DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Thaina G. Araujo
Suspensão parcial
I. Suspensão e Interrupção do contrato de trabalho
Total (suspensão)
Parcial (interrupção)
A suspensão (sentido amplo) do contrato de trabalho pode ser total ou parcial.
A) Suspensão total do contrato de trabalho: denominada somente suspensão. Nas hipóteses
de suspensão total (sentido estrito) tanto o empregador quando o empregado ficam eximidos de suas
obrigações contratuais.
 Forma de paralisação temporária da execução do contrato de trabalho - pausa nas
obrigações contratuais de ambas as partes.
 Caráter sempre provisório.
 Contrato mantido.
 Direito á vantagens obtidas durante sua ausência.
 Como regra geral, não conta como tempo de serviço prestado para fins trabalhistas.
B) Suspensão parcial do contrato de trabalho: denominada interrupção. Nos casos de
interrupção (suspensão parcial em sentido estrito), ainda que o empregado não esteja prestando
serviços, o empregador continua obrigado a cumprir com suas obrigações contratuais, pagamento de
salário, etc.
 Forma de paralisação temporária da execução do contrato de trabalho - pausa nas
obrigações contratuais do empregado, continuam as do empregador.
 Caráter sempre provisório.
 Contrato mantido.
 Direito á vantagens obtidas durante sua ausência.
 Conta como tempo de serviço prestado para fins trabalhistas.
 Alguns casos de interrupção quando prolongados no tempo tornam-se casos de
suspensão (como o auxílio doença após o 15º dia, por exemplo)
As hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho são derivadas do princípio da
continuidade da relação de emprego, que consiste na busca pela preservação do vínculo
empregaticio sempre que possível; por isso em ambos os casos o fato que originou a suspensão ou
interrupção do contrato deve ser sempre provisório, passageiro.
A continuidade das obrigações contratuais do empregador nos casos de interrupção é justificada
pela adoção de duas teorias:
A) Teoria do risco: também chamada de teoria do risco profissional, consiste no dever do
empregador de responder pelo pagamento da indenização em caso de acidente ou contração de
enfermidade de seu empregado decorrente do exercício da profissão, independente de culpa.
B) Teoria das esferas: á grosso modo, se o afastamento é derivado da esfera do empregador,
logo, o mesmo é responsável, justifica a manutenção do pagamento.
A interrupção e a suspensão contratual tratam-se portanto de hipóteses onde é reconhecida a
necessidade da paralisação temporária da execução do contrato sem culpa do empregado, mas por
razões que podem ser de natureza: biológicas (doença, gravidez), economicas (crise economica),
políticas (eleições), cívica (feriados), social (greve) ou jurídica (suspensão disciplinar, prestação de
depoimento).
Reflexos da interrupção e da suspensão do contrato de trabalho
 É garantido retorno ao emprego, á mesma função exercida anteriormente;
*EXCETO no caso do funcionário afastado por doença ou acidente que precisa ser
readaptado para que seja mantido o vínculo empregatício. Importante ressaltar que o
empregado readaptado não pode sofrer alteração salarial e não pode ser utilizado como
paradigma para equiparação salarial.
 São garantidas ao empregado todas as vantagens que a empresa atribuiu á sua categoria
durante sua ausência;
 Cessada a causa do afastamento, o empregado tem 30 dias para retornar, salvo casos
previstos em lei, ou é caracterizado abandono do emprego (Sumula 32 TST);
 Na mesma linha de raciocínio, em caso de suspensão disciplinar, é vedado ao empregador
suspender o empregado por mais de 30 dias, caso em que se classifica rescisão injusta (art.
474/CLT);
 Também é vedado ao empregador rescindir o contrato durante esse período, salvo em 4
hipóteses: justa causa, extinção da empresa, mútuo acordo ou pedido de demissão.
Podem ser hipóteses legais, ajustadas (em comum acordo por ambas as partes, desde que
objetive atender aos interesses do empregado) ou previstas em convenção ou acordo.
Thaina G. Araujo
1) Hipóteses legais de suspensão:
a) Encargo público (como prestação de serviço militar)
* o empregado que deseje retornar ao mesmo cargo após suspensão por encargo público
deverá notificar o empregador através de telegrama ou carta registrada no prazo de 30 dias
contados da data em que se verificar a baixa ou terminação do encargo (472/CLT)
b) Afastamento por segurança nacional (após 90 dias, antes disso esta dentro do prazo de
interrupção);
c) Mandato sindical (empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional) - art. 543/CLT
d) Suspensão disciplinar (não podendo ser superior á 30 dias)
e) Suspensão para responder á Inquérito (quando o empregado está sendo investigado ele não
pode ser demitido só por ser suspeito, mas pode ser suspenso pelo período em que durar o processo e
eventualmente demitido se for de fato condenado). (art. 494/CLT)
* Súmula 379/TST estende a aplicação desse artigo ao dirigente sindical.
f) Greve (suspende o contrato e as relações ficam regidas por acordo, convenção ou laudo nos
termos do art. 7º da L. 7783/89)
g) Doença (á partir do 16º dia, antes disso está no período de interrupção) ou acidente. (vide
artigos 475 e 476 CLT).
* O empregado aposentado por invalidez, quando recuperado, terá direito á retornar á mesma
função que ocupava e caso o contrato seja rescindido, é facultado ao empregado pagar
indenização nos termos dos arts. 477 e 478 CLT - entretanto, se o funcionário for portador de
estabilidade, caso em que deverá pagar a indenização nos termos do 497.
* Sendo o afastamento decorrente de acidente no trabalho, a garantia de estabilidade será de
no máximo 12 meses após cessado o motivo do afastamento. Isso se estende ao trabalhador
contratado por prazo determinado conforme Súmula 378/TST.
