Terceirização e Subordinação estrutural

Prévia do material em texto

FACC - FACULDADE CONCÓRDIA
CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO
ANÍBAL FONTANELLA
INDIAMARA SUELEM MORAIS
JULIANO ISIDORO
MARIA SORAIA L. CARVALHO
THAÍS CRISTINA MANAROV
TDE: TERCEIRIZAÇÃO E SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL
CONCÓRDIA 
2020
ANÍBAL FONTANELLA
INDIAMARA SUELEM MORAIS
JULIANO ISIDORO
MARIA SORAIA L. CARVALHO
THAÍS CRISTINA MANAROV
TDE: TERCEIRIZAÇÃO E SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL
Trabalho elaborado para obtenção de conceito na disciplina de Direito do Trabalho do Curso de Bacharelado em Direito da FACC - Faculdade Concórdia, sob orientação do professor Isaias 
.
CONCÓRDIA 
2020
INTRODUÇÃO
 	A discussão sobre qualidade de vida e de trabalho, definição de carreira e sucesso profissional vêm crescendo. Em um mundo globalizado e competitivo as empresas nacionais buscam maior êxito, enxugando suas estruturas produtivas e achatando suas estruturas hierárquicas para que, assim, possam fazer frente às empresas globais.
Pensando nisso, o presente trabalho teve por objetivo pesquisar sobre a terceirização e seus aspectos, trazendo aquilo que realmente, balizando com o que é vantagem e desvantagem em ter serviços terceirizados.
 	A prática da terceirização não é novidade no mundo dos negócios e está relacionada com a qualidade, a competitividade e a produtividade. Com a terceirização, a empresa concentra-se no seu produto estratégico, naquilo que é capaz de fazer melhor, com competitividade e maior produtividade.
Este trabalho traz informações a respeito de terceirização, a fim de melhor posicionar os leitores a respeito do crescimento no Brasil da prática desta ferramenta que muito auxilia na otimização dos custos nas organizações.
 	Também, o objetivo deste trabalho é de estabelecer as dimensões da subordinação, que é considerada o principal elemento caracterizador da relação de emprego, sendo um fenômeno fundamental para o Direito do Trabalho.
 	Com o desenvolvimento da atividade industrial e a evolução das práticas de negócios, o conceito de subordinação passou a sofrer alterações para aplicação dos princípios protetivos do Direito do Trabalho e adaptar às novas formas de relação de emprego da sociedade.
 	Dessa forma, surge a teoria da subordinação estrutural a qual analisa a subordinação objetivamente, com enfoque na atividade prestada pelo obreiro, e na natureza dessa atividade, se essencial ou não ao funcionamento da empresa empregadora. Esse novo conceito traz ao Direito do Trabalho, os trabalhadores que se encontram inseridos nas novas formas de organização do trabalho, e, por conseguinte, afastados do conceito tradicional e objetivo de subordinação jurídica.
Ainda, o presente trabalho buscou mostrar a realidade vivida por traz do texto de lei, bem como, além de esclarecer o entendimento e posicionamento dos tribunais acerca da matéria discutida.
De modo que a terceirização, não seja apenas vista como uma salvadora do mundo, como fora vista ao ser regulamentada, pois é importante saber o que realmente ocorre nas empresas que contratam esses serviços, e mais ainda é saber como se posicionam os tribunais em casos de demandas judiciais.
CONCEITO DE TERCEIRIZAÇÃO
 	A terceirização ou “outsourcing” significa entregar a terceiros as atividades que não constituam “atividade fim” de um negócio, aumentando a qualidade e, reduzindo custo operacional. 
Para Cassar (2018), terceirização é a relação trilateral que ocorre entre o trabalhador (intermediador da mão de obra) empregador e o tomador de serviços (empregador real ou natural).
