipamentos, em pesquisa e desenvolvimento de novos produtos, em sistemas e procedimentos e nos recursos humanos da empresa.
		Para a implementação do papel estratégico de RH são apresentados e discutidos em nossas aulas os 7 passos. Leia as sentenças a seguir e depois assinale a alternativa correta: I- O aspecto crucial para a definição clara da estratégia de negócios é expressar os objetivos da empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba como medir seu sucesso com base em tais parâmetros. II- O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. III- Os gerentes de recursos humanos devem assumir a responsabilidade básica de retratar no mapa estratégico os vetores de desempenho de RH e os capacitadores de RH.
	
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
Explicação:
Passo 1 - Definir com clareza a Estratégia de Negócios
O aspecto crucial é expressar os objetivos da empresa de maneira que os empregados compreendam seu papel, e a organização saiba como medir seu sucesso com base em tais parâmetros.
asso 3: Criar um Mapa Estratégico
O mapa estratégico representa a cadeia de valor da empresa. Trata-se de diagramas da cadeia de valor. Tais gráficos mostram como a empresa cria valor, de modo a ajudar os gerentes e empregados a apreenderem o processo e a atuarem com base nele. O mapeamento da cadeia de valor deve envolver gerentes de todas as funções da organização favorecendo a adesão dos atores indispensáveis. 
Passo 4: Identificar os produtos de RH dentro do Mapa Estratégico
Historicamente, os gerentes de RH carecem dos conhecimentos necessários no que se refere à interseção com os negócios, e tampouco os gerentes gerais compreendiam integralmente o lado da interseção concernente ao RH. Embora esse hiato tenha ficado mais estreito nas últimas décadas, os gerentes de recursos humanos devem assumir a responsabilidade básica de retratar no mapa estratégico os vetores de desempenho de RH e os capacitadores de RH.
		Segundo Becker, o desempenho humano estratégico nas organizações é função de três elementos, quais sejam:
	
	
	
	Indicadores ¿ desempenho humano ¿ foco estratégico
	
	
	Motivação ¿ indicadores ¿ desempenho humano
	
	
	Habilidade ¿ motivação ¿ foco estratégico
	
	
	Desempenho humano ¿ motivação - habilidade.
	
	
	Habilidade ¿ indicadores ¿ foco estratégico
	
Explicação:
Habilidade dos empregados: possuem as habilidades necessárias para desempenhar suas funções
Motivação dos empregados: estão motivados para aplicar suas habilidades no seu trabalho
Foco estratégico dos empregados: percebem como o seu trabalho influencia na implantação das estratégia organizacional? hä espeço para aplicar esse conhecimento?
	
		O Balanced Scorecard (BSC) os indicadores financeiros como a síntese final do desempenho gerencial e organizacional, mas incorpora um conjunto de medidas mais genérico e integrado que vincula o desempenho sob a ótica dos clientes, processos internos, funcionários e sistemas ao sucesso financeiro a longo prazo. Dentro dessa perspectiva é correto afirmar que:
	
	
	
	O modelo BSC é operacional visto que aponta para todas as atividades da organização.
	
	
	O modelo BSC é dinâmico visto que cada setor deve desenvolver o seu de forma independente.
	
	
	O modelo BSC é focado no fornecedor e seus resultados refletem na relação com o cliente.
	
	
	O modelo BSC é vulnerável por não contemplar as operações de uma empresa.
	
	
	O modelo BSC é importante para a elaboração do planejamento de RH.
	
Explicação:
O Balanced Scorecard (BSC) os indicadores financeiros como a síntese final do desempenho gerencial e organizacional, mas incorpora um conjunto de medidas maisgenérico e integrado que vincula o desempenho sob a ótica dos clientes, processos internos, funcionários e sistemas ao sucesso financeiro a longo prazo. Dentro dessa perspectiva é correto afirmar que: o modelo BSC é importante para a elaboração do planejamento de RH.
	
		Becker (2001) afirma que o desempenho estratégico nas organizações é uma função de 3 (três) elementos. O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS é caracterizado pela:
	
	
	
	Liderança, seja autoritária ou democrática, que define o que cada empregado deve fazer, definindo os prazos a serem cumpridos
	
	
	Percepção que possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar a função para o qual foi contratado
	
	
	Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais
	
	
	Ausência de interferência nas atividades desenvolvidas pelos empregados que se sentem responsáveis, exclusivos, pelo seu trabalho
	
	
	Motivação para aplicar as habilidades e competências na realização do trabalho diário
	
Explicação:
O FOCO ESTRATÉGICO DOS EMPREGADOS - Existência da percepção que o trabalho realizado contribui para o atingimento das metas e resultados organizacionais
		Segundo Lucena (2010), há modelos de instrumentos para controles quantitativos. Baseado nesta premissa, assinale a resposta que indica, corretamente, um destes modelos
	
	
	
	Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave
	
	
	Distribuição dos empregados por tempo na organização
	
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão
	
	
	Cargos-chave sem indicação de sucessores
	
	
	Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles quantitativos
· Distribuição da mão de obra existente;
· Distribuição dos empregados por tempo na organização;
· Distribuição dos empregados por tempo no cargo;
· Distribuição dos empregados por idade;
· Distribuição dos empregados por nível de escolaridade;
· Turn over.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		As análises ______________ irão verificar dados pessoais do empregado envolvendo: capacitação profissional, desempenho, potencial, indicações para planos de carreira e /ou sucessão, entre outros. Completa a lacuna:
	
	
	
	Qualitativas
	
	
	Combinatórias
	
	
	Comportamentais
	
	
	Quantitativas
	
	
	Sistemáticas
	
Explicação:
As análises qualitativas irão verificar dados pessoais do empregado envolvendo: capacitação profissional, desempenho, potencial, indicações para planos de carreira e /ou sucessão, entre outros.
 
		
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		3.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um modelos de instrumentos para controles qualitativos:
	
	
	
	Cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - empregados indicados à sucessão.
	
