A RELEVÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
 PRISCILA MARTINS DA COSTA ALMEIDA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A RELEVÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2020
UCAM – UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
 PRISCILA MARTINS DA COSTA ALMEIDA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A RELEVÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
Artigo Científico Apresentado à Universidade Candido 
Mendes - UCAM, como requisito parcial para a 
obtenção do título de Especialista em MBA Executivo 
Em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RIO DE JANEIRO - RJ 
2020
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A RELEVÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
PRISCILA MARTINS DA COSTA ALMEIDA 
Priscila Martins da Costa Almeida1 
 
RESUMO 
 
 
A preocupação fundamental desta pesquisa é refletir sobre o Capital Humano e sua relevância nas 
organizações. Este artigo tem como objetivo investigar os técnicas de motivação dos colaboradores 
como fator de excelência de mercado, pois o reconhecimento do Capital Humano, como fator crucial 
no empenho para alcançar o sucesso das organizações. Neste sentido, realizou-se uma pesquisa 
bibliográfica fundamentada nas colaborações literárias de autores como Barbieri Antunes (2000), 
Bernardes et tal (2003), Chiavenato (2003, 2005 e 2009), Mayo (2003), dentre outros, que ratificam a 
indispensabilidade ampliação de melhoras em Capital Humano e consequentemente de 
investimentos que levem ao progresso do trabalho a fim de elevar a qualidade do serviço prestado, 
bem como da melhoria das habilidades e competências dos colaboradores. Assim, concluiu-se que o 
Capital Humano é extremante relevante na execução das atividades de uma organização, mesmo 
diante da automatização, nesta perspectiva entende-se que os ativos intangíveis são fundamentais 
no ambiente organizacional e colaboram de maneira considerável para manutenção da marca. 
 
Palavras-chave: Capital Humano. Competência. Habilidades. Motivação. 
 
Introdução 
 
O presente trabalho tem como tema o Capital Humano e sua relevância nas 
organizações empresariais, sobretudo por que influencia de modo direto como a 
instituição é vista no mercado, sendo fator determinante para o resultado da marca, 
neste sentido cabe as organizações melhorar a capacidade de entrega de seus 
colaboradores a fim de buscar a melhoria direta dos processos. 
Neste sentido, construiu-se questões que nortearam este trabalho: 
• Como a gestão do Capital Humano propicia a melhoria da qualidade 
dos processos da empresa? 
• Quais são as ações diretas e indiretas do gestor na valorização do 
Capital Humano? 
• Quais são as dificuldades da organização na valorização do Capital 
Humano? 
A compreensão dos papeis de trabalho e da valorização de seus 
colaboradores, tem se desenvolvido nas últimas décadas como ferramenta 
 
1 Graduada em Licenciatura Plena em Pedagogia pelas Faculdades Integradas Simonsen em dezembro de 2014. 
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fundamental de trabalho, desde a reformulação do Departamento de Recursos 
Humanos e da mudança no cenário econômico. Assim o Capital Humano, é 
considerado um investimento para as empresas, pois as pessoas são bases 
fundamentais nas atividades de acordo com diversos autores. 
Chiavenato (2009), descreve que tais mudanças, buscaram responder as 
necessidades de mercado, onde as pessoas tornaram-se mais que recursos. 
A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova 
abordagem: A Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples 
recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres 
dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, personalidades, 
aspirações, percepções […]. (CHIAVENATO, 2009, p. 11) 
 
Neste sentido, os métodos atuais de Gestão de Pessoal devem ter como 
prioridade a preparação do colaborador para a manutenção da qualidade, melhoria 
de processos visando o crescimento da organização como um todo. Para que tais 
metas sejam alcançadas é necessário que os colaboradores estejam motivados, 
mantendo o contentamento na realização das atividades. 
Para alcançar os propósitos apontados, buscou-se como metodologia a 
pesquisa bibliográfica, que que segundo Gil (2007) é elaborada com base em 
material já publicado com o objetivo de analisar diversos posicionamentos em 
relação a determinado assunto para atingir seu objetivo fundamental chegando à 
veracidade dos fatos. Assim, ele define pesquisa como: 
 
[...] procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar 
respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa desenvolve- se por 
um processo constituído de várias fases, desde a formulação do problema 
até a apresentação e discussão dos resultados (2007, p.17). 
 
