TELETRABALHO - CHO

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TELE-TRABALHO E SUA COMPLEXIDADE EM PLENA PANDEMIA
Apresentação sobre o trabalho da disciplina de Comportamento Humano nas Organizações seguindo o assunto de teletrabalho como assunto principal.
SÃO JOSÉ DOS CAMPOS – SP
2020
INTRODUÇÃO
Em meio de uma pandemia a estratégia do teletrabalho é uma das mais discutidas em meio as organizações de trabalho e junto a ele comportamentos e emoções com suas vantagens e desvantagens também surgem.
Este trabalho corrobora para a disciplina de Comportamento Humano nas Organizações, o estudo são sistemáticos e exige a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduos, seja em grupos. Ele busca identificar as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais eficaz. Sedo assim existe uma grande importância dessa disciplina para a psicologia já que a mesma contribui para que a empresa consiga adotar uma gestão estratégia, visando sempre a promoção do bem-estar e da qualidade de vida interna e nesse caso externa do trabalhador. Ao saber gerir bem seu principal ativo, que é o colaborador, a companhia é capaz de se antecipar, identificar e resolver conflitos.
Na literatura pesquisada o conjunto de tarefas de trabalho executadas por meios de tecnologia computacional entre outras e a distância utilizando a internet é denominado “Teletrabalho”, também denominado de “home office”. Para Nilles e Pinel (1998) o Teletrabalho é uma atividade profissional feita fora do espaço físico da empresa, com auxílio de tecnologias de informação e comunicação à distância e de transmissão de dados. 
Maciel (2017) descreve como funciona e quais as espécies de teletrabalho como o exercido em domicílio que é o mais comum, consiste na ação que o trabalhador realiza a prestação de serviços em sua própria residência, com o ferramentas tecnológicas que o auxiliam, como a internet, pois sem o uso de tais tecnologias, ele ficaria caracterizado como o trabalho em domicílio normal, e não o teletrabalho em domicílio. Considerando o artigo 6º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), podemos igualar o trabalho em domicílio normal com o teletrabalho, em telecentros que aduz a um estabelecimento do empregador feito fora de sua sede/central, para que sejam recebidos os teletrabalhadores com o objetivo de realizarem suas atividades, entretanto fala-se que estes locais não precisam ser de propriedade da empresa contratante dos teletrabalhadores, podendo ser locais de outras empresas que se utilizam desse espaço, o nômade que é o termo usado para se referir a pessoas que viajam enquanto trabalham remotamente e o transnacional que ocorre quando o trabalho é efetivado por trabalhadores de outros países. O teletrabalho, organizado desta forma, pode ocasionar problemas para as relações empregatícias no momento em que se utiliza de trabalhadores de nações subdesenvolvidas, podendo ter exploração, visto que a mão de obra é mais barata e diminui custos. Existem autores que definem outros nomes para as mesmas funções, porem as relatadas aqui são as mais usadas.
IMPLICAÇÕES JURÍDICAS
Legislação
No dia 16 de dezembro de 2011, foi publicado no Diário Oficial da União a Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, modificando o artigo 6º da CLT, abordando tópico que já vinha sendo debatido por doutrinadores e pela jurisprudência, qual seja, o trabalho à distância, situando-o como demonstração de hierarquia e subordinação, típicos da relação empregatícia.
O escopo da supramencionada lei, de acordo com seu texto, é o de "equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos". Para isso, altera o artigo 6º da CLT, que então passa a ter o seguinte conteúdo, a partir de 16 de dezembro de 2011, data da sua publicação:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Esta normatização do teletrabalho deu-se por meio da Lei 12.551/2011, que foi oriunda do projeto de Lei 3.129/2004 da Câmara dos Deputados, proposta pelo deputado Eduardo Valverde do Partido dos Trabalhadores. Referido projeto estava tramitando por mais de sete anos dentro do Congresso Nacional, até que ocorreu a sanção pela Presidente da República, no dia 15 de dezembro de 2011.
Segundo Maciel (2017) dessa forma, demonstrando-se as condições do vínculo empregatício, a mera disposição de o trabalhador executar seu ofício em sua própria residência não é importante para o direito.
As exigências podem ser consultadas através do artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas, delimitando como empregado aquele que detém pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Maciel (207) também relata que essas definições, estende-se a definição deste artigo aos trabalhadores à distância e iguala os meios telemáticos e informatizados de operação, controle e fiscalização dos meios pessoais e diretos, estabelecendo, portanto, meios de subordinação.