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um dos modelos / instrumentos para controles quantitativos:
	
	
	
	Distribuição dos empregados por tempo no cargo.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave
	
	
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	
	Distribuição da mão de obra existente.
	
	
	Turn over.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles quantitativos
· Distribuição da mão de obra existente;
· Distribuição dos empregados por tempo na organização;
· Distribuição dos empregados por tempo no cargo;
· Distribuição dos empregados por idade;
· Distribuição dos empregados por nível de escolaridade;
· Turn over.
		
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	Gabarito
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		5.
		Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controles qualitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles qualitativos?
	
	
	
	Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade.
	
	
	Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave.
	
	
	Resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Turn over, resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
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		6.
		"É uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto". Esta definição refere-se ao seguinte modelo operacional de planejamento de RH:
	
	
	
	Baseado na procura estimada do produto ou serviço
	
	
	Plano de Desenvolvimento Grupal
	
	
	Tático de programa de gestão de pessoas
	
	
	Plano de Sucessão
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual
	
Explicação:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço ¿ é uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidade de RH são dependentes da procura estimada do produto.
		
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		7.
		São fatores que intervém no Planejamento do RH:
	
	
	
	Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças no controle de feedback.
	
	
	Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças de equipamento operacional.
	
	
	Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
	
	Absenteísmo, desenvolvimento estável, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
	
	Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
Explicação:
São fatores que intervém no Planejamento do RH:
· Absenteísmo
· Rotatividade de Pessoal
· Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
 
		
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		8.
		Os processos de planejamento de carreira e sucessão são de grande importância para a empresa, principalmente, para atingir as metas estratégicas. Assim sendo, é correto afirmar que:
	
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, os profissionais não precisam conhecer a estrutura organizacional.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a empresa requer aumento em seu portfólio de produtos e serviços.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a área de recursos humanos deve ser responsável pelas operações de Saúde e Segurança do Trabalho.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira depende do organograma e de suas relações de hierarquia.
	
Explicação:
Os processos de planejamento de carreira e sucessão são de grande importância para a empresa, principalmente, para atingir as metas estratégicas. Assim sendo, é correto afirmar que: para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada.
	
		Existem diversos instrumentos e relatórios que podem ser usados ou criados em função das especificidades de cada organização com a finalidade de agregar e controlar as informações necessárias para alcançar resultados positivos nas ações de planejamento de recursos humanos. Sobre estes podemos dizer: I- Os controles administrativos são importantes fornecedores e coletores de dados que, se corretamente analisados e utilizados, podem produzir informações que permitem diagnosticar problemas que talvez levassem muito tempo para serem detectados, trazendo prejuízos à organização. II- Os controles visam proporcionar condições para que o gestor seja capaz de operacionalizar os controles de Recursos Humanos que darão suporte ao planejamento das ações e devem estar intimamente preocupados e ligados ao desempenho e aos resultados da organização. III- As informações contidas nestes controles devem ser contributivas, preciosas e estratégicas e que subsidiam o desenvolvimento e o crescimento da organização, além de possibilitar o acompanhamento do processo de implantação das estratégias organizacionais. Agora assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas os itens I e II estão corretos.
	
	
	Todos os itens estão errados
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
Explicação:
Os controles administrativos são importantes fornecedores de dados que, se corretamente analisados e utilizados, podem produzir informações que permitem diagnosticar problemas que talvez levassem muito tempo para serem detectados, trazendo prejuízos à organização.
Os modelos apresentados visam proporcionar condições para que você seja capaz de operacionalizar os controles de RH que irão dar suporte ao planejamento das ações e estejam intimamente preocupados e ligados ao desempenho e aos resultados da organização.
Os controles administrativos de RH não deve ter um fim em si mesmo, afinal, não são dados estáticos para mostrar que a Área RH está ¿controlando¿ pessoal.   São informações contributivas preciosas e estratégicas e que subsidiam o desenvolvimento e o crescimento da organização, além de possibilitar o acompanhamento do  processo de implantação das estratégias organizacionais.
 
 
		
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		2.
		Todos os subsistemas de RH estão interligados e existem diversos fatores que produzem impacto em suas ações, dentre eles aquele que se refere à frequência e ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem e isso influencia no quantitativo disponível para o trabalho na organização. Este fator é denominado:
	
	
	
	Plano estratégico
	
	
	Força de trabalho
	
	
	Absenteísmo
	
	
	Rotatividade de pessoal
	
	
	Turn over
	
Explicação:
Absenteísmo - refere-se à frequência e ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não comparecem e isso influencia no quantitativo disponível para o trabalho na organização. 
		
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		3.
		Baseado no que estudamos, dentre os Modelos de instrumentos para controles quantitativos, aquele que serve para controlar as posições existentes em cada unidade da organização, mostrando as preenchidas e as vagas, é denominado de Distribuição:
	
	
	
	de mão de obra existente
	
	
	dos empregados por nível de escolaridade
	
	
	dos empregados por tempo de organização
	
	
	dos empregados por idade
	
	
	dos empregados por tempo no cargo
	
Explicação:
Distribuição de mão de obra existente:
· Detectar as Áreas ou unidades Organizacionais com capacidade acima, equilibrada ou abaixo das necessidades de trabalho;
· Identificar Cargos vagos e suas implicações para os resultados da área, unidade ou organização; verificar alternativas de solução; avaliar opção de efetivar seleção interna de pessoal.
· Verificar o quanto e como as decisões estratégicas da organização (expansão ou redução do quadro) estão impactando as diversas áreas; averiguar as alternativas de movimentação interna a fim de maximizar o esforço organizacional.
· Acompanhar a situação de vacância nos cargos críticos e cargos chaves, verificando as razões do problema e suas conseqências para a organização afim de buscar alternativas de solução. 
		