Assim sendo, o texto final foi embasado nas teorias e hipótese de autores 
como: Antunes (2000), Bernardes et tal (2003), Chiavenato (2003, 2005 e 2009), 
Mayo (2003), dentre outros. 
 
Desenvolvimento 
 
A globalização promoveu diversas alterações em muitas setores da 
sociedade, dentre eles, muitas alterações no processo de administração 
empresarial, principalmente no que tange os recursos humanos. 
3 
 
Atualmente as empresas procuram ratificar e ampliar sua posição no 
mercado, aumentando a lucratividade. 
Neste contexto, os ativos intangíveis de uma empresa, tornam-se ferramentas 
imprescindíveis para seu crescimento, mesmo que a organização realize muitos 
investimentos em máquinas ou tecnologias, o capital humano sempre haverá 
necessidade de capacitação dos colaboradores. 
 
O Capital Humano representa o fator humano na organização, isto é, a 
conjugação de inteligência, qualificações e habilidades que conferem à 
organização o seu carácter distintivo. Os elementos humanos da 
organização são aqueles que são capazes de aprender, alterar, inovar e 
despoletar a criatividade e, quando devidamente motivados, podem garantir 
a sobrevivência a longo prazo da organização. (BONTIS, 1999, p.443) 
 
Em um mercado cada vez mais competitivo, o conhecimento torna-se um 
valioso conceito para crescimento das empresas, assim as organizações mais bem 
colocadas no mercado são as que possuem maior conhecimento, seja do mercado 
ou das capacidades e competências de seus colaboradores. Por esta razão, 
encontrar e manter o capital intelectual, tornou-se uma das tarefas econômicas mais 
relevantes para as organizações. 
Antunes (1999), ratifica essa afirmação ao citar que: 
 
O capital humano compreende os benefícios que o indivíduo pode propiciar 
para as organizações, é natural que hoje em dia as empresas dediquem 
maiores esforços para identificar aquelas pessoas que poderão otimizar 
essa relação de causa e efeito. Quanto melhor o capital humano / ativo 
humano de uma organização, melhores resultados ela alcançará no Capital 
Intelectual. [...] as organizações necessitam apoiar-se no Recurso Humano 
do conhecimento, não mais no Recurso Humano da força braçal; a 
tecnologia, à medida que, por um lado, supre este fator, por outro demanda 
pelo potencial humano da inteligência [...] (ANTUNES, 2000, p. 82 e 83). 
 
Segundo Fitz-Enz (2001, p. 1), “[...] é inegável que as pessoas são a alavanca 
dos lucros. Todos os bens de uma organização, exceto as pessoas, são inertes. 
Eles são recursos passivos que requerem aplicação humana para gerar valor”. 
Assim, o autor destaca que o capital humano é o alicerce da organização, e de suas 
atividades que virão os lucros das empresas. 
O autor diz que o capital humano é constituído por pessoas, que adicionam 
importância e aperfeiçoam a imagem da empresa, proporcionando crescimento e 
manutenção da organização, para o autor a evolução do capital humano propicia a 
melhoria da qualidade dos processos da empresa. 
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Bontis (1999) diz que cada pessoa tem habilidades, conhecimento, 
competências e saberes que poderão ser ampliados e adequados as exigências daorganização, cabendo ao gestor por meio de ações diretas ou indiretas buscar a 
valorização do capital humano, pois caso este funcionário não esteja satisfeito 
poderá deixar a empresa e levar consigo os saberes, fazendo com que a presa 
perca o capital intelectual. 
 
Quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia 
global e a cultura organizacional passam a refletir essa crença. A gestão de 
pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para 
alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os nomes – como 
departamento pessoas, relações industriais, recursos humanos – são 
utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe relacionada 
com a gestão de pessoas. Cada qual reflete uma maneira de lidar com as 
pessoas. (CHIAVENATO, 2005, p. 11). 
 
