Recrutamento e seleção_ decisão de contratação - Capítulo 9 - Testes para seleção

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Capítulo 9
Testes para seleção
Iniciaremos este capítulo com uma discussão a respeito da impor-
tância da utilização de testes em um processo seletivo, uma vez que 
essa prática é comumente adotada por profissionais da área de recru-
tamento e seleção de pessoas. A partir daí vamos abordar o significado 
do vocábulo teste analisar ainda quais são os testes mais utilizados em 
processos seletivos. 
O objetivo é realizar uma discussão sobre como proceder na escolha 
dos testes. Escolha essa que, como vamos aprender, deve se apoiar na 
análise do perfil do cargo, contribuindo, assim, para um processo seleti-
vo mais assertivo. O uso de testes, conjugado com outras técnicas de 
seleção, torna o processo seletivo mais seguro, pois visa medir ou ava-
liar um atributo qualquer, seja ele uma aptidão, uma atitude, um campo 
de interesse, um traço de personalidade ou um conhecimento específi-
co. Isso complementa as informações de que a empresa dispõe sobre 
o candidato. 
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Portanto, os testes não se limitam apenas a detectar, dentre os can-
didatos a uma vaga específica, aquele que reúne o melhor perfil técnico-
-profissional, mas também aquele que, além de adequadas habilidades 
técnicas, também possui adequada conduta comportamental.
1 O uso de testes 
Após o processo de recrutamento, em que se realiza a triagem dos 
candidatos que apresentam os requisitos mínimos para concorrer à 
oportunidade de emprego existente na organização, inicia-se o pro-
cesso de seleção. 
A seleção é o processo de escolha do candidato que melhor alcança 
os requisitos para a posição disponível. A escolha se dá por meio da 
obtenção de informações a respeito dos candidatos recrutados, para 
então decidir qual deles deverá ser contratado pela empresa.
Como sabemos, o processo de seleção é composto de várias etapas: 
a análise detalhada do currículo, a aplicação de testes (de conhecimento, 
práticos e psicológicos), dinâmicas de grupo, entrevista de seleção e até 
entrevista com o futuro gestor. Todavia, essas etapas podem variar em 
quantidade e sequência, a depender do cargo a ser preenchido. 
A escolha da utilização, ou não utilização, de uma das etapas de-
penderá do tipo de cargo e do perfil buscado pelo selecionador. Quanto 
à ordem de aplicação das etapas, Leme (2011) afirma que deverá ser 
planejada, a fim de que o processo funcione como um filtro e permi-
ta que apenas os candidatos aprovados nas etapas anteriores possam 
participar da seguinte. É também preciso que o selecionador considere 
a quantidade de indivíduos que vão participar do processo ao planejar a 
ordem das etapas, economizando, assim, tempo (do selecionador e do 
candidato) e recursos materiais e financeiros. 
Talvez você esteja se perguntando: qual é a necessidade de se ter 
tantas etapas em um processo seletivo? Para Chiavenato (2010), um 
processo seletivo com todas as etapas mencionadas anteriormente é 
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importante porque existe uma grande variabilidade humana, com di-
ferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico como no 
plano psicológico; isso faz com que elas percebam as situações de ma-
neiras diferentes e se comportem também de formas diferentes. Assim, 
quanto mais informações acerca dos candidatos um processo seletivo 
for capaz de coletar, mais provável que a decisão seja tomada de ma-
neira acertada.
PARA SABER MAIS 
Se você tiver interesse em desenvolver uma visão sistêmica do proces-
so de seleção, retorne ao Capítulo 7, em que estudamos todas as etapas 
do processo seletivo e, entre elas, o uso de testes psicológicos e testes 
práticos.
 
O foco deste capítulo será uma dessas etapas do processo. Vamos 
analisar os testes utilizados no processo seletivo, apresentando alguns 
deles mais detalhadamente. Tal etapa contribui para prognosticar mais 
assertivamente o desempenho que o candidato avaliado terá no exercí-
cio de um determinado cargo. 
A etapa dos testes, dentro de um processo de seleção, resulta em 
uma série de informações que contribuem para a compreensão das 
características psicológicas da pessoa – a forma como ela vai desem-
penhar uma atividade, a qualidade das interações interpessoais que 
apresenta, seus processos de tomada de decisão, seu estilo de lideran-
ça, etc. O tipo de informação e a qualidade do conhecimento que será 
obtido por meio da avaliação psicológica dependem dos instrumentos 
escolhidos. Vale lembrar que as avaliações têm um limite em relação ao 
que é possível prever em relação ao comportamento humano. Quando 
as avaliações são feitas por meio de métodos validados cientificamen-
te, elas fornecem respostas muito mais confiáveis.
