Apostila Liderança e Atribuições

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Liderança, Atributos e Atribuições 
Objetivos Gerais: Contribuir para o desenvolvimento das competências requeridas dos alunos, 
para que possam bem exercer o papel de administradores, conforme definidas no Projeto 
Pedagógico do Curso/PPC, em consonância com as Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso 
de Graduação em Administração. 
Objetivos Específicos: Cabe a esta disciplina, contribuir para o desenvolvimento das 
competências requeridas dos alunos, para que possam bem exercer o papel de 
administradores. Os participantes devem 
adquirir as seguinte competências: 
 
Conceitos Básicos 
Atributos: Representam as particularidades, as habilidades, as qualidades e as características 
que são próprias de alguém ou algo. Em geral, os atributos estão relacionados com os aspectos 
positivos da pessoa. 
Atribuições: Consiste em imputar um trabalho ou uma ação a algo ou a alguém. A declaração 
de atributos serve, também, para apontar responsabilidades. 
Fatos que Revolucionaram a Vida do Homem 
 O domínio do fogo ocorreu a cerca de 500.000 anos atrás. 
 Há indícios de que a agricultura era praticada a cerca de 19.000 anos atrás. 
 Acredita-se que a roda tenha sido usada pela primeira vez em 4.000 a.C. 
 O homem começa a dominar a técnica de fundição a cerca de 3.300 anos a.C. 
 A primeira escrita, denominada de cuneiforme, surgiu na Mesopotâmia em 3.000 a.C. 
 Os primeiros exércitos surgiram em 2.500 a.C. 
Visão dos Especialistas 
 “Liderança não é sobre títulos, cargos ou hierarquias. Trata-se de uma vida que influencia 
outra” John C. Maxwell. 
 “Líderes incríveis saem da sua rotina para melhorar a autoestima de sua equipe. Se as 
pessoas acreditam nelas, é incrível o que elas podem conquistar.” Sam Walton. 
 “Um homem que quer conduzir a orquestra deve virar as costas para a multidão” Max 
Lucado 
 “Aqueles que querem liderar devem aprender a liderar a si mesmos.” Peter Drucker 
 
 Senso crítico e capacidade de 
contextualização 
 Visão estratégica 
 Pensamento sistêmico 
 Orientação para processos 
 Orientação para as necessidades do 
cliente 
 Orientação para resultados 
 Consciência ética e social 
 Solução de problemas 
 Trabalho em equipe 
 Comunicação e expressão 
 Desenvolvimento pessoal 
 Influenciar pessoas 
 
 
 A liderança é a capacidade de influenciar os outros ao ativar o potencial e o poder de 
pessoas e organizações em nome de um bem maior.” Ken Blanchard 
 “A liderança é a capacidade de transformar visão em realidade.” Warren Bennis 
 “Liderança não é uma coisa que a gente herda. A gente não nasce líder. A gente escolhe 
ser líder e depois conquista”. Abílio Diniz 
 “Torne-se o tipo de líder que outras pessoas seguiriam voluntariamente; mesmo se você 
não tivesse determinado título ou posição.” Brian Tracy 
Grandes Líderes 
Mohandas Karamchand Gandhi: É mais conhecido como Mahatma Gandhi. Foi o idealizador e 
fundador do moderno Estado Indiano e o maior defensor do Satyagraha, que representa o 
princípio da “não agressão”, ou seja, uma forma não violenta de protesto como meio para 
conseguir as mudanças que o povo desejava para o país. É venerado pelos indianos que, por 
isso, o chamam de Mahatma, que em sânscrito significa a “Grande Alma”. 
Adolf Hitler: Foi um político alemão vinculado ao Partido Nazista. Era um grande orador e sabia 
usar o bom humor e ser gentil, quando necessário. Ele se tornou o Füher (líder) da Alemanha 
nazista entre 1933 e 1945, conquistando milhares de seguidores. Como ditador do Reich 
Alemão, ele foi o principal instigador da Segunda Guerra Mundial e figura central do 
Holocausto. Suas ações resultaram em mais de 40 milhões de mortes. 
Martin Luther King Junior: Foi um pastor protestante e ativista político estadunidense. Tornou-
se um dos mais importantes líderes do movimento dos direitos civis dos negros nos Estados 
Unidos e no mundo, pregando uma campanha de não violência e amor ao próximo. Em 1964 
recebeu o Prêmio Nobel da Paz pelo combate à desigualdade racial, através da não violência. 
Apesar dos inúmeros seguidores, foi assassinado em 1968, em Memphis, por um opositor. 
Josef Stalin: Foi um revolucionário comunista e político soviético. Liderou a União Soviética de 
meados da década de 1920 até sua morte em 1953. Foi considerado um líder vitorioso, que 
transformou a União Soviética em uma grande potência mundial. Por outro lado, seu governo 
é condenado por ter patrocinado repressões em massa, deportações, limpeza étnica, milhares 
de execuções e fomes que causaram a morte de mais de 20 milhões de pessoas. 
Jesus Cristo: Também conhecido como Jesus de Nazaré é a figura central do cristianismo, 
considerado o Filho de Deus. Indiscutivelmente é o maior de todos os líderes. Por meio de sua 
missão e determinação influenciou, e continua a influenciar, milhões de pessoas. Líder humilde 
e educador, tem entre seus discípulos grande diversidade de pessoas, desde as mais ricas e 
letradas, até as mais pobres e analfabetas. Ainda hoje, mais de 2.000 anos após sua morte, 
continua sendo admirado e seguido ao redor de todo o mundo. 
O Que é Liderança? 
O que é ser um Líder?: Liderar é saber conduzir pessoas, transformando grupos em equipes 
com capacidade para agregar valor para determinada organização. O verdadeiro líder, que 
chamamos de líder virtuoso, é aquele que inspira os liderados, de forma ética e positiva, para 
que contribuam voluntariamente. Gera energia, entusiasmo e paixão, fazendo com que a 
equipe alcance os objetivos necessários para o sucesso e a longevidade da organização. 
Qual é a Diferença entre Chefes e Líderes?: O chefe comanda por seu poder formalmente 
constituído. O líder comanda por sua capacidade de inspirar as pessoas. Chefia é um comando 
institucional, liderança é um comando natural. 
O Líder Nasce Pronto?: Líderes não nascem prontos. Embora algumas características inatas 
possam contribuir para que uma pessoa se torne um líder, as grandes habilidades e 
competências de um líder podem e devem ser aprendidas. 
O que as pessoas esperam conseguir com o Trabalho? 
Prosperidade Material: A prosperidade material está diretamente relacionada a obtenção de 
bens materiais, tais como roupas, comida, casas, carros, joias, objetos pessoais, viagens, 
passeios etc. Ela é importante e legítima, pois garante às pessoas uma vida sem privações 
básicas. Em geral, pode ser conquista com ganhos financeiros. 
Prosperidade Emocional: A prosperidade emocional reflete-se pelo sentimento de pertença, a 
oportunidade que uma pessoa tem de participar de um grupo com o qual pode interagir, 
compartilhar valores e buscar apoio nos momentos difíceis. 
Função Primária do Líder (Gerar Felicidade) 
Prosperidade Mental: A prosperidade mental está associada à ideia de que as pessoas querem 
fazer uso de sua inteligência, deixando aflorar o máximo de seu potencial criativo. 
Prosperidade Espiritual: A prosperidade espiritual está intimamente relacionada com a 
capacidade de acesso à potencialidade pura ou à criatividade suprema que está dentro de 
cada um de nós. A evolução espiritual emerge quando nossos valores transcendem nosso ego 
para se conectar com um propósito maior, gerando uma atmosfera harmônica ao nosso redor. 
 
Atributos da Liderança 
Competência: Conjunto exclusivo de conhecimentos e habilidades que uma pessoa possui e 
que lhe permite atuar em determinados assuntos ou resolver determinados problemas. 
Caráter: Conjunto de características que, sendo boas ou más, distinguem uma pessoa. Esta 
intimamente relacionado com a formação moral da pessoa. Ambição Obstinação intensa para 
conseguir determinado propósito. Vontade de alcançar algo ou um objetivo. 
Características do Líder 
 Conhece suas características pessoais e aceita o fato de que as pessoas são diferentes. 
 Nunca trata seus liderados como coisas que podem ser descartadas. 
 Nunca ignora os direitos bem como a vidapessoal dos seus liderados. 
 Sabe dar feedbacks constantes – positivos e negativos. 
 Procura sempre manter o seu equilíbrio emocional. Características do Líder 
 Baseia sua liderança em sua competência e nunca no poder emanado pelo cargo que 
ocupa. 
 Nunca estipula metas inatingíveis e valoriza as conquistas da equipe. 
 Sabe delegar e não assume funções que foram delegadas. 
 É inspirador, pois sabe indicar um caminho que vale a pena trilhar. 
 Nunca abandona seus sonhos e nunca esquece de si próprio, de sua família e de seus 
amigos. 
 É ambicioso, mas não ganancioso. Por isso, sabe dividir as conquistas com todos os 
liderados. 
 Comunica-se mais pelas ações do que pela retórica. 
 É empático. Por isso, mais do que ouvir, sabe escutar. 
 É acima de tudo um “educador”. Por esse motivo aceita os erros como forma de 
aprendizagem. 
 Age com justiça, equilíbrio e, principalmente com equidade. 
 