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		4.
		As análises ______________ basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal. Completa a lacuna:
	
	
	
	Quantitativas
	
	
	Comportamentais
	
	
	Combinatórias
	
	
	Sistemáticas
	
	
	Qualitativas
	
Explicação:
As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
		
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	Gabarito
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		5.
		Em um congresso sobre gestão de pessoas, foram feitas as afirmativas abaixo:
I  É importante que as organizações mantenham um banco de dados para catalogar candidatos a emprego que se apresentem espontaneamente, ou que não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores.
II  Um banco de dados em RH deve ter, como critério, uma classificação de acordo com as qualificações mais importantes das pessoas, tomando por base o curriculum vitae dos candidatos ou dados da proposta de emprego.
III  Ao se buscar um candidato externo, a primeira providência deverá ser a consulta ao banco de dados, a fim de identificar talentos que tenham as qualificações específicas para as necessidades da empresa.
Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):
	
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	I, apenas.
	
	
	I, II e III.
	
	
	II, apenas.
	
	
	II e III, apenas.
	
Explicação:
A sustentação do sistema de informação é o banco de dados que armazena e acumula os dados, os quais o autor define como um conjunto integrado de arquivos, relacionados logicamente, organizados de forma a melhorar e facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância. Assim, a Gestão de Pessoas utiliza de vários bancos de dados interligados, tais como: cadastro de pessoal, cadastro de cargos, cadastro de seções, cadastro de remuneração, cadastro de benefícios, cadastro de treinamento, cadastro de candidatos, cadastro médico e outros, dependendo das particularidades de cada organização.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		O Turn Over, é um levantamento que produz dados que podem gerar diversas informações. EXCETO:
	
	
	
	Verificar o impacto na produtividade e nos resultados organizacionais em Turn over em cargos-chaves.
	
	
	Identificar o comportamento do Turn over nas diversas Áreas e unidades das organizações.
	
	
	Caracterizaro comportamento predominante na organização.
	
	
	Verificar os motivos que estão ocasionando perda de mãos de obras para a empresa concorrente.
	
	
	Identificar em um grupo de empregados com maior experiência a sua representatividade, ao desenvolver suas atividades .
	
Explicação:
O Turn Over é um levantamento que produz dados que podem gerar diversas informações como:
· Identificar o turn over a partir da verificação da movimentação de pessoal dos últimos três anos e análise das entrevistas de desligamento
· Caracterizar o comportamento predominante na organização.: desligamento por iniciativa da organização ou saídas espontâneas e identificar as causas para propor solições
· Identificar o comportamento do Turn over nas diversas Áreas e unidades das organizações, caracterizando as que apresentam os maiores e menores índices, buscando saber os motivos de tais dados
· Verificar os motivos que estão ocasionando perda de mãos de obras para a empresa concorrente e tomar medidas corretivas para reduzir ou eliminar esse problema
· Verificar o impacto na produtividade e nos resultados organizacionais em Turn over em cargos-chaves ou críticos e implantar ações para reduzir ou eliminar o problema
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, no que se refere ao controle de dados, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	As análises quantitativas basear-se-ão somente em dados externos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
	
	
	As análises quantitativas baseiam-se em dados internos, mas que não gera informações que permitam avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
	
	
	As análises quantitativas basear-se-ão em dados internos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
	
	
	As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
	
	
	As análises quantitativas basear-se-ão em dados internos que gerarão informações permitindo avaliar sobre a qualidade de pessoal.
	
Explicação:
As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
As análises qualitativas irão verificar dados pessoais do empregado envolvendo: capacitação profissional, desempenho, potencial, indicações para planos de carreira e /ou sucessão, entre outros.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, dada a Distribuição de cargo por idade, essas informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises EXCETO:
	
	
	
	Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
	
	
	Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
	
	
	Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
	
	
	Detectar grupos profissionais de nível médio técnico, e que tipo de formação possui.
	
	
	Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
	
Explicação:
A Distribuição de cargo por idade - as informações referentes a idade da força de trabalho permitem as seguintes analises:
· Analisar tendo como parâmetro a linha de sucessão, os cargos críticos e os cargos chaves.
· Identificar em um grupo de empregados com maior idade sua representatividade, ao preparar pessoas para cargos futuramente vagos.
· Identificar os ocupantes de Cargos críticos ou cargos-chaves.
· Incluir ou priorizar esses cargos nos programas de sucessão e carreira, desenvolver sucessores.
 
		As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Entre os modelos de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o único considerado como qualitativo de acordo com o nosso material:
	
	
	
	Distribuição dos empregados por idade.
	
	
	Distribuição da mão de obra existente.
	
	
	Turn over.
	
	
	Cargo-chave sem indicação de sucessor.
	
	
	Distribuição dos empregados por tempo na organização.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Para alcançar bons índices nos resultados de planejamento de recursos humanos o gestor deve construir relatórios para facilitar o entendimento de variáveis como a capacitação ou nível de qualificação dos colaboradores que auxiliarão os processos de tomada de decisão com vista a preparar os colaboradores para as novas demandas do mercado. Sobre estes podemos dizer: I- O relatório pode indicar a influência da capacitação do colaborador no seu desempenho profissional. II- As informações contidas nestes relatórios subsidiam os diversos setores de Recursos Humanos em relação ao remanejamento, promoções e outros. III- O relatório fornece dados sobre o potencial dos colaboradores para o plano de carreira e sucessão. Agora assinale a alternativa correta:
	
	
	
	Apenas os itens I e III estão corretos.
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Apenas os itens I e II estão corretos.
	
	
	Todos os itens estão errados.
	