* Tendo o empregador contratado um substituto temporário, poderá rescindir contrato com
este sem o dever de indenizar desde que haja ciência prévia do fato.
h) Maternidade;
i) Prisão preventiva para responder inquérito (administrativo ou de prisão preventiva), quando for
absolvido ou impronunciado (vide art. 131 CLT)
j) Preservação física e/ou psicológica da mulher vítima de violência doméstica (conforme L. 11340,
art. 9º, por até 6 meses, sendo fato gerador da suspensão a comunicação emitida pela autoridade
policial acerca da necessidade)
k) Curso ou programa de qualificação profissional, nos termos do art. 476-A/CLT.
* Nesse caso trata-se de suspensão facultativa, convencional, apesar de estar previsto em Lei.
Pode durar de 2 á 5 meses, á cada 16 meses, podendo ser o prazo máximo prorrogado mediante
convenção ou acordo com anuência do empregado, desde que o chefe arque com o ônus da Bolsa
de Qualificação pelo tempo excedente.
* a Bolsa de qualificação é paga pelo FAT
* é facultado ao trabalhador pagamento de ajuda compensatória mensal, sem natureza
salarial.
* Em caso de suspensão para participação em curso, sendo demitido durante ou em até 3
meses após finalizado, o mesmo receberá multa no valor estabelecido em acordo ou convenção.
Sendo ausente o acordo ou convenção, será 100% do último salário.
* Caso o curso não seja ministrado, é descaracterizada a suspensão.
* Caso o funcionário continue prestando serviços, é descaracterizada a suspensão.
* Nos casos de descaracterização da suspensão, o empregador deverá pagar todos os
salários, encargos e penalidades cabíveis além de outras sanções previstas em Lei.
2) Hipóteses legais de interrupção
a) Repouso semanal remunerado;
b) Férias;
c) Ausência legal (art. 473/CLT);
d) Incapacidade por doença ou acidente, até o 15º dia;
e) Falta abonada;
f) Licença remunerada;
g) Licença paternidade;
h) Licença pra disputa eleitoral;
i) Atuação em conselho curador do FGTS;
j) Suspensão disciplinar anulada
k) Afastamento por segurança nacional, até o 90º dia.
Thaina G. Araujo
II. Alteração do contrato de trabalho
A regra geral é a inalterabilidade unilateral do contrato. Sendo assim, as alterações feitas
unilateralmente fora do exercício do poder diretivodo empregador, possuem presunção absoluta de
ilegalidade. Ainda assim, para que ocorra a alteração bilateral devem conter obrigatoriamente a
presença de 3 caracteristicas (art. 468 e 469):
1. A mudança somente pode abarcar as condições de trabalho;
2. Deve ocorrer mediante mútuo consenso de empregado e empregador;
3. E não pode acarretar dano em empregado, mesmo que seja de mútuo consenso, a
alteração bilateral que ocasiona prejuízo ao empregado é absolutamente nula. Importante ressaltar
que esse prejuízo não precisa ser imediato nem direto. Pode ser que a alteração ocorra por
aparentar ser vantajosa, mas se mostrar danosa posteriormente. Uma vez verificado o caráter
prejudicial, a alteração se torna nula. Havendo essa nulidade, conforme o art. 9º, serão restituídas
as condições anteriores á alteração.
Essa obrigatoriedade da não ocorrência de dano na alteração bilateral não se aplica ao trabalhador
hipossuficiente, portanto se a alteração foi feita mediante mútuo consenso e ocasionou dano
posteriormente, paciência, não é inválida, não é nula.
Importante observar que a nulidade da alteração que ocasionou prejuízo possui efeitos diversos quando
a alteração foi feita de maneira unilateral ou bilateral. Quando o prejuízo decorre de alteração unilateral,
o empregado terá o direito de rescindir o contrato e receber indenização (40% FGTS), pois
caracterizaria rescisão direta por violação das obrigações do empregador, conforme veremos mais á
frente. Por outro lado, ainda que seja nula a alteração bilateral prejudicial, quando ela ocorre, o
empregado somente retornará as condições anteriores.
Alteração x Jus variandi (poder diretivo)
Algumas modificações não precisam ser feitas de maneira bilateral, pois se tratam de prerrogativa
do empregador alterá-las para manter o funcionamento da empresa. Tratam-se de ocasiões onde ele
exerce seu poder diretivo, ou o jus variandi.
O jus variandi pode ser exercido para modificar condições ligadas á prestação do serviço e a
organização empresarial. É limitado pelo instituto da alteração contratual, na medida em que o exercício
do poder diretivo é feito, conforme muitos doutrinadores colocam “por entre as lacunas das cláusulas
contratuais”, ou seja, ele se movimenta nos espaços em branco entre as cláusulas para mexer onde
pode, sem tocar nelas, pois essas somente podem ser objeto de alteração mediante mútuo consenso.
A alteração, por outro lado, irá modificar conteúdo essencial á execução do contrato, daí a maior
proteção e a necessidade de que a modificação seja consensual. O Jus variandi atinge somente
condições circunstanciais.
Sendo assim, pode ser objeto de alteração o salário, a função, o local da prestação quando
necessária a mudança de domicílio, o turno, etc.
Por outro lado, é objeto passível de alteração unilateral a mudança de horário (não turno, horário),
a mudança do local da prestação que não acarreta na mudança de domicílio, a alteração de função
(necessária) que não acarrete em rebaixamento, etc.
Um limita o outro á mesma medida em que se complementam. O que não puder ser objeto do jv,
automaticamente será objeto de alteração e vice versa.
Importante frisar essa diferença, porque as alterações ao regimento interno da empresa,
inicialmente, são passíveis de modificação pelo exercício do jus variandi, mas á partir do momento em
que são aceitas, anuidas pelo empregador, somente poderão ser modificadas novamente de forma
bilateral, conforme prevê a Sumula 51 to TST:
“I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 -
RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.”