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O desempenho de um profissional é consequência de sua interação 
com vários elementos da organização. Por exemplo, os objetivos a se-
rem alcançados, os valores, o sistema de poder, a estrutura social, a cul-
tura organizacional, a estrutura formal e informal, entre outros fatores. 
Assim, o processo de avaliação psicológica de um candidato por meio 
de várias ferramentas, como os testes, é apenas probabilístico. Tanto a 
complexidade da situação quanto a subjetividade do candidato estarão 
presentes em um sistema maior, que é a organização, do qual o ato de 
contratar é apenas uma parte.
2 A palavra “teste” e seu significado
Segundo o Dicionário eletrônico Houaiss, “teste” pode ser definido 
como um “exame crítico ou prova das qualidades de uma pessoa ou 
coisa”. Trata-se de uma ferramenta de coleta de informações sobre certos 
aspectos da personalidade de uma pessoa ou, quando utilizada em pro-
cessos seletivos, de um candidato a emprego.
A palavra “teste” tem origem no vocábulo latim testis, cuja tradução 
para o português é testemunha, e no vocábulo inglês test, cujo signi-
ficado em português é prova. Em seu sentido etimológico, portanto, 
fazer um teste é equivalente a dar testemunho ou realizar uma prova 
(ALMEIDA; ALMEIDA, 2003).
IMPORTANTE 
Um teste pode ser psicológico ou não psicológico. De acordo com o 
Conselho Federal de Psicologia (2003), “testes psicológicos são instru-
mentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas, 
constituindo-se um método ou uma técnica de uso privativo do psicó-
logo”. Já os testes não psicológicos podem ser aplicados por qualquer 
profissional, não sendo de uso exclusivo de psicólogos.
 
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A palavra “teste” traz implícito o conceito de seravaliado e classifica-
do entre normal ou anormal; certo ou errado. Com o passar dos anos, o 
conhecimento científico deixou de aceitar como verdade absoluta essa 
noção. Tais dicotomias não estão mais em sintonia com a realidade e 
complexidade do mundo atual que, por sua vez, nos obriga a passar da 
objetividade para a subjetividade em frações de segundos. Nem por isso 
o indivíduo deixa de ser “normal”. Sobre a relatividade do conceito de nor-
malidade, é interessante resgatar o conceito da psiquiatra Doyle (1950):
Por enquanto, deve ficar estabelecido o caráter relativo da norma-
lidade, que nada tem de único e universal; o conceito em si repre-
senta uma série de realidades contingentes que o fazem mudar 
de aspecto, adquirir várias formas e acepções, conforme o ângulo 
pelo qual o encaramos.
Foi na contramão dessa visão dicotômica que surgiram várias fer-
ramentas utilizadas na atualidade. Elas têm como objetivo traçar um 
perfil do candidato e, por meio desse perfil, indicar se o candidato tem, 
por exemplo, maior ou menor habilidade em lidar com pessoas ou infor-
mações; ou se ele é mais racional ou mais emotivo; se prefere lidar com 
números ou se relacionar com as pessoas, entre outras características. 
O objetivo não é classificar o candidato, mas tirar uma “fotografia” do 
momento em que ele se encontra. Cabe então ao selecionador concluir 
se aquela pessoa é a mais adequada para trabalhar em uma determi-
nada função, com determinado perfil de vaga, com determinada equipe 
de trabalho, com determinado perfil de gestor e, ainda, em consonância 
com a cultura da empresa. 
Na maioria dos casos, os profissionais que atuam no subsistema 
de recrutamento e seleção utilizam-se de várias ferramentas de ava-
liação dos candidatos, pois não é indicado valer-se apenas dos testes 
para indicar ou contraindicar uma pessoa para ocupar uma vaga. São 
exemplos de outros instrumentos avaliativos as dinâmicas de grupo e 
entrevistas, que auxiliam a traçar um perfil mais completo do candidato.
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Para Marras (2003), os testes permitem ao selecionador mensurar 
os atributos dos candidatos, como habilidades cognitivas motoras e 
físicas, personalidade, aprendizagem e interesses, conhecimentos es-
pecíficos e habilidades para certas tarefas exigidas para o cargo. Eles 
também podem ser de cunho psicológico.