Como é sabido, os diversos conceitos de relações empregatícias são muito dinâmicos, e devem a todo momento adequar-se às mudanças ocorridas na sociedade. (ESTRADA, 2010, p.3)
Estrada (2010) continua relatando que os legisladores do direito trabalhista não podem ignorar as mudanças trazidas por novas tecnologias e as repercussões que elas têm no mercado de trabalho. A melhor forma é modificar a lei, visando adaptá-la às mais modernas inovações tecnologias, utilizadas pelos trabalhadores.
MIZIARA (2017) diz que o viés da subordinação é um dos maiores demonstrativos da evolução legislativa. Pode ocorrer comando, controle e supervisão mesmo que não haja contato diretamente com o trabalhador. As novas tecnologias permitem aos empregadores exercerem o controle sobre seus empregados de forma até mais eficiente, do que a exercida no local de trabalho.
O teletrabalho é uma realidade vivida por diversos trabalhadores e podemos ver a força que ele vem tomando hoje depois de um cenário de pandemia mundial, o que não significa que a amplitude da distância e por vezes o desconhecimento do superior ou supervisor, atenuem a subordinação jurídica da relação trabalhista.
Utilizando-se das regras de hermenêutica jurídica, e por analogia, baseia-se o teletrabalho nas mesmas normas legais que regulam o trabalho em domicílio, e caso haja alguma lacuna, utilizam-se as regras de integração contidas no artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
Os assuntos concernentes à duração da jornada de trabalho continuaram inalterados, sendo que a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho abaixo consolida a não caracterização de regime de sobreaviso:
Súmula 428. Sobreaviso. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
Analisando-se cada situação, podemos ver que em certas ocasiões, onde haja ocontrole pelo empregador da jornada de trabalho do empregado, poderá incorrer em efetiva submissão do empregado à jornada de trabalho fiscalizada, colocando-o assim na categoria de trabalhador que faz jus a horas extras, caso se comprovem as horas extraordinárias de trabalho.
Esta interpretação não acontece em razão do novo texto do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim pela interpretação existente atualmente e que está sendo consolidada nas jurisprudências, relatando sobre o controle feito de maneira indireta pelo empregador das horas de trabalho cumpridas pelos empregados em atividade externa.
Contudo, mesmo que doutrina e jurisprudência já tenham materializado a figura do teletrabalho, não existe impedimento para que o teletrabalho seja tratado de maneira expressa em nossa legislação trabalhista, pois o entendimento majoritário é o de que para cada espécie de trabalho surgindo em nossa sociedade, deve haver uma legislação que consolide sua natureza jurídica e determine de maneira clara o redime jurídico a ser aplicado. Para isso, é necessário que sejam feitas alterações na lei.
DESENVOLVIMENTO
É de grande importância entender que o teletrabalho já existe ha tempos como modalidade empregatícia e por isso existe vários estudos na qual fala o porque que essa modalidade pode ser interessante e com isso muda todo o contexto sociocultural que a psicologia trabalha e como trabalhar o comportamento humano nas organizações.
A literatura sobre teletrabalho aponta a redução de custos dos escritórios como um dos primeiros objetivos das empresas ao adotarem esse tipo de solução (BENTLEY; YOONG, 2000; MARTÍNEZ-SÁNCHEZ et al, 2007; NILLES, 1996; PATRICKSON, 2002). Segundo Nilles (1996), essa pode ser uma vantagem também para o trabalhador, uma vez que há a tendência deste reduzir seus gastos com deslocamentos e alimentação. Entretanto, o autor ressalta que essa redução nem sempre é total, pois os teletrabalhadores passam a frequentar shopping centers, supermercados e outros estabelecimentos comerciais próximos de suas residências, para os quais acabam redirecionando seus gastos.
Bentley e Yoong (2000) e Patrickson (2002) indicam outros motivos que levam as organizações a promoverem a migração de seus funcionários para o home-office, tais como a retenção de talentos e a melhoria da qualidade de vida das pessoas. A retenção de talentos se deveria principalmente à possibilidade de propiciar aos funcionários oportunidades de conciliar as atividades profissionais com a vida pessoal. Além disso, profissionais mais próximos da aposentadoria poderiam dedicar-se a outras atividades, sem deixar de contribuir com o seu conhecimento acumulado.