Explicação:
Para alcançar bons índices nos resultados de planejamento de recursos humanos o gestor deve construir relatórios para facilitar o entendimento de variáveis como a capacitação ou nível de qualificação dos colaboradores que auxiliarão os processos de tomada de decisão com vista a preparar os colaboradores para as novas demandas do mercado.
· O relatório pode indicar a influência da capacitação do colaborador no desempenho, na produtividade e na qualidade dos resultados individuais e na organização. 
· Subsidiar os processos de RH, como: recrutamento, seleção, readaptação, remanejamento, promoção, movimentação de pessoas.
· Analisar o potencial dos profissioanais para elaboração de planos de carreira e sucessão.
· Obter dados e informações para subsidiar a formatação de planos de desenvolvimento e programas de treinamento.
· Verificar as causas de desempenho deficiente, em função da falta de capacitação profissional.
· Desenvolver, a partir da análise dos dados e informações levantadas, ações de RH, tais como: definir ou redefinir cargos ou composição de cargos em linha de sucessão; elaborar ou rever perfis profissionais; etc..
 
 
		
	Gabarito
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		3.
		As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Leia atentamente os itens abaixo e em seguida assinale a alternativa correta: I- Os resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave podem ser considerados elementos de análise qualitativa. II- A avaliação de capacitação profissional pode ser considerada como um elemento de análise qualitativa. III- A análise dos cargos-chave sem indicação de sucessores é um exemplo de análise qualitativa.
	
	
	
	Todos os itens estão corretos.
	
	
	Apenas o item I está correto.
	
	
	Apenas o item II está correto.
	
	
	Apenas os itens I e II estão corretos.
	
	
	Apenas o item III está correto.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
·Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		O planejamento e os planos resultantes dele podem ser classificados de várias formas. A maneira de classificar o planejamento vai determinar o conteúdo dos planos e como o planejamento deve ser realizado. Quais são os tipos de planejamento:
	
	
	
	Administrativo, Financeiro e Comercial
	
	
	Energético, Temporal e Otimizante
	
	
	Estratégico, Tácito e Operacional
	
	
	Estratégico, Tático e Operacional
	
	
	Industrial, Empresarial e Social
	
Explicação:
Sabemos, como vimos na aula 1, que o planejamento estratégico organizacional é desdobrado em operacional, tático e estratégico e o planejamento de RH também segue esse padrão.
		
	Gabarito
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		5.
		VIMOS DIVERSOS MODELOS DE INSTRUMENTOS APRESENTADOS POR LUCENA (2010) PARA OS CONTROLES QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS DE PESSOAL. OS INSTRUMENTOS QUANTITATIVOS, BASEADO NAS AULAS, PERMITEM ANALISAR:
	
	
	
	O DESEMPENHO E POTENCIAL DOS EMPREGADOS
	
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE SUCESSÃO
	
	
	A CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
	
	
	OS DADOS NUMÉRICOS PARA MENSURAR PESSOAL.
	
	
	AS INDICAÇÕES PARA O PLANO DE CARREIRA
	
Explicação:
As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
		
	Gabarito
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		6.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um modelos de instrumentos para controles qualitativos:
	
	
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão.
	
	
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - empregados indicados à sucessão.
	
	
	Cargos-chave com indicação de sucessão.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Considerando a distribuição dos Recursos Humanos, das alternativas abaixo, qual delas NÃO apresenta um dos modelos / instrumentos para controles quantitativos:
	
	
	
	Distribuição dos empregados por tempo no cargo.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional - ocupantes de cargos-chave
	
	
	Distribuição dos empregados por nível de escolaridade.
	
	
	Turn over.
	
	
	Distribuição da mão de obra existente.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles quantitativos
· Distribuição da mão de obra existente;
· Distribuição dos empregados por tempo na organização;
· Distribuição dos empregados por tempo no cargo;
· Distribuição dos empregados por idade;
· Distribuição dos empregados por nível de escolaridade;
· Turn over.
		
	Gabarito
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	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		"É uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidades de RH são dependentes da procura estimada do produto". Esta definição refere-se ao seguinte modelo operacional de planejamento de RH:
	
	
	
	Tático de programa de gestão de pessoas
	
	
	Plano de Desenvolvimento Grupal
	
	
	Baseado na procura estimada do produto ou serviço
	
	
	Plano de Desenvolvimento Individual
	
	
	Plano de Sucessão
	
Explicação:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço ¿ é uma relação entre duas variáveis: número de pessoas versus volume de procura de produto, que são influenciadas por variações relacionadas à organização e seu mercado, quais sejam: produtividade; expansão, tecnologia utilizada; disponibilidade financeira e a oferta de mão de obra da organização. Nesse modelo as necessidade de RH são dependentes da procura estimada do produto.
		Segundo Lucena (2010), há modelos de instrumentos para controles quantitativos. Baseado nesta premissa, assinale a resposta que indica, corretamente, um destes modelos
	
	
	
	Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave
	
	
	Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão
	
	
	Cargos-chave sem indicação de sucessores
	
	
	Distribuição dos empregados por tempo na organização
	
	
	Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles quantitativos
· Distribuição da mão de obra existente;
· Distribuição dos empregados por tempo na organização;
· Distribuição dos empregados por tempo no cargo;
· Distribuição dos empregados por idade;
· Distribuição dos empregados por nível de escolaridade;
· Turn over.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		São fatores que intervém no Planejamento do RH:
	
	
	
	Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
	
	Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças no controle de feedback.
	
	
	Assiduidade, Rotatividade de Pessoal, Mudanças de equipamento operacional.
	
	
	Absenteísmo, desenvolvimento estável, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
	
	Absenteísmo, Rotatividade de Pessoal, Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
	
Explicação:
São fatores que intervém no Planejamento do RH:
· Absenteísmo
· Rotatividade de Pessoal
· Mudanças nos requisitos da força de trabalho.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		Os processos de planejamento de carreira e sucessão são de grande importância para a empresa, principalmente, para atingir as metas estratégicas. Assim sendo, é correto afirmar que:
	
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a empresa requer aumento em seu portfólio de produtos e serviços.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, os profissionais não precisam conhecer a estrutura organizacional.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira depende do organograma e de suas relações de hierarquia.
	
	
	Para o sucesso de um planejamento de carreira, a área de recursos humanos deve ser responsável pelas operações de Saúde e Segurança do Trabalho.
	