3 Testes utilizados em seleção
De acordo com Banov (2012), os testes podem ser classificados em 
testes de conhecimentos gerais, de conhecimentos específicos, de ca-
pacidade ou habilidade (também denominado prova prática) e psicoló-
gicos. A esse rol de ferramentas pode-se acrescentar os testes situa-
cional e o de lógica, também muito utilizados em processos seletivos. 
Em função da complexidade do ser humano e da impossibilidade de 
se ter um único teste que avalie todas as dimensões humanas, a diver-
sidade de ferramentas se faz necessária, pois cada instrumento tem 
objetivos de avaliação bem definidos.
3.1 Teste de conhecimentos gerais
São utilizados com o objetivo de avaliar o nível de conhecimento que 
o candidato tem e que está relacionado ao cargo. Para Banov (2012), 
esse teste pode conter questões sobre cultura geral, atualidades ou co-
nhecimentos gerais sobre a área de atuação do candidato. 
Silva e Araújo (2008, p. 9) afirmam que os testes de conhecimen-
tos gerais “procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato. Essas 
provas têm baixa correlação com o desempenho profissional imediato, 
mas servem para compreender melhor o universo do candidato e sua 
atitude pessoal-profissional”.
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Por exemplo, para um candidato à vaga de Contabilidade, o tes-
te de conhecimentos gerais pode contemplar questões sobre econo-
mia, política, contabilidade geral, contabilidade internacional, guias de 
recolhimento, etc. Já para uma vaga da área de Recursos Humanos, 
o teste poderia incluir questões sobre as novas propostas de mudan-
ças na área trabalhista, como tempo para a aposentadoria, extinção 
da contribuição sindical, entre outras. Para a área de Sustentabilidade, 
informações sobre coleta seletiva de lixo, reciclagem e tratamento da 
água poderiam ser interessantes. As questões podem ser as mais va-
riadas e ter os mais diferentes formatos. Como o exemplo a seguir, que 
apresenta uma questão para avaliar o conhecimento que o candidato 
possui sobre cuidados com o meio ambiente. Um conhecimento geral 
necessário para quem atua, por exemplo, em áreas como Qualidade, 
Sustentabilidade e Recursos Humanos. 
IMPORTANTE 
No que se refere ao desenvolvimento sustentável, assinale a alterna-
tiva correta:
(a) A reciclagem contribui com a sustentabilidade, mas gera prejuízos 
aos que nela investem pois os produtos reciclados são de má qualidade 
e pouco consumidos.
(b) Mudanças nos padrões de consumo são desnecessárias para a 
eficácia do desenvolvimento sustentável.
(c) A quantidade de lixo produzida atualmente pela humanidade se 
enquadra nos padrões de sustentabilidade.
(d) A sustentabilidade implica em ação conjunta entre o estado, por 
meio de suas políticas, e a sociedade, por meio de suas ações, em prol 
da preservação do meio ambiente.
(e) A tecnologia necessária para o desenvolvimento de energias reno-
váveis é incipiente, de maneira que o investimento nesse setor pouco 
contribui para o desenvolvimento sustentável. 
Resposta: Alternativa d.
 
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3.2 Testes de conhecimentos específicos
Os testes de conhecimentos específicos são aqueles que têm a fina-
lidade de testar algum conhecimento teórico específico necessário para 
a execução das tarefas relacionadas ao cargo, podendo conter ques-
tões de múltipla escolha ou discursivas. Esses testes são elaborados de 
acordo com o perfil da vaga. 
Um teste de português ou redação para um jornalista, ou um teste 
de cálculo para um matemático, ou ainda de conhecimentos do pacote 
Office para um analista de RH são bons exemplos. Por meio do resul-
tado do teste, é possível avaliar quais candidatos possuem os conheci-
mentos mínimos exigidos para a vaga. Segue um exemplo:
IMPORTANTE 
Assinale a alternativa que apresenta o conjunto correto de palavras para 
completar a seguinte frase: “Cento e cinquenta dólares ___________ para 
pagar as diárias no exterior”.
(a) São suficientes
(b) É suficiente
Resposta: A alternativa correta é a (b), pois o verbo “ser” é invariável 
quando indica quantidade, peso, medida ou preço.