 	Assim, compreende-se que a terceirização se operacionaliza por meio de um contrato celebrado entre duas empresas: a contratante, denominada de tomadora, que pode ser tanto uma pessoa jurídica de Direito privado como também uma pessoa jurídica de Direito público, como o Estado, e a contratada, denominada de prestadora, pela qual uma prestará serviços especializados à outra, de forma continuada, em um verdadeiro contrato de parceria no âmbito das relações trabalhistas (CASSAR, 2018).
 	Sérgio Martins conceitua a terceirização como sendo “a transferência do segmento ou segmentos do processo de produção da empresa para outros de menor envergadura, porém de maior especialização na atividade transferida”.
 	Com a terceirização a empresa aumenta sua competência básica, sua vocação, utilizando as parcerias especializadas, somando mais conhecimento e tecnologia indispensáveis sustentação da empresa tomadora do serviço no mercado competitivo.
	A redução de custo é evidente, para as pequenas empresas, que não podem investir quantias vultosas na implementação do serviço, e para as grandes empresas, pois não necessitam fazer investimento sem fazer uma adequada infraestrutura para atividades não essenciais.
Para Leite (2019) alguns autores referem-se a terceirização como a entrega a terceiros dos serviços/ atividade não essenciais à empresa. 
Ou ainda, de acordo com o referido autor, terceirização pode ser compreendida como processo de horizontalização da atividade econômica, na qual grandes empresas transferem para outras uma parte de suas funções até então por elas exercidas, concentrando-se nas atividades mais restritas.
Por fim, o referido autor coaduna com a afirmativa de ser a terceirização um procedimento adotado por uma empresa que, no intuito de reduzir custos, aumentar a lucratividade e competitividade no mercado, contrata outra empresa que passará a prestar-lhe aqueles serviços que seriam realizados por seus empregados direitos.
Desse modo, a terceirização é um fenômeno que se estabeleceu nos meios empresariais de forma abrangente e que vem se solidificando cada vez mais. Tal feito interfere na clássica e pragmática relação de emprego, pois transfere a execução de certas atividades para outras empresas, visando ao incremento da competitividade pelo aumento da produtividade, que poderá possibilitar a redução de custos e o aumento de qualidade.
 	A terceirização possibilita, dessa forma, maior agilidade, flexibilidade e transformação do sistema produtivo, permitindo a desverticalização das empresas, já que colabora para a especialização das atividades.
As relações de trabalho vivem, atualmente, em contínua transformação por conta da revolução tecnológica que impera no processo produtivo e também devido às sucessivas crises econômicas que desorganizam os mercados, forçando-os a buscar novas formas de produção para se manterem competitivos.
 	Maurício Godinho Delgado (2010) adota o pensamento de que para o direito do trabalho terceirização é:
 “o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Por tal fenômeno insere-se o trabalhador no processo produtivo do tomador de serviços sem que se estendam a este os laços jus trabalhistas, que se preservam fixados com uma entidade interveniente. O modelo trilateral de relação socioeconômica e jurídica que surge com o processo de terceirizante é francamente distinto do modelo clássico, modelo empregatício, que se funda em relação de caráter essencialmente bilateral.”
 	Essa dissociação entre relação econômica de trabalho (firmada com a empresa tomadora) e relação jurídica empregatícia (firmada com a empresa terceirizante) traz grandes desajustes em contraponto aos clássicos objetivos tutelares e redistributivos que sempre caracterizam o direito do trabalho ao longo de sua história. 
 	Observamos, no entendimento do autor, a sua preocupação com as implicações desse modelo de contratação da força de trabalho, principalmente quando estudado sob o prisma dos princípios basilares do Direito do Trabalho, vez que esses tendem sempre à proteção do trabalhador hipossuficiente. 
 	Entretanto, quando o fenômeno é aplicado à Administração Pública, devem-se sobrepesar também os seus princípios, buscando sempre a harmonia entre estes. Diante disso, é preciso procurar continuamente, na aplicação das normas jurídicas ao caso concreto, a harmonia entre os fatores econômicos que ditam regras para o mercado e seus reflexos nas relações entre indivíduose nas relações destes com o Estado.