Neste contexto, Drucker (1991) afirma que uma base sólida no mercado é 
gerada a partir do respeito aos indivíduos envolvidos, considerando os espaços de 
trabalho, que devem auxiliar no desenvolvimento e na valorização dos profissionais 
através de uma Gestão do Capital Humano, mais eficiente. 
Chiavenato (2005) diz que a Gestão do Capital Humano, oportuniza de modo 
prático, que os colaboradores consigam desenvolver suas atividades de forma mais 
assertiva, com plenas condições de tomada de decisão perante resolução dos 
problemas, para uma maior qualidade na entrega para o cliente final, que cada vez 
está mais exigente. 
Para o autor, a Gestão do Capital Humano propicia a melhoria da qualidade 
dos processos da empresa, assim os colaboradores precisam compreender que são 
ativos importantes, pois a capacitação não melhora apenas os processos da 
empresa, mas também é capaz de mudar a vida das pessoas. 
Segundo Marras (2001), o treinamento deve ter por objetivo aprimorar o 
desenvolvimento profissional dos colaboradores de uma empresa, visando a melhor 
execução de suas tarefas. 
Chiavenato (2003), ressalta que ao torna-se um indivíduo multiplicador de 
boas práticas, o funcionário empodera-se da responsabilidade direta da manutenção 
dos padrões que a organização necessita, tornando um ambiente de trabalho 
facilitador e mais propicio ao crescimento. 
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Assim sendo, será exequível entender que a instituição que terá mais 
resultados no mercado, é a que promover o melhor treinamento e conhecimento das 
habilidades e competências de sua equipe. 
O autor ratifica que um bom ambiente de trabalho é capaz de modificar a 
rotina e condutas dos colaboradores e aos envolvidos a manutenção do clima 
organizacional, assegurando que o ambiente seja agradável e que seja capaz de 
gerar motivação, seja para alcançar metas pessoais ou de trabalho, pois: 
 
Os seres humanos são motivados por uma grande variedade de fatores. O 
processo motivacional pode ser explicado da seguinte forma: as 
necessidades e carências provocam tensão e desconforto na pessoa e 
desencadeiam um processo que busca reduzir ou eliminar a tensão. A 
pessoa escolhe um curso de ação para satisfazer determinada necessidade 
ou carência. Se a pessoa consegue satisfazer a necessidade, o processo 
motivacional é bem-sucedido. (CHIAVENATO, 2005 p. 273). 
 
 Chiavenato (2005), diz que a Gestão do Capital Humano propicia a melhoria 
da qualidade dos processos da empresa, quando existe investimentos contínuos, 
para a aliar as competências e habilidades dos colaboradores com as necessidades 
da organização, buscando um fortalecimento entre a relação empregador x 
empregado como capital intelectual importante de uma organização. 
Para Stewart (1998, p.53), “A gestão do capital intelectual é como um oceano 
recém-descoberto, que ainda não consta do mapa, e poucos executivos entendem 
suas dimensões ou sabem como navegá-los”. 
Ele ratifica que muitos empregadores, desvalorizam e desmotivam seus 
funcionários por meio de culturas autocráticas ou liberais de mais, ausência de 
orientação na execução dos processos. 
 Outros fatores preponderantes apontados é o clima desconfortável ou 
inapropriado, a ausência da lisura na execução das transações, é a desvalorização 
financeira, através dos baixos salários. 
Contudo, Davel et tal (2001) dizem que salários acima da média, não são 
geram contentamento ou tornam-se sinônimo de competência ou maior 
produtividade nas tarefas. 
As ações diretas e indiretas do gestor na valorização do Capital Humano 
devem permear o contentamento pessoal e o organizacional, por isso uma equipe 
bem gerenciada, remunerada adequadamente, focada no desenvolvimento pessoal 
e profissional são fundamentais para o sucesso de uma organização. 
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Assim, DAVEL et tal (2001, p. 31) afirmam que: 
As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. 
Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade 
às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações 
que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, 
cooperativa e diferenciada com os clientes, outras organizações e no 
ambiente de negócios em geral. 
 
