Livro Texto - Rotina de adm pessoasl CAP1 ao CAP08

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ROTINAS DA 
ADMINISTRAÇÃO DE 
PESSOAL
Adriana Santos da Silva
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Ícones
Afirmação
Contexto
Biografia
Conceito
Esclarecimento
Dica
Assista
Curiosidade
Exemplo
Sumário
Apresentação .................................................................................................................. 13
A autora ...........................................................................................................................14
Capítulo 1 
Relações de trabalho ....................................................................................................... 15
1.1 Conceito de Direito do Trabalho ................................................................................. 15
1.1.1 Origens do Direito do Trabalho ............................................................................................................................... 16
1.1.2 Princípios do Direito do Trabalho ............................................................................................................................17
1.1.3 A hierarquia das normas trabalhistas .....................................................................................................................18
1.1.4 Órgãos fiscalizadores...............................................................................................................................................19
1.2 Direito Individual do Trabalho ...................................................................................20
1.2.1 Contrato de trabalho .............................................................................................................................................. 21
1.2.2 Conceito de empregado e empregador ................................................................................................................ 23
1.2.3 Contrato por prazo indeterminado ....................................................................................................................... 25
1.2.4 Contrato por prazo determinado ........................................................................................................................... 27
1.3 Contrato de experiência.............................................................................................28
1.3.1 Elaboração do contrato de experiência ................................................................................................................. 28
1.3.2 Extinção automática do contrato de experiência .................................................................................................. 29
1.3.3 Rescisão antecipada do contrato de experiência .................................................................................................. 30
1.3.4 Direitos na rescisão do contrato de experiência .....................................................................................................31
1.4 Admissão de empregados .........................................................................................32
1.4.1 Processo de admissão e registro do empregado ................................................................................................... 32
1.4.2 Documentos necessários para admissão ............................................................................................................... 33
1.4.3 Documentos a serem preenchidos na contratação ............................................................................................... 34
1.4.4 Modelos de contratos de trabalho ......................................................................................................................... 35
Referências ......................................................................................................................39
Capítulo 2 
Modalidades de contratação e exigências legais trabalhistas .........................................41
2.1 Os diferentes tipos de empregados ...........................................................................41
2.1.1 O empregado doméstico ....................................................................................................................................... 42
2.1.2 O empregado rural ................................................................................................................................................ 43
2.1.3 O empregado avulso .............................................................................................................................................. 45
2.1.4 O empregado terceirizado ..................................................................................................................................... 46
2.2 Modalidades de contratação .....................................................................................47
2.2.1 Autônomo ............................................................................................................................................................. 47
2.2.2 Estagiário ............................................................................................................................................................... 48
2.2.3 Temporário ............................................................................................................................................................ 49
2.2.4 O empregado contratado por regime de CLT ........................................................................................................ 50
2.3 Outras modalidades de contratação .........................................................................51
2.3.1 Contrato de aprendizagem .................................................................................................................................... 52
2.3.2 Contrato do trabalhador cooperado ...................................................................................................................... 53
2.3.3 Contratação de portador de necessidades especiais ............................................................................................ 54
2.3.4 Trabalho do menor ................................................................................................................................................ 55
2.4 Exigências legais trabalhistas ....................................................................................56
2.4.1 Cadastro no PIS ...................................................................................................................................................... 56
2.4.2 eSocial ................................................................................................................................................................... 57
2.4.3 Salário-mínimo .....................................................................................................................................................58
2.4.4 Acordo coletivo de trabalho .................................................................................................................................. 59
Referências ......................................................................................................................61
Capítulo 3 
Obrigações trabalhistas ...................................................................................................65
3.1 Obrigações mensais ...................................................................................................65
3.1.1 INSS – Instituto Nacional do Seguro Social ........................................................................................................... 66
3.1.2 FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço ................................................................................................ 67
3.1.3 IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte ........................................................................................................... 68
3.1.4 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados................................................................................ 69
3.2 Obrigações anuais .....................................................................................................70
3.2.1 Informe de rendimentos ........................................................................................................................................ 71
3.2.2 DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte ................................................................................... 72
3.2.3 RAIS – Relação Anual de Informações Sociais ...................................................................................................... 72
3.2.4 Livro de inspeção e fiscalização do trabalho ......................................................................................................... 73
3.3 13º. salário ................................................................................................................. 74
3.3.1 Direito e prazo do 13º. salário ................................................................................................................................ 75
3.3.2 Pagamento do 13º. salário por ocasião de férias .................................................................................................. 75
3.3.3 Cálculo da primeira e segunda parcelas do 13º. salário .........................................................................................76
3.3.4 13º. de empregados com salário variável e admitidos no decorrer do ano .......................................................... 77
3.4 Férias .........................................................................................................................79
3.4.1 Remuneração de férias .......................................................................................................................................... 80
3.4.2 Adicional de 1/3 nas férias .................................................................................................................................... 81
3.4.3 Abono pecuniário de férias ................................................................................................................................... 81
3.4.4 Perda de direito às férias ........................................................................................................................................ 83
Referências ......................................................................................................................85
Capítulo 4 
Direitos e deveres do empregador e do empregado .......................................................89
4.1 Sanções disciplinares ao empregado .........................................................................89
4.1.1 Advertências disciplinares ...................................................................................................................................... 90
4.1.2 Formulários de advertências disciplinares ............................................................................................................. 91
4.1.3 Suspensão do funcionário ..................................................................................................................................... 92
4.1.4 Falta grave do funcionário ..................................................................................................................................... 94
4.2 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho ....................................................96
4.2.1 A suspensão do contrato ....................................................................................................................................... 97
4.2.2 A interrupção do contrato ..................................................................................................................................... 98
4.3 Demissão de empregados .......................................................................................101
4.3.1 Demissão do empregado por decisão do empregador ........................................................................................101
4.3.2 Demissão do empregado por decisão própria .................................................................................................... 104
4.3.3 Homologações de rescisões contratuais ............................................................................................................. 105
4.3.4 Formulários para demissão de empregados ....................................................................................................... 106
4.4 Jornada de trabalho de empregados ......................................................................108
4.4.1 Horas de trabalho e períodos de descanso .......................................................................................................... 108
4.4.2 Prorrogação de horas de trabalho ....................................................................................................................... 109
4.4.3 Compensação de horas de trabalho .....................................................................................................................111
4.4.4 Registro de ponto .................................................................................................................................................112
Referências .................................................................................................................... 114
Capítulo 5 
Cálculos trabalhistas ...................................................................................................... 115
5.1 Proventos ................................................................................................................. 115
5.1.1 Salário ...................................................................................................................................................................116
5.1.2 Horas extras ..........................................................................................................................................................119
5.1.3 Descanso Semanal Remunerado (DSR) sobre horas extras .................................................................................121
5.1.4 Salário-família ...................................................................................................................................................... 123
5.2 Adicionais ................................................................................................................ 124
5.2.1 Adicional noturno .................................................................................................................................................124