De acordo com Morgan (2004), o conceito de trabalho flexível pode assumir diferentes tipos de conotação, entre as quais: locais flexíveis, horários flexíveis ou contratos flexíveis. Haveria, segundo esse autor, uma diversidade de arranjos que, combinando esses três tipos de flexibilidade, poderiam ser denominados teletrabalho. E Junto a isso a autora sugere que exista diferenças importantes nos desafios enfrentados pelos indivíduos que atuam nesses tipos de configuração, sobretudo, quando se comparam os que trabalham regularmente de casa com os que atuam de forma mais nômade. Em uma revisão da literatura sobre o tema, Bucater (2016) ressalta que, além da localização física, é preciso também levar em conta as diferenças relativas a outras dimensões, tais como o nível de utilização da tecnologia, o quanto a atividade é intensiva em conhecimento e o tipo de contrato de trabalho mantido.
Segundo Bucater (2016) existem 4 formas de comunicação organizacional: institucional, mercadológica, interna e administrativa e todas elas precisam ser feitas através de um meio digital. Com isso a disponibilidade de atenção precisa muito maior, e pratica já que o foco através de uma tela muda muito.
A comunicação interna é aquela que trata do envio de mensagens na própria organização. Já quando se trata da comunicação externa, a prática não possui necessariamente vínculo com o fluxo de mensagens entre posições ou cargos distintos. Ela se relaciona com fornecedores de materiais e parceiros, governo e, especialmente, consumidores.
Os modelos mais utilizados para estabelecer essa tática são a comunicação mercadológica (ações direcionadas aos clientes, com foco no posicionamento de produtos e serviços) e a comunicação institucional (diálogo com a imprensa e com a sociedade). Todas essas comunicações precisam ser feitas juntas. 
Segundo Boonen (2002) O processo de motivação nos indivíduos se dá de forma intrínseca, em que cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes, reconhecendo que estas forças afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas. O autor continua relatando que entender o modo como os indivíduos são motivados é extremamente complexo e em algumas situações pode até sofrer influências do detentor do poder. A dificuldade em se entender o processo motivacional reside no fato de que não há uma única motivação capaz de determinar como os trabalhadores se conduzirão com relação ao desenvolvimento de suas tarefas e, consequentemente, não há estratégia específica que faça com que todos em todas as partes tenham um “moral elevado”, ou seja, deve-se tentar levar em consideração as desigualdades humanas (peculiaridades individuais) quer pareça, ou não, conveniente para o ambiente organizacional. Um dos pontos em que a motivação é considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão. Tanto sob o ponto de vista da administração, como dos trabalhadores, o sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da tecnologia adotada na organização como do desempenho e da qualidade exercida pelas pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo.
Sob o ponto de vista da administração estratégica, a conotação do trabalho e da motivação deve estar em sintonia com o sistema e valores estabelecidos pela cultura da organização.
Volpato e Cimbalista (2002) diz que o desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento-chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores. Este, porém não ocorre sem um conjunto claro e expressivo de valores.
Percebe-se que solucionar problemas de (des)motivação no local de trabalho se sobrepõe à adaptação às mudanças ambientais e organizacionais. A resolução de problemas desta ordem pressupõe uma administração dos recursos humanos (leia-se talentos) de forma estratégica.
Sakuda e Vasconcelos (2005) afirmam que o Teletrabalho em telecentros (espaço físico com computadores conectados à Internet) é diferente do Teletrabalho a domicílio, logo que o primeiro usualmente possui um programa corporativo com alto apoio organizacional, treinamento e suporte para os teletrabalhadores, enquanto o segundo pode depender mais do perfil autodidata e empreendedor do profissional.
Bucater (2016) em seu estudo sobre os desafios de liderar equipes em um contexto de trabalho remoto; demonstra como autores encontraram resultados similares sobre o comportamento de líderes eficazes que apresentaram comportamentos diferentes em situações parecidas. 
Limitando-se a premissa de Amorin e Perez (2010) que a liderança é um fenômeno que não se dá, somente na pessoa, ou na situação, mas que na realidade trata-se de um processo de interação social em que há mútua influência, entre líderes e liderados.
Samartinho (2013) considera que existem diferenças nos processos de liderar equipes remotas e nos próprios indivíduos líderes destas equipes. A autora define como referências a e-Liderança sendo o processo de liderança nesse paradigma e e-Líder como o indivíduo que atua como líder de equipes não presenciais. A autora também afirma que liderar e gerir são conceitos quenão se excluem, mas se complementam; assim podem ser associados ao mesmo indivíduo e considerado que o mesmo deva ser capaz de liderar e gerenciar, também o gestor deve ser capaz de liderar
Steil e Barcia (2001) Para a implantação eficaz do teletrabalho, as pessoas e os processos organizacionais precisam mudar. Entretanto, para que as pessoas possam mudar, os analistas organizacionais não precisam compreender apenas o processo de mudança; precisam compreender as pessoas. Para a análise da capacidade organizacional de mudar (nesse caso, implantar com sucesso o teletrabalho), será também necessário identificar qual é o contrato psicológico predominante na organização.