BREVE HISTÓRICO
 	O termo “terceirização” surgiu no âmbito da Administração de Empresas e posteriormente foi aceito e adotado pelos tribunais brasileiros como sendo a contratação de terceiros para exercer atividades que não constituam o objeto principal de uma empresa.
 	Existem diversas fontes sobre o verdadeiro surgimento da terceirização. A prática da terceirização já pode ser observada por décadas, se analisarmos o contexto da técnica, podemos ver seu desenvolvimento ao decorrer do tempo. 
 	A ideia de terceirização pode ter surgido durante a Segunda Guerra Mundial, quando as empresas produtoras de armamento encontravam-se com sua capacidade produtiva sobrecarregada com excesso de demanda e verificaram que poderiam transferir e delegar serviços a terceiros, que seriam contratados para dar suporte. Comenta-se que a terceirização de mão-de-obra de caráter temporário originou-se nos Estados Unidos, quando certa vez um Advogado teve necessidade de apresentar uma grande quantidade de trabalho, e sua secretária que já não exercia as suas atividades por estar doente, acabou por indicar outra secretária que poderia dedicar-se exclusivamente às atividades. 
 	O Advogado, através desse caso, resolveu fundar uma empresa fornecedora de mão-de-obra temporária, objetivando realizar trabalhos de curta duração, nasceu assim a Man Power, que atualmente possui mais de 500 escritórios distribuídos ao redor do mundo.
No Brasil, segundo Godinho (2019),a terceirização ocorreu a partir da década de 1970, quando surgiu a Lei do Trabalho Temporário, lei n. 6.019/1974, diploma que tratava apenas a cerca das terceirização de maneira temporária, posteriormente surgiu a lei n. 7.102/83 a qual tratava da terceirização de atividades superespecializadas como vigilância bancária, em caráter permanente.
 	Com base nesses acontecimentos, e com conhecimento da Teoria de sistemas da Administração, pode-se concluir que não existe empresa que seja realmente produtiva em todas as suas atividades sem ajuda de outra. As empresas modernas têm muitos campos de atividade nos quais é realmente difícil alcançar altos desempenhos por si só.
Contudo, em que pese a terceirização sempre ocorreu, mesmo sem uma legislação especifica que tratasse completamente acerca do tema, mas, com a finalidade de melhor regular a terceirização no Brasil, em 2017 surgiram as leis 13.429/17 e 13.467/17, com elas a terceirização foi ampliada e parcialmente regulada (CASSAR, 2018, p. 475 e 476).
TIPOS DE TERCEIRIZAÇÃO
 	A Terceirização, de acordo com cassar (2018), pode se dividir em dois tipos: 
a) Terceirização permanente ou temporária: a temporária é aquela adotada por curto período de tempo, para atender demanda transitória, regulamentada pela lei 6.019/74, tem peculiaridades especificas como: não pode a contratação para substituir trabalhadores em greve; a empresa deve estar devidamente registrada no Ministério do Trabalho; pode ser terceirizado de forma temporária qualquer tipo de serviço, inclusive atividade principal. Ex.: se um engenheiro de uma determinada empresa sai de férias, esta empresa pode contratar temporário de outra empresa um engenheiro para suprir as férias do seu funcionário.
Ainda, importante ressaltar que na terceirização, mesmo que temporária, os serviços essenciais prestados os empregados diretos também são estendidos aos terceirizados, como exemplo segurança, saúde, ambulatório médico, alimentação, etc.
 Permanente é a terceirização que pode ser contratada de forma continua, para necessidade permanente da empresa, como é o caso dos vigilantes (lei 7.102/83).
b) Terceirização atividade-fim ou de atividade-meio: antes da lei 13.467/17 a possibilidade de terceirização de atividade fim, ocorria nas hipóteses de construção civil, indústria automobilística, serviços contratados pelas concessionárias de serviços públicos e serviços de telefonia, para o referido autor, em qualquer dos casos a pessoalidade e subordinação direta não poderiam estar presentes (CASSAR, 2018. p.478). 