5.2.2 Adicional de periculosidade .................................................................................................................................1265.2.3 Adicional de insalubridade ...................................................................................................................................127
5.2.4 Adicional por tempo de serviço ........................................................................................................................... 130
5.3 Descontos ................................................................................................................131
5.3.1 Faltas e atrasos ......................................................................................................................................................132
5.3.2 Contribuição sindical ............................................................................................................................................133
5.3.3 Contribuição assistencial ..................................................................................................................................... 134
5.3.4 Vale-transporte ....................................................................................................................................................135
5.4 Impostos e contribuições sociais .............................................................................137
5.4.1 Contribuições sociais sobre a folha de pagamento ..............................................................................................137
5.4.2 Programa de Integração Social (PIS) sobre a folha de pagamento .....................................................................139
5.4.3 Retenção do Imposto Sobre Serviços (ISS) ......................................................................................................... 140
Referências ....................................................................................................................142
Capítulo 6 
Rotinas de desligamento do empregado ......................................................................145
6.1 Processo de desligamento do empregado ..............................................................145
6.1.1 Documentos necessários para o desligamento do empregado .......................................................................... 146
6.1.2 Prazo para pagamento da rescisão de contrato ................................................................................................. 148
6.1.3 Modalidades de saque e códigos do FGTS ..........................................................................................................149
6.1.4 Seguro-desemprego .............................................................................................................................................151
6.2 Verbas rescisórias do contrato de trabalho .............................................................153
6.2.1 Saldo de salário ................................................................................................................................................... 153
6.2.2 Aviso prévio ..........................................................................................................................................................155
6.2.3 Férias ................................................................................................................................................................... 157
6.2.4 13.º salário ............................................................................................................................................................159
6.3 Contencioso trabalhista ...........................................................................................160
6.3.1 A figura do preposto .............................................................................................................................................161
6.3.2 Audiência inaugural ............................................................................................................................................ 162
6.3.3 Instâncias de apelação ........................................................................................................................................ 163
6.4 Estabilidades ............................................................................................................164
6.4.1 Afastamentos ....................................................................................................................................................... 165
6.4.2 Contratos ............................................................................................................................................................. 167
6.4.3 Aposentadoria ..................................................................................................................................................... 167
6.4.4 Indenização adicional por despedida antes da data-base .................................................................................. 168
Referências ....................................................................................................................170
Capítulo 7 
Plano de benefícios .......................................................................................................173
7.1 Benefícios: definições ...............................................................................................173
7.1.1 Conceito de benefícios ...........................................................................................................................................175
7.1.2 Objetivos do plano de benefícios ..........................................................................................................................176
7.1.3 Tipos de benefícios ............................................................................................................................................... 177
7.1.4 Planos flexíveis de benefícios ................................................................................................................................179
7.2 Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) ....................................................180
7.2.1 Definições, objetivos e modalidades de execução ................................................................................................181
7.2.2 Os benefícios do PAT para o trabalhador e para a empresa .................................................................................182
7.2.3 Riscos: quando a empresa não está em dia com o PAT ...................................................................................... 183
7.3 Assistência médica ..................................................................................................184
7.3.1 Regulamentação dos planos de seguro-saúde ................................................................................................... 185
7.3.2 Seguro-saúde e a rescisão de contrato de trabalho .............................................................................................187
7.3.3 Portabilidade do seguro-saúde ........................................................................................................................... 188
7.4 Outros benefícios .....................................................................................................189
7.4.1 Vale-cultura ...........................................................................................................................................................191
7.4.2 Seguro de vida ......................................................................................................................................................192
7.4.3 Previdência privada ...............................................................................................................................................192
7.4.4 Plano de bonificação anual ..................................................................................................................................194
Referências ....................................................................................................................196
Capítulo 8 
Contabilização da folha de pagamento e Previdência Social ........................................199
8.1 Fundamentos de Contabilidade ...............................................................................199
8.1.1 Ativo, passivo e patrimônio líquido ...................................................................................................................... 200
8.1.2 Contas, razão e razonete ...................................................................................................................................... 202
8.1.3 Receita, despesa e resultado ............................................................................................................................... 203
8.1.4 Regime de competência e regime de caixa ......................................................................................................... 204
8.2 Contabilização da folha de pagamento ...................................................................205
8.2.1 Salário-base ......................................................................................................................................................... 206
8.2.2 Horas extras ....................................................................................................................................................... 207
8.2.3 DSR nas horas extras ........................................................................................................................................... 208
8.2.4 Impostos trabalhistas .......................................................................................................................................... 209
8.3 Previdência social ....................................................................................................213
8.3.1 O que é previdência social ....................................................................................................................................214
8.3.2 Tipos de segurados ..............................................................................................................................................216
8.3.3 Perícia médica ......................................................................................................................................................217
8.3.4 Reabilitação profissional .......................................................................................................................................218
8.4 Benefícios da Previdência Social ..............................................................................219
8.4.1 Aposentadorias .................................................................................................................................................... 220
8.4.2 Auxílios ................................................................................................................................................................ 221
8.4.3 Pensões ............................................................................................................................................................... 222
8.4.4 Salário-maternidade............................................................................................................................................ 223
Referências ....................................................................................................................225
As rotinas de administração de pessoal concretizam as previsões legais referentes à 
proteção do trabalhador e da segurança jurídica de modo geral. Os direitos previstos em 
lei são assegurados mediante a adoção de uma série de providências administrativas.
Assim, esta obra será norteada por questões como o objeto do Direito do Trabalho 
e a origem das regras que você terá de observar diariamente em seu dia a dia profissio-
nal. Essas questões permearão todo o curso, que fornecerá subsídios a serem utilizados 
durante seu exercício profissional, abrangendo desde aspectos eminentemente teóricos 
até a prática.
Por isso, nesta obra, você primeiramente estudará as relações de trabalho, identi-
ficando as noções fundamentais que o acompanharão durante o desempenho de suas 
funções profissionais. Você também estudará as modalidades de contratação, as obri-
gações trabalhistas e os direitos e deveres dos empregados e dos empregadores.
Posteriormente, você aprenderá a realizar cálculos trabalhistas e a efetuar rotinas 
de desligamento do empregado. Ao final estudará o plano de benefícios dos emprega-
dos e a forma de contabilização da folha de pagamento e da Previdência Social.
Bons estudos!
Apresentação
Dedico este trabalho à primeira sociedade 
e a mais importante em minha vida: minha 
família. Tudo o que consegui e alcancei, de 
forma direta ou indireta, foi proporcionado 
por minha família, que representa minha 
base, meu alicerce e a luz que me direciona e 
ilumina meus passos, anseios e desejos.
A autora
A Professora Adriana Santos da Silva possui mestrado em Gestão pela 
Universidade de Coimbra (UC), de Portugal. Também possui graduação em Adminis-
tração de Empresas com habilitação em Recursos Humanos pela Universidade Estácio de 
Sá, de São Luis.
 
Currículo Lattes: 
<lattes.cnpq.br/4025869970736046>
1 Relações de trabalho
As relações de trabalho são os vínculos jurídicos que, de modo geral, relacionam 
empregadores e trabalhadores. Existem várias espécies de relação de trabalho, como 
trabalho autônomo, avulso, doméstico etc. No entanto, a relação mais comum é a de 
emprego, que é regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Nesse contexto, é preciso abordar as questões relativas ao Direito do Trabalho, 
área jurídica relativa aos direitos trabalhistas e cujo objetivo é normatizar assuntos 
com o objetivo de solucionar eventuais conflitos.
Além de compreender os conceitos, também é necessário verificar as origens do 
Direito do Trabalho e sua importância para a Administração de Pessoal, reconhecendo o 
processo de criação dos direitos trabalhistas, estudando os princípios que orientam a cons-
trução e a interpretação dessa área e entendendo a hierarquia das normas trabalhistas.
Dessa forma, você poderá compreender quais são e como funcionam as diversas 
relações de trabalho existentes, o que permitirá que você seja um profissional de 
Recursos Humanos diferenciado no mercado de trabalho, estando pronto para resolver os 
problemas que lhe forem apresentados tanto pelos empregados quanto pelos emprega-
dores. Vamos começar com o conceito de Direito do Trabalho, tema do próximo tópico.
1.1 Conceito de Direito do Trabalho
O conceito é uma tentativa de estabelecer, a partir de determinado ponto de 
vista, os elementos identificadores de determinado elemento. Por isso, cada autor 
tende a estabelecer o conceito que entende ser o mais adequado para identificar o 
Direito do Trabalho. 