Assim como o jus variandi permite a alteração unilateral, existe ainda o Jus Resistentiae, que poderá
ser exercido pelo empregado, quando necessário, para resistir á imposição de modificações danosas
impostas pelo empregador. Então de um lado, tem o direito do empregador: jus variandi; do outro, o do
empregado: jus resistentiae; e no meio, como equilíbrio, o instituto da alteração contratual.
Fixada essa ideia e compreendidas as diferenças entre os 3, é possível olhar o jus variandi com mais
calma e estudar as duas maneiras nas quais o poder se manifesta.
JUS VARIANDI
Poder diretivo do empregador para alterar o contrato de trabalho de maneira unilateral, podendo
ser:
Jus Variandi
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A) Ordinário: quando realiza modificação sem afrontar a ordem normativa ou a ordem
contratual;
B) Extraordinário: quando é exercido em face de permissão normartiva, ou seja, exercido
em caso onde em regra não seria passível de alteração através do exercício do jus variandi, mas
por ocorrência de uma situação excepcional e de carater transitório, existe autorização legal para
fazê-lo.
Importante frisar a diferença porque quando o jus variandi ordinário é exercido, havendo prejuízo
o empregado poderá exercer o jus resistentiae, mas sendo caso de modificação decorrente de jus
variandi extraordinário, ou seja, legalmente autorizado, o jus resistentiae é limitado, justamente por
conta da natureza passageira da modificação autorizada pelo extraordinário. Sendo assim, é
perfeitamente cabível que seja feita mudança temporária de caráter lesivo para evitar por exemplo a
rescisão contratual, extinção da empresa, enfim, para evitar uma consequência mais séria. Á título de
exemplo, as autorizações legais emitidas para diminuição de horas e salário de empregados durante o
período de calamidade pública causado pela pandemia do COVID.
JUS RESISTENTIAE
Reforçando, é o direito do empregado de resistir ao cumprimento de uma ordem/alteração lesiva.
Se negar á cumprir. Pode acabar na rescisão, mas é preferível que seja exercido somente para que as
condições anteriores á modificação ilícita sejam reestabelecidas.
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 CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO
As alterações contratuais poderão ser classificadas quando á sua origem, objeto, natureza e
efeitos.
 TIPOS DE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1) Alteração de função: o empregado tem a liberdade de reorganizar o funcionamento da
empresa inclusive no que se refere á reatribuição de funções, mas essa alteração não pode acarretar
em prejuízo, ainda que seja bilateral. A alteração de função e a forma como ela poderá ocorrer fica mais
fácil de compreender com as classicações das alterações de função:
i. Alteração de função horizontal, é aquela na qual o funcionário passa á exercer função
diversa pertencente á mesma linha hierárquica da organização interna da empresa.
Também é chamada de aproveitamento. Deve ocorrer mediante necessidade.
ii. Alteração de função vertical ascendente, é a promoção, modificação para exercício de
função de categoria hierarquicamente superior. Para que seja caracterizada a promoção,
o funcionário deve perceber alteração benéfica qualitativa + quantitativa, ou seja, ele
não pode só ter sua função alterada sem receber aumento proporcional, a
mera .alteração de função sem aumento de salário não caracteriza promoção.
iii. Alteração de função vertical descendente é o rebaixamento hierarquico. Pode ocorrer na
forma de rebaixamento, reversão ou retrocessão.
a) Rebaixamento ocorre quando o empregado é ordenado á retornar para
função exercida anteriormente, de posição hierarquica inferior. Ocorre quando
o mesmo é promovido, mas a promoção é retirada, portanto é nulo de pleno
direito, pois o dano é evidente. A natureza do rebaixamento pode ser punitiva
ou de reajustamento de funções, mas de qualquer forma, é nulo.
b) Retrocessão é exatamente a mesma coisa e tem exatamente a mesma
consequência, só difere que a natureza é sempre punitiva, ocorre porque o
empregador promoveu e decidiu reverter a promoção, também nula.
c) Reversão, por outro lado, é a única alteração vertical descendente permitida
pela legislação, pois a reversãoconsiste no retorno á função anterior de
empregado que foi promovido para exercício de cargo de confiança, portanto,
devido á natureza da função, não pode ser podado ao empregador o direito
Obrigatórias,
unilaterais, bilaterais;
Qualitativa (função),
quantitativa ($, horas,
quantidade,
produção),
circunstancial (local)
Favoráveis ou
desfavoráveis
Provisórias ou
permanentes
Não possui definição exata, a doutrina
analisa os arts. 62 e 499 e entende como
os cargos de diretor, gerente, etc, mas
não tem um rol que fala quais são os
cargos de confiança.
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de reverter a promoção por não confiar mais no empregado escolhido. Claro
que não vai ser desregrado; o art. 450 trás as possibilidade cabíveis:
i. Comissionamento interino;
ii. Substituição temporária.
iv. Alteração decorrente da extinção do cargo;
v. Readaptação de função do funcionário acidentado que se torna portador de
necessidades especiais após acidente ou doença (importante: ainda que seja
necessário o rebaixamento funcional do empregado readaptado, ele não pode
perceber a diminuição salarial, bem como não pode ser utilizado de parâmetro para
equiparação salarial proposta por outro empregado que exerça a mesma função).
vi. Alterações de função obrigatórias por lei
1. Art 407: empregado menor de idade que exerça função prejudicial á sua saúde
física, mental, etc.;
2. Art. 300: empregado que trabalha no sub-solo, quando necessário por motivo de
saúde, alteração para local na superfície. Nesse caso é a mesma coisa do
readaptado, deve ser mantido o mesmo salário!