Mas com a alteração ocorrida em 2017, hoje pode se terceirizar tanto atividade meio quanto a atividade fim.
Mas a final o que é atividade meio e fim?
O site portal contáveis explica que a atividade fim é aquela pretendida, a que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu. É o objeto, a exploração do seu ramo de atividade expresso no contrato social da empresa.
Por sua vez a atividade meio é aquela não relacionada, diretamente com a atividade-fim empresarial.
Exemplo: Viero Móveis é uma indústria de móveis, logo sua atividade fim é a industrialização/comercialização de móveis, uma das atividades meio é o serviço de limpeza, vigilância, manutenção das máquinas e equipamentos, contabilidade, etc.
Essa expansão da terceirização das atividades fim ocorreu com o argumento de criar mais empregos e redução da informalidade, mas essa tese parece bem ser dos que não se importam com a precariedade desse sistema trabalhista. Pois claro é que a terceirização traz redução da mão de obra consequentemente diminuição do valor do salário e de direitos dos trabalhadores, pois não há mais necessidade de respeitar o piso normativo dos empregados do tomador de serviço (CASSAR, 2018. P.478)
c) Terceirização Licita ou Ilícita: lícita é a terceirização em que a lei não viola as regras e princípios de direito, em contrapartida, a ilícita é a realizada por meio de violação as leis, princípios e direitos.
A terceirização lícita é autorizada pela lei 7.102/83. 6.019/74, artigo 455 da CLT e artigo 4º-A da Lei n.6019.74, ressalte-se que, para que haja legalização na terceirização é necessário atender todos os requisitos específicos da lei.
d)Terceirização voluntária ou obrigatória: é a terceirização que impõe a contratação do trabalhador por interposta pessoa, isso ocorre quando o tomador não pode, por imposição legal contratar diretamente o trabalhador, é o que acontece por exemplo com a administração pública.
Voluntária por sua vez são aqueles que o empresário escolhe se quer ou não terceirizar os serviços.
IMPLANTAÇÃO
 	 Para DELGADO (2010), a terceirização é uma ferramenta que gera mudanças dentro da organização. “Toda mudança organizacional para ser bem sucedida precisa ser planejada, por isso antes de aplicar a mudança a empresa precisa passar por um processo de “descongelamento”.” 
 	O descongelamento significa o abandono de velhas ideias ou práticas da organização, e para que isso aconteça todos os colaboradores da empresa precisão perceber a necessidade da mudança, ou seja, o público interno precisa estar preparado para mudança. 
 	A partir dos conceitos de Delgado, após o descongelamento a implantação da mudança acontece, nesse processo a empresa precisa possuir condições básicas para exercer a mudança. Na Terceirização, são condições básicas para sua aplicação:
a) Identificar áreas terceirizáveis - Identificar existência de mercado de empresas prestadoras de serviço;
b) Identificar o parceiro ideal, ou seja, que possua idoneidade jurídica, fiscal e financeira - Objetivar resultados de médio e longo prazo;
c)Verificar a legalidade do processo – Criar mecanismos de controle de qualidade, atendimento, custo, entre outros.
 	Após a aplicação da mudança, a organização sofre o processo de descongelamento, onde a nova prática é finalmente incorporada à organização.
VANTAGENS E DESVANTAGENS
 	As empresas que se utilizam corretamente da terceirização, certamente terão muito mais vantagens do que desvantagens, extraído da obra de Sérgio Martins (2003) as principais vantagens e desvantagens são elencadas conforme a seguir.