Explicação:
Os processos de planejamento de carreira e sucessão são de grande importância para a empresa, principalmente, para atingir as metas estratégicas. Assim sendo, é correto afirmar que: para o sucesso de um planejamento de carreira, a organização deve considerar que o provimento de suas necessidades de pessoal precisa ser realizado de forma ordenada.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Existem diversos modelos de diagnóstico de Recursos Humanos para auxiliar no controle organizacional. Entre estes temos os modelos de instrumentos para controles qualitativos. Entre as opções apresentadas abaixo qual o conjunto que está formado apenas pelos controles qualitativos?Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave.
	
	
	Resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Turn over, ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
	
	Turn over, distribuição dos empregados por nível de escolaridade e distribuição dos empregados por idade.
	
	
	Turn over, resultados da avaliação de desempenho dos ocupantes de cargos-chave e cargos-chave com indicação de sucessão.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles qualitativos
· Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave;
· Cargos-chave com indicação de sucessão;
· Cargos-chave sem indicação de sucessores;
· Ocupantes de cargos-chave com indicação para sucessão;
· Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ ocupantes de cargos-chave;
· Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		As análises ______________ irão verificar dados pessoais do empregado envolvendo: capacitação profissional, desempenho, potencial, indicações para planos de carreira e /ou sucessão, entre outros. Completa a lacuna:
	
	
	
	Qualitativas
	
	
	Quantitativas
	
	
	Comportamentais
	
	
	Combinatórias
	
	
	Sistemáticas
	
Explicação:
As análises qualitativas irão verificar dados pessoais do empregado envolvendo: capacitação profissional, desempenho, potencial, indicações para planos de carreira e /ou sucessão, entre outros.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		As análises qualitativas e quantitativas servem de base para um melhor entendimento da organização, pois as mesmas fornecem informações que permitem uma avaliação mais próxima da realidade de desempenho e potencial de cada colaborador. Entre os modelos de instrumentos para controles listados abaixo, assinale o único considerado como quantitativo de acordo com o nosso material:
	
	
	
	Cargos-chave sem indicação de sucessores.
	
	
	Resultados da Avaliação de Desempenho dos ocupantes de cargos-chave.
	
	
	Avaliação de capacitação profissional ¿ empregados indicados à sucessão.
	
	
	Ocupantes de cargos-chave sem indicação para sucessão.
	
	
	Distribuição da mão de obra existente.
	
Explicação:
Modelos de instrumentos para controles quantitativos
· Distribuição da mão de obra existente;
· Distribuição dos empregados por tempo na organização;
· Distribuição dos empregados por tempo no cargo;
· Distribuição dos empregados por idade;
· Distribuição dos empregados por nível de escolaridade;
· Turn over.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		7.
		As análises ______________ basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal. Completa a lacuna:
	
	
	
	Combinatórias
	
	
	Quantitativas
	
	
	Comportamentais
	
	
	Qualitativas
	
	
	Sistemáticas
	
Explicação:
As análises quantitativas basear-se-ão em dados numéricos que gerarão informações permitindo avaliar sobre o quantitativo de pessoal.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		Baseado no que estudamos, dentre os Modelos de instrumentos para controles quantitativos, aquele que serve para controlar as posições existentes em cada unidade da organização, mostrando as preenchidas e as vagas, é denominado de Distribuição:
	
	
	
	dos empregados por tempo no cargo
	
	
	dos empregados por tempo de organização
	
	
	de mão de obra existente
	
	
	dos empregados por nível de escolaridade
	
	
	dos empregados por idade
	
Explicação:
Distribuição de mão de obra existente:
· Detectar as Áreas ou unidades Organizacionais com capacidade acima, equilibrada ou abaixo das necessidades de trabalho;
· Identificar Cargos vagos e suas implicações para os resultados da área, unidade ou organização; verificar alternativas de solução; avaliar opção de efetivar seleção interna de pessoal.
· Verificar o quanto e como as decisões estratégicas da organização (expansão ou redução do quadro) estão impactando as diversas áreas; averiguar as alternativas de movimentação interna a fim de maximizar o esforço organizacional.
· Acompanhar a situação de vacância nos cargos críticos e cargos chaves, verificando as razões do problema e suas conseqências para a organização afim de buscar alternativas de solução. 
		Com relação ao planejamento de RH, quando falamos em linha de sucessão, podemos afirmar que:"Quanto à elaboração dos perfis profissionais, não há necessidade de se construir um perfil para cada cargo intermediário, e sim apenas o perfil profissional do cargo de nível mais alto da linha de sucessão. Este servirá de referência e de parâmetro para avaliar a capacitação profissional e o nível de desenvolvimento de cada ocupante desses cargos em relação ao cargo de nível mais alto, na hierarquia da linha de sucessão". Qual das alternativas abaixo com relação ao perfil profissional é FALSA:
	
	
	
	O perfil profissional define basicamente o desempenho e não a qualificação profissional/pessoal
	
	
	É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de uma determinada função.
	
	
	Existe para complementar a descrição do cargo, instrumento gerencial, subsidiar o processo de colocação de pessoal.
	
	
	Os perfis PROFISSIONAIS, também são chamados de PROFISSIOGRAFIAS, representam um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos.
	
	
	Pode ser utilizado para analise de potencial e auxilio par planejamento avalição de desempenho e treinamentos
	
Explicação:
O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão.
O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
A elaboração do perfil profissiográfico deve se basear nos dados apontados pela análise e descrição dos cargos, documentação que a organização deve possuir para todos os postos de trabalho.
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH, não só para a seleção de pessoas, mas também para o desenvolvimento profissional do empregado.
 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		2.
		No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de:
	
	
	
	Experimentação inicial.
	
	
	Aplicação final.
	
	
	Reutilização de processos.
	
	
	Determinação da viabilidade.
	
	
	Criação de ideias.
	