Estilos de Liderança 
 Coercitivo / Autocrático 
 Modelador / Direcionador 
 Afetivo / Afiliativo 
 Democrático / Participativo 
 Treinador / Educador 
 Visionário 
Líder Coercitivo – Características: Este estilo de liderança é, provavelmente, o mais conhecido 
de todos. Líderes autocráticos são caracterizados por sua mentalidade de cumprir a jornada do 
seu próprio jeito. Eles definem as metas, estabelecem os métodos para alcançá-las e escolhem 
as pessoas que devem realizar o trabalho. Não há espaço para adivinhações, sugestões e muito 
menos para questionamentos. As ordens percorrem a cadeia de comando e devem ser 
seguidas à risca por todos. Seu lema: “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. 
Líder Coercitivo – Atuação: 
 Mantém o controle absoluto sobre todas as posições e decisões. 
 Procuram minar o poder e a resistência de grupos contrários ou rivais. 
 Centralizam as decisões e os julgamentos. 
 Praticam comunicação unidirecional, sempre de cima para baixo. 
 Dão pouca abertura às iniciativas individuais e à criatividade. 
 Abrem poucas oportunidades para troca de informações e ideias. 
 Apoiam-se na crença: “Missão dada, missão cumprida”. 
Líder Coercitivo – Problemas: 
 A falta de participação, em especial no processo de tomada de decisão, corrói a 
motivação, inibe as habilidades criativas e de liderança dos funcionários, faz com que 
estes não assumam as responsabilidades pelos seus trabalhos e contribui com a baixa 
estima e a falta de comprometimento. 
 Em geral, a insociabilidade do líder pode afetar negativamente as relações de trabalho. De 
modo geral, o estilo autocrático reflete a imagem de um indivíduo egoísta e, portanto, 
não serve para construir relacionamentos sólidos e confiáveis. 
Líder Coercitivo – Aplicação: Em pouquíssimas ocasiões, em especial quando a organização se 
vê diante de um cenário em rápida transformação que apresenta ameaças críveis e que exige 
mudanças imediatas dos liderados em termos de comportamentos, hábitos e atitudes. 
Líder Modelador – Características: Líderes modeladores são determinados, firmes em seus 
propósitos e muito produtivos. Eles são do tipo que preferem tomar uma decisão, ainda que 
ruim, do que não tomar decisão alguma. São pragmáticos e gostam de chegar ao resultado 
final. São independentes e competitivos e querem ser reconhecidos por suas conquistas e 
realizações. A frase que reflete bem o pensamento desse tipo de liderança é: “Faça 
exatamente como eu determino”. 
Líder Modelador – Atuação: 
 Fixam altos padrões de desempenho para seus liderados e cobram exaustivamente pelos 
resultados. 
 Esperam que os liderados apoiem suas ideias e realizem o trabalho da maneira como 
determinam. 
 Fixam sempre o caminho a seguir. 
 Falam mais do que escutam. 
 Acham-se sempre mais preparados do que as demais pessoas. 
 Não delegam, centralizam as decisões. 
 Quase nunca evidenciam as contribuições das pessoas para o resultado final. 
 Apoiam-se na crença: Subordinados necessitam de direcionamento. 
Líder Modelador – Problemas: 
 Muitos funcionários sentem-se sobrecarregados pelas inúmeras tarefas que têm de 
cumprir e principalmente pelas elevadas exigências no tocante aos níveis de excelência. 
 Sob o estilo modelador, muitas pessoas sentem-se sufocadas, pois são obrigadas a agir de 
acordo com os ditames do seu líder. 
 Quando o líder modelador nunca abre espaços para que as pessoas possam decidir 
sozinhas, ele inibe as iniciativas individuais e coloca a organização totalmente à sua 
mercê. 
Líder Modelador – Aplicação: Poucas vezes, em especial quando os liderados não possuem as 
competências necessárias para realizarem um trabalho que precisa ser feito com eficiência em 
curto espaço de tempo. 
Líder Afetivo – Características: Os líderes afetivos promovem a conexão e a harmonia entre os 
membros da sua equipe. Eles resolvem conflitos de personalidade entre as pessoas, elogiam o 
bom trabalho e mantêm um moral saudável. Há uma frase proferida pelo Dalai Lama que 
expressa bem o pensamento desse tipo de liderança: “Quando a inteligência e o afeto são 
usados em conjunto, todos os atos humanos passam a ser construtivos”. 
Líder Afetivo – Atuação: 
 Valorizam as pessoas, suas emoções e sentimentos. 
 Esforçam-se para manter as pessoas felizes. 
 Criam relacionamentos cordiais entre pessoas. 
 Focam sempre o lado bom / positivo das pessoas. 
 Fomentam um ambiente amigável e complacente. 
 Fornecem feedbacks positivos e valorizam a comunicação efetiva. 
 Compartilham ideias e conhecimentos. 
 Procuram sempre ouvir e escutar o que as pessoas têm a dizer. 
 Desenvolvem nas pessoas a sensação de pertencimento. 
 Apoiam-se na crença: “Gentileza gera gentiliza”. 
Líder Afetivo – Problemas: 
 Seu foco intenso no elogio pode, por exemplo, criar a falsa sensação de que tudo vai bem 
e que, portanto, nada precisa ser melhorado. Além disso, as pessoas podem achar que 
não é necessário se esforçar tanto, porque todos os erros e deslizes serão tolerados. 
 Quanto mais o líder se aproxima de seus liderados, mais difícil é definir a linha que separa 
a amizade do profissionalismo. Um líder visto como amigo certamente terá mais 
dificuldades para repreender ou punir um funcionário, mesmo quando necessário. 
Líder Afetivo – Aplicação: Quase sempre, em especial quando os liderados possuem 
autoestima baixa e não conseguem potencializar as energias na busca pelos melhores 
resultados. 
Líder Democrático – Características: A liderança democrática ou participativa é praticada por 
líderes que procuram tratar todos os funcionários em condições de igualdade. Eles acreditam 
que todos podem participar das decisões estratégicas da empresa porque a contribuição 
depende substancialmente do mérito e não da posição que a pessoa ocupa. Há um provérbio 
africano que expressa o pensamento do líder democrático: “Se quer ir rápido, vá sozinho. Se 
quer ir longe, vá em grupo”. 
Líder Democrático – Atuação: 
 Dedicam tempo para conhecer as ideias das pessoas. 
 Permitem que as pessoas participem ativamente das decisões que afetam seu próprio 
trabalho. 
 Compartilham ideias e informações. 
 Mostram confiança nas pessoas. 
 Buscam, sempre que possível, o consenso. 
 Desenvolvem a capacidade das pessoas de tomar decisões. 
 Compartilham a responsabilidade pelas conquistas e pelas derrotas. 
 Apoiam-se na crença: “A inteligência coletiva é sempre maior que a individual”. 
Líder Democrático – Problemas: 
 Uma desvantagem do estilo democrático tem a ver com a demora excessiva na tomada de 
decisão. O anseio pela busca de posições consensadas pode fazer com que líderes e 
liderados se percam em reuniões sucessivas e infindáveis. 
 O estilo democrático requer um tipo especial de líder, assim como também um grupo 
especial de liderados. Para que o estilo democrático seja eficaz, o líder deve ser 
extremamente intuitivo e atento ao comportamento do grupo, enquanto todos osprofissionais do grupo precisão aceitar que estão a bordo de uma nau direcionada 
eminentemente pela participação. 
 
Líder Democrático – Aplicação: Quase sempre, em especial quando seus liderados são 
criativos, competentes e bem informados e, portanto, podem dar grandes contribuições a 
partir de suas ideias e opiniões. 
Líder Treinador – Características: O líder com estilo treinador possui uma característica única 
em relação aos outros estilos. Em vez de mostrar aos liderados como fazer as coisas ou 
simplesmente dar a eles uma tarefa, o líder treinador capacita e incentiva as pessoas a 
tentarem algo novo por conta própria. Ele acredita que a sustentabilidade da empresa está 
centrada na capacidade de preparar sua equipe para que seja bem-sucedida em longo prazo. 
Trata-se de um estilo de liderança que aposta no conhecimento como arma da 
competitividade. O líder treinador acredita que o processo de aprendizado ocorre, 
principalmente pelo exercício da função e, por isso, está sempre propenso a delegar. A frase 
proferida pelo General americano George S. Patton, expressa bem o pensamento desse tipo de 
liderança: “Quanto mais você sua no treinamento, menos sangra no campo de batalha”. 
Líder Treinador – Atuação: 
 Dedicam boa parte do seu tempo para ensinar e transmitir experiências. 
 São mestres na arte de dar exemplos e de contar histórias (storytelling). 
 Ajudam as pessoas na identificação dos seus pontos fortes e fracos. 
 Acreditam que todo conhecimento conta para o crescimento de uma pessoa. 
 Sabem delegar e dar às pessoas tarefas desafiadoras. 
 Suportam o fracasso de curto prazo para estimular o aprendizado no longo. 
 Fornecem feedback constante e são tolerantes ao erro. 
 Apoiam-se na crença: “Errar é uma forma de aprender”. 
Líder Treinador – Problemas: 
 O líder precisa ter as competências necessárias para atuar como educador, caso contrário 
há o risco de que as pessoas recebam feedbacks, mas não entendam como aplica-los na 
prática. Por outro lado, ele deve ter em mente que processos educacionais exigem tempo 
e paciência, uma vez que os resultados normalmente surgem em longo prazo. 
 Precisa haver uma química entre líder e liderados para que o estilo seja eficaz. Se não 
houver uma relação de confiança, criada logo no início das interações, assim como 
predisposição de ambos os lados, certamente os resultados ficarão muito aquém do 
esperado. 
Líder Treinador – Aplicação: Sempre. Em especial quando a equipe possui carência de 
conhecimentos e habilidades e competências para o pleno desempenho de suas funções. 
Líder Visionário – Crença: Criar o futuro a partir de uma visão unificadora é a principal 
característica dos líderes visionários. Em geral, eles definem uma visão simples, mas ao mesmo 
tempo tão ousada e inspiradora, que em determinados momentos parece mágica. O que 
realmente impressiona em relação a esses líderes é que eles não são hábeis apenas em 
cooptar as pessoas, mas – muito mais do que isso – em mostrar como seus sonhos podem ser 
determinantes para a construção de um legado coletivo. Por isso, as pessoas o seguem e lutam 
arduamente para transformar seu sonho em realidade. A frase do imortal poeta e romancista 
francês Victor Hugo, exprime perfeitamente bem o pensamento do líder visionário: “Não há 
nada como um sonho para criar o futuro”. 
 