3. Art. 392: alteração de função por ocorrência de gestação, sem prejuízo do salário
e com garantia de retorno á posição anterior ao fim da licença maternidade.
4. Art. 394: a empregada gestante deve ter protegida sua saúde quanto á salubridade
do local da prestação de serviço, sendo permitido o exercício de função em
condição mínima ou média de insalubridade somente mediante autorização
médica.
2) Alteração de local (transferência): é a mudança do local da prestação dos serviços. A
modificação do local de trabalho que não gera a necessidade de modificação de domicílio não
caracteriza transferência, portanto pode ser feita unilateralmente. Ou seja: para caracterizar a
transferência deve ocorrer a mudança de localidade, ou seja, de cidade, região, não a mera mudança do
espaço físico compreendido como local, pois é perfeitamente possível que o empregador precise ou até
mesmo deseje mudar de um bairro para o outro, não muito distante, sem que isso prejudique os
empregados.
A regra geral portanto, é a intransferibilidade. Se for desejada, pode ocorrer mediante mútuo
consenso desde que não prejudique o empregado, nos termos dos artigos 468 e 469.. Se for necessária,
pode ocorrer mediante ato unilateral do empregador, em caráter definitivo, nos seguintes casos:
I. Quando o empregado exerce cargo de confiança;
II. Quando o contrato contém cláusula expressa sobre a possibilidade de transferência;
III. Quando o contrato contém cláusula implicita de transferência, ou seja, quando é inerente ao
exercício da função e de ciência prévia do empregado.
Reforçando, ainda que existam essas possibilidades, todas elas estão limitadas pela necessidade
de serviço e não ocorrência de dano! Se a transferência ocorre sem necessidade por ato unilateral ela
é presumidamente abusiva. Se a necessidade for questionada, deverá ser comprovada e o empregado
pode se negar á cumprir a ordem de transferência e entrar com pedido de liminar para tornar a
determinação sem efeito, com base no art. 659 inciso IX; ainda, quanto ao dano, não pode ocorrer nem
nos contratos com cláusula expressa ou implícita de transferência, a necessidade eventual não pode ser
desculpa para prática abusiva.
IV. Quando ocorre a extinção do estabelecimento, para preservar o vínculo empregatício, o
funcionário poderá ser transferido, mas caso não concorde, o contrato deverá ser rescindido e serão
devidas todas as verbas da extinção por dispensa sem justa causa.
Já em caráter provisório, pode ocorrer caso sejam verificados os 3 requisitos: transitoriedade,
necessidade de serviço e situação emergente. No caso da transferência provisória o empregado faz
jus ao adicional de 25% enquanto esta perdurar, além da eventual ajuda de custo prevista no art 470.
Por fim, a transferência para o exterior deverá observar o disposto Lei 7.064/82.
3) Alteração de turno e jornada: ocorre no sentido de redução ou ampliação de horas
trabalhadas e depende 100% da anuência, não existe possibilidade de exercício do jus variandi para
alteração de turno ou de jornada. A redução salarial decorrente do ato de diminuição da carga horária
não pode ser pactuada bilateralmente, pois seria prejudicial, acarretando em nulidade, portanto deverá
decorrer de convenção ou acordo coletivo.
Não obstante, a alteração ampliativa de horas deve ser acompanhada do aumento salarial para ter
validade, assim como a promoção de função.
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo (art. 611-A, § 3º). O retorno do empregado à jornada
inicialmente contratada, após cumprir por um determinado período jornada distinta, caracteriza alteração
do contrato de trabalho, que está sujeita às regras do art. 468 da CLT, ou seja, depende da
concordância do empregado e não lhe pode gerar qualquer tipo de prejuízo.
Em relação à alteração do horário de trabalho, quando esta ocorrer dentro do mesmo
horário-padrão, estaremos diante do exercício do jus variandi do empregador. Trata-se, porém, de
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alteração do contrato de trabalho quando houver modificação do turno de trabalho, ou seja, do diurno
para o horário noturno, ou vice-versa. Nestes casos, a alteração depende da concordância do
empregado, somente sendo válida se dela não lhe resultar prejuízo.
4) Alteração de ganho salarial: pode ocorrer a alteração de ganho tanto quanto ao valor
quantitativo do pagamento quanto á forma de remuneração.
Alteração de valor poderá ser:
1. Positiva, quando caracterizar aumento, sendo completamente válida, salvo nos
casos em que o funcionário exerce funções acumuladas percebendo remuneração
incompatível;
2. Negativa, quando o salário sofre redução. Em regra é inválida devido ao princípio da
irredutibilidade salarial, mas aceita excepcionalmente quando pactuada em acordo ou
convenção.
i. Art 503 prevê a possibilidade da redução proporcional ao salário de cada
funcionário, na porcentagem de 25%, reiterando, proporcional ao salário de
cada um, aplicada de maneira geral, á todos os empregados, diante da
ocorrência de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.
ii. Sendo decorrente da negociação coletiva,deve haver a proteção da
estabilidade enquanto perdurar a diminuição nos temos do 611-A.
iii. A perda de adicional não caracteriza redução.
A alteração quanto á forma de pagamento:
I. Modificação da data de pagamento é permitida contanto que não viole o art 468
e 458-459. OJ SDI 159 TST
II. Modificação quanto á forma de cálculo da comissão, ou de salário fixo para
variável depende de mútua concordância sob pena de nulidade ou até mesmo rescisão
contratual.
