215_Legislacao_Trabalhista_e_Previdenciaria

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Legislação Trabalhista 
e Previdenciária
Legislação Trabalhista 
e Previdenciária
Sylvia Oliveira Chagas
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Núcleo de Educação a Distância - Nead
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Assessoras Pedagógicas
Chagas, Sylvia Oliveira.
C433l Legislação trabalhistas e previdenciária / Sylvia Oliveira 
Chagas. – Aracaju : UNIT, 2015.
160 p. : il. ; 23cm. 
 
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-7833-258-7 
 
1.Direito do trabalho. 2. Direito previdenciário. 3. Legislação trabalhista. 
4. Seguridade social. I. Universidade Tiradentes. II. Educação a Distância. III. Título. 
 
 CDU: 349.2/.3
Apresentação
Prezado(a) estudante,
O Direito é essencial para nossa sobrevivência enquanto seres humanos 
dada a sua função norteadora. Estamos vivendo em mundo de pluralidade 
política, religiosa e com uma gama diferenciada de princípios e valores. Essa 
diversidade tornaria a convivência na sociedade impossível sem o Direito.
Com a evolução da relação entre pessoas, surgem as leis, as normas 
jurídicas e, com a mudança dos vínculos laborativos e previdenciários, surge 
o Direito Trabalhista e Previdenciário, que irá garantir uma boa relação entre 
empregados e empregadores. A disciplina tem como objetivo lhes consubs-
tanciar de informações desse universo jurídicos trabalhista e previdenciário, 
que é de suma relevância e que está em constante alteração, visando adequação 
à realidade que ora nos encontramos e que sempre está em mutação.
Queremos associar o universo jurídico clássico do direito com o novo 
mundo em que as tecnologias produzem e diversificam as relações de trabalho 
bem como majoram a expectativa de vida. 
A Educação também tem acompanhado essa evolução nos trazendo 
novas formas de aprendizado, de comunicação e de informação, descortinan do 
novos e prazerosos caminhos, consubstanciando de agilidade e flexibilidade a 
sala de aula “tradicional”. 
Vamos juntos nessa caminhada pelo saber! Sejam bem vindos a nossa 
disciplina de Legislação Trabalhista e Previdenciária. 
Boa leitura!
Sylvia Oliveira Chagas
Sumário
09 Parte1:Direito do Trabalho 
11
Tema 1:
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 
13 1.1 Noções históricas do Direito do Trabalho 
20 1.2 História do Direito do Trabalho no Brasil
28 1.3 Divisão do Direito do Trabalho. O Contrato do 
Trabalho
36 1.4 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
49
Tema 2:
Política Social: Os modelos de Políticas 
Sociais
51 2.1 Princípios e Fontes do Direito do Trabalho
60 2.2 Empregado e Empregador / Requisitos da 
Relação de emprego 
67 2.3 DIREITOS FUNDAMENTAIS DO TRABALHADOR NA 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
75 2.4 Remuneração e suas regras
Parte2:
Seguridade Social e Direito 
Previdenciário
89
Tema 3:
Seguridade Social 91
3.1 SEGURIDADE SOCIAL – Direito a Saúde 93
3.2 Seguridade Social – Da Assistência Social 100
3.3 Benefícios Eventuais - IDOSOS 108
3.4 Portadores de Necessidades Especiais 115
Tema 4:
Previdência Social 125
4.1 PREVIDÊNCIA SOCIAL 127
4.2 Segurados e Dependentes da 
Previdência Social/ Carência
134
4.3 Benefícios Previdenciários 141
4.4 Acidente de Trabalho 149
Referências160
Parte 1
Direito do Trabalho
tema1
Iniciação ao saber 
jurídico trabalhista
Bem vindo! Espero muita motivação, haja vista que o 
assunto que se segue é bastante estimulante. Inde-
pendentemente do seu objetivo enquanto estudante, 
é sempre enriquecedor obter conhecimento sobre os 
principais conceitos e discussões sobre direito traba-
lhista, seja você um estudante que tenha acabado de 
concluir seu segundo grau ou se já possui uma carreira 
profissional e queira rever ou atualizar os conhecimen-
tos sobre as recentes decisões sobre as demandas tra-
balhistas, iremos junto com você descobrir o prazeroso 
mundo jurídico. Sintam-se abraçados, posto que a pri-
meira lição que proponho é afirmar que, acima de tudo, 
o Direito é para todos de qualquer natureza, como está 
previsto na nossa Constituição Federal e na CLT sem 
distinção de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer 
outras formas de discriminação.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 13 
1.1
NOÇÕES HISTÓRICAS DO 
DIREITO DO TRABALHO 
O trabalho é um Direito Social previsto no artigo 6º da Consti-
tuição Federal. Como ele é o primeiro Direito Social abordado na nossa 
Constituição é com ele que daremos início ao estudo dessa disciplina 
de Legislação Trabalhista e Previdenciária.
Vamos primeiramente analisar um pouco da evolução mundial 
do Direito do Trabalho.
A palavra trabalho vem do latim “tripalium” que na antiguidade 
era um instrumento de tortura, Às vezes, também, utilizava a palavra 
para definir uma espécie de arreio que se colocava sobre os animais. 
Apenas pela etimologia da palavra é fácil constatar que era usada 
sempre no sentido depreciativo, não era associado a algo bom e praze-
roso, mas como algo pesaroso que machucava e até punia as pessoas.
Para iniciarmos a análise da evolução histórica, vejamos a primei-
ra forma de trabalho que se tem conhecimento na história que foi o tra-
balho escravo, no qual o ser humano era associado a “coisa”, a “objeto”, 
podendo ser trocado, negociado; era tido como propriedade de outro 
ser humano cujo domínio sobre vida e morte “estava nas mãos” do seu 
servidor. Nessa época, o ser humano não possuía direitos, de nenhuma 
ordem, muito menos trabalhista.
A escravidão era uma forma de dominação que obrigava aos 
subjugados a execução de serviços. A maioria das situações de escra-
vidão ocorreu em virtude da dominação de um povo por outro, quer 
seja como forma de pagamento de dívidas ou por nascimento. 
14 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Seguindo a nossa evolução histórica, encontramos, na Grécia, 
filósofos como Aristóteles e Platão que ficaram conhecidos no mundo 
pelos seus discursos filosóficos, no entanto sobre o instituto trabalho 
igualmente contribuíram para o sentido pejorativo da mão de obra, 
em que era necessário apenas o esforço físico para ser um trabalha-
dor. Acrescentavam, ainda, que homens de dignidade não deviam tra-
balhar, passariam o dia discutindo as coisas da cidade, através de reu-
niões em praças públicas. E, aos escravos, ficaria a responsabilidade 
do esforço duro, com as características servis.
Em Roma, assim como na Grécia, o trabalho também era exerci-
do por escravos e era visto como algo desonroso. No entanto, também 
era admissível a homens livres que quisessem locar suas energias 
mediante pagamento. Temos, então, a primeira civilização a aceitar 
como provável o trabalho do homem livre.
Encontramos em uma evolução sobre Direito do Trabalhoa for-
ma de servidão, que surge no período do Feudalismo. Os Senhores 
feudais davam proteção política e militar aos servos que, apesar de 
não serem escravos, não tinham liberdade, uma vez que era depen-
dente da propriedade de terra para sobreviver. Logo, eles não eram 
escravos dos seus senhores, mas escravos da terra. Nessa época, en-
contramos também a exploração e o desrespeito para com o traba-
lhador, uma vez que esses tinham que entregar aos senhores feudais 
parte de sua produção rural em troca da proteção.
Após o período do Feudalismo, da servidão, encontramos o 
surgimento das corporações de ofício. Foi o começo de um fenômeno 
bem interessante em que o homem deixava o campo para ir se instalar 
nas áreas urbanas. 
Encontramos até hoje resquícios do modelo de Corporações de 
ofício, por exemplo, se alguém lhe pergunta: qual o seu ofício? Você 
entende essa pergunta? Claro que sim. Está sendo perguntado: qual a 
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 15 
sua profissão. Era assim que se falava nessa época. Ofício quer dizer 
profissão e poucos eram os profissionais da época. 
As corporações eram organizadas e abrigavam três tipos de tra-
balhadores: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres 
eram os proprietários das oficinas e detinham o domínio do conheci-
mento da atividade que lhe era correlacionado, tais como: carpintaria, 
sapataria, marcenaria, entre outras atividades manuais. Os compa-
nheiros trabalhavam auxiliando os mestres, mediante remuneração 
e supervisão. Os aprendizes (com os quais, inclusive, encontramos 
semelhança hoje em nossa relação trabalhista com os menores de 
14 anos que se iniciam nas atividades laborativas) eram os menores 
filhos dos servos que vinham da área rural e ingressavam na corpo-
ração para aprender com o mestre os ensinamentos da profissão e, 
quem sabe, futuramente, vierem a ser mestres.
Nessa época, a mobilidade social era extremamente difícil. Aos 
companheiros eram cobras altas taxas para participar de um exame 
visando ser mestre e, aos aprendizes, eram cobradas taxas dos pais 
que pagavam aos mestres para que ensinassem o ofício. 
Encontramos ainda, nesse modelo, muita exploração do tra-
balhador, pois, como anteriormente mencionamos, dificilmente os 
companheiros se tornariam mestres. Para isso, ele teria que fazer um 
exame de obra-mestra, que era muito difícil, e tinha que pagar para 
fazê-lo. Uma forma mais fácil de chegar à condição de mestre era ca-
sando-se com a filha deste ou com sua viúva. 