Líder Visionário – Atuação: 
 Dão sentido ao trabalho das pessoas, relevando o esforço coletivo e individual. 
 Inspiram os liderados por meio de visões e propósitos virtuosos. 
 Estimulam a criatividade e a inovação e geram energia, entusiasmo e paixão. 
 Fomentam um clima descontraído, onde as pessoas não têm medo de errar. 
 Propiciam uma visão sistêmica e estimulam à colaboração entre as pessoas. 
 Evidenciam sua visão de futuro, realçando a importância de cada um em sua conquista. 
 Apoiam-se na crença: “O segredo do sucesso está no querer e não no poder”. 
Líder Visionário – Problemas: 
 Líderes visionários são inigualáveis quando têm um pé no presente e outro no futuro, mas 
podem se tornar perniciosos quando fixam os pés apenas no futuro. Quando a obstinação 
pelo futuro se torna patológica, o líder perde a noção de tempo e espaço, seus ideais 
tornam-se abstratos e inconclusivos e seus sonhos transformam-se em devaneios. 
 Nem todos os líderes visionários são humildes. Alguns são arrogantes e egocêntricos e 
isso pode ser um grande problema. Um líder visionário e, ao mesmo tempo egocêntrico, 
crê que não depende de outras pessoas para cumprir sua jornada rumo ao futuro, ou seja, 
aposta na sua autossuficiência. 
Líder Visionário – Aplicação: Sempre. A partir de um propósito virtuoso, as pessoas se sentem 
permanentemente engajadas e comprometidas com os objetivos e as metas da organização. 
Impacto de Cada Estilo no Clima 
 Coercitivo  Extremamente Negativo 
 Modelador  Muito Negativo 
 Afetivo  Positivo 
 Democrático  Positivo 
 Treinador  Muito Positivo 
 Visionário  Extremamente Positivo 
Importância dos Estilos para o Líder: Muitos estudos mostram que quanto mais estilos um 
líder exibir, melhor. Líderes que dominam quatro ou mais – especialmente os estilos visionário, 
democrático, afetivo e treinador – conseguem o melhor clima e desempenho empresarial. Os 
líderes eficazes alternam flexivelmente entre os estilos de liderança na medida do necessário. 
O antidoto para o líder que não possui todos os estilos é simples: ele pode montar uma equipe 
com pessoas que empreguem estilos que ele não 
domina. 
Relação entre Liderança e Cultura 
Organizacional: 
A liderança e a cultura organizacional são 
considerados dois dos fatores organizacionais 
mais cruciais para que as empresas possam 
 
competir com sucesso e obter vantagem sustentável. Existe uma forte relação entre esses 
elementos, sendo que quando o tipo de cultura e o estilo de liderança são compatíveis, a 
relação entre os fatores é ainda mais reforçada. 
 
Liderança e Cultura Organizacional: McKinsey & Company: Pesquisa realizada em 2017 pela 
empresa de consultoria McKinsey, intitulada “Culture for a Digital Ege”, revelou que 33% dos 
líderes globais classificam as deficiências culturais como a principal barreira que impede o 
sucesso das empresas na Era Digital. 
O Que é Cultura?: Conjunto de significados compartilhados por um grupo, que permite a seus 
membros interpretar e agir sobre seu ambiente e que fornece a eles um sentimento de 
pertencimento ou identidade. A cultura é formada por elementos como história, religião, 
idioma, tradições, valores, crenças, costumes e linguagem. É também composta por regras, 
normas, leis e moral que governam a sociedade. As palavras que usamos, bem como a forma 
como as falamos e escrevemos, assim como os símbolos que usamos para expressar 
significado, ideias e conceitos, tudo faz parte da cultura. 
Cultura Organizacional: As organizações existem dentro de uma cultura “mãe”. De modo 
muito simplificado, definimos a cultura mãe como a cultura da sociedade onde a organização 
nasceu e opera. Em regra, muito do que encontramos na cultura de uma organização deriva 
das premissas de sua cultura mãe. 
Cultura Organizacional – Definição: Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, 
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e 
integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e 
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a 
esses problemas. 
Estudo da Cultura Organizacional: Segundo o especialista Edgar Schein, para compreender a 
cultura de uma organização é necessário o estudo de três níveis culturais, a saber: 
 Artefatos e Objetos Visíveis 
 Valores Admitidos 
 Pressupostos Básicos 
Artefatos e Objetos Visíveis – 1º Nível da Cultura: Os artefatos ou objetos visíveis 
representam o primeiro nível de investigação da cultura.Compreendem, entre outros, o 
ambiente físico da organização, sua arquitetura, tecnologia, disposição dos escritórios e salas 
de trabalho, maneira de se vestir dos colaboradores, padrões visíveis e audíveis de 
comportamento, formato das reuniões, padrões utilizados na comunicação, histórias e até 
possíveis anedotários. Este nível é traiçoeiro, pois apesar de ser facilmente observado é difícil 
de ser interpretado. 
Valores Admitidos – 2º Nível da Cultura: Os valores formam o segundo nível de observação da 
cultura. São difíceis de serem apreendidos apenas pela observação direta, o que significa que o 
investigador deve inferi-los por meio de entrevistas ou análise dos regulamentos e normas 
vigentes, sejam elas escritas ou simplesmente praticadas. Regulamentos e normas dizem 
respeito a tudo o que é aceito ou rejeitado, incentivado ou desencorajado, admitido ou 
proibido pelas pessoas que compõem a organização. Em geral, são documentos escritos, 
divulgados com o objetivo de clarificar o que se espera em relação aos aspectos 
comportamentais. 
Pressupostos Básicos – 3º Nível da Cultura: Pressupostos são respostas aprendidas que se 
originam como valores admitidos. Como, porém, um valor estimula um comportamento e esse 
comportamento começa a resolver o problema que o motivou pela primeira vez, o valor 
gradualmente se transforma em pressuposto básico a respeito de como as coisas “realmente” 
são. Quando o pressuposto básico passa a ser “tido como certo”, ele desaparece da percepção 
consciente. Sabemos que estamos diante de um pressuposto quando nossos interlocutores 
são resistentes a discutir determinado assunto. Mais ainda, quando somos considerados 
ignorantes ao levantarmos dúvidas a respeito de como o assunto é conduzido. 
Tipos de Cultura – O Modelo OCAI: Os professores Robert Quinn e Kim Cameron da 
Universidade de Michigan desenvolveram o OCAI – Instrumento de Avaliação da Cultura 
Organizacional, um método que permite avaliar e identificar o tipo de cultura que uma 
organização possui. O modelo é construído a partir de 2 vetores: Foco (interno X externo) e 
Adaptabilidade (flexibilidade X estabilidade). Como uma organização não pode integrar dois 
vetores na capacidade máxima, eles sempre serão valores concorrentes. Ao criar este modelo 
polarizado, Cameron e Quinn determinaram a existência de quatro Tipos de Cultura 
Organizacional. 
 