Assim, concerne aos gestores e aos Recursos Humanos da organização, 
assegurar a melhoria da qualidade dos processos da empresa através da 
valorização do capital humano, seja por meio de capacitação ou dos benefícios 
oferecidos pela instituição. 
A organização deverá subsidiar e compartilhar o entendimento de uma forma 
objetiva, pois o conhecimento será difundido com mais eficiência, alcançando todos 
os setores da unidade dentro de suas respectivas funções, tornando mais focados e 
produtivos para a entrega de serviços ou produtos melhores, proporcionado maior 
crescimento a organização. 
Assim, deve-se compreender que o método de trabalho e os preceitos que 
norteiam as melhorias, que envolvem a motivação e as necessidades da instituição 
e das pessoas, pois: 
[...] quanto maior o papel do conhecimento na criação de valor, mais 
importante são as atividades intelectuais de colaboradores altamente 
qualificados. Seu trabalho não é mais considerado meramente um "fator 
produtivo": os administradores estão cada vez mais dispostos a reconhecer 
que os colaboradores são produtores [...] (PROBST et tal, 2002, p. 25) 
 
Mayo (2003), afirma que o indivíduo atualmente busca mais que apenas as 
remunerações pelo seu trabalho, ele descreve a necessidade das pessoas de 
crescimento pessoal, de atividades que as desenvolvam e as desafiem, buscando 
ainda por empresas que possuem boa reputação no mercado, gerando motivação 
por fazer parte de algo significativo. Assim, no esforço de alcançar o estímulo da 
força de trabalho e satisfação pessoal, as empresas buscam criar benefícios mais 
atrativos e com clima organizacional que motive seus funcionários. 
Neste sentido, a revista Exame através do Guia VOCÊ S/A, premiou as 150 
melhores empresas para trabalhar em 2019, no primeiro lugar ficou a Kordsa, 
multinacional turca, sediada em Camaçari (BA), sendo líder em seu segmento na 
fabricação de filamentos para pneus. Em seu discurso o presidente João Augusto 
Teixeira dos Santos citou a importância das pessoas, enalteceu a mudança dos 
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índices de engajamento de seus colaboradores e a mudança de cultura nos oito 
anos de trabalho. 
Observando e exemplo da empresa Kordsa, podemos ratificar que os 
comportamentos das pessoas inflem diretamente no desenvolvimento das atividades 
organizacionais. 
Segundo Stewart (1998), essa mudança cultural, poderá ocorrer mediante ao 
treinamento e desenvolvimento de pessoas, desde a base até as gestões diretas e 
indiretas. Assim o aprimoramento gera satisfação, conhecimento e melhoria do clima 
organizacional. 
Ele relata, que o Capital Humano somente agregará valor as instituições, se 
as empresas forem capazes de fornecer o mínimo de recursos necessários para 
execução das tarefas dos colaboradores, seja por meio de sistemas integrados, 
processos organizados, sistematização gerencial, ou seja, as infraestruturasfundamentais para o suporte as pessoas. 
A valorização Capital Humano fornece a empresa uma gestão organizada e 
voltada para as pessoas como fatores relevantes de sucesso, permitindo que as 
habilidades e competências dos indivíduos sejam desenvolvidas de forma a 
beneficiar a empresa e os próprios colaboradores, agregando valor, ampliação de 
mercado e ganhos financeiros para todos os envolvidos. 
Chiavenato (2003), diz que as instituições devem realizar a gestão do 
conhecimento de forma eficiente, a fim de tornar cada funcionário multiplicador de 
boas práticas, tornando o setor mais produtivo alinhado as expectativas de todos os 
envolvidos no processo. 
O autor ratifica que o investimento em Capital Humano, deve ser prioridade, 
pois é necessário que ela seja atrativa, não só para o mercado, mas também para o 
futuro colaborador. O clima de trabalho também se torna diferencial, em especial ele 
cita o alinhamento de cultura como um fator de sucesso. 
Bernardes et tal (2003), afirma que uma empresa que não valoriza o capital 
humano está fadada a não evoluir no mercado e poderá ser um fator preponderante 
para evitar a falência e desvalorização de mercado. 
 Segundo os autores, a ausência de investimento pode estar associada a não 
valorização humana como diferencial de mercado ou pela falta de conhecimento 
sobre esta demanda. 
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 Eles descrevem também, que para alguns colaboradores a ausência de 
interesse em crescimento (profissional ou pessoal), torna-se relevante para a 
organização, um funcionário desmotivado pode atingir toda equipe de forma 
negativa, podendo gerar até problemas de comportamento entre integrantes das 
equipes; os autores dizem que isso ocorre devido a falta de empatia e 
comprometimento por parte dos empregadores e empregadores. 
A falta de cuidado com as relações trabalhistas e a não ampliação da 
qualidade na execução do trabalho dos recursos intangíveis, gera impacto direto no 
lucro da empresa. 
Esse tipo de visão está dissociado as tendências mundiais de Gestão de 
Pessoas, pois o capital humano, mesmo com a modernização das empresas, ainda 
é fator diferencial de mercado e de crescimento institucional. 
Neste sentido precisamos compreender que no Brasil, ainda precisa ampliar 
as discussões sobre o tema, principalmente do que tange as relações trabalhistas 
mediante as modificações legais. Assim, o progresso dos processos de Gestão do 
Capital Humano, deve consolidar boas práticas de desenvolvimento do trabalhador 
aliada a visão de mercado da empresa, para que o sucesso da organização gere 
benefícios para todos os envolvidos. 
 