 
3.3 Testes de capacidade ou habilidade (provas práticas)
Tais testes relacionam-se à identificação de competências específicas 
para a atuação profissional. Como, por exemplo, um teste de direção para 
um candidato ao cargo de motorista, um teste de digitação para uma 
secretária ou um teste para avaliar o nível de fluência do candidato em 
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determinado idioma, entre outros. São indicados principalmente quando 
o selecionador deve analisar se o candidato possui as habilidades neces-
sárias para a vaga, ou ainda, se apresenta potencial para desenvolver as 
habilidades exigidas pelo cargo. Imagine a situação a seguir.
NA PRÁTICA 
Você é o profissional responsável pelo subsistema de recrutamento e 
seleção de uma empresa e foi-lhe solicitado que elaborasse uma prova 
prática para auxiliar o gestor a decidir sobre a contratação de um candi-
dato para operar uma empilhadeira. O que você faria? 
 
Após verificar a habilitação do candidato, você poderia solicitar a ele 
que dirigisse uma empilhadeira por um trajeto específico dentro do ar-
mazém da empresa. Nesse trajeto, seria ideal que o candidato guiasse o 
veículo em diferentes sentidos e, ainda, que empilhasse algumas caixas 
de mercadoria.
Via de regra, essas provas práticas demandam que o gestor, ou al-
guém designado por ele, acompanhe os testes e avalie o resultado. O 
selecionador pode solicitar ajuda ao gestor para a elaboração do teste 
prático, pois ele é a melhor pessoa para sugerir atividades que simulem 
tarefas cotidianas da vaga. 
3.4 Testes psicológicos
Esses testes são instrumentos de avaliação ou mensuração de ca-
racterísticas psicológicas, complementares aos testes de habilidade, exi-
gindo do recrutador uma visão mais experiente e cuidadosa. Por esse 
motivo, o método é de uso exclusivo de psicólogos, com raras exceções.
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IMPORTANTE 
Para que o selecionador tenha conhecimento dessas exceções, basta 
consultar o site do Conselho Federal de Psicologia, que apresenta uma 
listagem de todos os testes psicológicos, sejam eles de uso restrito ao 
psicólogo ou não. Um exemplo de teste que não precisa ser aplicado por 
psicólogo é o MBTI.
 
Os testes psicológicos, para a autora Limongi-França (apud MELLO 
FILHO, 2009, p. 42-43), “são instrumentos que servem de estímulo a 
um comportamento por parte do examinado. Visam predizer o com-
portamento humano, na base do que foi revelado na situação de teste”. 
Ainda segundo a autora, eles podem ser classificados em psicomé-
tricos e de personalidade. Os psicométricos são utilizados para avaliar 
as aptidões individuais dos candidatos; já os de personalidade avaliam 
características de personalidade, interesses e motivações dos sujeitos 
a eles submetidos. 
Alguns testes psicológicos muito comuns em processos seletivos 
são: teste de atenção concentrada, teste palográfico, Quati e MBTI. 
Vamos analisar cada um desses testes, suas aplicações e o que se 
pretende descobrir sobre o candidato ao usar cada um deles.
3.4.1 Atenção concentrada 
Esse teste tem por objetivo avaliar a capacidade do sujeito de manter 
a atenção concentrada no trabalho durante um período de tempo deter-
minado. Avalia também a rapidez e qualidade com que realiza a ativida-
de. De acordo com Damasceno (2010, p. 276), a atenção concentrada: 
[…] se mostra importante e precisa ser examinada principalmente 
nos condutores de veículos automotivos de todo tipo, e também para 
diversas outras atividades, pois é possível afirmar que a atenção 
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está muito relacionada com a qualidade com que as pessoas exe-
cutam as tarefas que se propõem a realizar no seu dia a dia. Em 
concursos, o teste de atenção concentrada (qualquer que seja) ge-
ralmente é o primeiro a ser aplicado, aproveitando a elevada tensão 
do momento, e assim aumentando o número de candidatos repro-
vados nesse teste. A justificativa alegada pelos psicólogos é de que 
assim poderia ser verificado quem consegue manter a calma em 
situações de alto estresse.
São vários os testes que avaliam a atenção concentrada de um can-
didato, como o atenção concentrada (AC) (DAMASCENO, 2010), que 
consiste em uma sequência de 21 linhas com 21 símbolos em cada 
uma. Parte desse teste está reproduzido na figura a seguir.
Figura 1 – Teste de atenção concentrada
Fonte: adaptado de Damacesno (2010, p. 279). 