 
 
Principal Vantagem: Oferece uma direção segura, que orienta cada funcionário em relação ao 
que deve ou não ser feito. 
Principal Desvantagem: Como a organização é fortemente orientada por normas pré-
estabelecidas, há pouco espaço para que os funcionários contribuam com ideias ou sugestões 
de melhoria. A rigidez inibe a criatividade e torna a organização morosa em termos de 
adaptação às mudanças. 
Exemplo: Arcos Dorados S.A. – McDonald’s 
Cultura de Clã: É caracterizada por um ambiente de trabalho amigável, colaborativo, onde as 
pessoas são valorizadas e reconhecidas e, por isso, trabalham engajadas e felizes. 
Organizações com esse tipo de cultura são focadas nas pessoas e nos trabalhos em equipe. As 
decisões são tomadas, sempre que possível, baseadas no consenso. As pessoas são orientadas 
para a cooperação e ação. Os líderes são vistos como mentores e, por vezes, como figuras 
paternas. Organizações com esse tipo de cultura em geral são flexíveis e estão sempre prontas 
Cultura de Hierarquia: É caracterizada por um ambiente 
altamente formalizado e estruturado. Organizações com 
esse tipo de cultura são focadas na eficiência dos 
processos internos. O ambiente de trabalho é formal, 
com procedimentos e orientações rígidas. A cultura de 
Hierarquia é centrada na estabilidade e focada na 
obtenção de resultados de curto prazo. Em geral, 
privilegia a previsibilidade e é avessa ao risco. O mais 
importante de tudo é manter a organização em 
harmonia, por meio de normas, procedimentos e 
políticas pré-definidas. Os líderes se orgulham de serem 
organizados e de agirem como direcionadores das 
atividades de trabalho. 
para abraçarem as mudanças. O sucesso é medido com base no atendimento das necessidades 
dos clientes e dos funcionários. 
Principal Vantagem: Proporciona funcionários mais felizes, engajados e participativos. Estudos 
mostram que funcionários felizes geram clientes mais satisfeitos e também mais felizes. 
Principal Desvantagem: Dificuldade de manter esse tipo de cultura à medida em que a 
organização cresce. É muito difícil fomentar um clima cooperativo e familiar em grandes 
corporações. Exemplo: Southwest Airlines Co. 
Cultura de Adhocracia: É caracterizada por um ambiente de trabalho dinâmico, empreendedor 
e criativo. Os funcionários são incentivados a experimentar novas ideias e assumir riscos. Os 
líderes são vistos como inovadores e empreendedores. A individualidade é valorizada, no 
sentido de que os funcionários são encorajados a pensar de forma criativa e agir além do 
comum. Empresas com essa cultura são ágeis e flexíveis e estão sempre prontas a acompanhar 
as mudanças que ocorrem no ambiente. Em geral, buscam o crescimento apoiado em novas 
fontes de recurso. Quase sempre, estão na vanguarda em seu setor de atuação. 
Principal Vantagem: Como os funcionários são estimulados a trabalhar como novas ideias e 
têm liberdade para agir, as inovações são constantes, e isso normalmente resulta em ganhos 
expressivos. 
Principal Desvantagem: Quando se trabalha com inovações, sempre existe o perigo de uma 
nova ideia resultar em fracasso, com perdas expressivas. 
Exemplo: Facebook Inc. 
Cultura de Competição: Também conhecida como Cultura de Mercado ou ainda Cultura de 
Resultados, é caracterizada pela orientação forte na competição e na obtenção de resultados 
concretos. As pessoas são doutrinadas para atingirem metas, cumprirem cotas e serem 
lucrativas. Os líderes são fortes e exigentes e muitas vezes autoritários. Cada pessoa, assim 
como cada unidade funcional, tem um objetivo claro e desafiador a ser alcançado, sempre em 
sintonia com o objetivo maior da empresa. O que mantém a organização unida é a vontade de 
vencer os rivais. O sucesso dessas organizações é medido pelo nível de satisfação do público 
externo e raramente pelo do público interno. 
Principal Vantagem: Propicia bons resultados financeiros. Como todos na organização são 
focados em cumprir as metas e alcançar os objetivos, em geral os lucros ficam acima da média 
de mercado. 
Principal Desvantagem: Pode gera desmotivação nas pessoas. Organizações que adotam 
políticas de meta de produtividade excessiva, costumam afetar negativamente a moral dos 
seus funcionários. 
Exemplo: Ambev S. A. 
Considerações sobre a Cultura 
 Nenhuma empresa possui um único tipo de cultura, pois todas são constituídas a partir da 
mistura dos quatro tipos. No entanto, é possível ordenar os tipos por dominância, ou seja, 
do mais forte para o mais fraco. Neste caso, a cultura receberá o nome do estilo mais 
forte. 
 Não existe cultura boa ou ruim. Todas apresentam vantagens e desvantagens, 
dependendo da situação e das condições do ambiente externo. 
 As culturas estão sempre evoluindo, movidas por fatores como: trocas de liderança, 
agregação de novos membros, mudanças no ambiente, alterações na tecnologia central, 
aquisição de novos conhecimentos, crises institucionais etc. 
 
 
 
OITO PASSOS PARA A MUDANÇA – MODELO KOTTER: 
 Estabeleça um Senso de Urgência 
 Forme Coalizões Poderosas 
 Crie uma Visão Inspiradora da Mudança 
 Pratique uma Comunicação Eficaz 
 Elimine Possíveis Obstáculos 
 Comemore todas as Vitórias 
 Fortifique os Espaços Conquistados 
 Consolide a Nova Cultura 
LIDERANÇA E INTELIGENCIA EMOCIONAL: Daniel Goleman é um psicólogo e jornalista 
científico americano. Por doze anos, escreveu para o The New York Times, principalmente 
sobre avanços nos estudos do cérebro e das ciências comportamentais. Goleman recebeu oseu doutoramento em Harvard, onde também foi professor. Ficou mundialmente conhecido 
por suas contribuições no campo da Inteligência Emocional. 
Palavras do Especialista: O QI e as habilidades técnicas são muito relevantes para a liderança. 
Eles importam, mas sobretudo como “capacidades de limiar”, ou seja, são os requisitos de 
início de carreira para cargos executivos. No entanto, minhas pesquisas mostraram que a 
inteligência emocional é a condição sine qua non da liderança. Sem ela, um indivíduo pode ter 
a melhor formação do mundo, uma mente incisiva e analítica e um suprimento infinito de 
ideias inteligentes,mas não será um bom líder”. 
O QUE É A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL – IE, esta relacionada 
com a capacidade do ser humano de se conhecer melhor, de aprender a lidar com as próprias 
emoções e usufruí-las em benefício próprio. A IE envolve, também, a capacidade de 
compreender os sentimentos e comportamentos das outras pessoas. 
Liderança e a Gestão da Mudança: O líder maior 
da organização precisa ser o patrono da mudança. 
Sem a força incondicional e irrestrita do líder, a 
transformação cultural não tem chance de 
ocorrer. Por isso, é fundamental que ele esteja 
sensibilizado para a seriedade do assunto e 
acredite na necessidade de fazer a mudança 
imediatamente. Às vezes, a ideia da mudança 
começa na base da organização, mas a efetiva 
consolidação só ocorrerá se ela vier de cima para 
baixo. 
 