III. Extinção do contrato de trabalho
É o desfazimento do contrato por DISSOLUÇÃO ou CESSAÇÃO. Poderá se manifestar de
maneira normal ou anormal. Será normal quando ocorrer por lapso temporal no contrato a termo, ou seja,
quando o contrato de trabalho por prazo determinado seja finalizado pura e exclusivamente porque o
tempo da prestação de serviço contratado previsto no documento se encerrou. Será anormal quando,
tanto no contrato por prazo determinado quando no contrato por prazo indeterminado, o documento seja
desfeito em decorrência de ação ou omissão das partes.
1. CAUSAS DE DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: ação ou omissão das partes.
a) Dissolução do contrato de trabalho por rescisão: é o desfazimento do contrato detrabalho em
decorrência de alguma nulidade, ausência dos requisitos de validade. Possibilidades da rescisão:
i. Trabalho proibido (vedado á determinadas pessoas) - contrato rescindido, mas serão
devidas as remunerações não pagas;
ii. Trabalho ilícito - contrato rescindido sem nenhum direito, salvo no caso do obreiro de
boa fé.
 OBSERVAÇÕES
 S 386 TST: é valido contrato do policial militar com empresa privada, sem prejuízo de
penalidade cabível;
 S 363 TST: é nulo o contrato, mas são devidos os salários, do funcionario público
admitido sem concurso;
 OJ 189 TST: é nulo contrato para trabalhar no jogo do bicho; (ilicitude do objeto)
 É nulo contrato do motorista que transporta carvão clandestino; (ilicitude do objeto)
 É nulo o contrato do segurança para trabalhar armado; (ilicitude do objeto)
 É nulo o contrato para trabalhar com caça níqueis; (ilicitude do objeto)
b) Dissolução do contrato de trabalho por resiliação: iniciativa das partes ou de uma delas no
exercício do direito potestativo. Ninguém é obrigado á manter relação que não deseje. Algumas regras:
i. Uma vez proposta a resiliação, não é mais revogável. Tem efeito ex nunc.
ii. Deve constar no contrato de trabalho a possibilidade da resiliação ou a sua ocorrência
acarretará em dano. ATENÇÃO: as verbas rescisórias são devidas de qualquer forma,
mas havendo previsão contratual prevendo a possibilidade da resiliação, não é
caracterizado dano. Art 481. Ocorrendo dano, o empregado faz jus á indenização de
acréscimo de 40% FGTS s/ depósitos
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iii. Se for decorrente de iniciativa do empregador, no contrato á termo, será devido 50%
do valor salarial que seria pago até fim do contrato, bem como a indenização
supracitada.
iv. Se for decorrente de inicativa do empregado, no contrato á termo, o mesmo deverá
ressarcir o empregador por eventuais prejuízos decorrentes do pedido de demissão (arts.
479, 480, 481).
B1) Resiliação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador: é a demissão/dispensa
sem justa causa. Todas as possibilidades vistas na sequência são casos de dispensa sem justa causa,
pois são situações de limitação do direito de resiliação, se ela ocorre nesses tipos de
contratos/situações, caracteriza dispensa sem justa causa. As verbas rescisórias devidas e as
possibilidades serão:
CONTRATO Á TERMO C/ MAIS DE 1 ANO CONTRATO Á TERMO C MENOS DE 1 ANO
 Saldo Salarial;
 Aviso Prévio;
 Férias proporcionais + 1/3;
 Férias vencidas + 1/3;
 13º;
 FGTS + 40% (se houver dano);
 Saldo salarial;
 Aviso Prévio;
 Férias proporcionals + 1/3;
 13º;
 FGTS + 40% (se houver dano);
LIMITAÇÕES
 Resiliação antecipada por iniciativa do empregador no contrato á termo: dispensa
antecipada do contrato por prazo determinado. Caracteriza dispensa sem justa causa e incidem todas
as verbas.
 Contrato de aprendizagem: é a mesma coisa, até porque o contrato de aprendizagem é
naturalmente temporário, a diferença é que o lapso temporal desse tipo de contrato é diverso, podendo
ser extinguido somente nos termos do art. 433 da CLT, ou caracteriza dispensa sem justa causa e
incidem todas as verbas.
 Resiliação durante o periodo de suspensão ou interrupção: não é permitida, conforme
visto anteriormente, o empregado em período de suspensão ou interrrupção tem estabilidade temporária
(471 e 476A).
Garantias de emprego também são limitações:
 Dirigente sindical: só pode ser demitido pelo cometimento de falta grave. Sem falta
grave, o exercício da resiliação em face do dirigente caracteriza dispensa sem justa causa. A
estabilidade do dirigente é desde a candidatura até 1 ano após termino do mandato. Art 8/CF, 543/CLT,
S 369 TST. Essa estabilidade é garantida mesmo se o empregado não comunica sua eleição ou posse,
desde que dê a ciência, através de qualquer meio, durante vigência do contrato, salvo no aviso prévio,
se avisar durante aviso prévio não existe a estabilidade.
Essa estabilidade se estende até um numero máximo de 7 dirigentes e 7 suplentes e só é válida
quando o funcionário eleito exerce função pertinente á categoria, ou seja, se eu for dirigente sindical da
categoria A, mas me encaixo na B, não tenho estabilidade, porém se eu exerço as funções da categoria
A, tenho.
Caso ocorra de fato uma falta grave, a dispensa só pode ocorrer após inquérito policial. 494 e 543
 Diretores de cooperativas de empregados equiparam-se aos dirigentes, tendo as
mesmas garantias. Art 55
 Trabalhador acidentado terá garantia de estabilidade por no mínimo 12 meses após
retorno, art 118.
 O Cipeiro tem a estabilidade exatamente nas mesmas condições do dirigente sindical,
da candidatura, até 1 ano após termino. ADCT 10 II a, 165-CLT.
 A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após
finalizado período de licença maternidade, inclusive no casos de contrato por prazo determinado,
mesmo que só tome ciência da gestação após dispensa, se estava gravida antes, não poderia ter
acontecido. A gestante dispensada sem justa causa que negar a reintegração ainda assim terá direito á
todas as verbas acrescidas da multa indenizatória.
