Atração Seleção e Retenção de Pessoas AP3

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UNIVERSIDADE UNIGRANRIO
MÔNICA ANDRÉA CORRÊA BITTENCOURT
1008353
ATRAÇÃO, SELEÇÃO E RETENÇÃO DE PESSOAS
Profª. Licia de Souza	
 			
 
 
AP3
RIO DE JANEIRO, 2020-1
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SUMÁRIO
1 INTRUDUÇÃO.......................................................................................................................2
2 DESENVOLVIMENTO	2-5
3 CONCLUSÃO	5
4 REFERÊNCIAS	6
	
PROCESSO SELETIVO
INTRODUÇÃO
Processo seletivo é um método de suma importância para uma organização quando bem administrado, pode-se identificar grandes talentos, qualidades e habilidades dos indivíduos a contratar a partir das exigências estabelecidas pela empresa. Neste artigo procuro mostrar a relevância de se administrar com total eficácia e criatividade o desenvolvimento deste processo dentro de uma empresa, não obstante, apresentar possíveis falhas e desafios de uma contratação considerando meus interesses pessoais sobre tal.
Processo é um dos auxiliadores da empresa na contratação de pessoas qualificadas ao estilo da organização. Tornando-se fundamental a socialização dos indivíduos ao ambiente da empresa, diminuindo o processo de rotatividade empresarial e alocando as pessoas em setores ao qual se saiam adequadamente para a ocupação de determinados cargos da empresa.
DESENVOLVIMENTO
Compreendendo-se tal importância, aborda-se necessidade de um indivíduo qualificado para a implantação da seleção dos candidatos, onde este profissional possua autocritica, competência e ética profissional, não se deixando influenciar por valores pessoais, preconceitos e estereótipos. Utilizando critérios e instrumentos adequados com o intuito de não arrecadar fracassos profissionais, mas diferente disto um reconhecimento da empresa no mercado de trabalho a partir de qualificação trabalhista nos setores.
É perceptível a grande interferência do processo seletivo dentro de uma organização, tendo como objetivo a contratação dos melhores candidatos, eficazes e dinâmicos, capazes de aumentar perspectiva de crescimento para a empresa, alcançando o sucesso empresarial, dentro do perfil necessário a ocupar o cargo. Baseando-se nisto, torna-se claro que quando bem elaborado, por um gestor altamente capacitado, garante a admissão de pessoas de grande potencial e qualidade na organização.
Ao falar de processo de seleção, refere-se ao processo que estabelece ricas ferramentas para uma empresa de grande eficácia e eficiência dentro do mercado de trabalho. Tal processo é conceituado por etapas divergentes o entre o candidato a ser entrevistado e o solicitante do cargo. Baseando-se nisso Chiavenato (1999, p. 107) afirma que:
“A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitantes do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção”. (CHIAVENATO, 1999, p. 107).
	
	Nesta mesma linha de pensamento, Chiavenato (1999) afirma que o processo de seleção proporciona dados e informações essenciais sobre o candidato para a contratação, sendo utilizado diversas técnicas de seleção, com isto, conduzindo a diversas oportunidades de uma possível contratação altamente eficaz. 
“As melhores empresas querem os melhores talentos. E os melhores talentos são raros. O medo de errar nas contratações e todo o custo que isso acarreta ou o de não encontrar no mercado o tipo de profissional que buscam faz com que as empresas procurem envolver todo o pessoal de linha no processo seletivo”. (CHIAVENATO, 1999, p. 126).
Os talentos são os principais responsáveis pelo crescimento de uma empresa, sendo o resultante do aumento da lucratividade, tanto em melhorias nos processos, quanto na contribuição de novas ideias dentro das tarefas e atividades empresariais, por meio de suas habilidades e competências. Concernentemente a isto, o banco de identificação de talentos traz à organização a informação totalmente eficiente para a seleção, segundo Chiavenato:
“O banco de dados é um conjunto integrado de arquivos, relacionados logicamente, organizados de forma a melhorar e facilitar o acesso aos dados e eliminar a redundância. A eficiência da informação é maior com o auxílio de banco de dados, não somente pela redução da memória de arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem uma atualização e processamento integrados e simultâneos”. (CHIAVENATO, 1999, p. 407).
O banco de talentos oferece uma gestão mais dinâmica e participativa, porém Chiavenato (1999) afirma que há uma grande dificuldade para se encontrar os melhores talentos, porém grandes empresas querem pessoas altamente qualificadas para preencherem tais vagas. Onde faz com que o banco de identificação seja o melhor modo a ser utilizado dentro do processo de seleção. 
	É notória a diversidade de técnicas e/ou métodos disponíveis atualmente com o objetivo de suprir as necessidades de profissionais qualificados dentro de uma empresa. Seleção é o processo onde uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, o candidato que melhor se enquadra nos critérios de triagem para o cargo disponível.
“As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro, ou seja, ter a capacidade de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.”
(CHIAVENATO, 1999, p. 114).
	Uma das seleções mais utilizadas pelas empresas atualmente é a seleção por competência, a mesma é avaliada a partir do comportamento do outro, onde podemos de forma sucinta, distinguir se há a existência de determinada competência essencial para o cargo sugerido. Rabaglio afirma que 
“o grande objetivo da Seleção por Competências é, através de uma metodologia consistente e objetiva, elaborar um mapeamento de competências para cada cargo da organização e fornecer ferramentas específicas para identificação desse perfil de competências no repertório comportamental dos candidatos, sempre com foco nas estratégias e competências organizacionais.” (RABAGLIO, 2001, p. 7).
Um recrutador tem a competência de selecionar o melhor candidato e para isto é preciso ter conhecimento avançado, sempre que possível aprimorando-se para escolher o melhor candidato. “Ter competências significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis, com o desempenho de uma atividade e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.” (RABAGLIO, 2001,p.2). Com isto, podemos afirmar que o trabalho de um recrutador tem sua real gravidade, sendo um dos primordiais e mais importante fator de uma seleção, exigindo habilidades explicitas para que atinja os objetivos esperados. 
CONCLUSÃO
Neste caso, o responsável pela gestão compreende que deve estar sempre atento as informações e recursos para alcançar tal nível de conhecimento como de tal acordo está Fischer e França (2002, p. 13), “o desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional.” 
REFERÊNCIAS
ALVARÃES, Alberto. Sistemas, organização e métodos. 1. Ed. Rio de Janeiro: A. Alvarães. 2008. Acesso em 18 de Mai 2020.
BISPO, Patrícia Os cuidados com a seleção Disponível em http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=72vg4mt9x.Acesso 18 de Mai 2020. Acesso em 18 de Mai 2020.
BONIFACIO, Claudia
Mariana. Importância do Recrutamento e seleção 
Disponível em <http://www.webartigos.com/artigos/importancia-do-recrutamento-e-selecao/27558.> Acesso em 18 de Mai 2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. Acesso em 18 de Mai 2020.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FISCHER, André L; FRANÇA, Ana C. L.; As pessoas na organização. 2. ed. São 
Paulo: Genti, 2002. Acesso em 18 de Mai 2020.
PEIXOTO, Paulo. Gestão Estratégica de Recursos Humanos para a Qualidade e Produtividade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. 5.ed. São Paulo: Educator,
2001. Acesso em 18 de Mai 2020.
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