No caso de Nascimento (2007, p. 58), o Direito do Trabalho é visto como
[...] o ramo da ciência do Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os 
princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos 
e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Já para Resende (2011, p. 1), Direito do Trabalho é “o ramo da ciência jurídica que 
estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus serviços e, 
mais precisamente, entre empregados e empregadores”.
Portanto, podemos concluir que o Direito do Trabalho é o ramo do Direito dire-
cionado à regulação das relações jurídicas que envolvem trabalhadores e emprega-
dores, de um modo geral. Essa regulação, no entanto, é acompanhada da premissa de 
que o trabalhador é a parte mais frágil da relação.
Rotinas da administRação de Pessoal 16
Mas como surgiram as normas, asinstituições jurídicas e os princípios que regem 
as relações de trabalho? Elas foram voluntariamente outorgadas aos trabalhadores? 
Essas indagações serão respondidas no tópico seguinte, que abordará as origens do 
Direito do Trabalho.
1.1.1 Origens do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho é um dos ramos 
mais importantes do Direito, pois ele disci-
plina as relações trabalhistas, que são funda-
mentais ao desenvolvimento da sociedade. 
Suas normas de proteção ao trabalhador não 
surgiram de um dia para o outro nem foram 
voluntariamente repassadas aos operários. 
Elas foram construídas ao longo da história. 
Na antiguidade (desde épocas antes de Cristo até o século X) predominava a 
escravidão como forma de trabalho. Não havia um sistema protetivo ao trabalhador. 
Esse sistema também não existia na Idade Média, época de surgimento das corpora-
ções de ofício, nas quais os trabalhadores recebiam uma remuneração em decorrência 
dos serviços que executavam (NASCIMENTO, 2007).
Assim, segundo Nascimento (2007), é somente com o advento da sociedade 
industrial e em decorrência dos ideais de justiça social que afloraram os anseios 
humanos pela oferta dos direitos trabalhistas.
Um dos grandes marcos na evolução dos direitos trabalhistas em todo o mundo é a encíclica 
Rerum Novarum, de 15 de maio de 1891. Ela foi elaborada pelo Papa Leão XIII e versa sobre a 
condição dos operários, cobrando mudanças assecuratórias de direitos.
No Brasil, ainda que existissem leis dispondo sobre alguns aspectos protetivos à 
relação de trabalho, o grande avanço ocorreu em 1943 com a consolidação da legis-
lação esparsa que existia, de modo a formar a CLT, vigente até a atualidade.
Assim, embora o trabalho sempre tenha sido necessário ao desenvolvimento da 
sociedade, a proteção da figura do trabalhador só ganhou relevância após a Revolução 
Industrial. No entanto, o percurso a ser trilhado na busca de novos direitos deve ser 
constante, pois as necessidades humanas não cessam. 
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Rotinas da administRação de Pessoal 17
Nesse contexto, a evolução dos direitos trabalhistas também depende, em parte, 
do que acontece no cenário mundial. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), 
por exemplo, desempenha papel relevante perante os países, tendo a finalidade de 
aumentar a quantidade e melhorar a qualidade dos direitos dos trabalhadores.
1.1.2 Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios são mandamentos nucleares de um sistema (MELLO, 2010). Por 
isso, eles orientam a construção e a interpretação das normas jurídicas. Existem 
diversos princípios da doutrina trabalhista, que devem orientar o trabalho de todos 
aqueles que lidam direta ou indiretamente com direitos trabalhistas. Os principais 
princípios são os seguintes (RESENDE, 2011):
Revela a principal intenção do Direito do Trabalho, que é conferir proteção à parte mais frágil 
da relação trabalhista, ou seja, ao empregado. Dele decorre o princípio da norma mais favo-
rável, que se relaciona à hierarquia das normas trabalhistas e significa que, em caso de dúvida, 
deve ser aplicada a norma mais benéfica ao trabalhador;
Princípio da proteção
Impede a redução salarial do trabalhador, haja vista o caráter alimentar da prestação, ou seja, 
o caráter de subsistência, à medida que o salário serve à manutenção das necessidades básicas 
do ser humano. É vedado ao empregador, portanto, promover quaisquer atos que dificultem o 
acesso do trabalhador ao salário;
Princípio da intangibilidade salarial
Impede, como regra, a alteração do contrato de trabalho que seja prejudicial ao trabalhador. 
Mas, e se o empregador não observar o impedimento e mesmo assim alterar o contrato em 
prejuízo do trabalhador? Neste caso, a alteração será nula. Agora, se a alteração for benéfica, 
nada impede que ela seja realizada. 
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Implica na presunção de que os contratos de trabalho são celebrados por prazo indetermi-
nado. Assim, no silêncio, ou seja, se não for especificado, presume-se a forma de contratação 
por prazo indeterminado. As contratações por prazo determinado, ao contrário, demandam 
previsão clara e expressa;
Princípio da continuidade
Rotinas da administRação de Pessoal 18
Reafirma o princípio da proteção. Ao privilegiar a realidade em vez da forma, facilita-se ao 
empregado a obtenção de provas relacionadas à relação trabalhista. Por exemplo, de nada 
adianta obrigar o trabalhador a registrar o ponto de término da jornada de trabalho se ele 
continuar a exercer suas atividades. Neste caso, ele poderá ingressar com ação judicial e obterá 
o direito de receber as horas extras se qualquer testemunha depuser nesse sentido. Veja, então, 
que no Direito do Trabalho vale mais a realidade do que as provas documentais forjadas. É 
por isso, aliás, que o artigo 9º. da CLT prevê a nulidade dos atos praticados com a intenção de 
desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos por ela previstos.
Princípio da primazia da realidade
Dessa forma, entende-se que os princípios são estruturas que influenciam a cons-
trução e a interpretação de todas as normas trabalhistas. Agora, vamos identificar a 
hierarquia dessas normas.
1.1.3 A hierarquia das normas trabalhistas
No Direito do Trabalho, a hierarquia das normas é estabelecida a partir da 
Constituição Federal, que ocupa o topo da pirâmide normativa. Abaixo dela estão as 
leis vigentes. Na base dessa pirâmide, por sua vez, estão os atos administrativos (como 
portarias, instruções normativas etc.). 
Pirâmide normativa brasileira
Constituição Federal
Leis
Atos administrativos 
O sistema hierárquico existe para que possa haver um controle de normas, 
evitando contradições que podem, em última análise, desestabilizar completamente 
o Estado. Com base nele, qualquer lei ou ato normativo que contrariar a Constituição 
Federal pode ser eliminado do ordenamento jurídico pelo Poder Judiciário. 
A hierarquia das normas viabiliza também a organização do sistema jurídico 
do país, pois permite que todos possam controlar o conteúdo das leis e demais atos 
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Rotinas da administRação de Pessoal 19
normativos. Por exemplo, um acordo coletivo de trabalho (que é um ato normativo) 
não pode prever o pagamento de horas extras em percentual inferior a 50% sobre a 
hora normal, pois a Constituição Federal proíbe essa conduta.
No Direito do Trabalho, porém, esse rígido sistema hierárquico é relativizado, 
sempre em prol do trabalhador. Admite-se, portanto, que normas de hierarquia infe-
rior possam prevalecer sobre aquelas de hierarquia superior, desde que para gerar 
condições mais benéficas ao trabalhador.
Em função do princípio da norma mais favorável, que decorre do princípio da 
proteção, caso existam “duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, 
dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu 
posicionamento na escala hierárquica” (RESENDE, 2011, p. 24).
Portanto, acordos e convenções coletivas de trabalho ou até mesmo regula-
mentos de empresas têm alto teor normativo para o Direito do Trabalho, desde que 
revelem normas benéficas aos trabalhadores.