 Membros da CCP (Comissão de Conciliação Prévia), mesmo tratamento dos dirigentes,
art. 655-B;
 O funcionário readaptado ou portador de necessidades especiais somente poderá ser
dispensado após contratação de novo empregado na mesma ou em condição semelhante ou a dispensa
é sem justa causa. Lei 8213/91 art 93;
 Empregado membro do Conselho Nacional da Previdência Social: mesma garantia do
dirigente. L 8213/91 art 91;
 Empregado membro do conselho curador do FGTS: mesmas garantias do dirigente, art.
90 L 8213/91;
 Empregado representante da comissão de empresa: mesmas garantias do dirigente; L.
13467/17 art 510.
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 Empregado de empresa pública candidato á cargo político: tem estabilidade dos 3
meses que sucedem a eleição até eventual posse. L 9504/97 art 73;
 Garantia constitucional ou normativa pelo prazo constante em contrato individual ou
convenção/acordo coletivo;
 S 443 TST: presume-se discriminatória a dispensa do funcionário portador de HIV com
estigma de preconceito.
OBSERVAÇÃO: NÃO EXISTE MAIS estabilidade decenal (garantida ao empregado que está na
empresa há mais de dez anos)
Ainda, não há restrição para a dispensa sem justa causa dos empregados de empresas públicas e
de sociedades de economia mista. (OJ SDI 247 TST).
No que tange aos professores, o TST adota entendimento no sentido de que, no saldo de
salários, deve ser incluído o período das férias escolares caso a dispensa sem justa causa ocorra
ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, sem prejuízo do pagamento do aviso prévio.
(S 10 TST).
Se qualquer uma dessas hipóteses ocorre no contrato por prazo determinado, o empregado lesado
que tinha algum tipo de garantia terá direito á optar entre a reintegração pelo período que restar na
garantia ou as verbas rescisórias e dissolver o contrato.
Essa multa indenizatória do FGTS é calculada sob os depósitos efetuados durante a vigência do
contrato, não é 40% de tudo que tem lá, é 40% de tudo que foi depositado. (...) “art. 7º, I, da Constituição
Federal está prevista no art. 18, § 1º, da Lei n. 8.036/90 e corresponde a 40% de todos os depósitos
efetuados na conta do FGTS do empregado durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.” (LENZA 576)
Se a dispensa sem justa causa ocorrer 30 dias antes da data base para recalculo do salário
(reajuste), o empregado ainda terá direito á uma indenização adicional no valor do salário reajustado. S
314 TST.
Inexistindo qualquer um desses fatores impeditivos (limitações, estabilidades, garantias), o
empregador tem o direito potestativo de dissolver o contrato através do instituto da resiliação
unilateral.
B2) Resiliação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado: pedido de demissão.
Verbas devidas:
CONTRATO COM MAIS DE UM ANO CONTRATO COM MENOS DE UM ANO
 Saldo salarial;
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 13º;
 Férias vencidas acrescidas de 1/3.
 Saldo salarial;
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
 13º;
PORÉM, o empregado que pede demissão tem que dar aviso prévio ao empregador, sob pena de
perder o direito aos salários do período, podendo o empregador descontar o respectivo valor (art. 487, §
2º, CLT).
Limitações:
 Empregado menor de 18 anos, art. 439: é vedado em empregado dar recibo de quitação
para o empregador sem a presença de seus representantes legais.
 Empregado menor de 18 anos, art. 408: é permitido aos responsáveis pleitear pela
extinção do contrato prejudicial.
 Sendo o empregado detentor de qualquer tipo de estabilidade de emprego (limitações
do empregador), o pedido de demissão somente será válido se feito com assistência do
respectivo sindicato, ou perante Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho local. Art
500.
Inexistindo qualquer um desses fatores limitadores, o empregado tem o direito potestativo
de dissolver o contrato através do instituto da resiliação unilateral.
C) Dissolução do Contrato de trabalho por DISTRATO
É a extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo. Art 484-A. Serão devidas todas as verbas,
porém a indenização (20%) e aviso prévio serão pagos pela metade, só será liberado 80% do FGTS
para saque. Saldo, férias e décimo são pagos normalmente. Perde direito ao seguro desemprego.
Vide arts 855 A, B, C, D, processo de jurisdição voluntária de homologação de acordo
extrajudicial.
Thaina G. Araujo
Breves considerações: AVISO PRÉVIO (487 - 491)
Trata-se de direito irrenunciável, típico dos contratos por prazo indeterminado, que incide no contrato á
termo quando a rescisão é antecipada. S 163 TST, S 276 TST, L. 12506/11, art. 487/CLT, art 7 XXI CF.
O período mínimo é de 30 dias e após a edição da Lei de 2011, existe o direito ao aviso prévio
proporcional, que é de 30 dias + 3 dias por ano trabalhado, com o máximo de 60 dias e passível de
estipulação maior de prazo em convenção ou acordo coletivo, mas somente se o empregado estiver na
empresa há mais de 1 ano. Se estiver há menos de 1 ano, terá direito somente aos 30 dias.
Requisitos de validade:
1. Comunicação expressa;
2. Decurso do prazo mínimo;
3. Inadmissibilidade nos casos de garantia provisória (S 348 TST).
O prazo que dura o aviso se integra ao contrato para todos os efeitos, anotação na carteira, contagem
de prazo, base de cálculo, etc OJ 82 TST
O empregador que não concede o aviso prévio (omissão) deverá arcar com a multa indenizatória de
40%.
O empregado que não der o aviso prévio, terá descontado o valor de seu saldo salarial remanescente.