Explicação:
Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
 
		
	Gabarito
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		3.
		No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançara inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
	
	
	Determinação da viabilidade -Praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade visando verificar sua viabilidade, identificar custos.
	
	
	Experimentação inicial -As ideias são incialmente testadas em seus conceitos através de discussões com outras pessoas clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
	
	
	Criação de ideias - Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas por extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
	
	
	Aplicação final -Ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização.
	
Explicação:
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas:
Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
Experimentação inicial ¿ As ideias são incialmente testadas em seu conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
Determinação da viabilidade ¿ praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade, identificar custos e levantar potenciais, assim como mercados e aplicações possíveis.
Aplicação final ¿ ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização. 
		
	Gabarito
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		4.
		A educação corporativa compreende um processo e um sistema de desenvolvimento de pessoas cujos objetivos são: 
 
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que: 
	
	
	
	E) todos os itens estão errados. 
	
	
	B) apenas o item II está correto.
	
	
	C) apenas os itens II e III estão corretos.
	
	
	D) todos os itens estão corretos. 
	
	
	A) apenas o item I está correto.
	
Explicação:
A educação corporativa visa consolidar e ampliar a resposta da organização ao seu negócio através de padrões de excelência de resultados. Tal proposta parte da premissa de que são as pessoas da organização que perpetuam seus valores e crenças, e são as pessoas que precisam ser valorizadas no processo de desenvolvimento da organização através de uma cultura de aprendizagem contínua. 
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Em relação ao Perfil Profissiográfico -PPP, assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizada por meio da aplicação de testes.
	
	
	O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH.
	
	
	O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral.
	
	
	Todas as organizações devem elaborar um modelo (PPP) padrão.
	
	
	A área de RH é a responsável pela sua atualização (PPP) e verificação das evoluções que o profissional está fazendo.
	
Explicação:
O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral, comparado com a busca dos objetivos como produtividade, prevenção de acidentes e preservação da saúde e da integridade física do trabalhador.
Cada organização, em função de suas peculiaridades, pode elaborar modelo que mais atenda a suas necessidades.
A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizado por meio da aplicação de testes, quando normalmente ocorre a seleção do candidato, e a área de RH é a responsável pela sua atualização e verificação das evoluções que o profissional está fazendo dentro do seu processo de desenvolvimento na organização. 
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH, não só para a seleção de pessoas, mas também para o desenvolvimento profissional do empregado.
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		6.
		No atual cenário de mercado, no entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, marque aquela que NÃO foi incluída pelo autor:
	
	
	
	Experimentação inicial
	
	
	Aplicação final
	
	
	Criação de ideias
	
	
	Determinação da viabilidade
	
	
	Imposição de tarefas
	
Explicação:
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas:
1. Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
2. Experimentação inicial ¿ As ideias são incialmente testadas em seu conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
3. Determinação da viabilidade ¿ praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade, identificar custos e levantar potenciais, assim como mercados e aplicações possíveis.
4. Aplicação final ¿ ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização. 
 
		
	Gabarito
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	Gabarito
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		7.
		Considere este relato: "é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. De um lado, é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas". Essas considerações se referem ao seguinte instrumento de RH:
	
	
	
	teste psicológico
	
	
	habilidade comportamental
	
	
	perfil profissiográfico
	
	
	habilidade cognitiva
	
	
	controle de pessoal
	
Explicação:
O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão.
O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
 
		
	Gabarito
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		8.
		Marque Verdadeiro (V) ou Falso (F) ao lado de cada uma das afirmativas abaixo. ( ) Muitas organizações privadas utilizam o Perfil Profissiográfico, ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". ( ) Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. ( ) É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas(perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis, fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo. ( ) O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. ( ) O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas. A sequência correta é:
	
	
	
	V, V, V, V, V
	
	
	F, F, F, V, V
	
	
	V, F, F, V, V
	
	
	F, V, F, V, F
	
	
	V, F, V, F, V
	
Explicação: (V) Muitas organizações privadas utilizam o Perfil Profissiográfico, ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". (V) Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. (V) É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas (perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis, fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo. (V) O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. (V) O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
	
		Inúmeros são os fatores que devem ser levados em conta no desenvolvimento de um perfil profissiográfico que podemos citar como essenciais, EXCETO:
	
	
	
	O potencial de desenvolvimento de carreira.
	
	
	A cultura da organização.
	
	
	As exigências do cargo.
	
	
	Os salários do mercado de trabalho.
	
	
	Os objetivos e metas da empresa.
	
Explicação:
Inúmeros são os fatores que devem ser levados em conta no desenvolvimento de um perfil profissiográfico, mas podemos citar como essenciais: 
- as exigências do cargo; 
- a cultura da organização; 
- os objetivos e metas da empresa; 
- o potencial de desenvolvimento de carreira que se pretende para quem 
- ocupe esse cargo, entre outros.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		O RH, no entendimento de Chiavenato (2009), deve criar uma estrutura para fomentar a criatividade na organização, possibilitando um ambiente propício para as pessoas por meio das seguintes ações. Assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	Elaborar programas de treinamento em criatividade.
	
	
	Implantar e incentivar programa de sugestões.
	
	
	Fazer pesquisa e desenvolvimento de ideias somente com as empresas.
	
	
	Criar oficinas de criação ou de gerenciamento de conceitos.
	
	
	Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores da criatividade.
	
Explicação:
O RH, no entendimento de Chiavenato (2009), deve criar uma estrutura para fomentar a criatividade na organização, possibilitando um ambiente propício para as pessoas por meio das seguintes ações:
1. Implantar e incentivar programa de sugestões
2. Desenvolver grupos de geração de ideias (brainstorming)
3. Criar oficinas de criação ou de gerenciamento de conceitos
4. Desenvolver círculo de qualidade e criatividade
5. Elaborar programas de treinamento em criatividade
6. Implantar programa de melhoria contínua e incremento da inovação
7. Fazer pesquisa e desenvolvimento de ideias com as pessoas
8. Criar sessões criativas regulares
9. Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores da criatividade
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No perfil profissiográfico, são incluídas informações relativas aos seguintes aspectos fundamentais. Assinale a alternativa incorreta:
	
	
	
	Conhecimentos: abrange os componentes relacionados com os estudos e aprendizagens recebidas pelo candidato tanto na fase teórica, como na fase prática (experiências profissionais).
	