Embora exista um sistema hierárquico de normas que deva ser plenamente 
respeitado, tanto por quem elabora essas normas como por quem as aplica, não é rara 
a ocorrência de violações. Mas para esses casos existem os órgãos de fiscalização, 
que desempenham papel importante na proteção dos direitos trabalhistas. É o que 
veremos no tópico a seguir.
1.1.4 Órgãos fiscalizadores
Toda atividade realizada está sujeita à 
fiscalização do Estado. Isso é necessário para 
que as pessoas não violem as leis e, conse-
quentemente, para que se mantenha a ordem 
e a segurança das relações jurídicas. 
A fiscalização acerca do cumprimento 
das normas legais de Direito do Trabalho é 
feita principalmente pelo Ministério do Trabalho, órgão do poder executivo federal, 
que possuicompetência para fiscalizar o cumprimento das normas de proteção ao 
trabalho, por exemplo.
Paralelamente, entidades como o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a 
Receita Federal do Brasil (RFB) também desempenham papel relevante de fiscalização 
dos empregadores, porque têm competência para apreciar se os recolhimentos tribu-
tários relacionados aos trabalhadores estão sendo regularmente efetuados. 
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Não se pode deixar de mencionar, entre os órgãos fiscalizadores, o Ministério 
Público do Trabalho (MPT). Ele pertence à estrutura do Ministério Público da União 
e não está vinculado a nenhum dos três poderes (executivo, legislativo e judiciário). 
Assim, o MPT possui o poder de cobrar medidas de prevenção e impor medidas repres-
sivas aos empregadores que violarem a legislação trabalhista. 
Por isso, o Ministério Público (MP) é considerado uma função essencial à justiça 
pela Constituição Federal. Assim, existe toda uma estrutura deslocada especifica-
mente à proteção dos direitos dos trabalhadores. 
Os titulares do MPT são os procuradores do trabalho, que ingressam na carreira 
por meio de concurso público de provas e títulos. No entanto, eles ainda não estão 
presentes em todos os municípios brasileiros, mas a estrutura do MPT está em cons-
tante processo de ampliação.
Agora que já adquirimos uma boa base sobre o Direito do Trabalho, é o momento 
de estudar o Direito Individual do Trabalho, notadamente para abordar aspectos 
práticos do contrato de trabalho. 
1.2 Direito Individual do Trabalho
O Direito Individual do Trabalho centra suas atenções diretamente na relação 
estabelecida entre o empregado e o empregador. Por isso, não se deve confundir o 
Direito Individual com o Direito Coletivo do Trabalho, porque este cuida das interações 
entre sindicatos profissionais e patronais e os respectivos sindicalizados.
O conjunto de regras que formam o Direito 
Individual do Trabalho é formado, basicamente, 
pelos elementos que o profissional de recursos 
humanos deve levar em conta durante seu exercício 
profissional. O objetivo é assegurar o cumprimento 
dos direitos trabalhistas previstos pela legislação, 
bem como as obrigações fixadas ao empregador em 
relação aos aspectos secundários da relação trabalhista, como as obrigações acessórias 
que devem ser cumpridas junto a entes como o INSS, a Receita Federal etc.
Neste tópico, você estudará aspectos relevantes do contrato de trabalho, tanto 
aquele celebrado por prazo indeterminado como o que possui prazo determinado. 
Conhecerá também os requisitos à relação de emprego, que são fundamentais à iden-
tificação do dever de formalização do contrato de trabalho e que, portanto, devem 
receber atenção prioritária do profissional de recursos humanos, que lidará direta-
mente com situações que podem ensejar problemas ao empregador. Vamos começar 
abordando o contrato de trabalho.
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1.2.1 Contrato de trabalho
O contrato de trabalho expressa uma relação de emprego. Ele deve ser forma-
lizado sempre que estão presentes os requisitos previstos em lei. Nesse contexto, o 
artigo 442 da CLT prevê que o “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego” (BRASIL, 1943).
Nesse sentido, é necessário distinguir o acordo tácito do acordo expresso. O 
primeiro ocorre ainda que haja o silêncio das partes e nenhum documento para provar 
a relação entre empregado e empregador. Já o segundo decorre de uma vontade expli-
citamente manifestada por ambas as partes, ainda que verbal ou escrita. Por exemplo, 
se uma pessoa passa a ajudar, pela própria vontade, nas atividades de um estabele-
cimento empresarial sem ter sido contratada formalmente, ela pode ser considerada 
empregada? A resposta é positiva, desde que estejam presentes os requisitos necessá-
rios à formação da relação de emprego, que serão estudados no próximo tópico.
Porém, ainda que o contrato de trabalho possa ser provado por várias maneiras 
e não dependa de um documento, toda empresa tem o dever de escriturar adequa-
damente todos os seus documentos, ou seja, produzi-los e arquivá-los corretamente. 
Aliás, essa medida integra um conjunto de outras práticas que devem ser concre-
tizadas para um planejamento trabalhista adequado. Por exemplo, todos os paga-
mentos efetuados ao empregado devem ser discriminados no recibo de pagamento, o 
que evita prejuízos futuros.
Não há dúvida, então, de que a conduta mais recomendada é que o contrato de 
trabalho seja escrito. Mas como elaborá-lo e preenchê-lo? É muito importante que o 
profissional de Recursos Humanos domine essas técnicas porque ele será o respon-
sável pela validade desses documentos. Caso algum erro grave seja cometido, o 
documento poderá ser anulado judicialmente, gerando prejuízos ao empresário. Um 
exemplo de falta grave é a celebração de contrato de trabalho de adolescentes com 
menos de 18 anos de idade sem colher a assinatura do responsável legal.
Assim, antes de obedecer a requisitos específicos do Direito Trabalhista, o 
contrato de trabalho deve atender aos requisitos gerais de qualquer contrato, que 
estão previstos no artigo 104 do Código Civil (BRASIL, 2002):
A. agente capaz;
B. objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
C. forma prescrita ou não defesa em lei.
Rotinas da administRação de Pessoal 22
Agente capaz é o primeiro requisito de todo contrato. Para assinar um contrato 
de trabalho é preciso que empregado e empregador estejam em pleno gozo das suas 
capacidades, ou seja, que ambos tenham ciência e se responsabilizem pelos atos que 
praticam. No caso da contratação de uma pessoa com idade entre 16 e 18 anos, o 
adolescente deverá assinar o contrato juntamente com seu assistente, que é o pai, a 
mãe ou o responsável.
O objeto do contrato também precisa ser lícito, possível, determinado ou deter-
minável, ou seja, precisa ser compatível com a legislação. Por isso, não se admite, por 
exemplo, um contrato de trabalho em uma banca de jogo do bicho. Eventual contrato 
dessa natureza será nulo e não ensejará nenhum direito ao trabalhador.
Jogo do bicho é uma contravenção penal, ou seja, uma infração que, embora seja menos grave 
que um crime, é proibida pela legislação e sujeita o infrator à pena de prisão simples e multa. 
Trata-se de uma loteria não autorizada, que explora a sorte baseada em números que repre-
sentam animais.
Forma prescrita é a forma prevista em lei. Já a forma não defesa em lei é aquela 
não proibida pela lei. Por exemplo, a compra e venda de um imóvel com valor supe-
rior a 30 salários-mínimos deve ser feita por escritura pública para que tenha validade, 
segundo o artigo 108 do Código Civil (BRASIL, 2002). Neste caso, há uma forma pres-
crita em lei, diferente da compra e venda de um imóvel com valor inferior, que pode ser 
celebrada até mesmo de modo verbal – há, neste caso, inclusive em relação à celebração 
verbal, uma forma não defesa/proibida em lei. Outro exemplo é a realização de horas 
extras pelo empregado, que depende de acordo expresso entre ele e o empregador. Do 
contrário, a recusa na realização será legítima e ele não poderá ser demitido por justa 
causa em virtude de suposta insubordinação. Dentro do que rege a legislação trabalhista 
em vigor, não há uma forma pré-estipulada. Aliás, como já afirmado anteriormente, esse 
contrato pode ser celebrado de maneira verbal e até mesmo decorrer de forma tácita, 
que é aquela que decorre do silêncio. Não obstante, é altamente recomendável que seja 
celebrado por escrito. Assim, o contrato pode prever cláusulas diversas, em maior ou 
menor quantidade. O importante é que os principais assuntos sejam especificados.