D) Dissolução do contrato de trabalho por RESOLUÇÃO
É a dispensa por justa causa. A justa causa é caracterizada pelo cometimento de falta grave,
então por mais incomum que seja, existe sim a justa causa cometida pelo empregador. A falta grave
pode tanto ser de uma das partes como pode ser recíproca. Dissolução por inexecução faltosa de uma
ou ambas as partes, excepcionalmente, sem caracterização de culpa, em decorrência de fato alheio.
Para caracterizar a falta grave devem estar presentes os 5 critérios:
1. Ser grave, obviamente, deve ser mediante cometimento de uma falta que seja capaz de
quebrar a fidúcia do contrato, que torne impossível a continuação da relação empregatícia e
deve conter prova robusta de seu acontecimento. A caracterização da gravidade da falta deve
levar em consideração os aspectos subjetivos do empregador e da função. A mesma falta
pode ter GRAVIDADES DISTINTAS.
2. Caráter determinante da dispensa, ou seja, deve ter nexo causal entre a falta cometida e a
extinção do contrato, se a dissolução decorreu de outro fato que não essa falta, ela não foi tão
grave assim.
3. Atualidade ou imediatividade da sanção, ou seja, a falta que causou a demissão deve ser
imediatamente punida com a aplicação da rescisão por justa causa, sob pena de perdão
tácito. A imediatividade da aplicação está ligada ao momento em que o empregador toma
ciência do fato + autoria, se ele só sabe o fato mas não sabe a autoria, não vai perder o
direito de rescindir por justa causa descobrindo a autoria em momento posterior; á partir do
momento que o empregador tem conhecimento das duas características (qual foi a falta e
quem a cometeu), ele deverá aplicar a penalidade que julgar cabível e julgando passível de
justa causa, se a aplicação não for imediata, é considerado perdão tácito (não expresso,
implícito) do ato.
4. Proporcionalidade da sanção aplicada, porque não é qualquer falta que vai ser encaixada
na categoria de justa causa. Deve ser observada a gradação da sanção, bem como não
poderá caracterizar falta grave o erro cometido durante exercício de acúmulo de função.
5. Isonomia na aplicação, respeitando a proporcionalidade e analisando as condições
subjetivas de quem cometeu a falta e sob quais circunstâncias, mas sempre aplicando a
mesma falta á mesma situação, quando cometida por funcionários diversos. Se a mesma
situação é cometida pelo funcionário, aí entra no quesito da gradação.
Presentes as cinco características a falta grave pode ser aplicada á qualquer momento. Algumas
observações:
 Não existe fator limitador na aplicação da falta grave (não é impedida pela estabilidade por
exemplo);
 A conduta fora do local de trabalho somente poderá refletir no contrato de trabalho quando afetar a
relação de emprego;
 Uma vez aplicada a falta grave, a parte inocente deverá considerar o contrato extinto e ajuizar ação
para declarar a dissolução do contrato. Se a parte inocente for o empregado, ele ainda poderá
propor oposição á exceção de inexecução (não trabalha enquanto não receber).
 TIPOS LEGISLATIVOS DE FALTA GRAVE
1. Faltas graves do empregado (art 482)
Thaina G. Araujo
a. Ato de improbidade: desonestidade, abuso, fraude, má-fé; geralmente correspondem ao tipo
penal mas não é necessário que um ato seja crime para caracterizar falta grave por ato de improbidade.
b. Incontinência de conduta: é o desregramento de conduta ligado ao comportamento direta ou
indiretamente de cunho sexual. Obscenidades, libertinagem, pornografia, etc. O fato deve ocorrer no
local de trabalho para caracterizar a falta.
c. Mau procedimento: comportamento que fere a discrição pessoal, o bom convívio, como
grosseria, falta de compostura ou envolvimento em escândalo, inclusive fora do trabalho como por
exemplo em rede social;
d. Negociação habitual: devem ter 3 requisitos: (1) prática por conta própria ou alheia; (2) sem
permissão do empregador; e (3) constituir concorrência com a empresa na qual o funcionário trabalha
ou prejudicar o serviço;
e. Condenação criminal: aqui não é mera falta grave, é justa causa pura e própriamente dita
mesmo por impedimento físico da continuidade de prestação de serviços. Lembrando que enquanto o
processo corre, é causa de suspensão, somente poderá ser justificativa de justa causa após trânsito em
julgado;
f. Desídia: violação do dever contratual, desídia no desempenho das funções inerentes á
prestação de serviços;
g. Embriaguez: divide-se entre a habitual (alcoolismo) e a embriaguez no serviço, que dispensa a
habitualidade, basta se apresentar bêbado;
h. Violação de segredo empresarial;
i. Indisciplina ou insubordinação: pode ocasionar advertência ou justa falta, depende da
reiteração ou gradação da gravidade. Indisciplina é violação á ordem regulamentar, enquanto
insubordinação é desobediência pessoal e direta. São duas faltas distintas.
j. Abandono de emprego: caracteriza-se pela (1) ausência injustificada (2) ânimo, vontade de
não retornar.
k. Ato lesivo á honra ou boa fama: aqui sim, existe a ligação inerente entre a falta e o tipo penal,
pois a falta será caracterizada pelo cometimento de crime contra a honra (injúria, calúnia ou difamação)
ou contra os costumes (estupro, atentado, assédio e corrupção de menores). Se for praticado FORA do
local de serviço, somente será caracterizado se for contra empregador ou superior hierárquico; se for
DENTRO do serviço, é contra qualquer pesso, inclusive, as ofensas físicassão abarcadas aqui. (são
duas letras diferentes no caso, j/k, mas é a msm regra).
l. Prática constante de jogos de azar: salvo os jogos lícitos explorados pelo Estado, a
participação em todo jogo que dependa do acaso.
m. Atentado á segurança nacional: Ocorre quando o empregado de estatal infringe regra de
segurança nacional comprovada em inquérito administrativo.
n. Perda da habilitação para exercício da profissão: em decorrência de conduta dolosa.