Como é possível notar, na folha que é entregue ao candidato apare-
cem em destaque três símbolos; nesse caso, pontas de setas com ca-
racterísticas específicas. Abaixo do destaque aparecem as linhas com 
várias setas, todas misturadas. Cabe ao candidato traçar um risco nas 
setas que forem idênticas a uma das três do modelo. Quanto mais acer-
tos, maior é a atenção; logo, melhor será o candidato para tarefas que 
exijam concentração como, por exemplo, um controlador de voos.
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3.4.2 Teste palográfico
Trata-se de um teste que permite avaliar diversas características de 
personalidade, como a emotividade, a agressividade, a impulsividade, o 
relacionamento interpessoal, a aderência às normas, o autoconceito, a 
iniciativa, a organização, o ritmo e a qualidade de trabalho, a inibição, a 
depressão, a fatigabilidade, o temperamento, a inteligência, entre outras. 
O teste consiste da produção de traços (palos) no sentido vertical. 
Sua realização é simples e rápida, podendo ser aplicado de maneira in-
dividual ou coletiva. Antes de iniciar o teste de fato os candidatos são 
submetidos a um treino, para sanar suas dúvidas. Após o treino, os can-
didatos são submetidos ao teste, que é dividido em cinco tempos de um 
minuto cada. Ao término de cada tempo, e ao comando do aplicador do 
teste, os candidatos devem riscar um traço na horizontal e, em seguida, 
continuar a riscar os palos no sentido vertical da folha. 
A avaliação do teste exige preparação e experiência do selecionador 
com a ferramenta, visto que se dá em dois níveis, a saber, quantitativo 
e qualitativo: 
 • Quantitativo: nesta análise, são considerados os fatores produtivi-
dade, ritmo e rendimento. Ou seja, quantos palos o candidato con-
seguiu fazer no tempo dado. Quanto maior o número de traços nos 
cinco tempos, maior o rendimento de trabalho. O ritmo é avaliado 
considerando a diferença na quantidade de traços realizados em 
cada intervalo de tempo. Quanto menor a diferença, mais o candi-
dato tende a manter o ritmo durante uma atividade. 
 • Qualitativo: neste tipo de análise são considerados os seguintes 
fatores em relação aos traços produzidos pelo candidato: dis-
tância, agrupamento, inclinação, tamanho, direção, distância en-
tre linhas, margem esquerda, margem direita, margem superior, 
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pressão e qualidade do traçado, tipo de traçado, irregularidades 
do traçado e organização ou ordem. De acordo com cada um des-
ses fatores, pode-se inferir que o candidato demonstra mais ou 
menos impulsividade;controle emocional; adaptação rígida; pla-
nejamento eficaz; introversão; facilidade para trabalhar em equi-
pe, entre outras características. 
3.4.3 Questionário de Avaliação Tipológica (Quati)
O Quati tem por objetivo avaliar a personalidade através das escolhas 
que cada indivíduo faz em determinadas situações. O teste identifica a 
atitude do candidato, ou o foco de sua atenção, e o classifica em intro-
vertido ou extrovertido. Busca avaliar ainda a forma como o candidato 
recebe as informações, se por intuição ou sensação, e a forma como 
ele avalia a situação antes de tomar sua decisão, se pelo pensamento 
ou pelo sentimento. Sua aplicação pode ser individual ou coletiva e sua 
duração gira em torno de 45 minutos. 
Os contextos mais indicados para a utilização do teste Quati são 
nos processos de orientação de carreira, orientação profissional, 
organização de grupos de trabalho e no auxílio à detecção e solu-
ções de conflitos organizacionais, em geral, para cargos adminis-
trativos e gerenciais (VETOR EDITORA, s.d.).
O teste consiste em seis propostas de situações distintas, como 
uma festa, uma viagem, ou um ambiente de trabalho. Cada situação 
contém um par de afirmações, apresentadas no formato de alternativas 
“A” e “B”. Cabe então ao candidato escolher qual das alternativas mais 
se assemelha ao seu comportamento naquele tipo de situação. Com 
base nas respostas, o psicólogo poderá determinar o resultado. Vamos 
acompanhar o exemplo a seguir, que apresenta dois pares de afirma-
ções relacionadas a uma situação: 
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IMPORTANTE 
Supondo que você está em uma festa. Estão presentes 
muitas pessoas que você conhece e outras que você não 
conhece. Há uma alegre movimentação no salão, com muita 
comida e bebida, além da música animada. Então você…
1. a – aprecia todo esse movimento.
 b – pensa que talvez fosse melhor ter ficado em casa.