 No tocante à jornada de trabalho era demasiadamente exaustiva; 
há relatos nos livros com labor de carga horária de até 18 horas por 
dia. A situação piorava no verão, visto que o sol se punha mais tarde, 
majorando o tempo de atividade. Paravam os trabalhos ao anoitecer 
para evitar a perda de qualidade do que estavam fazendo e não em 
virtude do cansaço. 
16 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Em 1792, com o invento do lampião a gás, registrava-se, em mé-
dia, jornada de trabalho de 14 horas por dia e o começo de registros de 
atividades no período noturno.
Com a Revolução Francesa, em meados de 1791, começou o 
declínio das Corporações de Ofício. Alguns apontam que isso se 
deu pelos ideais de liberdade do homem, pregado amplamente na 
Revolução; outros, dizem que se deve a crescente liberdade de co-
mercialização e encarecimento dos produtos fabricados nesse tipo 
embrionário de empresa. 
O liberalismo econômico, pós Revolução Francesa, deu início a 
era de contratos, permitindo a liberdade de trabalho e de negociação 
contratual diretamente com a mão de obra, o que acabou por findar 
definitivamente as Corporações de Ofício. Quanto ao Estado, nessa 
época pregava-se a não intervenção estatal na economia, através do 
ideal político do laissez faire, laissez passer, laissez aller, que quer di-
zer “deixai fazer, deixai passar, deixar ir”.
Só com a Revolução Industrial surgiu o trabalho assalariado, 
transformando o trabalho em emprego, em razão das grandes inven-
ções, da criação da máquina a vapor e das máquinas têxteis. Com 
essas, entre outras criações, começou uma nova fase sem volta, em 
que a máquina substituiu o homem em vários postos de trabalho e, 
consequentemente, levou o desemprego a milhares de pessoas tanto 
na agricultura quanto nas cidades.
O trabalho passou a ser exercido nas fábricas, com um grande 
número de trabalhadores em um mesmo local, aparecendo, a partir 
daí, um sentimento de revolta em razão da exploração do trabalho. As 
demandas jurídicas começaram a acontecer com maior intensidade 
nessa época; operários começaram a se unir e associar-se reivindi-
cando melhores salários, condições de trabalho, proibição de trabalho 
do menor e da mulher e diminuição de carga horária de trabalho.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 17 
De fato, a jornada de trabalho nessa época era absurda, em mé-
dia 12 a 16 horas, sem intervalo; as condições de trabalho idem (insa-
lubre, com intoxicação, desmoronamento, etc), não havia uso de equi-
pamento de proteção; ocorria constantemente acidentes de trabalho 
que mutilava os trabalhadores. O trabalho era exercido pela família 
em conjunto e com igualdade de péssimas condições, não havendo 
diferenças entre homens, mulheres ou crianças. 
Sobre os contratos de trabalho, era comum a informalidade. 
Encontrava-se em várias situações contratos verbais, sem nenhuma 
garantia, havia acordos de trabalhos vitalícios, havia compra e venda 
de trabalhadores (assemelhando-se ao tempo da escravidão). Os em-
pregadores arbitravam multas excessivas e penalidades absurdas que 
levavam à usurpação dos salários devidos, fazendo com que o operá-
rio estivesse constantemente em débito com o seu patrão.
 O Estado, nessa época, não intervinha nas relações de trabalho; só 
a partir da Revolução Industrial é que isso passou a ocorrer. Para grande 
parte dos doutrinadores foi nessa época que começou o desenvolvimen-
to do contrato de trabalho e, por consequência o Direito do Trabalho. Em 
meados de 1774/1779, começou a veemente necessidade da intervenção 
estatal nas relações trabalhistas, visando implementar a política do bem-
-estar social, passando o operário a ter apoio jurídico e econômico.
A Igreja Católica começou a se preocupar com as relações de 
trabalho, surgindo, com o pontificado do Papa Leão XIII, a Encíclica 
Rerum Novarum, a primeira a tratar da matéria trabalhista, sendo que 
Sua Santidade se pronunciou sobre a exploração dos trabalhadores.
O constitucionalismo social, ou seja, previsão sobre o tema Di-
reito do Trabalho, nas Constituições, surgiu após o término da Pri-
meira Guerra Mundial, sendo pioneiras em apresentar artigos sobre 
proteção aos trabalhadores, as Constituições do México (1917) e a de 
Weimar (1919). 
18 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Muitas foram as leis que surgiram a partir daí em todo o mundo 
tratando dos direitos dos trabalhadores, como na Itália e Alemanha, 
vindo daí a surgir o Direito do Trabalho.
O surgimento histórico do Direito do Trabalho guarda estreita 
relação com o trabalho subordinado e, em virtude disso até hoje en-
contramos no Brasil um foco de proteção a figura do empregado, ao 
hipossuficiente.
Em dezembro de 1948, foi promulgada a Declaração Universal 
dos Direitos do Homem trazendo, no seu bojo, precisão de direitos, 
tais como: limitação da jornada de trabalho, férias remuneradas, direi-
to a repouso e ao lazer, entre outros direitos aos trabalhadores.
Alguns autores classificam a evolução do Direito Trabalhista e 
Previdenciário de acordo com gerações: a primeira geração pretendia 
valorizar o homem, assegurando a liberdade perante à formação da 
sociedade. A segunda geração versava mais sobre s direitos econô-
micos , culturais e sociais, e tinha o foco na coletividade, nos direitos 
coletivos e sindicais. E, por fim, a terceira geração cuja meta é prote-
ger os interesses individuais, ao contrário da segunda geração , cujo 
foco era a coletividade. Na terceirageração, existe uma preocupação 
em atender os direitos relacionados ao meio ambiente, ao patrimônio 
comum da humanidade, à comunicação, à paz. 
Após conhecermos a evolução histórica do Direito do Trabalho 
no mundo, vamos, no próximo conteúdo, conhecer o desenvolvimento 
histórico no Brasil.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 19 
LEITURA COMPLEMENTAR
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 
2010.
Para um conhecimento mais robusto sobre a origem do Direito do 
trabalho, especificamente sobre a época do Feudalismo e Escravidão, 
faça uma leitura do capítulo 1 História do Direito do Trabalho, páginas 
33 e 34.
GUSMÃO, Paulo Dourado de. Introdução ao estudo do direito. 45. ed. 
Rio de Janeiro: Forense, 2012.
Sugiro leitura sobre Direito e Sociedade, como institutos que se rela-
cionam, presentes no livro indicado, precisamente no capítulo 3, pági-
na 31, que traz informações importantes e complementares.
PARA REFLETIR
Faça uma pesquisa na web elencando os pontos principais sobre a so-
ciedade na época da Revolução Industrial. Analise como se davam a 
jornada de trabalho e os direitos trabalhistas.
20 Legislação Trabalhista e Previdenciária
1.2 
HISTÓRIA DO DIREITO DO 
TRABALHO NO BRASIL
A história do Direito do Trabalho no Brasil, igualmente à do 
mundo, só começa a ter significativa expressão jurídica com a evolução 
das Constituições brasileiras .
O estudo sobre a Constituição vem de séculos. Desde o começo 
da civilização, o filósofo grego Aristóteles ensinava a importância de 
um grupo de normas que viesse a disciplinar a polis (cidade-estado 
para os gregos). Para os romanos, era vista como uma organização 
jurídica do povo.
Na Idade Média, o Direito era pautado em normas costumeiras, 
pautadas nas relações dos súditos e o rei, porém a Constituição já 
começava a aparecer como Lei Fundamental:
Com o transcorrer do tempo passou a ser uma limita-
ção ao poder do soberano, fazendo uma divisão entre 
os direitos fundamentais do homem e as normas do 
rei que podiam ser mudadas por ele mesmo a qualquer 
momento (CHAGAS, 2009, p.71).
A princípio, as Constituições tinham como objetivo estabelecer 
a forma de Estado e o sistema de governo, e foi ampliando, aos pou-
cos, a previsão sobre outro assuntos, tais como Direitos Sociais e ou-
tros ramos do Direito, até chegarmos a Constituição de 1934, que foi 
a primeira Constituição brasileira a tratar com especificidade sobre o 
Direito do trabalho.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 21 
Faremos um breve passeio pela evolução das Constituições que 
já vigoraram no nosso país: 
A Constituição de 1824 entrou em vigor após a proclamação da 
Independência do Brasil de Portugal , por D. Pedro I , em 07 de setem-
bro de 1822, aboliu as Corporações de ofício , no seu artigo 179, inciso 
XXV, em uma tentativa de estabelecer a liberdade para o exercício de 
profissões.
Após a Constituição de 1824, encontramos uma sequência de 
Leis provenientes do movimento abolicionista que existia no país. So-
bre esse período é interessante mencionar a Lei do Ventre Livre de 
1871, a qual estabelecia que os filhos de escravos nasceriam já livres. 
Em 1885 foi aprovada uma lei que libertava os escravos com mais 
de 60 anos, intitulada Lei dos Sexagenários. A evolução dos direitos 
como estamos acompanhando foi de maneira gradativa. Por exemplo, 
os escravos, mesmo depois de libertos, deveriam prestar gratuita-
mente serviços ao senhor durante três anos.
Em 1891, a Constituição instituiu a liberdade de associação.
Enquanto isso, o mundo passava por constantes e céleres mu-
danças devido a Primeira Guerra Mundial, que deu vazão ao surgi-
mento da OIT (Organização Internacional do Trabalho), em 1919.
Com a Legislação de cunho internacional, vieram, em sequência, 
várias legislações sobre normas trabalhistas. Também é importante 
mencionar que o Brasil serviu de refúgio a inúmeras famílias euro-
peias que vieram para o nosso país e que trouxeram, na bagagem, os 
movimentos operários por melhores condições de trabalho e salário.