Nos próximos tópicos será apresentado um modelo de contrato e você aprenderá 
a identificar quais são os requisitos que obrigamsua celebração. No entanto, antes 
veremos o conceito de empregado e empregador.
Rotinas da administRação de Pessoal 23
1.2.2 Conceito de empregado e empregador
A compreensão dos conceitos de empregado e de empregador permite identificar 
exatamente os requisitos que, na prática, ensejam uma relação de emprego. O conceito 
de empregador está previsto no artigo 2º. da CLT, que determina: “Art. 2º. – Considera-se 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” (BRASIL, 1943).
Já o conceito de empregado está previsto no artigo 3º. 
da CLT, que especifica: “Art. 3º. – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante sa-
lário” (BRASIL, 1943).
Para entender melhor os conceitos previstos em lei, vamos identificar detalha-
damente cada um de seus elementos. Assim, de acordo com o que foi especificado, 
conclui-se que são indispensáveis à formação da relação de emprego os elementos 
indicados na figura a seguir.
Requisitos formadores da relação de emprego
Não eventualidade Subordinação Alteridade
Onerosidade Trabalho por pessoa física Pessoalidade
REQUISITOS NECESSÁRIO À RELAÇÃO DE EMPREGO
Agora, vamos ver no quadro a seguir o significado de cada requisito formador da 
relação de emprego.
Rotinas da administRação de Pessoal 24
Explicações dos requisitos formados da relação de emprego
Requisitos Explicações
Trabalho por 
pessoa física
A relação que demanda a celebração de um contrato de trabalho regido pela CLT 
deve ter no polo passivo, ou seja, como empregado, uma pessoa física. Se uma 
pessoa jurídica for contratada, haverá um contrato de natureza civil, como uma pres-
tação de serviços, por exemplo, mas não uma relação de emprego.
Pessoalidade
Requisito que vincula o empregado aos serviços que desempenha. Por exemplo, 
se João, empregado regularmente registrado, ausentar-se do trabalho em deter-
minado dia, ele não pode enviar um irmão ou amigo para substituí-lo. Isso não 
pode ocorrer, porque a relação é pessoal entre ele e o empregador. Por isso, 
diz-se que o contrato de trabalho é intuiti personae em relação ao empregado. No 
entanto, a pessoalidade atinge apenas o empregado, mas não o empregador.
Não eventua- 
lidade
Implica na exigência de habitualidade na relação de empregado. Se a prestação 
de serviço for esporádica, ou seja, meramente eventual, não haverá relação de 
emprego que enseje a obrigatoriedade do registro em carteira. Por exemplo, 
se um técnico de informática comparece uma vez por semana para realizar a 
manutenção nos computadores da empresa, não será considerado empregado 
nem deverá ter um contrato de trabalho anotado na sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS), pois o trabalho que executa é eventual.
Onerosidade
É a contraprestação existente na relação de emprego. De um lado, cabe ao empre-
gado prestar os serviços para os quais foi contratado. De outro, cabe ao empre-
gador pagar a remuneração do empregado. Sem esse ônus, ou seja, essas 
obrigações, o contrato será de trabalho voluntário, o que afasta a regência pela CLT.
Subordinação
Dever que o empregado tem de se submeter às ordens do empregador durante 
a execução dos serviços para os quais foi contratado. Esse elemento também 
viabiliza que o empregador aplique sanções ao empregado, como advertência, 
suspensão ou até mesmo demissão por justa causa, caso ele cometa faltas que 
demandem punição.
Alteridade
Implica na desvinculação do direito de recebimento do salário, pelo empregado, à 
obtenção de lucro da empresa, pelo empregador. A remuneração do empregado é 
devida independentemente do êxito ou do fracasso da atividade empresária.
Alguns empregadores obrigam seus empregados a se inscreverem como Microempreendedores 
Individuais (MEI), pensando que, dessa forma, não haverá formação da relação de emprego 
devido à contratação por pessoa jurídica ao invés de pessoa física. No entanto, nenhum docu-
mento prevalece sobre a realidade.
Portanto, para que exista a relação de emprego e o consequente dever de 
registro do contrato de trabalho em carteira, é imprescindível que todos os requisitos 
citados no quadro anterior estejam presentes. Se qualquer um deles estiver ausente, o 
registro passará a ser uma opção do empregador. 
Rotinas da administRação de Pessoal 25
1.2.3 Contrato por prazo indeterminado
O contrato por prazo indeterminado é contrato-regra, ou seja, o modelo mais 
comum. Por isso, a maior parte das normas da CLT é direcionada a esse tipo de contrato 
de trabalho. Nesse caso, a finalidade do legislador é garantir que a relação entre empre-
gado e empregador perpetue-se, sem abordar um prazo de duração. Assim, as relações 
de trabalho estipuladas por prazo determinado devem ser a exceção. 
No caso de um contrato de experiência, quando chegar ao final de sua vigência, 
se o empregado continuar a trabalhar sem oposição do empregador haverá o início da 
vigência de um contrato por prazo indeterminado.
O trabalho por prazo indeterminado é uma preferência do poder público não apenas porque 
apresenta uma garantia maior ao trabalhador, mas também porque resulta em uma arreca-
dação tributária mais segura e contínua, tanto por parte dos empregados quanto dos respec-
tivos empregadores.
Veja a seguir um modelo de contrato por prazo indeterminado.
Contrato por prazo indeterminado
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
QUALIFICAÇÃO DAS PARTES
Empregador:
Empregado:
REGÊNCIA NORMATIVA
Cláusula 1ª. O presente contrato de trabalho por prazo indeterminado é regido pelo 
Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho.
OBJETO
Cláusula 2ª. O objeto do presente contrato é a prestação de serviços, pelo empre-
gado ao empregador, na função _________________________.
LOCAL DE TRABALHO
Cláusula 3ª. O objeto do presente contrato será exercido ________________________ , 
admitindo-se a transferência do empregado, seja em caráter definitivo, seja tempo-
rário para qualquer estabelecimento da empresa.
Rotinas da administRação de Pessoal 26
JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 4ª. O trabalho prestado pelo empregado será executado entre as 
____________ e as ____________, com um intervalo entre as ____________ e as 
____________, num total de _________ horas semanais.
Parágrafo primeiro. Aos sábados, a jornada de trabalho será executada entre as 
____________ e as ____________.
REMUNERAÇÃO
Cláusula 5ª. Em decorrência da execução do objeto do presente contrato, o empre-
gado receberá a quantia mensal de R$ ______,___ (extenso), descontadas as quantias 
legalmente determinadas.
VIGÊNCIA
Cláusula 6ª. O presente contrato vigerá por prazo indeterminado a partir de sua assi-
natura, sendo assegurada a rescisão nos termos da legislação. 
DISPOSIÇÕES GERAIS
Cláusula 7ª. O empregado está obrigado a respeitar todas as normas internas fixadas 
pela empresa.
Cláusula 8ª. Por estarem justos e acordados, firmam o presente contrato de 
trabalho por prazo indeterminado em duas vias de igual teor, juntamente com duas 
testemunhas.
Cidade, ______ de ____________________ de _________.