A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: A Inteligência Emocional é importante para a 
nossa vida, de modo geral. Nosso Quociente Emocional – QE se torna elevado quando 
conseguimos equilibrar os lados emocional e racional do cérebro, neutralizando as emoções 
negativas responsáveis pelos comportamentos negativos e/ou destrutivos. Vale ressaltar que é 
esse equilíbrio, entre a emoção e a razão, que potencializa as emoções positivas para gerar os 
resultados desejados. 
VANTAGENS DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Características das Pessoas com elevado QE 
 Conseguem uma convivência mais harmônica com colegas e superiores. 
 Possuem maior facilidade para gerenciar conflitos entre as pessoas. 
 Trabalham melhor mesmo quando sob pressão. 
 São mais resilientes e perseverantes diante das mudanças e/ou situações novas. 
 Desenvolvem boa capacidade para liderança. 
 São mais ágeis e firmes no momento de tomar decisões difíceis. 
 São mais aptas a se auto motivar e a seguir em frente, mesmo diante de frustrações e 
desilusões. 
 Possuem maior capacidade de encorajar e inspirar outras pessoa 
COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Autoconsciência; Autocontrole; Empatia; 
Habilidade social 
Autoconsciência – Características: A autoconsciência é o primeiro componente da Inteligência 
Emocional. Significa uma compreensão profunda das próprias emoções, forças fraquezas, 
necessidades e impulsos. As pessoas com autoconsciência forte não são nem críticas demais 
nem irrealisticamente esperançosas. Pelo contrário, são honestas consigo e com os outros. 
Reconhecem como seus sentimentos afetam a elas, as outras pessoas e a seu desempenho 
profissional. A autoconsciência está ligada à compreensão que as pessoas têm de seus 
próprios valores e metas. Pessoas muito autoconscientes sabem para onde estão indo e por 
quê. Uma pessoa assim será capaz, por exemplo, de recusar um emprego ainda que 
financeiramente tentador, mas que não se enquadra em seus princípios ou objetivos de longo 
prazo. 
Autoconsciência – Como Reconhecer: Pessoas autoconscientes são francas sobre seus erros e 
fracassos. Uma de suas características é o senso de humor autodepreciativo. Elas conhecem 
suas limitações e suas potencialidades e se sentem à vontade conversando sobre isso. Gostam 
da crítica construtiva e sabem quando pedir ajuda. Elas têm uma compreensão clara de suas 
capacidades e são menos passíveis de fracassarem. Em geral, os riscos que correm são sempre 
calculados. 
Autoconsciência – Como Desenvolver 
 Exercite a introspecção. Pense e repense sobre sua vida. 
 Avalie suas atitudes e pense em como você pode ter prejudicado alguém. 
 Faça uma lista dos objetivos que você deseja conquistar e procure descobrir quais são 
suas dificuldades para tal. 
 Quebre paradigmas, sai fora da caixa. Busque outras perspectivas ao analisar os fatos. 
 Busque feedback de todos à sua volta (amigos, familiares, profissionais de trabalho etc.). 
Autocontrole – Características: Pessoas que estão no controle de seus sentimentos e impulsos, 
são capazes de criar um ambiente de confiança e equidade. Em ambientes assim, a politicagem 
e as rivalidades são muito reduzidas, enquanto a produtividade é alta. Vale dizer que o 
autocontrole tem um efeito multiplicador. Ninguém quer ser o “cabeça quente” quando o 
chefe apresenta uma postura calma. Em síntese, menos mal humor no topo da hierarquia 
significa menos por toda a empresa. O autocontrole é também importante por razões 
competitivas. Todos sabem que o ambiente empresarial da atualidade é de profundas 
mudanças. Neste sentido, pessoas que dominam suas emoções são capazes de aceitar melhor 
as transformações. Quando a empresa adota novas estratégias, elas não entram em pânico. 
Elas não ficam pensando nas perdas imediatas. Pelo contrário, buscam informações, ouvem 
explanações dos superiores. Por vezes, elas lideram as mudanças - agem como agentes da 
transformação. 
Autocontrole – Como Reconhecer: É relativamente fácil perceber as pessoas que possuem 
elevado autocontrole. Elas possuem forte propensão pela reflexão e ponderação. Adaptam-se 
bem à ambiguidade e aos processos de mudança. São, em geral, apaixonadas pelo que fazem. 
Buscam desafios criativos, adoram aprender e se orgulham de um trabalho bem-feito. Exibem 
uma energia incansável para fazer as coisas com excelência. O mais importante para elas é a 
realização. 
Autocontrole – Como Desenvolver 
 Seja objetivo, transparente e honesto. Saiba escutar as opiniões dos outros. 
 Defina e divulgue objetivos que sejam claros e consistentes. 
 Seja cordial, mas saiba como dizer não quando for necessário. 
 Exercite sempre o autocontrole, seja no trabalho, em família, no trânsito ou nas relações 
pessoais. 
 Pense bem antes de adotar uma atitude radical. Respire, tome uma água, conte até dez. 
 Procure sempre ter um mindset de crescimento. 
Empatia – Características: Empatia é a capacidade que uma pessoa possui de se “colocar no 
lugar do outro”, de “ver o mundo com a visão do outro”, ou ainda de “sentir o mundo com o 
coração do outro”. Para ser empática a pessoa precisa ser capaz de identificar, reconhecer e 
assumir suas emoções. Há três tipos distintos de empatia, cada um deles importante para a 
eficácia da liderança: 
 Empatia cognitiva: a capacidade de compreender a perspectiva da outra pessoa. 
 Empatia emocional: a capacidade de sentir o que a outra pessoa sente. 
 Preocupação empática: a capacidade de sentir o que a outra pessoa precisa de você. 
A empatia é um componente fundamental da liderança, principalmente por três motivos: 
formação de equipes de alto desempenho, ritmo veloz da globalização e necessidade 
crescente de reter talentos. Para manter equipes de alto desempenho, o líder precisa ser 
capaz de sentir e entender os pontos de vista de todos ao seu redor. No tocante à 
globalização, cabe lembrar que o diálogo intercultural pode facilmente levar a erros. Neste 
caso a empatia é um antidoto, pois o empático esta sempre ligado na linguagem corporal. 
Finalmente, a empatia desempenha um papel importante na retenção de talentos, em especial 
agora que operamos com o trabalhador da inteligência. 
Empatia – Como Reconhecer 
 Fazem os outros se sentirem bem. 
 Fomentam um clima de cooperação e cumplicidade. 
 Comunicam-se de modo eficaz. 
 Sabem respeitar a opinião dos outros. 
 Lutam sempre para que a verdade prevaleça. 
 Possuem vínculos especiais com os animais. São excelentes ouvintes, sempre prontos a escutar. 
Empatia – Como Desenvolver 
 Procure sorrir sempre. Lembre-se que o sorriso contagia positivamente quem está à sua 
volta. 
 Dê prioridade aos problemas dos outros. 
 Postergue o julgamento. 
 Se no momento você não puder dar atenção ao outro, pelo menos mostre gentileza. 
 Não demonstre pressa, tédio ou cansaço quando estiver ouvindo outra pessoa. 
 Use a sua linguagem corporal 
Habilidades Sociais – Características: A habilidade social é a cordialidade com o propósito de 
conduzir as pessoas na direção que se deseja. Pessoas socialmente hábeis tendem a ter um 
amplo círculo de conhecidos e possuem o dom de desenvolver afinidades com todos os tipos 
de pessoas. Elas atuam segundo o pressuposto de que uma pessoa sozinha não é capaz de 
realizar nada importante. A habilidade social é a culminância das outras dimensões da 
inteligência emocional. Vale ressaltar que as pessoas tendem a ser bem eficazes em gerir 
relacionamentos quando conseguem entender e controlar suas próprias emoções. Pessoas 
socialmente hábeis são exímias em gerir equipes. São otimistas e, por isso, seu “brilho” se 
reflete nas conversas e em outros encontros sociais. De forma semelhante, são mestres na 
persuasão – uma combinação da autoconsciência, do autocontrole e da empatia. Sabem fazer 
um apelo emocional, quando necessário, assim como sabem quando um apelo à razão 
funcionará melhor. São apaixonadas pelo trabalho e dessa forma conseguem contaminar os 
outros. São as habilidades sociais que permitirem ao líder colocar em prática sua inteligência 
emocional. 
Habilidades Sociais – Como Reconhecer 
 Possuem uma extensa rede de contatos e, por isso, são muito populares. 
 Fazem as pessoas se sentirem bem, porque sempre valorizam o que elas têm de melhor. 
 São automotivadas, otimistas e apaixonadas pelo trabalho que realizam. 
 Mantêm a proporção exata da civilidade. São educadas, sabem cumprimentar, agradecer, 
reconhecer ou mesmo solicitar um favor. 
 Sabem se posicionar de forma adequada para dar uma opinião, manifestar concordância 
ou discordância com algo, apontar ou reconhecer os próprios erros ou mesmo pedir 
desculpas. 
 São comunicativas. Possuem a capacidade de conversar e, principalmente, de ouvir e 
escutar. 
Habilidades Sociais – Como Desenvolver 
 Procure compreender a comunicação não verbal das pessoas: tom de voz, gestos, 
posturas, olhar e até mesmo os silêncios. 
 Mostre interesse pelo que as pessoas têm a dizer. Pergunte como a pessoa está e deixe 
que ela lhe responda abertamente. 
 Saiba usar as expressões corretas. Evite frases como “seu problema é…” ou “você está 
errado em…” porque dessa maneira a pessoa vai encerrar o diálogo. 
 Esforce-se para pensar – ainda que apenas por um momento – com o modelo mental da 
pessoa que está ao seu lado. 
Habilidades Sociais – Como Desenvolver 
 Quando alguém discordar de você , não faça julgamentos antecipados. Procure entender 
as razões que estão por traz das ações. 
 Reformule sua forma de falar e tente ser mais ameno. Ao invés de dizer não, diga: “Eu 
tenho uma proposta alternativa”. 
 Ao invés de iniciar uma conversa apontando os defeitos da pessoa, comece sempre pelas 
qualidades. Trate os pontos fracos como oportunidades de melhoria. 
 Arrume tempo para conversar com as pessoas. Mostre que você se preocupa 
genuinamente com elas. 
LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO 
Processo de Comunicação: De acordo com o especialista no tema, professor Izidoro Blikstein, 
“comunicação é um processo de transmissão de ideias que utiliza os mais variados tipos de 
ferramentas visando obter respostas”. Neste caso, respostas são os objetivos que o líder tem 
em mente antes de iniciar o processo de comunicação. 
Empecilhos e Barreiras à Comunicação: 
 Dificuldades para se expressar. 
 Motivos ou prioridades ocultas. 
 Diferença de status entre agentes. 
 Rivalidade entre os comunicadores. 
 Estilos de comunicação diferentes. 
 Normas de comunicação rígidas. 
 Distração ou dispersão dos agentes. 
O Líder e o Processo de Comunicação: Estudos mostram que o líder passa boa parte do seu 
tempo se comunicando. De modo geral, a comunicação ocorre de diversas maneiras: face a 
face, e-mail, telefone, WhatsApp, apresentações, reuniões, documentos etc. Vale ressaltar que 
a efetividade do líder está associada a sua capacidade de realizar uma comunicação eficaz. 
A Comunicação Eficaz do Líder: O líder que promove uma comunicação eficaz, estimula o 
liderado a se movimentar na direção desejada. Por isso, a comunicação eficaz ocorre quando 
os objetivos idealizados antes do início do processo são alcançados. Existem muitos líderes que 
possuem o “dom da palavra”. São pessoas que se expressam com desenvoltura e, por isso, 
conseguem envolver seus ouvintes. Pessoas com tais habilidades são – em alguma dimensão – 
diferenciadas, pois para elas é mais fácil agregar outras pessoas em torno daquilo que desejam 
obter. No entanto, para ser um líder comunicativo não é necessário saber fazer bons discursos. 
Vale lembrar que as pessoas são mais aderentes àquilo que vêm do que àquilo que ouvem. Em 
outros termos, o poder da comunicação está em cooptar as pessoas para o alcance de 
objetivos, mas isto não precisa ocorrer apenas por meio de retóricas brilhantes. 
Comunicação Verbal: A comunicação verbal ocorre por meio da comunicação escrita ou falada. 
Trata-se de um tipo de comunicação que aprendemos desde o nascimento e, portanto, muito 
presente em nossas vidas. Seja em uma conversa informal com um amigo ou em uma reunião 
de trabalho com muitas pessoas, seja escrevendo um e-mail ou ainda gravando uma 
mensagem de voz no WhatsApp, estamos o tempo todo utilizando a comunicação verbal como 
forma de transmitir ideias e pensamentos 
Comunicação Não Verbal: A comunicação não verbal acontece por meio da nossa linguagem 
corporal, tais como expressões faciais, gestos, maneira de olhar, maneira de se vestir, tom de 
voz, entonações etc. A comunicação não verbal inclui também a utilização de desenhos, 
imagens, sons, cheiros, cores, sabores, texturas, símbolos, etc. De modo geral, ela é muito 
mais intensa do que a comunicação verbal, pois se aproveita dos cinco sentidos para se 
comunicar. Em geral, grandes líderes são hábeis 
na comunicação não verbal. 
 