A Constituição de 1934 foi a primeira Constituição a tratar sobre 
Direito do Trabalho. Ela trouxe como novidade, em matéria trabalhista, 
a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário mínimo, a jornada 
22 Legislação Trabalhista e Previdenciária
de oito horas de trabalho, a proteção do trabalho infantil, a proteção 
do trabalho do menor, repouso semanal remunerado, férias anuais re-
muneradas, sendo esses os mais relevantes.
A Constituição de 1937 foi um marco em relação a intervenção 
do Estado. Estávamos na época da presidência de Getúlio Vargas. Os 
artigos dessa Lei foram inspirados na Carta Del Lavoro (Constituição 
polonesa), que pregava a intervenção para manter em ordem e regular 
as relações sociais e trabalhistas. Também nessa época foi criado o 
sindicato único para todas as profissões e o imposto sindical.
Ainda na vigência da Constituição de 1937, foi designada a com-
petência legislativa para os Tribunais do Trabalho, tendo como meta 
evitar a negociação direta entre empregados e empregadores. E, por 
fim, foi decretada a proibição de greve.
Vamos mencionar uma sequência de legislações relevantes 
para a melhoria trabalhista e social dos empregados: proteção contra 
o trabalho de menores em 1891; organização de sindicatos dos rurais, 
em 1903, e dos sindicatos dos urbanos, em 1907. Vieram, também, leis 
que instituíram as férias; a criação do Ministério do Trabalho, Indús-
tria a e Comércio, criado em 1930; leis sobre o trabalho das mulheres, 
em 1932; a instituição do salário mínimo, em 1936, e a criação da 
Justiça do Trabalho, em 1939.
Em 1943, no dia 1 º de maio, foi aprovada a Consolidação das 
Leis do Trabalho. O maior objetivo da CLT foi organizar em um texto 
único as várias leis esparsas sobre direitos trabalhistas. A nossa CLT 
teve o condão de unir as várias e diversas normas.
Em 1946, a Constituição Federal ficou conhecida como Consti-
tuição Democrática. Foram ampliados os direitos de greve, a partici-
pação nos lucros e a estabilidade.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 23 
Em 1962, foi instituído pela Lei 4.090 o décimo terceiro salário 
mínimo. E, em 1963, foi criado o salário família.
A Constituição Federal de 1967 foi para reforçar os direito já ad-
quiridos na Constituição de 1946 e reforçá-los.
E, finalmente, depois de um período de restrições dos 
nossos direitos de cidadãos, em 05 de outubro de 1988, 
foi promulgada a nossa atual Constituição da Repú-
blica Federativa do Brasil. Na ocasião, o que existia de 
moderno eram as Constituições portuguesa e italiana 
e elas foram as bases da nossa. Estabeleceu, no Brasil, 
um Estado democrático de Direito de estrutura federa-
tiva (CHAGAS, 2009, p.75).
A nossa atual Constituição de 1988, traz nos artigos 7 º ao 11, 
vários direitos trabalhistas , incluídos nos Capítulo II, “ Dos Direitos 
sociais”, no Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”.
Atualmente, temos ainda várias leis ordinárias que merecem 
destaque como, por exemplo, a PEC das domésticas.
Vejamos a evolução histórica dos empregados domésticos no 
nosso país. 
As conquistas dos direitos relacionados ao labor doméstico tem 
uma delimitação histórica , bem definida e de fácil percepção, basta 
observar a relação sócio-histórica no transcorrer da origem do traba-
lho doméstico até a evolução dos seus direitos nos dias atuais.
Encontramos, ao longo da evolução do trabalho dos domésticos, 
muitos resquícios da relação casa grande e senzala, tais como a condição 
de intimidade gerada entre o empregado e o empregador, fazendo com 
que o trabalho doméstico fosse por muitos anos desprovidos de direitos.
24 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Soma-se, ainda, ao problema da falta de organização legal, a fal-
ta de organização sindical, que contribuiu ainda mais, para o retardo 
na consolidação dos direitos dessa categoria em relação aos direitos 
assegurados.
Façamosum breve passeio sobre a trajetória percorrida pelos 
trabalhadores domésticos no Brasil. Tudo começou no ano de 1916, 
através da lei nº 3.071 do Código Civil, que visou disciplinar a re-
lação dos contratos trabalhistas relacionado à locação de serviços 
dos empregados, inclusive dos domésticos. Em 30 de julho de 1923, 
veio o Decreto nº 16.107, que aprovou legalmente a locação de ser-
viços domésticos e trouxe, nos seus artigos, todos os dispositivos 
necessários para atender as necessidades e interesses dessa classe 
de trabalhadores.
Em 1941, mais exatamente, no dia 27 de fevereiro entrou em vi-
gor o Decreto-Lei nº 3.078, trazendo o conceito do que é empregado 
doméstico, tornando mais simples a identificação dessa classe de tra-
balhadores. Após dois anos, em 1943, com o Decreto-Lei nº 5.452, foi 
criada a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, unificando o con-
junto de leis esparsas que existiam no nosso país. Mas para surpresa 
daqueles que exerciam seu trabalho, no âmbito doméstico, nada foi 
alterado, visto que a CLT não abarcou nos seus artigos nada sobre a 
relação dos trabalhados domésticos (CHAGAS, 2013)
Em 1972, após mais de trinta anos aprovou-se a Lei nº 5.859, 
que trouxe aos empregados domésticos alguns direitos protetistas, 
tais como benefícios e serviços da previdência social, férias anuais 
com o adicional de 1/3 a mais que o salário normal e carteira de tra-
balho. No ano seguinte, 1973, surgiu o Decreto nº 71.885 que regula-
mentava a Lei nº 5.859/72. Esta era a lei que definia especificamente 
a relação de emprego doméstico; foi a primeira lei que trouxe verda-
deiramente alguma dignidade a essa classe operárias.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 25 
Os empregados domésticos foram contemplados com o 
direito ao vale-transporte através do Decreto n. 95.247, 
de 17.11.87, pois os diplomas anteriores (Leis ns.7.418/85 e 
7.619/87 e Decreto n. 95.247/87) não haviam estendido à 
categoria a parcela instituída (DELGADO, 2010, p. 363).
Em 1988, ano da nossa atual Constituição Federal, foi que se 
deu a constitucionalização dos direitos dos empregados domésticos, 
com a promulgação da Constituição Cidadã ou Constituição Federal 
do Brasil. Nessa Constituição de 1988, os trabalhadores que desenvol-
viam suas atividades, no âmbito doméstico conquistaram vários di-
reitos, passando a serem mais valorizados no meio social e com maior 
poder de luta, caso algum direito fosse violado.
Passaram–se vários anos de opressão, e a classe de trabalha-
dores domésticos foi bastante marginalizada, com poucas conquistas 
tímidas e morosas, em relação as outras classes de trabalhadores. 
No entanto, em abril de 2013, foi promulgada a PEC das Domésti-
cas, Emenda Constitucional nº 72/13, trazendo em seus artigos a tão 
aguardada equiparação dos direitos trabalhistas entre os empregados 
domésticos e os demais trabalhadores rurais e urbanos.
Tornou-se revogado o parágrafo único do art. 7º, na nossa atual 
Constituição Federal, alargando os direitos dos trabalhadores domés-
ticos de nove incisos para mais dezesseis (16) incisos. 
Na ocasião, do dia 2 de abril 2013, as Mesas da Câmara dos Depu-
tados e do Senado Federal, nos termos do § 3º do art. 60 da Constitui-
ção Federal, promulgaram a seguinte Emenda ao texto constitucional:
 O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal passou a 
vigorar com a seguinte redação:
26 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos tra-
balhadores domésticos os direitos previstos nos incisos 
IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, 
XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condi-
ções estabelecidas em lei e observada a simplificação 
do cumprimento das obrigações tributárias, principais 
e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, 
XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência 
social (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 
72, de 2013).
A Emenda constitucional nº 72/13 acabou por afastar resquí-
cios da época escravocrata, que porventura ainda existiam, nas rela-
ções trabalhistas e que refletiam na modernização dos direitos dos 
domésticos, almejando proteger a segurança jurídica e social.
Após vermos a parte histórica, vamos aprender como devem 
ser solidificadas as relações de trabalho, ou seja, vamos aprender so-
bre contratos trabalhistas, seguindo ao estudo do Direito do Trabalho 
propriamente dito com alguns conceitos preliminares e, adentrando, 
nos direitos básicos do trabalhador.
LEITURA COMPLEMENTAR
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 
2010.
Sugiro a leitura das páginas 38 e 39 para maiores detalhes sobre a 
evolução das Constituições no Brasil que, aos poucos, veio a formar a 
base da nossa CLT. 
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 27 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. 
São Paulo: LTr, 2009.
 Na página 119, há um excelente texto sobre as contradições antide-
mocráticas da Constituição Federal de 1988. Vale uma leitura dessas 
críticas a democracia . 
PARA REFLETIR
Após conhecer a evolução do direito trabalhista no Brasil, convido 
você a pesquisar, em outros livros, sobre os direitos trabalhistas con-
tidos na Constituição Federal e como isso influencia nas relações do 
trabalhador, descrevendo exemplos e situações.
28 Legislação Trabalhista e Previdenciária
1.3 
DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO. O CONTRATO DO 
TRABALHO 
Conceituamos o Direito do Trabalho como o ramo do Direito que 
estuda a relação entre empregado e empregador, seus direitos e de-
veres, preocupando-se ainda, com a condição social do trabalhador.