 
Conclusão 
 
O processo de globalização mudou a visão de mundo, tornando o 
conhecimento mais aberto e de fácil acesso, assim as organizações começaram a 
mudar seus conceitos, passando a olhá-la de forma mais sistematizada e holística. 
Neste novo contexto mundial, as pessoas tornaram-se parte fundamental de 
diferencial competitivo, sendo a base para a melhoria e ampliação dos processos. 
Por mais, que alguns processos sejam automatizados, o Capital Humano 
continua sendo parte fundamental para a instituição, esse diferencial de mercado 
torna-se mais eficaz quando a equipe é capaz de lidar com os desafios e problemas 
de uma organização. 
A execução eficiente dos processos da empresa, gera um ambiente favorável 
ao crescimento tanto da empresa como de seus colaboradores, o desenvolvimento 
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do Capital Humano não é mais um tendência, mas sim fator preponderante de 
sucesso, focando no crescimento do colaborador. 
Outro aspecto importante para a motivação no trabalho é a ética e lisura na 
empresa, pois são indispensáveis dentro de qualquer organização, para o 
tranquilidade e a proteção de todos. São conceitos que precisam ser considerados, 
desde a entrevista, integração e orientação. O exercício diário da ética na empresa 
colabora para a motivação do colaborador. 
Essas práticas auxiliam na melhoria do ambiente corporativo, fazendo com 
que as pessoas busquem a melhoria de sua vida profissional, agregando valor ao 
serviço prestado. 
Reconhecer a importância do Capital Humano, auxiliou na reestruturação do 
Departamento Pessoal, direcionando as gestão de pessoas para a área de Recursos 
Humanos, a partir desta divisão as instituições puderam pensar no todo, desde a 
entrada do colaborador, passando pela satisfação da sua tarefa e no plano de 
carreira dentro da organização. 
A gestão eficaz de pessoas, sem sombra de dúvidas está ligada aos 
relacionamentos interpessoais dentro da instituição, o gestor é o principal 
responsável por ampliar a performance de seus colaboradores, pois está sob sua 
incumbência as tratativas de conservação da qualidade de vida no trabalho, porém 
isso só faz sentido quando se imprimi qualidade nessas relações. 
Assim, ratificamos que a relevância do Capital Humano é fator primordial de 
sucesso, compreendemos que as organizações ainda têm muito que desenvolver no 
processo de melhoria da qualificação dos colaboradores, contudo, observamos que 
a questão financeira ainda é um fator de impedimento para alcançar a plenitude do 
desenvolvimento das pessoas. 
 É fundamental que todos os processos de estejam alinhados a missão, visão e 
valores da organização fomentando a estratégia de mercado, sempre propiciando 
um ambiente colaborativo de trabalho, sendo incentivador não só no trabalho, mas 
também na compensação dele. 
É inegável que Capital Humano é relevante para as organizações, quanto 
mais qualificada esta mão de obra se torna mais ela terá a agregar na instituição, 
tornando-a diferencial de mercado, ou seja, o sucesso da organização depende de 
uma liderança focada no desenvolvimento das pessoas. 
 
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REFERÊNCIAS 
 
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