 Destinatário: É aquele que, ao ser estimulado pela mensagem, deve produzir uma 
resposta (feedback) ao remetente. 
 Mensagem: É a exteriorização da ideia / pensamento do remetente que é representada / 
transmitida através sinais, símbolos etc. 
 Código: é um conjunto de sinais, organizados de acordo com determinadas regras, em 
que cada um dos elementos tem um significado próprio. Pode ser representado pela 
língua – oral ou escrita – por gestos, sons etc. Nesse contexto, a “codificação” representa 
a operação que consiste em associar um sinal a um significado de modo que a mensagem 
possa ser transmitida. Por sua vez, a “decodificação” representa o processo inverso, ou 
seja, quando o destinatário recebe o código, e consegue entender a mensagem, porque 
conhece o código e suas regras. Aberto: Característica de um código que possibilita mais 
de um significado e mais de uma descodificação para o mesmo signo. Exemplo: uma 
música que alguns acham alegre e outros acham melancólica. Fechado: Característica de 
um código que só permite, em princípio, um significado e uma descodificação para o 
mesmo signo. Exemplo: comunicado com os dizeres: “proibido fumar nas dependências 
da empresa”. 
Elementos da Comunicação 
 Remetente: É aquele que envia a 
mensagem a um destinatário. Sua 
função é fazer com que a mensagem 
enviada estimule o destinatário a 
produzir uma determinada resposta. 
 Repertório: É a bagagem cultural do indivíduo, formada por uma rede de referências, 
valores e conhecimentos históricos, afetivos, culturais, religiosos, profissionais e 
científicos.Portanto, um mesmo signo pode ter descodificações completamente 
diferentes em função do repertório de cada indivíduo. 
 Veículo: É qualquer elemento físico ou digital utilizado pelo remetente para transportar 
ou conduzir a mensagem ao destinatário. 
Comunicação – Atribuição do Líder: Uma das mais importantes atribuições do líder é promover 
uma comunicação eficaz. Para tanto, ele necessita conhecer e dominar os seis elementos da 
comunicação. 
Ruídos de Comunicação: São interferências de ordem física, cultural, psicológica ou semântica 
que podem afetar negativamente as funções básicas da comunicação. Os ruídos ocorrem 
frequentemente, porque o processo de comunicação dentro de uma empresa envolve pessoas 
diferentes que, pensam, agem e se comportam de modo diferente. Além disso, aspectos do 
ambiente também contribuem de maneira significativa, gerando as mais variadas formas de 
interferência na comunicação. 
Consequencias Negativas: 
 Deteriora o clima e gera desmotivação. 
 Eleva os conflitos pessoais. 
 Reduz o rendimento das equipes. 
 Provoca falta de aderência aos objetivos. 
 Desorienta a condução dos trabalhos. 
 Aumenta os retabalhos. 
 Provoca queda da qualidade e da produtividade. 
 Aumenta a rotatividade de pessoal. 
Medidas Corretivas: 
 Conscientizar as pessoas sobre a importância da comunicação eficaz. 
 Promover debates, dinâmicas e treinamentos sobre a comunicação. 
 Documentar as mensagens e exigir registro de retorno. 
 Criar regras e protocolos de comunicação. 
 Difundir os principios e valores que a organização respeita. 
DICAS FINAIS PARA A COMUNICAÇÃO EFICAZ DO LÍDER 
Comunique-se implacavelmente: Comunique informações, pensamentos e ideias com clareza e 
com muita frequência, utilizando diferentes mídias. Mantenha os processos abertos e 
transparentes e evite a arrogância. 
Simplifique e seja direto: Diga o que você quer dizer, não faça rodeios, seja direto. Não se 
esconda atrás da complexidade do tema ou de toneladas de dados e informações. 
Escute e incentive as contribuições: Faça pausas durante a comunicação. Incentive as outras 
pessoas a oferecer ideias e soluções antes de você dar as suas. Fale 20% do tempo e escute 
80% 
Respeite outros pontos de vista: Seja empático, mostre que você se preocupa e respeita as 
pessoas e que tem interesse por aquilo que elas têm a dizer. Deixe os membros da equipe 
saberem que eles são valiosos, crie segurança emocional, estabeleça conexões emocionais. 
Ilustre por meio de histórias: Quando você conta uma boa história, você dá vida a uma visão, 
meta ou objetivo. Contar boas histórias cria confiança, captura corações e mentes. 
Reafirme suas colocações com ações: Os líderes qualificados sabem que a comunicação vai 
além das palavras. Se as pessoas ouvem uma coisa de você e vêm outra, sua credibilidade 
acaba. Portanto, faça o que você diz. 
LIDERANÇA E FEEDBACK 
Significado de Feedback: é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a uma 
determinada situação ou acontecimento. O termo é utilizado em áreas como Física, 
Engenharia, Administração de Empresas e Psicologia. Na física, de onde o termo é originário, 
ele é utilizado para se referir à realimentação de um sistema, ou seja, à transferência do sinal 
de saída para a entrada do mesmo sistema ou circuito, resultando num aumento do nível de 
saída (feedback positivo) ou diminuição do nível de saída (feedback negativo). 
Feedback no Contexto Empresarial: são informações que uma pessoa (ou organização) recebe 
a partir de uma avaliação feita por um agente interno ou externo. Em geral, dizem respeito ao 
comportamento, às atitudes, e ao desempenho da pessoa em relação às suas atribuições ou 
funções. Feedbacks consistentes permitem à pessoa que os recebe melhorar seu desempenho, 
alcançar seus objetivos e mudar sua forma de agir. Portanto, feedbacks devem ser vistos como 
oportunidades de melhoria. 
O Líder e o Feedback: Fornecer feedback consistente é uma das principais atribuições do Líder, 
porque é por meio dele que o líder ajuda as pessoas a se desenvolverem 
Importância do Feedback: 
 Desenvolve as Competências dos Colaboradores O feedback permite que o profissional 
conheça o que o líder e a organização esperam dele. Permite, ainda, que o colaborador 
identifique seus pontos fortes e os pontos que precisam ser melhorados, bem como as 
competências nas quais ele se destaca e quais necessitam de evolução. 
 Desenvolve as Habilidades do Líderes A prática constante do feedback permite que os 
líderes desenvolvem seu relacionamento interpessoal. Além disso, estimula o líder a se 
conhecer melhor e a conhecer melhor seus liderados. Vale lembrar, que sem 
autoconhecimento e sem o conhecimentos das pessoas avaliadas, nenhum líder consegue 
colocar em prática um processo de feedback eficaz. 
 Fortalece a Comunicação e a Cultura Empresarial Quando a empresa opera com 
feedbacks constantes ela melhora o processo de comunicação interna e, como 
consequência, fortalece sua cultura empresarial. As pessoas sentem-se naturalmente 
mais à vontade para dar sugestões, ideias e contribuições em empresas onde há abertura 
para o diálogo franco e honesto. 
 Eleva o Engajamento da Equipe A comunicação e o feedback também favorecem o 
engajamento da equipe. Quando a empresa oferece feedback com o objetivo de 
proporcionar crescimento profissional a seus colaboradores, ela cria um ambiente mais 
alegre, descontraído, onde as pessoas não têm medo de errar e, portanto, tornam-semais 
produtivas. 
Porque o Feedback Pode Falhar: 
 Falta de preparado: Nem sempre o líder está devidamente preparado para abordar 
efetivamente as deficiências do liderado. 
 Insegurança: O líder inseguro preocupa-se em como suas colocações serão interpretadas 
e como será a reação do liderado e isso pode limitar suas colocações. 
 Objetivos distorcidos: Há situações em que o líder utiliza o momento do feedback para 
reclamar das atitudes e comportamentos do liderado. 
 Egocentricidade: Líderes egocêntricos podem utilizar esse momento para evidenciar sua 
inteligência ou expressarseu poder. 
Como dar Feedback: 
 O Que o Líder deve Discutir no Feedback: Reforço dos pontos fortes; Reconhecimento dos 
méritos; Alinhamento de comportamentos; Alinhamento de desempenhos. 
 