A condição social do trabalhador tornou-se relevante em razão da 
visão de que o trabalho não serve tão somente como forma do homem 
adquirir meios de sobrevivência. Contudo, deve-se observar que esse 
tem como finalidade a satisfação pessoal do homem, proporcionando 
ao trabalhador e a sua família bem-estar, meios de uma vida saudável, 
lazer e o descanso necessário para que possa produzir mais e melhor.
O surgimento da terminologia Direito do Trabalho ocorreu em 
meados de 1912 na Alemanha. A partir da Constituição de 1946 e as de-
mais em sequência já utilizavam a denominação Direito do Trabalho.
Na França, utilizava-se a expressão Direito Operário e nesse 
país se fazia uma distinção entre trabalhador e operário, sendo que, de 
fato, se almejava proteger aqueles que desenvolviam suas atividades 
nas fábricas e exercendo trabalhos braçais.
Na Inglaterra, encontramos o termo Direito Industrial com maior 
assiduidade, ao invés de Direito do Trabalho, isso devido a explosão 
da Revolução industrial ou Legislação Industrial, que visava dar pro-
teção aos funcionários das indústrias (industriais).
Em Portugal e na Itália, encontramos a expressão Direito Corpo-
rativo. Utilizava-se essa terminologia nos movimentos que adotaram 
o regime fascista e apoiava o intervencionismo estatal na economia. 
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 29 
Chegamos a encontrar esse modelo de regime corporativo na épo-
ca de Vargas. O corporativismo é uma tentativa do Estado em unir a 
economia social, privilegiando a organização sindical, associações e 
corporações.
Outra expressão encontrada em alguns livros é Direito Sindical, 
mas entendemos que o Direito Sindical é apenas um dos conteúdos 
do Direito do Trabalho, tratando especificamente dos sindicatos.
A expressão Direito Social é uma denominação que recebe o 
apoio de vários juristas importantes no nosso cenário jurídico que o 
associa às questões sociais. 
Na Constituição Federal do Brasil, no artigo 6 º, encontramos 
os Direitos Sociais, assegurados: a educação, a Previdência Social, a 
proteção, a maternidade e a infância , a assistência aos desamparados. 
É um direito ligado a justiça social em defesa dos hipossuficientes.
O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios,regras 
e instituições atinentes à relação de trabalho subordi-
nado e situações análogas, visando assegurar melhores 
condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acor-
do com as medidas de proteção que lhes são destina-
das. (MARTINS, 2002, p. 45).
Sobre a estrutura política organizacional encontramos o Esta-
do como aquele que cria as normas; o Ministério do Trabalho que vai 
editar as resoluções, portarias, instruções normativas, entre outras 
ações e a Justiça do Trabalho, que é o órgão responsável por julgar os 
conflitos trabalhistas.
Sobre o objetivo do Direito do trabalho encontramos duas 
teorias: a subjetiva e a objetiva.
30 Legislação Trabalhista e Previdenciária
A teoria subjetiva analisa o Direito do Trabalho tendo como base 
os tipos de trabalhadores ou espécies de trabalhadores no caso os em-
pregados. E, na teoria objetiva, analisa-se a matéria e não as pessoas.
O que fica dessa discussão é que o Direito do Trabalho serve 
para proteger o trabalhador, dando-lhe melhores condições de trabalho, 
preocupando se, também, com as condições sociais.
Contrato de Trabalho
É o acordo tácito ou expresso celebrado entre empregado e em-
pregador, que os vincula, criando direitos e obrigações, e as condições 
em que o trabalho será executado. 
Como se vê no conceito acima, a lei não exige que só o contrato 
escrito tenha validade. O contrato tácito é aquele que não é escrito, mas 
que, de forma implícita, existe, manifestado pela execução da vonta-
de, no exercício dos seus direitos e deveres. Esse pode ser melhor 
exemplificado da seguinte forma: digamos que alguém peça emprego 
ao dono de uma loja e ele não dá a resposta, nem celebra o contrato 
escrito. Porém, deixa que a pessoa comece a trabalhar, lhe dá ordens 
de execução de tarefas e, ao final, lhe paga o salário. Esse é um típico 
contrato tácito, que tem valor jurídico, garantindo ao empregado to-
dos os direitos da relação de trabalho.
O contrato de trabalho pode ser celebrado por prazo determinado 
(com data fixada para o seu término) ou por prazo indeterminado (sem 
data fixada párea o seu término). No primeiro, as partes sabem o dia 
para começar o contrato e o dia do seu término. No último, sabe-se o dia 
do início e não se a data do seu término, que pode ser curto ou longo. No 
primeiro caso, não acarreta pagamento de aviso prévio; o empregado 
sabe a data em que o contrato vai terminar. No segundo caso, o fun-
cionário e o empregador possuem o direito de serem pré-avisados do 
término do contrato, pois não sabem a data do seu término.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 31 
Carteira De Trabalho e Previdência Social- CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social, conhecida como 
CTPS, é o documento de identificação do trabalhador, em que ficam 
registradas todas as informações ocorridas em suas relações de tra-
balho. Ela está regulada do artigo 13 ao 40 da CLT.
Nenhum empregado pode ser admitido sem que ocorra a ano-
tação em sua CTPS, pois é essa anotação que garante ao trabalhador 
a facilidade da percepção dos seus direitos decorrentes da relação de 
trabalho e o acesso à Previdência Social.
Portanto, deve o empregador, quando for admitir um emprega-
do e esse não possuir CTPS, encaminhar-lhe ao órgão emissor, para 
que o mesmo adquira a carteira e, depois disso, venha anotar o con-
trato de trabalho. 
 O prazo para que o empregador anote o contrato de trabalho 
na CTPS do empregado é imediato, tendo o prazo de 48 horas para a 
devolução dessa ao empregado. Assim, basta que ele assine e devolva 
a CTPS do empregado em 48 horas para cumprir sua obrigação como 
empregador e não ser multado pelo fiscal do Trabalho.
A retenção dolosa da CTPS do empregado é crime, mas é uma 
prática costumeira dos empregadores em nosso país. Muitos empre-
gadores contratam os empregados, pedem suas carteiras para assi-
nar, e muitas vezes só devolvem muito tempo depois, com anotação 
incorreta ou sem anotação. Por precisar do emprego, os empregados 
aceitam tal situação e, após serem despedidos, é que reclamam a ano-
tação correta e seus direitos junto à Justiça do Trabalho.
A anotação incorreta da relação de trabalho também é cri-
me, sendo esse previsto no Código Penal Brasileiro, como Crime 
de Falsidade. O conteúdo da CTPS do empregado é: primeiro, a 
32 Legislação Trabalhista e Previdenciária
qualificação do empregado (nome, número do RG, data de nascimen-
to, etc.) e demais anotações decorrentes das relações de emprego 
(nome do empregador, data de admissão e demissão, salário, férias, 
alteração salarial, FGTS, acidente de trabalho e outras). 
Livro de Registro de Empregados
O Livro de Registro de Empregados é documento oficial da 
empresa onde consta a relação nominal e individual de todos os em-
pregados. Ele é obrigatório, autenticado pelo Ministério do Trabalho, 
servindo para o empregador como prova do cumprimento das obriga-
ções trabalhistas dos seus empregados.
Quando um fiscal chega a uma empresa, ele imediatamente so-
licita o Livro de Registro de Empregados, para identificar se todos es-
tão regulares, não havendo contratação em desrespeito a lei.
Se a CTPS é documento que serve de prova para o empregado 
o Livro de Registro de Empregados é documento de prova do em-
pregador, nele consta a qualificação dos empregados, bem como a 
sua vida funcional na empresa, tais como, data de admissão, demis-
são, salário, gozo de férias, acidente de trabalho, etc. O empregado 
assina o documento, de forma a concordar com as informações ali 
prestadas. Assim sendo, se o empregado prestar qualquer informa-
ção diversa da constante no respectivo livro, é ele quem terá que fa-
zer prova do alegado.
Contrato de experiência
O contrato de experiência recebeu, com o passar dos anos, 
vários nomes diferentes, tais como: período de prova, período de 
experiência, contrato de prova.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 33 
O contrato de experiência não pode ser confundido com o con-
trato temporário, previsto na Lei nº 6019/74, com período de vigência 
máximo de 3 meses.
 Os contrato de experiência tem previsão legal na CLT, nos arti-
gos 443 e parágrafo único no artigo 445, cujo prazo máximo é de 90 
dias.
Existe uma reciprocidade na experiência tanto por parte do em-
pregador quanto do empregado. 
Observe que o contrato de experiência foi arbitrado em dias, já o 
contrato de trabalho temporário foi arbitrado, na lei, em meses.
Segundo a previsão legal na Consolidação das Leis Trabalhistas 
(CLT), a experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por 
tempo determinado, 90 dias . Sendo esse prazo excedido, ultrapas-
sando os 90 dias, passará a vigorar como contrato na modalidade de 
contrato por tempo indeterminado. Não existe, na lei previsão de pror-
rogação, desse prazo legalmente, ou seja, não se pode ultrapassar os 90 
dias. Se for descumprido o prazo, estará contratando o empregado por 
tempo indeterminado para atividade laborativa, visto que já será con-
siderado funcionário da empresa, sob a qual estava em experiência.
Alguns exemplos de como pode ser direcionado os prazos do 
contrato de experiência.