A cultura organizacional pode ser compreendida como o conjunto de significados e formas de perceber a realidade compartilhados pelos membros da organização (Morgan, 1986). A cultura predominante em uma organização configura-se em um arquétipo: uma composição particular de idéias, crenças e valores conectados a atributos estruturais. Kikulis, Slack & Hinings (1995) sugerem que desenhos arquetípicos se configuram na base conceitual para a compreensão da mudança organizacional.
Na análise Kikulis, Slack & Hinings (1995) da a possibilidade de implantação do teletrabalho, os analistas organizacionais precisam: identificar os elementos básicos da cultura organizacional (principalmente crenças e valores); ponderar a extensão da mudança necessária desses valores centrais para um novo grupo de valores que seja favorável ao desenvolvimento do teletrabalho (autonomia, busca de novas soluções, estilo Y de gerenciamento, receio de perda de controle diminuído, confiança, comunicação eficaz etc.); caso as mudanças necessárias não sejam tão extensivas ou paradigmáticas, elaborar um plano para o desenvolvimento desses novos valores. Por outro lado, se os membros de uma organização apresentarem elevado consenso sobre os valores não facilitadores ao teletrabalho, sugere-se que o teletrabalho não seja indicado para essa organização no momento. A organização teria extrema dificuldade em distanciar-se do desenho arquetípico atual, e o programa de implantação do teletrabalho seria boicotado exatamente pelo grupo que o deveria apoiar.
Büssing (1998) também avalia diversos fatores que podem influenciar a motivação, o estresse e a qualidade de vida dos teletrabalhadores, destacando, entre eles, as características: da sociedade - envolvendo aspectos como custos imobiliários, de energia, de mão de obra e, até mesmo, a qualidade do ar; da organização - tais como a estrutura e o tipo de tecnologia; do indivíduo - envolvendo aspectos demográficos e psicossociais; e do contexto do teletrabalho - tais como a gestão de resultados, a qualidade da comunicação, o treinamento de teletrabalhadores e supervisores, o suporte técnico, a estrutura de salários e benefícios e o tipo de alocação de tempo.
Entre esses fatores e a qualidade de vida dos teletrabalhadores haveria, ainda, variáveis mediadoras, entre elas o grau de concentração, de flexibilidade e de controle do tempo. Nesse sentido, o autor subdivide a qualidade de vida do teletrabalhador em duas dimensões: a qualidade no trabalho e fora dele. No âmbito do trabalho, a qualidade de vida seria reforçada por aspectos como o ganho de produtividade, a possibilidade de redução de custos e as reações afetivas às atividades executadas. Fora da esfera do trabalho, a qualidade de vida seria afetada por aspectos como o tempo com a família, o tempo de lazer e a economia de gastos pessoais.
Finalmente, Golden e Veiga (2005) verificaram que os teletrabalhadores tendem a se sentir mais satisfeitos com a sua condição quando executam tarefas que exigem menor interdependência com seus pares e quando possuem maior autonomia de decisão sobre a forma de execução das tarefas. Além disso, os mesmos autores verificaram que o nível de satisfação tende a ser proporcional ao número de horas dedicadas ao trabalho à distância, ainda que até um determinado patamar. Quando esse número de horas é excessivo, cai o nível de satisfação do teletrabalhador, talvez, em função da já citada sensação de isolamento.
CONCLUSÃO
Neste artigo, demonstrou-se que o teletrabalho é um fenômeno multifacetado e complexo. Por ser um fenômeno recente, não existe uma metodologia consensual para sua implantação. Apresentou-se aqui a análise dos contextos organizacionais, de funções, individuais e domiciliares em suas inter-relações, bem como as estratégias de mudança a serem efetivadas a partir da análise da realidade organizacional. A implantação efetiva do teletrabalho requer atenção especial para vários aspectos: treinamento de supervisores e teletrabalhadores; análise dos termos contratuais e legais do vínculo empregatício; observância de detalhes técnicos, como quem é o responsável pela manutenção de equipamentos; entre outros.
Existem diversos estudos que descreve perfis de indivíduos que podem ou não se adaptar a esse estilo de vida institucional e por isso é sempre importante uma equipe multi para que o resultados das empresas sejam realizados com sucesso, principalmente o papel do psicólogo que é ajudar na comunicação e qualidade mental dos indivíduos.
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