Art. 158: Recusa de uso de equipamento de proteção individual ou cumprimento de instruções:
advertência ou justa causa, vai depender do caso.
Art. 240: Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do
serviço, ferrovia tem a autoridade de exigir que ferroviário cumpra horas extras; a recusa pode ser
considerada falta grave.
Grevista: terá falta caracterizada no caso de violação ou constrangimento de direito fundamental de
outrem.
Decreto 95.247/87: declaração falsa ou uso indevido do vale transporte.
2. Faltas graves do empregador (483): acarreta na rescisão direta/despedida indireta.
a. Exigência de serviços indevidos: geralmente ocorre quando exige do empregado a prática de
algo que exija força física superior á sua, ou ilícito, ou contrário aos bons costumes, ou alheios ao
contrato;
OBS.: Ao trabalhador estivador (portuário) existe o instituo da
MULTIFUNCIONALIDADE, que surgiu com o MP 936 e foi convertido na Lei 14.040.
b. Rigor excessivo: submeter o empregado á maus tratos ou assédio moral;
c. Expor o empregador á perigo manifesto, capaz de (deve ter as 3 características): (a)
causar mal considerável, não mero desconforto; (b) não ser resultante da própria atividade e (c) ser um
risco não essencial ao exercício da profissão;
d. Inadimplemento quanto ás obrigações tipo salário, jornada, local, etc. A doutrina tem
entendido que o não pagamento das horas extras, sozinho, não é motivo suficiente para rescisão por
justa causa;
e. pratica pelo chefe ou seus prepostos de ato lesivo ao empregdo ou membros de sua
família;
f. Ofensa física;
g. Redução do trabalho por peça ou tarefa capaz de prejudicar as condições economicas do
trabalhador;
h. Inobservância de medida relativa á proteção do menor (407).
Thaina G. Araujo
O dispositivo permite que o empregado pleiteie pela indenização, mas, nas possibilidades das letras g
e d, não seja encerrado o vínculo.
Serão devidas todas as verbas, inclusive os 40%, salvo as férias vencidas no caso do contrato com
menos de 1 ano.
3. Falta grave de culpa recíproca
Para que seja caracterizada a culpa recíproca os dois atos devem ser conexos, ou seja, uma falta deve
ter levado a prática da outra, concomitantes, e equivalentes. Se não forem equivalentes, não será falta
recíproca, será falta grave de 1 só. Se não for concomitante, perde o caráter de reciprocidade também.
Devem estar presentes os 3 requisitos. Conexão, concomitancia e equivalencia.
Nesse caso, a indenização vem pela metade. 20%.
• • •
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Enquanto a dissolução provém de ato, a cessação provém de fato que ocorreu com (1) o empregado, (2)
o empregador ou (3) imputável á terceiro, mas que reflete no contrato.
1. Fatos relativos ao empregado
1. Morte, pois o contrato é personalíssimo em relação ao funcionário (devidas as
verbas rescisórias normalmente, tirando aviso e multa indenizatória);
Súmula 171: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção
do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)
(ex-Prejulgado nº 51).
2. Aposentadoria: Se for voluntária, não é causa de extinção do contrato de
trabalho caso continue prestando serviço (OJ SDI 361); se for por invalidez também não
porque aí seria causa de suspensão; por fim, se for aposentadoria compulsória, provocada
pelo empregador, deverá ser tratada como resiliação unilateral com todas as verbas
rescisórias devidas, inclusive a multa. Nos termos do art. 51 da Lei n. 8.213/91, a
aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado empregado
tenha cumprido o período de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo
masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória.
2. Fatos relativos ao empregador:
1. Morte não vai necessariamente acarretar na extinção, salvo se for empregador
físico ou individual, pois do contrário, será substituído. A morte so vai acarretar na extinção
quando:
a) Acarretar na extinção da empresa, caso em que são devidas todas as verbas
da dispensa imotivada;
b) Se não acarretar na extinção, por exemplo, se os herdeiros decidirem
continuar, o empregado terá a faculdade de extinguir ou não o contrato caso não queira
trabalhar com os novos empregadores.
2. Falência ou recuperação judicial: o artigo 117 da Lei 11.101/05 prevê a
possibilidade da continuação dos contratos pelo administrador judicial se o cumprimento
reduzir ou evitar o aumento do passivo da massa falida ou for necessário à manutenção e
preservação de seus ativos, mediante autorização do Comitê.
3. Fatos não imputados as partes: cometidos por terceiro ou da natureza. Artigo 501. Todo
acontecimento inevitável + ter completa ausência de culpa das partes.
1. Fato decorrente de força maior: força da natureza imprevisível. Só é excusável
como motivo determinante da extinção quando torna absolutamente impossível
executar o objeto do contrato.
2. Fato decorrente de caso fortuíto: cometidos por seres humanos alheios ao contrato
e de natureza imprevisível.
3. Fato príncipe: ato do governo, emitido em qualquer grau (união, estado, df,
município) que impede o prosseguimento das atividades do particular. O art 486
prevê que nessa hipótese, decorrendo a paralização temporária ou definitiva por
conta de ato governamental, o pagamento da indenização é por conta do estado,
mas as verbas ainda são devidas pelo empregador. Porém, para caracterizar essa
responsabilidade estatal, deve ocorrer o FECHAMENTO DA EMPRESA. A mera
dispensa de alguns funcionários não é suficiente. Parte da doutrina entende que
deveria responder também, pelo aviso.
EXTINTO O CONTRATO, as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias. 477clt