2. a – fica atento a oportunidades de contato que possam 
surgir.
 b – presta atenção especial na organização e nos deta-
lhes da festa.
(ZACHARIAS, 2003, p. 2)
 
No exemplo destacado, o primeiro par de afirmações avalia a aten-
ção do candidato, se ele tende a ser mais introvertido (opção a) ou ex-
trovertido (opção b). Já o segundo, avalia a forma com que ele recebe 
as informações, se pela intuição (opção a) ou pela sensação (opção b).
3.4.4 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 
O teste MBTI (Classificação Tipológica de Myers e Briggs) é um 
questionário psicométrico desenvolvido para medir as preferências psi-
cológicas das pessoas, ou seja, como elas percebem o mundo e tomam 
decisões. Diferentemente do Quati, o uso do MBTI não se restringe a 
psicólogos. Para Hirsh e Kummerow (2014, p. 2):
A avaliação MBTI oferece um método útil para entender as pes -
soas com base nas oito preferências de personalidade que todas 
as pessoas usam em momentos diferentes. Essas oito preferên-
cias são organizadas em quatro dicotomias, cada uma composta 
por um par de preferências opostas. Ao fazer a avaliação, as quatro 
preferências que você identificar como sendo as que mais se as-
semelham com sua personalidade são combinadas em um tipo. 
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As quatro dicotomias que são avaliadas pelo MBTI são:
 • Foco de atenção: Extroversão (E) ou Introversão (I).
 • Maneira de processar as informações: Sensação (S) ou In- 
tuição (N).
 • Maneira de tomar decisões: Pensamento (T) ou Sentimento (F).
 • Forma como lida com o mundo exterior: Julgamento (J) ou 
Percepção (P).
Assim, combinando as quatro dicotomias de todas as formas possí-
veis, obtém-se dezesseis tipos, representados por letras. Os dezesseis 
tipos possíveis são apresentados no quadro abaixo.
Quadro 1 – Os dezesseis tipos possíveis no teste MBTI
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
ISTP ISFP INFP INTP
ESTP ESFP ENFP ENTP
ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
Fonte: adaptado de Kirsh e Kummerow (2010, p. 3).
Cada combinação indica certas características de personalidade, um 
jeito preferido de ser de uma pessoa; os tipos psicológicos indicam a 
forma de pensar e agir das pessoas. Ao tomar conhecimento dos tipos, 
o relacionamento interpessoal é facilitado. Além disso, o teste permite 
compreender e apreciar as diferenças individuais. Não há um tipo me-
lhor que outro, mas aquele mais adequado a uma determinada função. 
Daí sua importância para a seleção de pessoal.
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3.5 Teste de inteligência
Os testes de inteligência são instrumentos utilizados na seleção de 
pessoal. São vários os testes de inteligência oferecidos no mercado. 
Para Bergamini (2010), são vários os tipos de trabalho intelectual que 
podem ser realizados; no entanto, os mais conhecidos são:
 • Inteligência verbal: necessária para falar, ler, escrever, narrar 
um fato; tão necessária para um jornalista, por exemplo. 
 • Inteligência numérica: quando é necessário lidar com símbolos 
matemáticos; inteligência essa muito utilizada por um contador 
ou economista.
 • Inteligência espacial: quando há necessidade de solucionar pro-
blemas concretos no espaço, como fazem os desenhistas, arqui-
tetos e engenheiros, por exemplo. 
Assim, da mesma forma que existem vários tipos de inteligência, 
existem várias formas de avaliá-las. Podemos citar alguns desses tes-
tes, como o G36, o G38 e o D70. Todos são de uso restrito a psicólogos. 
3.6 Testes de lógica
Os testes de lógica, ou de raciocínio lógico, são muito comuns e servem 
como filtros em processos seletivos concorridos. São testes que avaliam a 
habilidade do indivíduo de raciocinar de maneira lógica, analítica, analisan-
do problemas e propondo soluções por meio do uso de argumentos, pre-
missas, declarações e afirmações que definem se algo é certo ou errado 
naquele contexto. O uso desse tipo de teste passou a ser mais frequente a 
partir dos anos 2000, e eles são indicados nos seguintes contextos:
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 • Nas fases iniciais dos processos seletivos que possuem um 
grande contingente de candidatos, como concursos públicos, 
programas de estágio e de trainee; 
 • Para avaliar candidatos para a área financeira de uma organi-
zação cujos desafios diários do mundo dos investimentos de-
mandam alta capacidade analítica;
 • Em qualquer outra área ou cargo cujo perfil demanda capacidade 
analítica do candidato (por exemplo, de gestão).