Exemplo 1:
Contrato de experiência = ............................. 45 dias
Prorrogação = ............................................... 45 dias
Total = ............................................... 90 dias
34 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Exemplo 2:
Contrato de experiência =............................ 30 dias
Prorrogação = ................................................30 dias
Total = ............................................... 60 dias
Em ambos os casos foram respeitados os prazos máximos de 
90 dias. Ainda que haja prorrogação, deve-se observar o período para 
que não ultrapasse o previsto na ordem legal.
Observemos situações que podem ocorrer quando na dispensa 
do contratado: 
a) se empregado for dispensado injustamente antes do previs-
to para o término do prazo do contrato, o empregador deve 
efetuar o pagamento de indenização,no valor de 50% do(s) 
salário(s) que seria(m) devido(s) a partir do dia seguinte da 
dispensa até o seu término, estando esse pagamento previa-
mente estipulado entre as partes. 
b) se for o empregado a solicitar a demissão durante a vigência 
do contrato, estará sujeito ao pagamento da indenização nas 
mesmas condições do empregador, 50% do(s) salário(s) que 
receberia a partir do dia seguinte de seu pedido de dispensa 
até o término do contrato de experiência. É exigida, também, 
uma rescisão por escrito do contrato.
Nesse conteúdo, observamos os conceitos básicos do Direito do 
Trabalho, bem como as formalizações legais para contratação. Vamos 
agora estudar as formas de extinção do contrato.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 35 
LEITURA COMPLEMENTAR
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações traba-
lhistas. 10. ed. São Paulo: LTr, 2009.
Indicamos para complemento de informações relevantes, a leitura do 
item 4.3.1 que irá lhe substanciar de importantes informações sobre 
como deve ser o preenchimento no Livro ou Fichas de Registro de 
Empregados. 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 
2010.
Para um conhecimento mais robusto sobre exemplos de contrato de 
trabalho por tempo determinado, com vigências e prazos leia a par-
te III- Direito Individual do Trabalho, capítulo 14, item 14.2.1,14.2.3 e 
14.2.5., páginas 119, 120 e 121.
PARA REFLETIR
Convido-o a fazer uma pesquisa na web sobre Recrutamento e Sele-
ção, mais diretamente sobre testes admissionais. Isso lhe proporcio-
nará maiores informações, trazendo segurança para o seu dia a dia 
enquanto profissional.
36 Legislação Trabalhista e Previdenciária
1.4
TERMINAÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
Terminologias
Várias são as denominações para o fim do contrato de trabalho, 
dentre elas, temos: rescisão, resolução e resilição. Todas têm o mes-
mo significado, dando conta do fim do contrato de trabalho. A mais 
conhecida popularmente é o termo rescisão contratual.
O término do contrato pode se dar por culpa do empregado ou 
por culpa do empregador. Quando ocorre por culpa do empregado, di-
zemos que houve a demissão, e quando termina por culpa do empre-
gador, dizemos que houve a despedida. Muitas pessoas desconhecem 
tal diferença usando como sinônimo tais terminologias.
Direitos do Empregado 
Obviamente o empregado não possui os mesmos direitos na 
demissão e na despedida, assim, veremos agora os direitos nos dois 
casos:
1- Na Despedida
O empregado possui o direito para o aviso prévio, o qual é dado 
para que o empregado saiba, com antecedência, o término do contra-
to. Terá direito a sacar o seu FGTS, acrescido de uma multa imposta ao 
empregador (art. 7º, inciso I da CF) de 40%. O empregador deposita 
junto à Caixa Econômica Federal 50% sobre o FGTS do empregado, 
sobre o qual o empregado saca 40% do valor, que lá estava deposita-
do, e 10 % fica para o Governo Federal. Terá, ainda, direito ao seguro 
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 37 
desemprego, saldo de salário (valor dos dias trabalhados até a data da 
rescisão), 13º salário proporcional e férias proporcionais. 
2- Na Demissão
O empregado terá que pagar o aviso prévio ao empregador, terá 
direito ao saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais, 
além do saldo de salário. Não terá direito à liberação do seu FGTS e 
nem a seguro-desemprego.
Motivos para a Rescisão
1-Motivos dados pelo empregado- Justa causa
 O artigo 482 da CLT apresenta vários motivos que justificam a 
dispensa do empregado, sem qualquer ônus para o empregador. Es-
ses motivos são taxativos, não podendo ser criados outros motivos 
para justificar a dispensa do empregado. 
A justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave 
praticado pelo empregado, comprometendo o contrato de trabalho, 
por motivo tipificado diretamente com as hipóteses legais, previstas 
no artigo 482 da CLT. 
Quando é o empregado quem dá justificativa para rescisão do 
contrato, utilizamos a expressão justa causa. Quando é o empregador 
que age de maneira contrária a lei, dando motivo para cessar o contra-
to de trabalho, utiliza-se a expressão rescisão indireta, observando o 
disposto no artigo 483 da CLT.
Passemos a observar a tipificação da justa causa dada pelo 
empregado, 482 CLT: 
38 Legislação Trabalhista e Previdenciária
a) ato de improbidade:
A palavra improbidade tem sua origem no latim improbitas, que 
tem o significado. Má qualidade, imoralidade, malícia. O ímprobo exer-
ce ações de mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade. A 
configuração da falta grave pode ser configurada com uma apropria-
ção de coisa alheia como, por exemplo, um furto ou roubo de objetos 
de uma residência, onde exerça suas atividades laborativas ou tam-
bém se configura quando o empregado justifica ausências com ates-
tados médicos falsos, quando adultera notas fiscais com algum intuito 
de vantagem, quebra de sigilo do segredo da empresa, etc. Sobre a 
prova não se faz necessário a confecção de boletim de ocorrência para 
a caracterização da falta e, independe, do valor da coisa subtraída.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
O desregramento do empregado em relação aos seus hábitos 
relacionados à vida sexual é a incontinência de conduta. Podemos 
apontar como exemplos: pornografia, obscenidades praticadas, a li-
bertinagem, observando-se que o desregramento seja desenvolvido, 
no âmbito das atividades laborativas.
Atualmente, a tipificação que causa maiores discussões por parte 
dos doutrinadores é o assédio sexual, que é também uma das caracteri-
zações da incontinência de conduta. Configura-se quando uma pessoa 
aborda a outra, de maneira constrangedora e não como um galanteio, sem 
absoluta reciprocidade, ficando evidenciada a falta grave para o ato des-
concertante, repreensível e incompatível para com um ambiente de labor.
Em relação ao que vem a ser mau procedimento é um ato fal-
toso que não podemos associar às demais alíneas do art. 482 da CLT. 
Resumindo, para que não fiquem dúvidas, os juristas dizem que tudo 
o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado como 
mau procedimento.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 39 
Com isso, quando o empregador agir de maneira irregular, ou 
com procedimento incorreto que seja incompatível com as regras a 
serem observadas pelo homem comum perante à sociedade que o 
cerca, tumultuando o andamento ordeiro do trabalho, será dada uma 
advertência que para melhor prova deve ser por escrito, a depender 
da gravidade da situação.
c) negociação habitual
A negociação habitual pode ser efetivada por conta própria ou 
alheia, sem permissão do empregador e o que rege a previsão legal.
Quando for exercida pelo empregado, com habitualidade e sem 
o conhecimento e permissão do empregador, será considerada justa 
causa. Um exemplo concreto é quando em uma concorrência à em-
presa para a qual trabalha o empregado, o mesmo começa a negociar 
sem permissão do empregador, prejudicando o andamento correto 
das empresas.
Essas situações usualmente ocorrem em respeito aos atos de 
comércio praticados pelo empregado, sem permissão do empregador 
e com habitualidade. É aceitável pela legislação que o empregado te-
nha outro vínculo empregatício, podendo fazer pequenos bicos ou ser 
empregador, no entanto, deve ter cautela para não causar prejuízo ao 
empregador.
d) condenação criminal 
A condenação do empregado é justa causa quando a decisão 
transitar em julgado, ou seja, após o juiz proferir uma sentença con-
denatória definitiva. Isso ocorre caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena (SURSIS), ou alguma outra bonificação, tal como: 
bom comportamento, não possuir antecedentes criminais, etc.
40 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Na configuração da justa causa é preciso que haja uma inequí-
voca condenação criminal, inclusive a lei exige que a sentença tenha 
sido transitada em julgado, sem possibilidadede recurso ou outro 
trâmite processual.
Também não se caracteriza justa causa caso o juiz tenha con-
cedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Pela 
lei, o empregado pode trabalhar normalmente, com o sursis e não es-
tará caracterizada a justa causa, o mesmo acontecendo se o emprega-
do beneficiar-se da liberdade condicional.
Os fatos apurados no processo penal não precisam, necessa-
riamente, estar relacionados com o serviço do empregado.
e) desídia no desempenho das respectivas funções.
Será considerada desídia a negligência, preguiça, má vontade, 
displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, 
desinteresse, relaxamento. 
O empregado age com desídia quando exerce suas atividades, 
no âmbito trabalhista, com ação ou omissão de condutas em desacor-
do com as normas do local onde trabalha. Essas condutas ou atos po-
dem ser: ausências, comparecimento impontual, tarefas imperfeitas. 
Para alguns doutrinadores, a desídia também se caracteriza 
como um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do 
empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. 
Uma falta isolada não vai caracterizar a desídia, no entanto a soma 
de faltas anteriores serão objeto de punição ao empregado, ainda 
que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com 
a última falta.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 41 
f) embriaguez habitual ou em serviço:
Podemos classificar de duas maneiras a embriaguez: a que 
ocorre de maneira habitual ou aquela que ocorre em serviço. 