 
Como Deve Ser o Feedback do Líder: 
 Descritivo - Descrever os fatos evitando o julgamento antecipado. 
 Específico - Ir direto ao ponto, evitar aspectos muito gerais e rodeios. 
 Claro - Garantir uma comunicação transparente e eficaz. 
 Oportuno - Realizar no momento correto. 
 Compatível - Abordar as necessidades de ambas as partes. 
 Focado - Centrar nos comportamentos a serem modificados ou reforçados. 
 Positivo - Focar principalmente nos aspectos positivos. 
 Limitado - Abordarsomente nos aspectos e nas situações necessárias. 
 Exato - Focar apenas naquilo que é líquido e certo. 
Quando o Líder não Deve Dar Feedback: 
 O líder está “naqueles dias”, ou seja, sente que seu emocional não está equilibrado. 
 O liderado está “naqueles dias”, ou seja, o seu emocional não está equilibrado. 
 Não há evidências suficientes sobre os aspectos que serão abordados na avaliação. 
 O líder percebe que está querendo usar o momento para desabafar seus sentimentos. 
 O líder não está interessado em melhorar de fato o relacionamento com a pessoa. 
 O tempo não é suficiente para concluir todo o processo de avaliação. 
 O líder não está preparado para receber feedback sobre si mesmo. 
Feedback – Recomendações ao Líder: Estar preparado para responder às possíveis explosões e 
como trazer a pessoa para o foco; Evitar comentários que possam ser interpretados como um 
julgamento; Manter-se focado sobre fatos (como aconteceu, o que aconteceu, quando etc); 
Falar lenta, clara e calmamente, fazer tudo de forma simples; Evitar comentários que possam 
ser interpretados como um julgamento.Como receber Feedback 
Porque é Difícil Receber Feedback: 
 Muitas vezes o avaliado tem dificuldades para aceitar e, principalmente, admitir 
publicamente suas deficiências. 
 Em geral, o avaliado acredita que conhece a si próprio melhor do que o líder. Por isso, 
reluta em aceitar as críticas e as sugestões. 
 Nem sempre o avaliado reconhece a capacidade de avaliação do líder e por isso não 
aceita suas colocações. 
 Em alguns casos, o feedback pode trazer à tona características da personalidade do 
avaliado que ele rejeita e que não mede esforços para ocultar. 
Como Agir ao Receber Feedback: 
 Não se irrite, não se justifique, mantenha-se calmo. Se você não compreender algo ou 
alguma colação, peça esclarecimentos e exemplos. 
 Não “explique” o porquê, diga apenas o que você pretende fazer para evitar novas falhas. 
 Não “pergunte” porquê. Pergunte que ações o líder sugere para que o problema seja 
integralmente resolvido. 
 Se houver algum ponto com o qual você discorda, converse com pessoas nas quais você 
confia para checar se elas pensam da mesma maneira. 
 Antes de negar ou se esconder atrás de desculpas, reflita sobre o que lhe foi dito. Aceite a 
verdade ainda que ela não seja agradável. 
Como Receber Feedback em Nove Etapas 
 
Reações ao Receber Feedback – Resumo: 
 Atitudes Negativas: Negar a validade das informações Irritar-se com o comunicador; Achar 
o culpado / apontar outras pessoas; Parar de escutar o que está sendo dito Agredir o 
comunicador / apontar seu erros. 
 Atitudes Positivas: Ouvir atentamente as informações; Aceitar as colocações; Agir 
proativamente / buscar alternativas. 
Comentários do Filme “Adorável Professor”: Os líderes devem – sempre que possível – 
fornecer mais feedbacks positivos do que negativos. Os comentários negativos estimulam a 
liberação do hormônio do estresse cortisol, que em excesso pode causar muitos problemas, 
como lapsos de memória, dificuldades de aprendizagem, aumento de peso etc. Os feedbacks 
positivos, por sua vez, liberam o hormônio oxitocina, que causa prazer e gera afeto. Vale 
destacar que o efeito do cortisol no cérebro humano dura mais de 26 horas, enquanto os 
efeitos da oxitocina duram muito menos tempo. 
Feedbacks Positivos X Feedbacks Negativos: Uma pesquisa* realizada para examinar a eficácia 
das equipes de trabalho identificou que o fator que fez a maior diferença entre as equipes de 
maior e menor sucesso foi a proporção de comentários positivos em relação aos comentários 
negativos. A proporção média de feedbacks positivos para as equipes de melhor desempenho 
foi de 5,6 para 1. As equipes de desempenho mediano tiveram média de 1,9 para 1 e as 
equipes de baixo desempenho, de 0,36 para 1, ou seja, quase três comentários negativos para 
cada positivo. 
 
LIDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE 
O Que é uma Equipe? Equipe são um grupo de pessoas interdependentes com relação a 
recursos, informações, competências e habilidades, que procuram trabalhar de modo 
sinérgico, visando alcançar objetivos comuns. 
Cuidados ao Formar uma Equipe? Para escolher os membros de uma equipe o Líder deve 
considerar tanto as competências técnicas (QI) quanto as interpessoais (QE). As técnicas dizem 
respeito à capacidade, habilidades e conhecimentos necessários para à execução das tarefas. 
As interpessoais ou emocionais, referem-se às capacidades habilidades e qualidades pessoais 
que ajudam a equipe a se relacionar e trabalhar unida. 
Formação de Equipes Eficazes 
 Estabeleça os objetivos que você pretende alcançar com a equipe. 
 Defina quais são as competências necessárias para a realização das tarefas. 
 Escolha – se possível – pessoas cujas competências somadas consigam abranger todos os 
conhecimentos requeridos. 
 Selecione – se possível – pessoas proativas e resilientes, com alto quociente emocional. 
 Procure reunir pessoas que não tenham, entre elas, históricos de conflitos destrutivos. 
 Selecione – se possível – pessoas com visões diferentes. 
 Torne – se possível – a participação opcional. 
 Faça o convite e deixe que as pessoas decidam se querem ou não participar. 
 Fomente uma cultura de cooperação e estimule a troca constante de ideias. Crie um 
ambiente de segurança psicológica, onde as pessoas não tenham medo de errar. 
Condição Emocional da Equipe: A condição emocional fundamental em uma equipe não é 
gostar, mas confiar. As pessoas não precisam gostar uma das outras como amigas para serem 
capazes de trabalhar juntas, mas precisam realmente confiar umas nas outras. 
Critérios para Avaliação da Eficácia de uma Equipe: 
 Estruturais: Diz respeito a como o grupo se organiza, à eficiência que apresenta na 
utilização dos recursos disponíveis e a como alcança as metas fixadas. 
 Afetivos: Diz respeito à maneira como o grupo se relaciona, gerando o chamado “espírito 
de equipe”. De modo geral, nas equipes afetivas as pessoas trabalham felizes, o que eleva 
a produtividade. 
 Aprendizagem: Diz respeito à maneira como o grupo desenvolve novas competências. 
Equipes eficientes estão sempre evoluindo, adquirindo novos conhecimentos e 
habilidades. 
 
 
Principais Tipos de Equipe 
 Equipes Lideradas: Os membros possuem pouco ou nenhum poder de decisão. Tudo é 
decidido pelo líder. 
 Equipes Auto gerenciadas: Os membros são responsáveis por todas as decisões, desde o 
planejamento e a execução até a avaliação e controle dos trabalhos. 
 Equipes Multifuncionais: Os membros pertencem a unidades distintas e são reunidos para 
a execução de um trabalho específico. 
 Equipes Virtuais: Os membros interagem por meio de tecnologias ao invés do trabalho 
frente a frente. 
 Equipes Ad-hod: Também são denominadas de equipes de força-tarefa. Neste caso, os 
membros trabalham juntos em projetos de curta duração. 
 Equipes Permanentes: Os membros trabalham juntos em atividades contínuas e 
operacionais. Em geral os membros só saem da equipe quando deixam a empresa. 
 Observação: Esses tipos de equipe não são todas mutuamente excludentes. Uma equipe 
multifuncional, por exemplo, pode ser auto gerenciada, mas pode ser também liderada. 
Tomada de Decisão nas Equipes 
 Consensada: A decisão é tomada por unanimidade, ou seja, todos concordam com a 
decisão. 
 Votada: A decisão é baseada na maior quantidade de pessoas que a apoiam. 
 Consultiva: O líder ouve a equipe, mas no final a decisão é apenas sua. 
 Autocrática: O líder sempre decide sem consultar ou ouvir a equipe. 
Vantagens da Decisão em Equipe 
 Aumento do Nível de Comprometimento: As pessoas que participam das decisões tonam-
se mais confiantes e comprometidas. 
 Desenvolvimento das Pessoas: Pessoas que participam do processo de tomada de decisão 
aprendem novas habilidades e elevam suas competências. 
 Elevação do Bem-estar Coletivo: A probabilidade de que aspectos importantes para a 
comunidade sejam considerados é maior quando várias pessoas participam do processo 
de decisão. 
 Redução dos Obstáculos: Quando várias pessoas participam da decisão, surgem mais 
visões sobre possíveis obstáculos e formas de evita-los. 
Desvantagens da Decisão em Equipe 
 Aumento do Tempo Gasto: Quando muitas pessoas participam do processo, a decisão 
torna-se mais morosa / demorada. 
 Redução da Qualidade da Decisão: A decisão pode ser inadequada quando os membros 
da equipe não são devidamente capacitados para decidir. 
 Aumento de Decisões Erradas: Muitas vezes a melhor decisão deixa de ser adotada 
porque parte da equipe evita questionar para não criar atritos com os colegas de 
trabalho. 
 Aumento dos Conflitos Interpessoais: Se o processo não for bem administrado, as 
divergências de opinião podem resultar em conflitos destrutivos à equipe. 
 