Um exemplo de teste lógico é apresentado na figura a seguir:
Figura 2 – Teste de lógica
Fonte: adaptado de Dasmaceno (2010, p. 279). 
IMPORTANTE 
Seguindo esse padrão, imagine um grupo composto de 25 triângulos. 
Nesse caso, qual será o total de palitos de fósforo que deverão ser utili-
zados para formar a construção?
 
A resposta para essa pergunta é simples: serão necessários51 pa-
litos. Chegamos a esse resultado pois consideramos que, para formar 
o grupo com 4 triângulos, foram necessários 9 palitos; ou seja, a quan-
tidade de palitos é igual ao dobro de triângulos que se deseja formar, 
mais 1. Assim, se pretendemos formar 25 triângulos, devemos utilizar o 
dobro de 25, mais 1. Ou seja, 51 palitos.
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3.7 Testes situacionais
O candidato é submetido a uma situação relacionada ao papel que 
vai desempenhar na organização caso seja admitido. A situação, ou 
case, geralmente está relacionada a um problema real do cargo. Os tes-
tes, ou provas situacionais, são normalmente desenvolvidos pelo sele-
cionador, com a contribuição do gestor da área. 
São informados o contexto e as variáveis da situação, sendo então 
solicitado ao candidato que indique o que faria, isto é, que atitude tomaria 
caso estivesse vivenciando a situação. A resposta deve ser justificada.
Não há respostas certas ou erradas. O objetivo desse teste é analisar 
o tipo de postura que o candidato tem frente a situações do cotidiano do 
cargo. Vamos acompanhar um exemplo. 
NA PRÁTICA 
Imagine que você faz parte de uma empresa que está reestruturando o 
seu departamento. Em razão desse processo, as pessoas estão sobre-
carregadas de trabalho. Inclusive o seu instrutor, que pouco tem orienta-
do, acompanhado ou direcionado suas atividades. Por várias vezes você 
tentou conversar com ele sobre o assunto, mas não obteve sucesso. Em 
um determinado momento, três pessoas diferentes de outros setores 
solicitam, ao mesmo tempo, atividades diferentes a você, e pedem ur-
gência. O que você faz diante de tal situação?
 
No exemplo anterior, não há respostas certas ou erradas, apenas 
uma forma de se posicionar diante de uma situação problemática. Cabe 
ao selecionador analisar as respostas do candidato e verificar se estão 
de acordo com as políticas da empresa.
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Considerações finais
Neste capítulo, foi discutida a importância da utilização de testes no 
processo seletivo. Afinal, eles representam uma forma de obtenção de 
informações a respeito dos candidatos. Em seguida, foi apresentado o 
significado do vocábulo “teste”.
Foram apresentados alguns tipos de teste comumente utilizados 
em processos seletivos, como os testes de conhecimentos gerais, de 
conhecimentos específicos, de capacidade ou habilidade (provas práti-
cas), psicológicos, de lógica e os testes ou provas situacionais. Vimos 
que alguns testes são de uso restrito a psicólogos; outros, no entanto, 
não têm essa restrição. 
O capítulo também apresentou vários exemplos de questões que 
são abordadas nos diversos testes. Finalmente, o capítulo apresentou 
a necessidade de se avaliar o perfil do cargo a ser preenchido para, en-
tão, decidir-se sobre os melhores testes a serem utilizados. Muitos dos 
testes que podem ser utilizados em um processo seletivo estão dispo-
níveis no mercado. Outros, no entanto, podem ser criados pelo profissio-
nal da área de Seleção a partir da descrição do perfil do cargo; podendo, 
inclusive, contar com a colaboração do gestor da vaga a ser preenchida.
Referências
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técnicas e instrumentos psicológicos: reflexões pertinentes. Revista de 
Psicologia, Fortaleza, v. 21, n. 2, p. 25-31, jan./dez. 2003.
BANOV, Márcia R. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, 
2012.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Avaliação de desempenho humano na empresa. 
São Paulo: Atlas, 2010.
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