A palavra embriaguez, aqui, encerra um sentido amplo, prove-
niente de álcool ou de drogas. Se o empregado tem o hábito de em-
briaga-se de forma corriqueira, mesmo fora do serviço, e essa prática 
coaduna em implicar mau desenvolvimento das atividades laborati-
vas costumeiras , está caracterizada a falta grave. 
Quando a embriaguez ocorre no próprio ambiente de traba-
lho, ainda que não seja exercida de forma habitual, será considera-
da justa causa. É relevante ressaltar que o legislador está apontan-
do como uma justa causa a embriaguez e não a ação de beber, logo 
o empregado que será punido quando necessário é o embriagado 
no âmbito da empresa. A vida social no âmbito privado não será 
avaliada, mas as ações do funcionário na empresa é que serão con-
sideradas falta grave. 
O alcoolismo é considerado pela Organização Mundial de Saúde 
como doença, assim, se o empregado comprovar a patologia com os 
CIDs 291, 303 e 305, deverá ser tratado e não dispensado, sendo con-
duzido ao INSS. 
g) violação de segredo da empresa:
Será considerado falta grave o empregado que divulga segredo 
da empresa, como marcas e patentes, ou fórmulas exclusivas, sem o 
conhecimento e consentimento do empregador.
Existe um valorização da discrição dos empregados em relação 
as situações, fórmulas, atos e coisas quem sejam de uso exclusivo da 
empresa. O descumprimento do silêncio e, se o mesmo prejudicar ao 
42 Legislação Trabalhista e Previdenciária
empregador, será considerada uma falta grave e, consequente, uma 
demissão.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação:
O ato de indisciplina é caracterizado pela não observância das 
orientações imediatas do empregador de forma impessoal. Ex: Orien-
tações sobre vestuário inadequado fixadas em murais de aviso. 
A insubordinação é quando a ordem direta do empregador ou 
de alguém da empresa, que é hierarquicamente superior, é recebida 
com desdém e a tarefa atribuída não é cumprida. 
i) abandono de emprego:
Quando o empregado se ausenta da atividades laborativas, por 
tempo relevante, sem informar os motivos ao empregador e nem ao 
superior hierárquico, somando a essa ausência a nítida intenção de 
não mais retornar as sua funções, estamos diante de uma situação de 
justa causa, de abandono de emprego. 
É de suma importância que o empregador por cautela guarde 
as provas do abandono, que podem ser: cartas exigindo o retorno, 
mensagens, telefonemas, tudo que posso corroborar com a tentativa 
do empregador de trazer o seu empregado de volta às atividades na 
empresa.
A Jurisprudência sugere, por segurança jurídica para o empre-
gador, que seja respeitado um período de, em média, 30 dias para que 
haja a inequívoca intenção por parte do empregado de não mais 
retornar ao labor.
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 43 
O fato de o empregado não atender à comunicação pu-
blicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno 
do empregado ao serviço, sob pena da caracterização 
da justa causa, não revela seu ânimo de abandonar o 
serviço, pois muitas vezes ele não lê aquele jornal, ou 
não tem condições de comprar o periódico. Deve o em-
pregador mandar uma carta com aviso de recebimento, 
ou telegrama, convocando o empregado para o retorno 
ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação 
judicial ou extrajudicial. (MARTINS, 2012, p.342)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama 
A justa causa do ato lesivo é a ofensa a honra e a boa fama que 
goza o empregador, ou colegas de trabalho, com palavras, gestos que 
firam a honra do outrem.
k) ofensa física
Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado 
contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hie-
rárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no ser-
viço, mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se o em-
pregado trabalhar externamente. (MARTINS, 2012, p.343)
Será configurada falta grave, mesmo que não haja lesão corporal.
l) prática constante de jogos de azar:
O empregado que tem por hábito praticar jogos de azar está, 
pela lei trabalhista, cometendo falta grave. O que caracteriza a demissão 
é a habitualidade do ato, ou seja, se for um ato isolado, não está o 
empregado incorrendo em justa causa.
44 Legislação Trabalhista e Previdenciária
São considerados jogos de azar: jogo do bicho, rifas não autori-
zadas, baralho, dominó, roleta, bacará, bingo, loterias, etc. 
2- Motivos dados pelo empregador
O trabalhador também pode rescindir o contrato por culpa do 
empregador, por caracterizar a despedida indireta. Postula ele, assim, 
na Justiça, o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de tra-
balho quando o empregador deixa de cumprir seus deveres ou pratica 
atos vedados pela Lei. Neste caso, tem direito a receber as indeniza-
ções como se tivesse sido demitido imotivadamente.
A CLT dispõe da seguinte forma:
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato 
e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos 
por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierár-
quicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou 
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 45 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos 
salários (MANFREDINI; TONASSI; SARAIVA, 2014, p. 340).
Prescrição
A prescrição se configura com a aquisição ou perda de um direi-
to em virtude do decurso do tempo. 
O direito perdido é o de exercer a ação, ou seja, a segurança de 
invocar a proteção do Estado em busca do seu direito. 
A prescrição está prevista no artigo 11 da Consolidação das 
Leis do Trabalho e no inciso XXIX do artigo 7o da Constituição Fe-
deral, com as alterações sofridas pela Emenda Constitucional 28 de 
25/05/2000.
A finalidade da Prescrição é a perda do exercício do direito de 
ação em razão da ausência do seu titular, que se manteve inerte e per-
deu o prazo determinado, entendido, pelo legislador, como necessárioe suficiente para a consolidação das relações jurídicas e sociais.
O empregado, independente de ser um trabalhador da área ur-
bana ou rural, deverá propor ação trabalhista se tiver interesse em 
obter algum eventual valor pendente, no prazo de até dois anos após 
findar a relação trabalhista com o empregador, ou se ainda estiver no 
transcorrer do vínculo trabalhista, no prazo máximo de cinco anos.
Depois da parte histórica e da formalização do contrato de tra-
balho, vamos agora transcorrer sobre os princípios que regem o Direito 
do Trabalho e o que caracteriza o vínculo trabalhista. 
46 Legislação Trabalhista e Previdenciária
LEITURA COMPLEMENTAR
VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 
10. ed. São Paulo: LTr, 2009.
Indicamos para complemento de informações relevantes sobre a rea-
dmissão de empregos, a leitura da página 21 que irá lhe substanciar 
de importantes informações sobre como deve ser o procedimento se 
for preciso recontratar um funcionário. 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. 
São Paulo: LTr, 2009.
Na página 939 dessa obra, você vai encontrar informações comple-
mentares sobre as alterações funcionais favoráveis e desfavoráveis, 
ajudando-o a tomar decisões no seu dia a dia laborativo.
PARA REFLETIR
Faça uma pesquisa relacionando os elementos essenciais na propo-
situra de um contrato trabalhista com a realidade trabalhista que lhe 
é familiar. 
Tema 1
Iniciação ao saber jurídico 
trabalhista 47 
RESUMO
Nesse Tema, foram tratados os fundamentos básicos da iniciação aos 
estudos do Direito Trabalho, tais como a sua parte histórica, que nos 
traz informações relevantes sobre a evolução do trabalho no transcor-
rer do tempo.
Na sequência, após vermos o desenvolvimento em esfera global, fize-
mos um passeio pela realidade histórico-jurídica no Brasil, como sua 
formação legislativa e vinculação à Constituição Federal.
Outro ponto que convém ressaltar, nesse tema I, foi a apresentação da 
forma de consecução dos contratos com suas especificidades.
E, encerrando, vimos as formas de rescisão de contrato, com suas pe-
nalidades e direitos assegurados aos trabalhadores, com vínculo em-
pregatício e os institutos de Prescrição e Decadência. Tudo através de 
exemplos, despertando-o para uma inicial aprendizagem das ciências 
jurídicas-trabalhistas.
tema 2
Política Social: 
Os modelos de 
Políticas Sociais
Agora que estudamos toda evolução histórica do 
Direito do Trabalho no mundo e no Brasil, vamos 
aprender sobre os princípios basilares que nor-
teiam esse direito, bem como as fontes que lhes 
originam. Para estudar qualquer ramo do direito 
precisamos antes ter a compreensão da estrutura 
que o cerca. Boa leitura! 
Tema 2
Direito do Trabalho 51 
2.1
PRINCÍPIOS E FONTES DO 
DIREITO DO TRABALHO 
 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da Proteção 
Em uma relação entre empregado e empregador é sabido que o 
empregado ocupa uma condição de inferioridade. Na maioria das ve-
zes, é o empregador que impõe as condições da relação de emprego, 
e o empregado, pela necessidade do emprego, aceita, sem condições 
de barganha. Num litígio ocorrido entre empregado e empregador, 
o empregador tem mais condições de defesa de que o empregado, 
em razão de ter mais condições econômicas e poder contratar um 
bom advogado. O empregador é quem detém a posse das provas da 
relação de emprego, sendo que essas provas foram produzidas por 
ele mesmo. 
O empregador tem, ainda, a vantagem de ter mais conhecimen-
tos das suas obrigações para com o empregado, mesmo que não as 
cumpra, enquanto que o empregado muitas vezes não conhece todos 
os seus direitos. E, por fim, em razão de que a melhor prova que pode 
se utilizar o empregado é o depoimento de um colega de trabalho que, 
muitas vezes, se nega a prestar depoimento, ou por medo de perder o 
emprego, ou de não conseguir outro, por medo de perseguição. 