Perguntas que o Líder deve Fazer antes de Tomar uma Decisão 
 Qual a importância de que a decisão tomada seja a mais correta possível? 
 Eu tenho a experiência e todas as informações necessárias paratomar a decisão? 
 A minha equipe está devidamente preparada / capacitada para tomar a decisão? 
 Quanto tempo eu tenho para tomar a decisão? 
 É necessário ter a completa aceitação e comprometimento da equipe com relação à 
decisão que será tomada? 
As Reuniões de Equipe: A reunião das pessoas é uma parte necessária da vida de uma equipe. 
Equipes eficazes utilizam o espaço da reunião para reforçar as conexões entre seus membros e 
realizar suas tarefas com níveis adequados de contribuição, coordenação e participação. As 
equipes também se reúnem com frequência suficiente para manter-se conectadas e 
concentradas no objetivo a ser alcançado. Portanto, a eficiência desses encontros é 
fundamental para o sucesso da equipe. 
Condução Eficaz das Reuniões 
 Planeje Cuidadosamente a Reunião: Estabeleça os objetivos da reunião; selecione quem 
serão os participantes; determine o local e o horário; comunique e distribua a agenda 
com antecedência. 
 Execute a Reunião: Respeite os horários de início e término; certifique-se de que todos 
conheçam os participantes; indique alguém competente para fazer a ata; repasse a 
agenda antes de começar e tire dúvidas se houver; siga a agenda e controle o ritmo da 
reunião; minimize interrupções e distrações; estimule a participação de todos 
controlando o tempo de fala; termine a reunião fazendo uma breve síntese do que foi 
acordado. 
 Acompanhe os Resultados da Reunião: Distribua a ata e dê um prazo para que as pessoas 
apontem possíveis incorreções; caso alguém discorde de algum de algum ponto acordado, 
fale pessoalmente com ela para esclarecer o que for necessário; acompanhe 
periodicamente o progresso das ações. 
 
O IMPACTO DO EQUILÍBRIO EMOCIONAL NA LIDERANÇA 
Liderança = Insatisfação Positiva 
3 Pilares: Firmeza; Sensibilidade e Sabedoria 
Toda a boa Liderança corrige sem ofender e orienta sem humilhar. O poder do líder está nas 
ideias e na inspiração que ele oferece. 
“A um chefe você obedece, um líder você segue, procura e admira” Mário Cortella 
 
 
 
 
 
O Histórico das Gerações: 
 
GERAÇÃO X Y Z 
Idade 32-51 20-31 14-19 
Praticam Atividade Física 33% 41% 54% 
Leem Jornal 32% 34% 14% 
São Fumantes 18% 17% 5% 
Tem Perfil em Rede Social 70% 86% 97% 
Checa e-mail no celular 9% 21% 25% 
 
Geração Alfa: As crianças nascidas desde 2010, quando a Apple lançou o iPad, fazem parte 
dessa geração. “Antes, as gerações eram definidas a partir de acontecimentos históricos ou 
sociais importantes. Hoje, são delimitadas pelo uso de determinada tecnologia”, explica o 
psicólogo Roberto Balaguer, professor da Universidade Católica do Uruguai. 
Gestão de Equipes 
 Modelo de Sobrevivência: Objetivo não é ser mais eficiente, mas sobreviver resulta em 
alianças parciais, sabotagens, concorrência desleal, medo, ansiedade, desconfiança. 
 Modelo de Performance: Objetivo é a superação; Minimiza confrontos ou reações de 
desperdício; Estimula o desenvolvimento; Dá espaço ao crescimento. 
“As pessoas são contratadas pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus 
comportamentos” Peter Druker 
Pesquisa do Center for Creative Leadership analisou quais fatores afetam negativamente a vida 
de executivos de alto potencial, cuja carreira não decolou: 
 São ríspidos 
 São frios e arrogantes 
 Traem a confiança de sua equipe ou de seus pares 
 Falta de habilidade de delegar 
 
 
Apenas 5% das mudanças programadas nas Organizações foram implementadas. 87% dos 
fracassos profissionais são por falta de habilidade em relacionar-se e trabalhar em conjunto. 
Inteligência Emocional: 
"...capacidade de identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros, de nos 
motivarmos e de gerir bem as emoções dentro de nós e nos nossos relacionamentos." 
(Goleman, 1998) 
Daniel Goleman, jornalista científico especializado nessa área, elenca os cinco pilares da 
Inteligência Emocional (IE), quais sejam: 
 Conhecer as próprias emoções: O primeiro passo é se conhecer, analisar suas emoções e 
as ações que você faz em resposta aos estímulos. Essa é a chave da inteligência 
emocional! Mas você deve estar ciente de que a Inteligência Emocional é um processo 
gradual e que varia de pessoa para pessoa. Não apresse as coisas, não se desespere. Você 
deve conhecer melhor as suas próprias emoções é colocar seus sentimentos e suas ações 
em um papel e, depois, refletir profundamente sobre isso. 
 Controlar as emoções: Tenha em mente que todos nós passamos por momentos 
estressantes na vida, ou nos sentimos ansiosos por algum motivo. Aprender a lidar com as 
emoções e controlá-las te colocarão na direção certa conforme cada situação, e fará toda 
a diferença entre o equilíbrio e a disfunção. Você deve evitar pensar de imediato em um 
resultado negativo. Seja otimista, tente enxergar sempre o lado positivo das coisas e 
lembre-se que cada situação possui diversas saídas, basta você procurá-las. E quando 
estiver sob pressão, a coisa mais importante é tentar manter a calma. Encontre uma 
distração, realize uma atividade prazerosa e canalize sua ansiedade. 
 Automotivação: Lembre-se que pensar antes de tomar as decisões lhe trará diversos 
benefícios e evitará o conflito com os seus pares e o arrependimento de seus atos. Ao 
saber utilizar adequadamente suas emoções você chegará aos seus objetivos. Nunca 
perca a esperança! Tudo é possível, desde que você corra atrás daquilo que você quer de 
maneira consciente e sem passar por cima do outro! Assim, você deve aprender a 
responder aos seus estímulos, um processo consciente que envolve analisar como você se 
sente, para depois decidir como você quer se comportar para atingir suas metas. Em 
contrapartida, temos o processo inconsciente de reagir, onde experimentamos um gatilho 
emocional, expressando essa emoção de maneira instantânea, o que gera 
arrependimentos e desvios de nossas metas. 
 Empatia: Aprender a se colocar no lugar do outro, de reconhecer as emoções dos outros e 
entender seus comportamentos, nos torna mais sensível e aberta. 
 Saber se relacionar interpessoalmente: Outro ponto chave para o sucesso é saber ter boas 
relações, guiando as emoções dos outros. Isso criará um ambiente positivo a sua volta, 
melhorando não só a sua qualidade de vida, mas também contagiando aqueles ao seu 
redor. 
 
 
 
 
 
Percepção e Controle dos Sentimentos: 
 
 Autocontrole: Consciência; Integridade; Responsabilidade; Adaptabilidade; Bem-estar na 
ambiguidade; Abertura a mudanças; Equilíbrio. 
 Automotivação: Visão positiva da vida; Aprende com o fracasso; Comprometimento com 
as situações; Iniciativa. 
Relações Interpessoais: Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 
Habilidade em relacionamentos interpessoais: Empatia; Diálogo e Comunicação. 
A essência da Comunicação: 
55 % = NÃO VERBAL 
38 % = TOM DE VOZ 
7% = PALAVRAS 
LOGO, O COMO VOCÊ DIZ É MAIS IMPORTANTE DO QUE O QUÊ VOCÊ DIZ. 
Barreiras na Comunicação 
 POR PARTE DO EMISSOR: Falta De Clareza Da Mensagem; Bloqueio Emocional; Suposição 
Acerca Do Receptor; Expressão Deficiente. 
 POR PARTE DO RECEPTOR: Desinteresse; Preocupação Com A Resposta; Pré-Julgamentos; 
Bloqueio Emocional. 
 POR PARTE DO EMISSOR E RECEPTOR: Rivalidade; Diferença De Status; Estado Físico E 
Emocional. 
Alteridade: A palavra alteridade possui o significado de se colocar no lugar do outro na relação 
interpessoal, com consideração, valorização, identificação e dialogar com o outro. A pratica da 
alteridade se conecta aos relacionamentos tanto entre indivíduos como entre grupos culturais 
religiosos, científicos, étnicos, etc. 
 Autoconhecimento: Auto avaliação e 
auto percepção realistas; 
Autoconfiança e Autoestima. 
Quando o líder não entra em paz com a 
sua própria história, ele se coloca no grupo 
de forma a atender suas próprias 
necessidades.