_________________________________________
Nome da empresa/Proprietário
_________________________________________
Empregado
_________________________________________
Responsável pelo empregado, se menor de idade
Testemunhas:
__________________________ _______________________________
Nome: Nome:
RG n.: RG n.:
Rotinas da administRação de Pessoal 27
No modelo apresentado anteriormente, os espaços devem ser preenchidos pelo 
profissional responsável pelo setor de recursos humanos da empresa contratante. 
Para isso, é preciso que ele tenha acesso aos documentos originais, o que assegurará o 
preenchimento correto das informações.1.2.4 Contrato por prazo determinado
Como mecanismo de exceção previsto pela CLT, o contrato por prazo determi-
nado tem regras especiais em relação ao contrato por prazo indeterminado.
Por expressa disposição celetista, esse contrato tem como finalidade específica: 
atender a atividades temporárias e transitórias ou ao período de experiência do 
empregado.
Por exemplo, imagine que, por decorrência 
de uma manifestação popular violenta, a sede 
de um estabelecimento empresarial foi inva-
dida e completamente destruída. Essa hipótese 
autoriza que o empresário celebre contratos 
temporários com empregados que trabalharão 
na reconstrução do local e na reorganização dos 
fatores de produção ali dispostos. Finalizada a 
reorganização, estará encerrado o contrato.
A CLT prevê que o contrato por prazo determinado tem um prazo máximo, que 
é dois anos, ressalvado o contrato de experiência, cujo prazo máximo é de 90 dias. 
Nesse intervalo admite-se uma prorrogação, conforme prevê o art. 451 da CLT. Em 
1998, no entanto, com o advento da Lei n. 9.601, abriu-se a possibilidade de uso do 
contrato por prazo determinado. Essa lei viabilizou a celebração do contrato por prazo 
determinado em qualquer atividade, desde que previsto em acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho. Nesse caso, não há limite às prorrogações, desde que respeitado o 
prazo máximo do contrato, que também é de dois anos.
Entre as hipóteses de contratação por prazo determinado mais conhecidas temos 
o contrato de safra. A safra deve ser vista como o período que compreende desde o 
preparo do solo até a efetiva colheita. Nesse caso, a vigência do contrato fica condicio-
nada ao término dos serviços, não se admitindo, contudo, a extrapolação do período 
de dois anos.
Ultrapassado esse prazo de dois anos, ou de 90 dias, no caso do contrato de 
experiência, o contrato por prazo determinado converte-se, automaticamente, em 
contrato por prazo indeterminado. Isso porque, como você aprendeu, um dos princí-
pios que rege o Direito do Trabalho é o da continuidade, que privilegia o vínculo inin-
terrupto de trabalho. 
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Em razão das peculiaridades que apresenta, o contrato de experiência demanda 
atenção especial. Por isso, vamos estudá-lo separadamente no tópico seguinte.
1.3 Contrato de experiência
Você já ouviu falar sobre o contrato de experiência? Trata-se de um modelo muito 
comum na prática trabalhista, pois a maioria dos contratos de trabalho por prazo inde-
terminado costuma ser precedida de um contrato de experiência.
Esse contrato marca o início da relação entre empregado e empregador. Ele serve 
para verificar afinidades e, principalmente, a capacidade profissional do empregado, 
além das condições laborais que o empregador oferece. Por exemplo, se ao iniciar o 
trabalho o empregado deparar-se com um ambiente ruim, repleto de problemas e 
reclamações dos trabalhadores, poderá optar por deixar de prosseguir laborando para 
aquele empregador.
Por isso, o contrato de experiência merece uma atenção especial. Neste tópico, 
você aprenderá a elaborar o contrato de experiência e estudará os efeitos de sua 
extinção automática e da rescisão antecipada, que ocorre quando o contrato termina 
antes do prazo previsto. 
Também conhecerá os direitos decorrentes da rescisão do contrato de expe-
riência, tanto na hipótese de término do prazo, que é a mais comum, como na hipótese 
de rescisão antecipada. Vamos começar com a elaboração do contrato de experiência.
1.3.1 Elaboração do contrato de experiência
O contrato de experiência tem prazo determinado, como já estudamos anterior-
mente. Porém esse prazo não pode extrapolar 90 dias, tempo necessário para verificar 
a aptidão do empregado à prestação dos serviços necessários. Da mesma forma, o 
empregado tem a oportunidade de avaliar as condições de trabalho. Assim, esse é um 
período de mútua avaliação, sendo que, no final, poderá surgir ou não uma relação de 
emprego por prazo indeterminado.
Nesse contexto, a afirmação de que o 
contrato de experiência deve ser fixado, neces-
sariamente, por 45 dias, prorrogáveis por mais 
45 dias é comum, porém incorreta. A CLT não 
prevê que o contrato de experiência somente 
possa ser prorrogado por uma vez e por igual 
período. O que ela apenas prevê é que esse 
contrato comporta prorrogação única.
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Nada impede, portanto, que um contrato de experiência seja elaborado com cláu-
sula de vigência de 30 dias. Posteriormente, ele poderá ser aditado, ou seja, alterado, 
para prorrogação do prazo da vigência por mais 60 dias.
Assim, é importante destacar que a CLT não admite que o contrato de experiência 
tenha vigência maior que 90 dias. Caso ultrapasse esse limite, será feita a conversão 
automática do contrato de trabalho, que passará a viger indeterminadamente.
Nos próximos tópicos, você encontrará um modelo de contrato de experiência, 
que deve conter, sem prejuízo de outras, disposições que especifiquem:
A. a qualificação das partes (empregado e empregador);
B. a regência normativa;
C. o objeto;
D. o local de trabalho;
E. a jornada de trabalho;
F. o valor da remuneração;
G. o período de vigência do contrato e a possibilidade de prorrogação;
H. a possibilidade de rescisão antecipada, se for o caso;
I. a assinatura das partes e de duas testemunhas.
Nesse sentido, é relevante salientar que o contrato de experiência deve ser 
necessariamente registrado na CTPS.
1.3.2 Extinção automática do contrato de experiência
Quando o prazo estipulado para o 
contrato de experiência é finalizado, ocorre 
sua extinção automática. Essa é a essência do 
contrato de experiência, que é uma espécie 
de contrato por prazo determinado. 
Portanto, se o empregado não for efeti-
vado na empresa, o que depende da mani-
festação da vontade de ambas as partes, 
estará automaticamente desligado. A extinção automática não ocorre, no entanto, no 
caso de gravidez da empregada. Nessa situação há direito à estabilidade provisória, 
conforme estabelece a legislação.
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É possível também que ocorra a concessão de auxílio-doença ao empregado 
no curso do contrato de experiência. Nesse caso, assim que o empregado retornar ao 
trabalho após o gozo do benefício previdenciário será cumprido o restante do contrato.
E o que acontece se o contrato de experiência terminar no sábado? O empregado 
terá direito ao recebimento do domingo? A resposta é negativa. Aliás, o pagamento do 
domingo nessa hipótese pode gerar o surgimento do contrato de trabalho por prazo 
indeterminado.
Por fim, nos casos em que o término do contrato de experiência ocorre em dia 
não-útil (domingos e feriados), é dever do empregador comunicar ao empregado no 
último dia útil trabalhado, haja vista que o trabalho posterior ao término do contrato 
de experiência gera o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Se por qual-
quer motivo a comunicação não foi feita no último dia trabalhado, o empregador deve 
providenciar uma forma de comunicação válida (como um e-mail com aviso de rece-
bimento ou um ofício entregue pessoalmente com comprovante de recebimento), 
avisando o empregado sobre o término do contrato e para que compareça no estabe-
lecimento apenas para o recebimento das verbas rescisórias.