 	As principais vantagens obtidas com a prática adequada da Terceirização, que pressupõe uma relação de parceria são: Focalização dos negócios da empresa na sua área de atuação, consequentemente, aumentando a especialização e a qualidade de seus produtos; redução de custos, desperdícios e atividades; maior agilidade nas decisões devido a maior flexibilidade organizacional; melhor administraçãodo tempo para gestão do negócio;
redução dos níveis hierárquicos; aumento da produtividade e competitividade;
possibilidade de crescimento sem grandes investimentos.
 	As principais desvantagens que podem ocorrer, quando se terceiriza sem uma adequada visão estratégica são: aumento da dependência de terceiros;
aumento dos custos quando, simplesmente, se empreiteriza; aumento do risco empresarial pela queda na qualidade; redução de especialização própria, etc.
 	Algumas desvantagens podem acontecer mesmo se a terceirização for implantada de forma adequada, como: risco de desemprego e não absorção da mão-de-obra na mesma proporção; resistências e conservadorismo;
demissões na fase inicial; custo de demissões; perda da identidade cultural da empresa, em longo prazo, por parte dos funcionários; dificuldade de aproveitamento de empregados já treinados.
A terceirização, principalmente, da atividade-fim pode colocar em risco a qualidade dos serviços, pois serão executados por trabalhadores que não são subordinados ao tomador (CASSAR, 2018, p.496).
CASOS DE TERCEIRIZAÇÃO MAIS COMUNS NO DIREITO DO TRABALHO
De acordo com Cassar (2018) os casos mais comuns de terceirização são conforme a seguir:
a) Artigo 455 da CLT- o referido artigo trata dos contratos de subempreitadas. A primeira terceirização prevista na área trabalhista foi advinda deste artigo o qual permite a subcontratação de operários pelo empreiteiro principal, dono do empreendimento, e nos casos de inadimplemento por parte do intermediador, ou seja, o subempreiteiro, responderá o empreiteiro principal.
Ex. Em uma obra passa por diversas fases, a construção da estrutura, dos andares e dos apartamentos são de responsabilidade do empreiteiro principal, mas os serviços transitórios, como acabamento, rebaixamento de teto, colocação de mármore, etc. pode o empreiteiro principal se valer de empresas especializadas para fazer estes serviços, estas empresas são as chamadas de subempreitadas. Esse subempreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica.
b) Lei 6019.74 – a referida lei dispõe sobre o a terceirização do trabalho temporário: esta autoriza a intermediação de mão de obra com a finalidade de atender substituição transitória da pessoa de empresas.
Para esses casos não haverá nenhum vínculo de emprego entre o trabalhador contratado e a empresa temporária (artigo 10).
O trabalhador temporário pode ter diversos contratos sucessivos, desde que não ultrapasse o prazo máximo de 270 dias, e desde que o prazo entre um contrato e outro seja de no mínimo 90 dias, ou seja, você pode ter um contrato novo de emprego a cada 90 dias.
É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado nas suas dependências ou local por ela designado.
O estrangeiro, com visto provisório de permanência no país, não pode ser contratado sob abrigo desta lei.
A empresa de trabalho temporário, para que possa funcionar, deve ter os registros legais no Ministério do Trabalho.
É vedado a contratação de trabalhadores temporários para substituir pessoal em greve.
A empresa de trabalho é responsável pelo cumprimento das obrigações de verbas trabalhistas dos trabalhadores, contudo, no caso de falência desta, a tomadora de serviço responderá solidariamente.
É garantido aos trabalhadores temporários remuneração equivalente à dos empregados pertencentes a mesma categoria na empresa tomadora. Mas deve se cuidar para não adotar o valor do salário idêntico ao do empregado substituído, em caso de substituição pessoal, pois este pode ter incorporado certos benefícios e ter antiguidade na empresa, o que justifica um salário superior.
c) Lei n. 7.102/83- regulamentação das empresas de segurança e transporte de valores: esta foi a segunda terceirização a ser regulamentada e autorizada por lei especifica.