	
	Características específicas: situam-se aquelas características que o candidato deve possuir, assinalando neste caso sua existência ou sua falta.
	
	
	Condições: risco de acidente no trabalho, ambiente de trabalho, horário, esforço físico e esforço mental, pressão do tempo.
	
	
	Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui se façam efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
	
	
	Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui não sejam fatores efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
	
Explicação:
No perfil profissiográfico, são incluídas informações relativas aos seguintes aspectos fundamentais:
· Características específicas: situam-se aquelas características que o candidato deve possuir, assinalando neste caso sua existência ou sua falta. 
· Conhecimentos: abrange os componentes relacionados com os estudos e aprendizagens recebidas pelo candidato tanto na fase teórica (ensinamentos recebidos), como na fase prática (experiências profissionais). 
· Aptidões e traços de personalidade: especificam todas as habilidades ou capacidades que o candidato deve possuir e que lhe possibilitaram desenvolver com eficácia o trabalho atribuído e, por outro lado, aqueles traços de personalidade que se consideram apropriados para permitir um correto desempenho do cargo. 
· Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui se façam efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
· Condições: risco, ambiente, horário, esforço físico e mental, pressão do tempo.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Em relação ao Perfil Profissiográfico -PPP, assinale a alternativa INCORRETA.
	
	
	
	A área de RH é a responsável pela sua atualização (PPP) e verificação das evoluções que o profissional está fazendo.
	
	
	O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH.
	
	
	A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizada por meio da aplicação de testes.
	
	
	Todas as organizações devem elaborar um modelo (PPP) padrão.
	
	
	O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral.
	
Explicação:
O Perfil Profissiográfico visa à avaliação da adequação do indivíduo ao trabalho e do trabalho ao indivíduo, bem como seu ambiente laboral, comparado com a busca dos objetivos como produtividade, prevenção de acidentes e preservação da saúde e da integridade física do trabalhador.
Cada organização, em função de suas peculiaridades, pode elaborar modelo que mais atenda a suas necessidades.
A elaboração do Perfil Profissiográfico é realizado por meio da aplicação de testes, quando normalmente ocorre a seleção do candidato, e a área de RH é a responsável pela sua atualização e verificação das evoluções que o profissional está fazendo dentro do seu processo de desenvolvimento na organização. 
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial paraservir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH, não só para a seleção de pessoas, mas também para o desenvolvimento profissional do empregado.
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Aplicação final -Ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização.
	
	
	Experimentação inicial -As ideias são incialmente testadas em seus conceitos através de discussões com outras pessoas clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
	
	
	Criação de ideias - Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas por extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
	
	
	Determinação da viabilidade -Praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade visando verificar sua viabilidade, identificar custos.
	
	
	Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
	
Explicação:
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas:
Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
Experimentação inicial ¿ As ideias são incialmente testadas em seu conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
Determinação da viabilidade ¿ praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade, identificar custos e levantar potenciais, assim como mercados e aplicações possíveis.
Aplicação final ¿ ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		6.
		A educação corporativa compreende um processo e um sistema de desenvolvimento de pessoas cujos objetivos são: 
 
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que: 
	
	
	
	A) apenas o item I está correto.
	
	
	C) apenas os itens II e III estão corretos.
	
	
	D) todos os itens estão corretos. 
	
	
	B) apenas o item II está correto.
	
	
	E) todos os itens estão errados. 
	
Explicação:
A educação corporativa visa consolidar e ampliar a resposta da organização ao seu negócio através de padrões de excelência de resultados. Tal proposta parte da premissa de que são as pessoas da organização que perpetuam seus valores e crenças, e são as pessoas que precisam ser valorizadas no processo de desenvolvimento da organização através de uma cultura de aprendizagem contínua. 
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Com relação ao planejamento de RH, quando falamos em linha de sucessão, podemos afirmar que:"Quanto à elaboração dos perfis profissionais, não há necessidade de se construir um perfil para cada cargo intermediário, e sim apenas o perfil profissional do cargo de nível mais alto da linha de sucessão. Este servirá de referência e de parâmetro para avaliar a capacitação profissional e o nível de desenvolvimento de cada ocupante desses cargos em relação ao cargo de nível mais alto, na hierarquia da linha de sucessão". Qual das alternativas abaixo com relação ao perfil profissional é FALSA:
	
	
	
	É o dimensionamento das responsabilidades, conhecimentos, experiências, habilidades, aptidões e atitudes presentes em um indivíduo que o qualifica para o desempenho adequado de uma determinada função.
	
	
	Pode ser utilizado para analise de potencial e auxilio par planejamento avalição de desempenho e treinamentos
	
	
	Os perfis PROFISSIONAIS, também são chamados de PROFISSIOGRAFIAS, representam um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos.
	
	
	Existe para complementar a descrição do cargo, instrumento gerencial, subsidiar o processo de colocação de pessoal.
	
	
	O perfil profissional define basicamente o desempenho e não a qualificação profissional/pessoal
	
Explicação:
O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão.
O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
A elaboração do perfil profissiográfico deve se basear nos dados apontados pela análise e descrição dos cargos, documentação que a organização deve possuir para todos os postos de trabalho.
O perfil profissiográfico deve ser utilizado como instrumento gerencial para servir de parâmetro, junto com outras ferramentas de RH, não só para a seleção de pessoas, mas também para o desenvolvimento profissional do empregado.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		8.
		No atual cenário de mercado, no entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, marque aquela que NÃO foi incluída pelo autor:
	
	
	
	Aplicação final
	
	
	Imposição de tarefas
	
	
	Experimentação inicial
	
	
	Determinação da viabilidade
	
	
	Criação de ideias
	
Explicação:
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas:
1. Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
2. Experimentação inicial ¿ As ideias são incialmente testadas em seu conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
3. Determinação da viabilidade ¿ praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade, identificar custos e levantar potenciais, assim como mercados e aplicações possíveis.
4. Aplicação final ¿ ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização. 
 