1.3.3 Rescisão antecipada do contrato de experiência
É possível a rescisão antecipada do contrato de experiência, ou seja, o encerra-
mento da relação jurídica antes do decurso do prazo assinalado para o término de sua 
vigência. Embora essa situação não seja esperada quando o contrato de experiência é 
celebrado, ela pode ocorrer.
Conflitos entre empregado e empregador 
durante o curso do contrato de experiência são 
causas que costumam levar à rescisão anteci-
pada. Além disso,a verificação das afinidades 
entre empregados e empregadores é uma das 
causas que justificam a existência do contrato 
de experiência.
Em regra, a rescisão antecipada do contrato de experiência não requer aviso 
prévio. Mas há uma exceção. Vejamos o que estabelece o art. 481 da CLT nos casos em 
que o contrato prevê o direito de rescisão antecipada.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória 
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos con-
tratos por prazo indeterminado. (BRASIL, 1943).
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Havendo rescisão antecipada e sem justa causa do contrato de experiência por 
conta do empregador, ele deverá indenizar o empregado, pagando o montante corres-
pondente à metade da remuneração que este teria direito até o término do contrato.
Em contraponto, se houver rescisão antecipada e sem justa causa por conta do 
empregado, ele poderá ser obrigado a indenizar o empregador em virtude de prejuízos 
decorrentes da quebra antecipada do vínculo contratual. Essa indenização, no entanto, 
não pode extrapolar o valor a que o empregado teria direito caso tivesse sido dispen-
sado pelo empregador.
1.3.4 Direitos na rescisão do contrato de experiência
É diferente a incidência das verbas rescisórias devidas em razão do término do 
contrato de experiência, ou seja, se ele foi extinto pelo mero decurso do prazo ou se 
foi rescindido antecipadamente.
No caso da extinção automática do contrato de experiência, o empregador deve 
pagar ao empregado o saldo de salários e o salário-família, caso existente, bem como 
as férias e o 13º. salário, sendo todos os pagamentos proporcionais. Não se deve 
cogitar aviso prévio ou multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço (FGTS).
Salário-família é uma prestação previdenciária paga ao empregado de baixa renda, de acordo 
com o número de filhos ou equiparados, desde que tenham menos de 14 anos ou sejam invá-
lidos (artigos 65 e 66 da Lei n. 8.213/1991).
No entanto, se a rescisão do contrato de 
experiência ocorrer antecipadamente, será 
devida a indenização estudada no tópico ante-
rior, o que demandará análise do contrato cele-
brado entre as partes.
Assim como na extinção automática do 
contrato de experiência, quando o pedido de 
rescisão antecipada for do empregador, ele 
deverá pagar ao empregado metade do valor correspondente aos salários a que ele 
teria direito, desde a data da rescisão até o término do prazo contratual. Além dessa 
indenização, deve pagar eventual saldo de salários e salário-família, férias e 13º. 
proporcionais. Nesse caso, haverá incidência da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
Se o pedido de rescisão antecipada for apresentado pelo empregado, ele poderá 
ser obrigado a pagamento de indenização, sem ultrapassar a metade dos salários a 
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que teria direito até o término do contrato, caso o empregador demonstre ter sofrido 
prejuízo. O empregado terá direito, no entanto, ao recebimento de eventual saldo de 
salários e salário-família, férias e 13º. proporcionais.
Nesse contexto, o profissional de recursos humanos deve documentar cuidado-
samente a maneira de rescisão do contrato de experiência. Deve colher a assinatura 
do empregado para documentar a data de comunicação sobre o término do vínculo e 
também a data de recebimento das verbas rescisórias. Essas assinaturas podem evitar 
prejuízos ao empregador, caso o empregado entre com uma ação trabalhista alegando 
que não foi avisado sobre o término do contrato, por exemplo.
Tendo adquirido, então, as noções fundamentais sobre os contratos de trabalho, 
é necessário avançar ao estudo dos requisitos formais à admissão dos empregados. 
1.4 Admissão de empregados
A produção e a organização dos documentos necessários à fase inicial do vínculo 
entre empregados e empregadores são fundamentais à segurança da empresa. Os 
documentos relativos aos empregados, notadamente em relação à admissão, podem 
ser utilizados como prova em processos judiciais. Além disso, podem ser requisitados 
por órgãos de fiscalização, como o Ministério do Trabalho e o MPT.
No entanto, é necessário haver uma ordem lógica e sequencial de atos que devem 
ser praticados para a contratação. Esse é um dos assuntos a serem vistos nesse tópico, 
que também identificará os documentos necessários à admissão, tanto os que devem ser 
fornecidos pelo empregado quanto os que devem ser providenciados pelo empregador. 
Ainda será apresentado um modelo de contrato de experiência, com instruções 
sobre o seu preenchimento. A seguir, abordaremos o processo de admissão e registro 
do empregado.
1.4.1 Processo de admissão e registro do empregado
O processo de admissão e registro do empregado é composto de uma sequência 
lógica de atos. Essa sequência é fundamental à validade do ato praticado e evita 
prejuízos à empresa, que podem ser apurados pelos órgãos de fiscalização.
Para que um empregado seja vinculado definitivamente a uma empresa, ele 
precisa ser contratado. Posteriormente, o contrato deve ser objeto de registro.
No processo admissional, é necessário apresentar um exame médico, que fica sob 
responsabilidade do empregador, à medida que é dele o dever de verificar a aptidão do 
empregado.
Rotinas da administRação de Pessoal 33
Se o empregado foi apontado como inapto 
após o exame, o contrato com o empregador 
não é celebrado. Se, ao contrário, for conside-
rado apto, deverá fornecer um conjunto de docu-
mentos para viabilizar a contratação, como será 
estudado no tópico a seguir.
Mas e se a empregada estiver grávida quando 
realizar o exame de aptidão para o trabalho? 
Gravidez não é uma doença. Consequentemente, não pode ser um elemento impeditivo. 
Esse elemento, aliás, tem viabilizado até mesmo a posse em cargos públicos, nos casos 
em que a interessada está grávida no momento da posse.
O exame médico realizado por ocasião da admissão do empregado deve ser devi-
damente arquivado nos registros da empresa, pois ele pode ser requisitado por alguns 
órgãos, como o INSS, por exemplo. Isso pode ocorrer quando o empregado requerer 
afastamento em virtude de doença e alegar que a adquiriu em razão do exercício labo-
rativo. Ao analisar o exame admissional é possível verificar se o empregado não era 
portador da doença antes da celebração do contrato de trabalho.
É muito importante, portanto, prezar por consultórios médicos idôneos, que 
efetivamente procedam à realização de um exame minucioso do empregado, pois essa 
providência pode evitar prejuízos no futuro. Além disso, lembre-se que, ao final do 
contrato de trabalho, o exame demissional pode ser confrontado com o admissional.
1.4.2 Documentos necessários para admissão
A relação de documentos necessários para a admissão do empregado pode 
variar, mas em essência exige-se que ele apresente, além da CTPS, a cópia dos 
seguintes documentos:
A. Cadastro de Pessoa Física (CPF); 
B. Registro Geral (RG); 
C. Carteira Nacional de Habilitação (CNH); 
D. certificado de reservista ou documento que comprove a dispensa (somente para homens); 
E. título de eleitor; 
F. foto 3x4; 
G. certidão de casamento, se for o caso, ou de nascimento; 
H. certidão de nascimento do filho menor de 14 anos de idade, para o salário-família; 
I. comprovante de endereço; 
J. comprovante de pagamento da contribuição sindical (se não constar na CTPS).
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Rotinas da administRação de Pessoal 34
Em paralelo, a admissão do empregado demanda outro conjunto documental, 
que costuma ser organizado pelo empregador a partir das informações prestadas pelo 
empregado ou apenas para que ele assine manifestando concordância. Os documentos 
necessários são os seguintes:
A. contratoindividual de trabalho;
B. ficha ou livro de registro;
C. ficha para o salário-família, se for o caso;
D. atestado de aptidão médica;
E. termo de solicitação de vale transporte;
F. declaração para fins de retenção do Imposto de Renda e proventos de qualquer natureza.
 
Se a empresa contar com banco de horas, ou celebrar acordo de prorrogação das 
horas laborais, pode submeter documento específico ao empregado, para que mani-
feste expressa concordância, ou inserir disposição dessa natureza como cláusula do 
contrato individual de trabalho.