Por todas essas razões, o empregado encontra-se em grande 
desvantagem em relação ao empregador e, para isso, precisa de uma 
proteção legal, para que possa equiparar-se ao empregador, e ficar em 
equilíbrio com ele, em pé de igualdade. Esse equilíbrio é buscado por 
três sub-princípios abaixo identificados:
52 Legislação Trabalhista e Previdenciária
1. Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável
No caso de existirem várias normas aplicáveis a uma relação de 
trabalho, será aplicada aquela que mais beneficiar o empregado. Assim, 
se uma lei Federal dispuser sobre a obrigação de pagamento de adicio-
nal de insalubridade, no percentual de 20% para determinada atividade 
e a norma de uma empresa dispuser que o empregado terá direito a 
30% de adicional de insalubridade, o empregador terá que pagar o que 
dispõe a norma da empresa e não a lei federal. Mesmo que a lei federal 
seja hierarquicamente superior, a norma da empresa é mais favorável 
ao empregado, logo é ela que regulará aquela relação de emprego. 
2. Princípio da Condição Mais Benéfica
O presente princípio impõe que o empregador não pode modificar 
ou substituir as cláusulas contratuais que sejam benéficas ao trabalhador 
por outras menos benéficas. Assim, se em um contrato de trabalho ficou 
estabelecido o horário e o local de trabalho em que o empregado iria exer-
cer suas atividades, o empregador não pode alterá-los se esses forem 
menos benéficos ao empregado. A modificação ou substituição dessas 
condições só podem ocorrer com a concordância prévia do empregado.
Na prática, o empregador modifica as condições de trabalho do 
empregado e esse aceita posteriormente, para não perder o emprego. 
Para que o empregado prove que houve prévia concordância do em-
pregado para modificação das condições de trabalho, ele pede para 
o empregado assinar um termo de concordância da modificação da 
cláusula contratual. 
Tal princípio é de suma relevância para o empregado, pois a re-
cusa da modificação das cláusulas contratuais não caracteriza motivo 
de justa causa, de forma que se o empregador quiser dispensar o em-
pregado pela recusa, terá que indenizá-lo, já que essa dispensa se deu 
sem justo motivo.
Tema 2
Direito do Trabalho 53 
3. Princípio Do In Dúbio Pro Mísero
Nesse princípio, que consiste “na dúvida a favor do trabalhador”, 
que significa que sempre que houver dúvida em relação à interpreta-
ção a um texto ou artigo legal, deve-se aplicar a que melhor atenda 
aos interesses do trabalhador. 
Aplica-se também ao caso concreto, pois se subsistem dúvidas, 
o juiz deve optar pelo julgamento da causa em favor do trabalhador. 
Se existir uma norma que não esteja clara, se a intenção é garantir tal 
direito ao empregado, deve-se, então, interpretar a norma a favor do 
trabalhador.
Princípio da Irrenunciabilidade
Consiste no princípio em que os direitos dados em garantia aos 
trabalhadores não podem ser renunciados, visto que lhes foram asse-
gurados pela legislação trabalhista e a primazia da imperatividade das 
leis laborais, em suma, são normas obrigatórias.
No Direito do Trabalho brasileiro, o princípio está previsto no 
art. 9º da CLT:
“Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente Consolidação.”
Portanto, não é permitida a renúncia de direito, como, por exem-
plo: não pode ficar sem férias, mesmo recebendo-as em dinheiro; não 
ter registro em Carteira de Trabalho, mesmo que o empregado assu-
ma a responsabilidade. O trabalhador não pode, em nenhuma hipótese, 
renunciar aos seus direitos, garantidos pela legislação pátria.
54 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Principio da Continuidade da Relação de Emprego
Sobre o princípio da continuidade, encontramos sempre pre-
sunção de que o operário quer sobre tudo manter o seu emprego. Ao 
existir relação trabalhista, presume-se que estejamos lidando com 
vínculo empregatício. Isto quer dizer, que se houver uma reclamação 
na Justiça, o empregador é quem terá o ônus da prova,ou seja, cabe 
a ele provar que o trabalhador não era seu empregado, mas exercia 
serviço como autônomo. 
Aplica-se também esse princípio quando ocorre suposto aban-
dono de emprego, cuja prova é obrigação do empregador. O mesmo 
se dá com o pedido de demissão, o qual deve ser claro e sem dúvidas, 
pois há a presunção de que o empregado não quer perder o emprego.
Princípio da Primazia da Realidade
No Direito do Trabalho vale o que ocorre no mundo real e não no 
mundo formal. Melhor dizendo, vale o que de fato aconteceu e não o 
que aparentemente ocorreu.
Muitos trabalhadores são obrigados a fazer hora-extra e assinar 
o ponto no horário normal de trabalho, de forma que aparentemente 
ocorreu um fato, enquanto que a realidade ocorreu de forma diversa. 
A prova material que é o cartão de ponto, diversa da ocorrida, sendo 
essa prova documental. Porém essa é refutável, bastando que o em-
pregado prove, através de quaisquer outros meios de provas, inclusi-
ve testemunhal, que a realidade ocorreu de forma diversa, ou seja à 
busca da verdade real e não a formal.
Tema 2
Direito do Trabalho 55 
Fontes do Direito do Trabalho 
Fontes Materiais e Fontes Formais
São as fontes divididas em materiais e formais. As primeiras 
são os acontecimentos sociais, econômicos e históricos que influem 
na formação da norma jurídica. As segundas são as jurídicas. Estas 
podem ser a Constituição, as Leis, as Sentenças Normativas, as Con-
venções e Acordos Coletivos, os Regulamentos de Empresa, as Cláu-
sulas Contratuais, a Jurisprudência e os Usos e Costumes.
Fontes Formais:
1- Constituição
A Constituição é a norma mais importante de um país. A partir 
dela é que surgem as demais normas jurídicas validamente aplicáveis.
A atual Constituição traz, em seus artigos 7º a 11, várias normas 
de Direito do Trabalho, além de atribuir à União a competência priva-
tiva para legislar sobre Direito do Trabalho. Esta previsão encontra-se 
no artigo 22, inciso I, da Lei Maior.
2- Leis
A legislação trabalhista é extensa. A principal lei laboral é a 
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Além desta, existem mui-
tas outras que não se encontram incluídas neste diploma legal. Como 
por exemplo: podemos citar a Lei dos Empregados Domésticos (Lei 
5.859/72), a Lei de Greve (Lei 7.783/89), a Lei do FGTS (Lei n.º 
8.036/90).
56 Legislação Trabalhista e Previdenciária
Segundo material disponibilizado pelo Professor Luís Fernando 
Xavier Soares de Mello (MELLO, 2003), seguem considerações abaixo
3- Sentença Normativa
É a decisão emanada dos Tribunais de Justiça do Trabalho ou 
dos Tribunais Superiores do Trabalho nos julgamento dos dissídios 
coletivos. Por elas é que são criadas, modificadas normas, a serem 
aplicadas a empregados e empregadores de uma mesma categoria 
profissional e econômica.
4- Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho
É muito importante conhecermos as diferenças entre Conven-
ções e Acordos, visto que várias pessoas tendem a confundir os dois 
institutos.
Convenções são acordos celebrados entre dois ou mais sindica-
tos de empregados e empregadores, exteriorizando pactos de condi-
ções de trabalho, conforme está previsto no art. 611 da CLT:
“ART. 611- Convenções Coletivas de Trabalho é o acordo de ca-
ráter normativo, pelo qual, dois ou mais sindicatos representativos 
de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho.”
Acordos coletivos de trabalho são estabelecimento de decisões 
entre uma ou mais empresas de uma categoria econômica com o sin-
dicato dos empregados, enquanto que nas Convenções o pacto é entre 
sindicatos, conforme os dizeres do § 1º do art. 611 da CLT:
“§ 1º- É facultado aos Sindicatos representativos de cate-
gorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
Tema 2
Direito do Trabalho 57 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das em-
presas acordantes às respectivas relações de trabalho.”
5- Regulamentos da Empresa
Para alguns doutrinadores, os regulamentos da empresa não 
são considerados fontes de direito, porém é através desses regula-
mentos que são criadas normas específicas para os operários de uma 
determinada empresa. São normas gerais dirigidas a todos, suas 
cláusulas aderem ao contrato de trabalho, sejam elas escritas ou não.
6-Cláusulas Contratuais
Sobre as Cláusulas Contratuais são as determinações que 
obrigam as partes ao pactuado, fazendo nascer direitos e obriga-
ções aplicáveis aos contratantes. Os contratos versam sobre as 
condições de trabalho, tais como salário, gratificações, horário de 
trabalho, benefícios, etc.
Um contrato de trabalho poderá, por exemplo, determinar o pa-
gamento de horas extras com adicional superior ao previsto em lei.
7- Jurisprudência
A jurisprudência são decisões reiteradas (repetidas) dos tri-
bunais sobre determinada matéria no mesmo sentido. Tem a sua 
formação nas decisões dos tribunais sobre o mesmo assunto, uni-
formemente, no mesmo sentido. São os julgados anteriores que 
abrem precedentes para outras decisões. De fato, não obrigam os 
juízes a segui-las, mas servem como sugestão para influenciar as 
decisões futuras. 
58 Legislação Trabalhista e Previdenciária
8- Usos e Costumes
Os usos são hábitos e os costumes são práticas aceitas volunta-
riamente pela sociedade, que determinam formas de comportamento 
social, que influenciam no Direito do Trabalho, servindo como fonte 
subsidiária à lei.
Sobre as gratificações que são pagas costumeiramente, com 
continuidade aos funcionários, não poderão ser suprimidas. Um 
exemplo da força jurídica dos costumes é o 13º salário que, antes de se 
tornar lei, foi instituído pelo costume.
9- Analogia e Equidade
A Analogia é a aplicação de uma norma existente para um fato e 
que pode ser aplicada à situação semelhante para a qual não existe lei.
