Prova Cargos Salários e Remuneração

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1Sobre o sistema de pontos, podemos afirmar que
é um sistema de avaliação de cargos pelo método não quantitativo. É um sistema muito subjetivo e que pode dar muito trabalho se a empresa tiver muitos cargos na estrutura.
é um sistema de avaliação de cargos pelo método sistêmico. É um sistema próprio desenvolvido sob uma marca registrada e por isso é bem objetivo.
é um sistema de avaliação de cargos pelo método quantitativo. É um sistema objetivo e pode ser utilizado por qualquer empresa.
é um sistema de avaliação de cargos pelo método de escalonamento. É um sistema mais objetivo, pois atribui para os cargos um sinal de + ou - dependendo da comparação feita com os demais cargos.
2Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em:
métodos quantitativos, métodos não quantitativos e métodos sistêmicos.
método de acompanhamento visual, métodos numéricos e métodos qualitativos.
métodos de graus predeterminados, métodos de escalonamento simples e métodos sistêmicos.
métodos de escalonamento, métodos de combinação binária e métodos de comparação de pares.
3Sobre a área mental no manual de avaliação de cargos, podemos afirmar que
a área mental traz uma boa parte de questões relacionadas às responsabilidades dos cargos na empresa.
é a área de avaliação mais importante e na qual recai boa parte do peso dos pontos a serem atribuídos aos cargos
a área mental de avaliação dos cargos na estrutura de cargos e salários corresponde à avaliação dos exames psicotécnicos, pois avalia a estrutura mental dos empregados.
uma área de avaliação importante, mas não se justifica ela ter um peso maior do que a área de experiência, por exemplo.
4O que são grupos ocupacionais?
São um grupo que tem atribuído para si uma ocupação.
São o conjunto de cargos que se assemelham quanto a sua natureza e por isso devem ser agrupados.
São um conjunto de cargos que se agrupam e em que cada empregado faz uma parte da tarefa que será passada para o outro.
São o conjunto de tarefas de mesma natureza e que são distribuídas pelos seus grupos.
5A avaliação de cargos define para a organização
os cargos que não agregam nenhum valor para a empresa e por isso precisam ser cortados.
os cargos que são mais importantes na hierarquia da organização.
os cargos que necessitam ser reajustados imediatamente para que não haja perda de empregados-chave.
os cargos que precisam ser promovidos imediatamente para que os mesmos não percam a sua efetividade.
6As avaliações de cargos é uma etapa que vem
após a etapa de descrição de cargos, ou seja, após a catalogação de cargos.
no final do projeto de cargos e salários.
depois da etapa de classificação dos cargos e após colocá-los no organograma.
depois da etapa de pesquisa salarial, assim podemos entender melhor quais os cargos e quais os salários mais desatualizados.
7Uma tarefa pode ser definida como
atividades que são desenvolvidas individualmente e estão relacionadas a cargos mais simples.
atividades que são desenvolvidas individualmente e estão relacionadas a cargos-chave na organização.
atividades que são desenvolvidas em grupo e estão relacionadas a cargos mais gerenciais.
atividades que são desenvolvidas em grupo e que se relacionam a cargos estratégicos na empresa.
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Se uma descrição de cargos não é benfeita ou traz dúvidas, então teremos problemas principalmente na etapa de
avaliação e classificação dos cargos.
definição das políticas salariais.
construção das correlações entre os cargos e os salários.
construção da tabela salarial.
9Função pode ser definida como
um agregado de competências.
um agregado de cargos que existe na empresa.
alguma coisa que é feita a partir das competências.
um agregado de tarefas de mesma natureza.
10Dos métodos combinados para a prática de coleta de dados, podemos dar destaque
ao questionário e à entrevista.
ao questionário e à observação local.
à observação local e à entrevista.
à experiência prévia do analista e à entrevista.
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Entre os métodos de coleta de dados existentes, podemos citar o que é mais utilizado pelas empresas como
questionário entregue ao ocupante do cargo.
entrevista com o ocupante do cargo.
observação dos trabalhos do ocupante do cargo no local de trabalho.
experiência prévia do analista de cargos e salários sobre o cargo a ser descrito.
12etapa de descrição dos cargos depende exclusivamente de uma outra etapa para que o produto final (a descrição do cargo propriamente dita) seja entregue de forma consistente. Estamos falando da etapa de
avaliação dos cargos e classificação dos mesmos.
planejamento dos trabalhos.
coleta de dados.
divulgação do projeto.
13Um programa de participação nos resultados (PLR) pode ser enquadrado como
um progrrama de remuneração funcional.
um programa de remuneração por habilidades e competências.
um programa de remuneração estratégica.
um programa de remuneração por equipes.
14No projeto de implantação de uma estrutura de cargos e salários, devemos definir função como
a atividade executada por cada indivíduo na organização.
o agregado de tarefas atribuído a cada uma das pessoas na organização.
a definição dos cargos e funções propriamente ditas na organização.
o agregado de cargos de mesma natureza atribuído a todas as pessoas.
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Um dos componentes fundamentais no projeto de implantação de cargos e salários pode ser definido como
etapa de divulgação do plano a todos os envolvidos.
etapa de definição da tabela salarial.
etapa de planejamento como um todo.
etapa de construção das descrições de cargo.
16Os objetivos finais de uma estrutura funcional de cargos e salários podem ser definidos como:
equilíbrio interno e externo, avaliar os cargos e montar uma estrutura salarial.
equilíbrio interno e externo, atrair e reter talentos, e favorecer o clima organizacional.
estabelecer o equilíbrio interno e externo, favorecer o clima organizacional e descrever os cargos.
equilíbrio interno e externo, pesquisar o mercado e favorecer a melhoria das relações trabalhistas.
17Os objetivos intermediários de uma estrutura funcional de cargos e salários podem ser definidos como:
descrever os cargos, atrair e reter talentos, e favorecer o clima organizacional.
descrever os cargos, favorecer o clima organizacional e estabelecer o equilíbrio interno e externo.
descrever os cargos, pesquisar o mercado e favorecer a melhoria das relações trabalhistas.
descrever os cargos, avaliá-los e montar uma estrutura salarial.
18A principal preocupação no momento da implantação de um sistema de cargos e salários deve ser
quais os custos que o mesmo trará para a empresa.
de que maneira a estrutura de cargos e salários alavancará o sistema motivacional das pessoas.
como a implantação do sistema de cargos e salários interferirá no relacionamento entre as pessoas.
como determinar o valor a ser pago para o profissional na execução de seu trabalho.
19Os modelos de remuneração podem ser divididos em:
modelos tradicionais e modelos estratégicos.
modelos tradicionais e modelos comportamentais.
modelos de recursos humanos e modelos estratégicos.
modelos clássicos e modelos de recursos humanos.
20Remuneração pode ser definida como:
quantia paga pela retribuição de um serviço prestado por força de um contrato de trabalho.
remuneração é o que se paga em termos de benefícios para um empregado.
é a somatória de todos os itens que compõem o pagamento de um empregado.
remuneratio de origem no latim e quer dizer salarium.