		Marque Verdadeiro (V) ou Falso (F) ao lado de cada uma das afirmativas abaixo. ( ) Muitas organizações privadas utilizam o Perfil Profissiográfico, ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". ( ) Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. ( ) É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas (perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis, fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo. ( ) O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicasrequeridas ao exercício de uma profissão. ( ) O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas. A sequência correta é:
	
	
	
	F, V, F, V, F
	
	
	F, F, F, V, V
	
	
	V, V, V, V, V
	
	
	V, F, F, V, V
	
	
	V, F, V, F, V
	
Explicação: (V) Muitas organizações privadas utilizam o Perfil Profissiográfico, ou ficha profissiográfica, material que "deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo considerado". (V) Esse perfil servirá para descrever as atribuições do atual ou do futuro ocupante e também para traçar as competências que este deve possuir ou vir a possuir. (V) É um levantamento detalhado do perfil do cargo para identificar as principais competências exigidas (perfil profissiográfico) por meio do mapeamento das atribuições do cargo com suas principais atividades; descrevendo as responsabilidades, requisitos mínimos e desejáveis, fornecendo um cadastro curricular do candidato do cargo. (V) O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. (V) O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Considere este relato: "é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão. De um lado, é o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas". Essas considerações se referem ao seguinte instrumento de RH:
	
	
	
	teste psicológico
	
	
	habilidade comportamental
	
	
	habilidade cognitiva
	
	
	controle de pessoal
	
	
	perfil profissiográfico
	
Explicação:
O perfil profissiográfico é a representação gráfica dos níveis das distintas exigências de uma determinada atividade profissional, ou, em outras palavras, um inventário de aptidões psicológicas e fisiológicas requeridas ao exercício de uma profissão.
O objeto do estudo profissiográfico é, de um lado, o levantamento da personalidade profissional do homem e suas relações com as distintas modalidades de trabalho e, de outro, o estudo objetivo e abstrato das formas de atividade representadas pelas profissões e dos fatores psicofisiológicos aos quais está relacionado o rendimento das pessoas.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		3.
		No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Este processo ocorre em 4 (quatro) etapas, aquela que se caracteriza por ¿Proporcionar novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas¿, é denominada de:
	
	
	
	Aplicação final.
	
	
	Reutilização de processos.
	
	
	Experimentação inicial.
	
	
	Criação de ideias.
	
	
	Determinação da viabilidade.
	
Explicação:
Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		4.
		No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas, Assinale a alternativa INCORRETA:
	
	
	
	Determinação da viabilidade -Praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade visando verificar sua viabilidade, identificar custos.
	
	
	Aplicação final -Ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização.
	
	
	Experimentação inicial -As ideias são incialmente testadas em seus conceitos através de discussões com outras pessoas clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
	
	
	Experimentação inicial - As ideias não precisam incialmente ser testadas em seus conceitos com outras pessoas, colocando as em modo experimental.
	
	
	Criação de ideias - Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas por extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
	
Explicação:
No entendimento de Chiavenato (2009), os gerentes devem ser incumbidos de estimular, apoiar e alcançar a inovação através das pessoas. Esse processo ocorre em 4 (quatro) etapas:
Criação de ideias ¿ Proporciona novas formas de conhecimento por meio de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou pela inventividade das pessoas.
Experimentação inicial ¿ As ideias são incialmente testadas em seu conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
Determinação da viabilidade ¿ praticidade e valor financeiro das ideias são estudados visando verificar sua viabilidade, identificar custos e levantar potenciais, assim como mercados e aplicações possíveis.
Aplicação final ¿ ocorre quando o novo produto ou serviço é posto à comercialização no mercado e passa a fazer parte da rotina operacional da organização. 
		
	Gabarito
Comentado
	
	
	
	
	 
		
	
		5.
		A educação corporativa compreende um processo e um sistema de desenvolvimento de pessoas cujos objetivos são: 
 
I. desenvolver competências nos colaboradores da organização.
II. promover a gestão de conhecimento da organização.
III. desenvolver e qualificar os profissionais da organização.
 
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que: 
	
	
	
	A) apenas o item I está correto.
	
	
	D) todos os itens estão corretos. 
	
	
	E) todos os itens estão errados. 
	
	
	C) apenas os itens II e III estão corretos.
	
	
	B) apenas o item II está correto.
	
Explicação:
A educação corporativa visa consolidar e ampliar a resposta da organização ao seu negócio através de padrões de excelência de resultados. Tal proposta parte da premissa de que são as pessoas da organização que perpetuam seus valores e crenças, e são as pessoas que precisam ser valorizadas no processo de desenvolvimento da organização através de uma cultura de aprendizagem contínua. 
	
	
	
	 
		
	
		6.
		No perfil profissiográfico, são incluídas informações relativas aos seguintes aspectos fundamentais. Assinale a alternativa incorreta:
	
	
	
	Conhecimentos: abrange os componentes relacionados com os estudos e aprendizagens recebidas pelo candidato tanto na fase teórica, como na fase prática (experiências profissionais).
	
	
	Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui se façam efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
	
	
	Condições: risco de acidente no trabalho, ambiente de trabalho, horário, esforço físico e esforço mental, pressão do tempo.
	
	
	Motivação: especificam-se aquelas forças pessoais que farão com que os conhecimentos, experiências, aptidões e atitudes que a pessoa possui não sejam fatores efetivos na realização do trabalho que se desenvolverá.
	
	
	Características