Diz o art. 72 da CLT:
“ART. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilo-
grafia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) mi-
nutos de trabalho consecutivo corresponderá a 10 (dez) minutos não 
deduzidos da duração normal de trabalho”. 
O trabalho com digitação é muito parecido com o trabalho de 
datilografia, só que não existe norma específica para os digitadores, 
podendo ser aplicado o referido artigo.
Para alguns doutrinadores, a Analogia e a Equidade não são 
fontes de Direito, no entanto, acreditamos ser melhor classificadas 
como formas de interpretação e integração da lei, visto que elas 
garantem a aplicação de normas já existentes. 
Tema 2
Direito do Trabalho 59 
Após estudarmos os princípios, veremos a diferença entre os 
sujeitos das relações trabalhistas com vínculo empregatício, o empre-
gador e empregado.
LEITURA COMPLEMENTAR
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 
2010.
Para entender sobre como se dispõe as inúmeras normas que formam 
nosso sistema jurídico hierárquico, sugiro a leitura das páginas 65 e 
66 sobre Hierarquia.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. 
São Paulo: LTr, 2009.
 No capítulo 5, na página 131, encontramos informações relevantes so-
bre o assunto das fontes, especificamente sobre fontes normativas, 
Heteronomia e Autonomia que trabalha a percepção da diversidade 
de normas.
60 Legislação Trabalhista e Previdenciária
PARA REFLETIR
Princípio e fontes são a base de todo ordenamento jurídico. Sobre eles 
faça uma pesquisa nos livros sobre Convenções e Acordos coletivos, 
especificamente na sua área profissional .
2.2
EMPREGADO E EMPREGADOR / REQUISITOS DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO
A CLT- Consolidação das Leis do Trabalho regula as relações 
entre empregado e empregador e não toda relação de trabalho. Assim, 
para sabermos quem possui os direitos e deveres contidos na CLT, te-
mos que saber quem é considerado empregado e quem é considerado 
empregador.
O Empregador
 A própria CLTdefine tais situações. No artigo 2º da CLT está 
contida a definição de empregador, que assim dispõe:
“Art. 2º- Considera-se empregador a empresa individual ou 
coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação de serviços.”
Tema 2
Direito do Trabalho 61 
 Como vimos na definição acima, a CLT definiu o empregador 
como sendo uma empresa, o que fez de forma imprópria, já que esse 
tanto pode ser pessoa física ou jurídica, e como está definido na CLT, 
esse só poderia ser a pessoa jurídica. 
A empresa é um misto de atividades organizadas, que visam a 
produção e circulação de bens e serviços para atender ao mercado, 
sempre buscando o lucro. Para o Direito do Trabalho, foco de nosso 
estudo nesse livro, a empresa aparece na relação de trabalho, geral-
mente, como o empregador.
O § 1º da CLT diz que se equipara a empregador, para esse efei-
to, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou instituições sem fins lucrativos que admitirem 
trabalhadores como empregados (CLT, artigo 2 º, § 1º).
Empresa de trabalho temporário
Considera-se empresa de trabalho temporário a pessoa física 
ou jurídica que exerce atividade na área urbana e põe a disposição a sua 
força de trabalho (trabalhadores qualificados) para o uso de outras em-
presas, de maneira temporária, sendo responsabilidade das mesmas a 
remuneração e acompanhamento do trabalho desenvolvido.
Apontamos, como exemplo, o fornecedor de mão-de –obra, 
previsão legal na Lei nº 8036/90, art.15, § 1º.
Uma observação importante é que a lei não permite a celebra-
ção de contrato trabalhista temporário na área rural.
Empregador rural
O empregador rural, segundo a lei nº 5.889/73, no art 3 º é a 
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade 
62 Legislação Trabalhista e Previdenciária
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente 
ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
A qualificação do empregador rural será de acordo com a ativi-
dade exercida, podendo ser: agricultura, agroeconômica ou pecuária.
O Empregado
O artigo 3º da CLT define quem é empregado, e estatui que:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar servi-
ços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e 
mediante salário.”
Assim, segundo o que dispõe a legislação trabalhista, só pode 
ser considerado empregado todos aqueles que se encaixem nessa de-
finição legal. É a partir da definição de empregado que retiramos os 
requisitos que qualificam o que é ser empregado ou apenas trabalha-
dor informal, perante a legislação pátria.
Vamos fazer uma análise dos requisitos que classificam, tipifi-
cando o trabalhador como empregado, ou seja, detentor de todos os 
direitos trabalhistas que a legislação do nosso país disponibiliza aos 
que possuem vínculo empregatício. 
O primeiro requisito a ser analisado é que o empregado é pes-
soa física, não podendo ser pessoa jurídica; o segundo requisito é a 
não-eventualidade na prestação de serviço, deve haver uma conti-
nuidade na prestação de serviço; o terceiro é a dependência, ou seja, 
subordinação que reforça o fato do direcionamento das atividades 
por parte do empregador; quarto é a remuneração, o pagamento de 
salário, o trabalho do empregado não será gratuito e por fim que a 
prestação de serviços seja pessoal, ou seja, o empregado não deve ser 
substituído por outra pessoa na prestação de serviço. 
Tema 2
Direito do Trabalho 63 
Empregado em domicílio
O empregado em domicílio está associado a princípio ao desen-
volvimento de trabalho artesanal, a exemplo de pequenas confecções, 
cujos trabalhadores são membros da própria família, como uma pe-
quena indústria caseira.
Segundo artigo 83 da CLT, o trabalhador em domicílio é execu-
tado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta 
de empregador que o remunere.
Empregado aprendiz
No nosso país está terminantemente proibido o trabalho do me-
nor de 16 anos. Essa proibição está presente na nossa Carta Magna, 
no artigo 7, inciso XXXIII. No entanto, prevê legalmente o contrato de 
aprendizagem aos menores de 14 a 18 anos.
Os aprendizes também possuem direitos, garantidos pela Lei 
pátria, tais como: o direito ao salário mínimo mensal e, no tocante a 
formalização da relação, o contrato deve ser por escrito e por prazo 
determinado.
Empregado rural
O que diferencia o trabalhador rural do urbano é que o rural 
exerce suas atividades laborativas no campo, entretanto a Constitui-
ção Federal igualou em direitos protegidos os urbanos e rurais.
Trabalhador temporário
O Decreto nº 73.841/74, especificamente no artigo 16, traz a de-
finição de trabalhador temporário que é a pessoa física contratada por 
empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado 
64 Legislação Trabalhista e Previdenciária
a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regu-
lar e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras 
empresas. Os direitos do trabalhador temporário não são iguais ao 
direitos que protegem os outros trabalhadores, sob a previsão cons-
titucional.
Trabalhador avulso
O trabalhador avulso é uma pessoa física que presta serviço, 
sem ter vínculo empregatício, a diferentes empresas, podendo ser 
sindicalizado ou não, no âmbito rural ou urbano, com a intermediação 
obrigatória de um sindicato ou de um gesto de mão-de-obra.
Requisitos da Relação de Emprego
Como dissemos anteriormente, para ser considerado empre-
gado a pessoa tem que se adequar ao conceito previsto no artigo 3º 
da CLT. Assim, para saber se existe ou não uma relação de emprego, 
faz-se necessária a comprovação da presença de todos os requisitos 
contidos no conceito de empregado, previsto no artigo 3º da CLT. 
 Portanto, em síntese, podemos dizer que os requisitos da rela-
ção de emprego são:
1- Trabalho Pessoal - exige-se que o empregado pessoalmente 
exerça as atividades contratadas, ou seja, institui personae, 
pois só a pessoa física pode ser empregada, e esta não pode 
se fazer substituir por outrem, na execução dos serviços.
Assim, se um profissional é contratado como professor, no dia 
que ele não puder comparecer não poderá mandar outra pessoa em 
seu lugar. A execução de um serviço por outra pessoa, implica a exis-
tência de um novo contrato com essa terceira pessoa. Só poderá haver 
a substituição esporádica de um funcionário por outro, sem a carac-
Tema 2
Direito do Trabalho 65 
terização de um novo contrato, se a pessoa que executa os serviços 
do funcionário faltante já for da empresa, e houver concordância do 
empregador para a permuta. 
2- Serviço não eventual - o trabalho prestado pelo contratado 
não poderá ser eventual, será de forma contínua, conforme 
acordado entre as partes.
Contínuo não quer dizer diário, pois o trabalho exercido de for-
ma contínua, em dias, ou semanas alternadas, pode ser considerado 
contínuo, sem ser diário. 
A não eventualidade é aquela exercida de forma repetitiva, já a 
eventualidade é o serviço prestado de forma não costumeira, como 
por exemplo, a contratação de um pintor para pintar sua casa. Não é 
um fato costumeiro e sim eventual. Já uma diarista que vai a sua casa 
três vezes por semana, ou duas, é um hábito contínuo e não eventual, 
caracterizando, pois, a relação de emprego.
3- Dependência do Empregador - A dependência quer dizer su-
bordinação profissional, ou seja, o empregado é dirigido pelo 
empregador, recebendo ordens de como executar seu tra-
balho. Portanto, o empregado não tem liberdade de agir no 
trabalho, sendo orientado, coordenado pelo empregador ou 
seus prepostos (empregados representantes). 
Quando o trabalhador tem liberdade na execução do trabalho, 
não é dirigido, tem autonomia funcional, não caracteriza relação de 
emprego, e sim trabalho autônomo.
4- Salário - esse é o prêmio recebido pelo trabalhador pela 
prestação dos serviços ao empregador. É a contraprestação 
pelos serviços