Para redigir as cláusulas, devem-se utilizar termos claros, que não permitam inter-
pretações ambíguas. Feita a previsão contratual, a relação entre as partes torna-se mais 
segura e sempre contribui para evitar conflitos judiciais.
De posse dos documentos necessários, parte deles deve ser preenchida pelo 
empregador e submetida ao empregado posteriormente. Além disso, o material 
colhido deve ser adequadamente arquivado.
1.4.3 Documentos a serem preenchidos na contratação
Durante o processo de contratação do 
empregado, exige-se a elaboração de ficha 
de registro ou o preenchimento do livro desti-
nado à mesma finalidade, conforme o caso. 
Atualmente, também tem se tornado comum 
a adoção de sistemas informatizados. 
A CTPS do empregado também deve ser 
preenchida adequadamente e restituída após a 
conclusão. Recomenda-se que seja elaborado um recibo de devolução desse documento, 
pois é comum a ocorrência de problemas relacionados ao extravio da CTPS.
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Veja a seguir um modelo de recibo.
Modelo de recibo de devolução da CTPS
Recibo de Devolução de Documento 
(Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS)
Empregado:
N.º da CTPS:
Admissão:
Função:
Declaro, para todos os devidos fins, que recebi minha Carteira de Trabalho e 
Previdência Social com as anotações pertinentes.
Local e data
________________________
Nome do empregado
RG do empregado
A anotação em CTPS deve corresponder fielmente à realidade que será prati-
cada pela empresa. A omissão no preenchimento ou a inserção de dados falsos pode 
caracterizar crime. Por exemplo, se o empregador registrar o salário de R$ 1.000,00 ao 
empregado na CTPS, mas na realidade realizar o pagamento de R$ 1.500,00, prova-
velmente tem a finalidade de sonegar tributos e demais encargos trabalhistas, come-
tendo o crime previsto no art. 297 do Código Penal.
No caso do contrato de trabalho exige-se o preenchimento adequado, a partir do 
modelo adotado pela empresa. Na sequência você constatará o método de preenchi-
mento dos contratos.
1.4.4 Modelos de contratos de trabalho
Durante o desenvolvimento deste capítulo você conheceu um modelo de contrato 
de trabalho por prazo indeterminado. Agora, conhecerá um modelo de contrato por 
prazo determinado: o contrato de experiência. Embora esses modelos possam variar, a 
essência identificada na maioria dos casos é a mesma. Observe a seguir.
Rotinas da administRação de Pessoal 36
Modelo de contrato de experiência
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
(CONTRATO DE EXPERIÊNCIA)
QUALIFICAÇÃO DAS PARTES
Empregador:
Empregado:
REGÊNCIA NORMATIVA
Cláusula 1ª. O presente contrato de trabalho por prazo determinado é regido pelo Decreto-Lei 
n.º Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho.
OBJETO
Cláusula 2ª. O objeto do presente contrato de experiência é a prestação de serviços, pelo empre-
gado ao empregador, na função ______________________.
LOCAL DE TRABALHO
Cláusula 3ª. O objeto do presente contrato será exercido ______________________, admitindo-se a 
transferência do empregado, seja em caráter definitivo, seja temporário para qualquer estabele-
cimento da empresa.
JORNADA DE TRABALHO
Cláusula 4ª. O trabalho prestado pelo empregado será executado entre as ________ e as ________, 
com um intervalo entre as ________ e as ________, num total de ________ horas semanais.
Parágrafo primeiro. Aos sábados, a jornada de trabalho será executada entre as ________ e as 
________.
REMUNERAÇÃO
Cláusula 5ª. Em decorrência da execução do objeto do presente contrato, o empregado receberá 
a quantia mensal de R$ ______,___ (extenso), descontadas as quantias legalmente determinadas.
VIGÊNCIA
Cláusula 6ª. O presente contrato de experiência vigerá pelo prazo de _____ dias, com início da 
vigência em ____/____/____ e término em ____/____/____. 
Parágrafo único. Admite-se a prorrogação do prazo previsto no caput, mediante termo aditivo 
contratual, respeitado o limite legal.
RESCISÃO ANTECIPADA
Cláusula 7ª. Fica assegurada a ambas as partes o direito de rescisão antecipada e sem justa causa 
do presente contrato, aplicando-se à hipótese o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.
Rotinas da administRação de Pessoal 37
DISPOSIÇÕES GERAIS
Cláusula 8ª. O empregado está obrigado a respeitar todas as normas internas fixadas pela 
empresa.
Cláusula 9ª. Por estarem justos e acordados, firmam o presente contrato de trabalho por prazo 
indeterminado em duas vias de igual teor, juntamente com duas testemunhas.
Cidade, ____ de ______________ de _____.
_________________________________________
Nome da empresa/Proprietário
_________________________________________
Empregado
_________________________________________
Responsável pelo empregado, se menor de idade
Testemunhas:
_________________________ __________________________
Nome: Nome:
RG n.: RG n.:
Em qualquer contrato, o primeiro passo é qualificar adequadamente as partes – 
empregador e empregado. É necessário fazer isso de posse dos documentos neces-
sários, a fim de evitar falhas. No caso do empregado, deve-se especificar o nome 
completo, a profissão, o estado civil, os documentos pessoais (RG, CPF e CTPS) e o 
endereço completo. No caso do empregado, acrescenta-se a razão social da empresa, 
o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) e o endereço da sede, antes do nome 
completo do(s) sócio(s) com poder de gestão.
Em seguida, deve-se preencher corretamente a função que o empregado exer-
cerá (cláusula 2.ª), bem como o local em que ela será desempenhada (cláusula 3.ª). Na 
sequência, é necessário preencher a jornada de trabalho que deverá ser cumprida. O 
parágrafo único da cláusula 4ª deve ser excluído se não houver exercício laborativo aos 
sábados. Também é preciso se atentar ao preenchimento do valor da remuneração do 
empregado, especificando o montante por extenso. 
No que tange ao prazo, é necessário se assegurar de contar corretamente o 
período de vigência contratual, nos casos dos contratos por prazo determinado. Em 
relação ao contrato de experiência, o prazo deve ser contabilizado em dias. A cláusula 
de rescisão antecipada, para o contrato de experiência, é uma opção das partes.
Rotinas da administRação de Pessoal 38
Ao final, deve-se preencher corretamente a data e colher a assinatura das partes. 
No caso de adolescentes entre 16 e 18 anos, é importante colher a assinatura do 
responsável legal. Não se deve esquecer, por fim, de colher a assinatura de duas teste-
munhas, oferecendo ao contrato força de título executivo extrajudicial. 
Neste capítulo, você estudou que o Direito do Trabalho é o ramo do Direito que 
disciplina as relações entre empregados e empregadores. Conhecer as disposições legais 
concernentes ao tema é fundamental ao profissional de recursos humanos, pois todos os 
requisitos que ele preenche no decurso das suas atividades têm uma base legal.
Nesse sentido, também é muito importante manter-se atualizado, pois são cons-
tantes as modificações da legislação brasileira.
Rotinas da administRação de Pessoal 39
Referências
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil: promul-
gada em 5 de outubro de 1988. Disponível em: <www.planalto.gov.br/ccivil_03/
Constituicao/Constituicao.htm>.