Pressionados pelos empresários que reclamavam da “falta de segurança” e diante de ondas de assalto a bancos, financeiras e transportes de valores, o Estado se obrigou a autorizar um sistema de segurança privado para estes fins.
Diante disso, um vigilante não pode ser contratado diretamente por qualquer pessoa, mas apenas por pessoas mencionadas na lei. Isso para evitar que qualquer pessoa física, não especializada em segurança, pudesse contratar pessoas armadas e colocar em risco a sociedade.
Portanto a contratação de vigilância, via de regra, é hipótese de terceirização obrigatória para a segurança da sociedade e controle pelo Estado. Contudo, se preenchido os requisitos, a lei permite a contratação de vigilante diretamente pelo tomador, mas dentre os requisitos que estes tenham treinamentos por empresa especializada e que trabalhem desarmados.
Obs.: se o banco contratar o vigilante diretamente, de acordo com o enunciado de sumula 257 do TST, o vigilante não será enquadrado como bancário.
d) Artigo 442, parágrafo único CLT- trata das sociedades cooperativas: a sociedade cooperativa é uma associação voluntária de pessoas que contribuem com seu esforço pessoal ou suas economias, a fim de obter vantagens.
Assim, o parágrafo único traz que: qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade da cooperativa, não existe vinculo nenhum empregatício entre ela e o associado.
e) Administração Pública e o artigo 37, II da CF/88: a Constituição de 1988 exigiu prévia aprovação em concurso público para investidura em cargo ou emprego público. Diante disso, a contratação de trabalhadores através de empresa colocadora de mão de obra, mesmo que irregular e contrária a lei, não acarreta formação de vinculo com o tomador público, ante o óbice constitucional. Mas, vale ressaltar que a administração pública pode terceirizar serviços.
f) Súmula 331, III, do TST: esse inciso prevê que não forma vinculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade- meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
Os vigilantes são regidos por lei própria. Antes da lei 13.467/17 só era possível a terceirização de atividade meio, mas após esta lei é possível também a terceirização de atividade fim, exceto para administração pública, esta limita-se a terceirização apenas de atividade meio.
g) Terceirização geral- arts 4º-A e ss. da lei 6.019/14: por meio da terceirização geral, a empresa contratante, pessoa jurídica, pode transferir a terceiros a execução de qualquer atividade, inclusive a principal.
Detalhe, nessa terceirização, o empregado que for demitido pelo tomador não poderá prestar-lhe serviço por intermédio da empresa prestadora de serviço ou como sócio desta por um prazo de 18 (dezoito) meses, contados a partir da dispensa do empregado.
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL
CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO
 	A expressão subordinação é derivada do termo subordinare (sub-baixo; ordinare-ordenar), significando imposição da ordem, submissão, dependência, subalteridade hierárquica.
 	No Direito do Trabalho, a subordinação ou dependência hierárquica, dentre os pressupostos que caracterizam a relação de emprego, é o de maior relevância, pois é utilizada como um diferencial entre o contrato de emprego e os demais contratos de trabalho (autônomo, representação, mandado, etc.).
 	Sobre o conceito de subordinação jurídica explica Amauri Mascaro Nascimento:
“O conceito de subordinação jurídica surgiu concomitantemente com as leis trabalhistas, que conferiram ao subordinado no trabalho uma série de direitos para que diminuísse a sua sujeição pessoal. Essa sujeição, com as referidas leis, transformou-se no sentido da sua proteção, condição necessária da sua realização como pessoa. O homem, no trabalho prestado para outro indivíduo, foi considerado um sujeito de direitos. Não mais a sua pessoa subordinou-se, mas a sua energia de trabalho foi posta à disposição do subordinante”.
 	É uma situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder dedireção sobre a atividade que desempenhará.
Para Leite (2019), em decorrência das alterações no modo de exploração das atividades econômicas, muitas empresas passaram a terceirizar suas atividades mediante contratação de outras empresas que, por sua vez, inserem os empregados para prestarem serviços nas dependências/estrutura organizacional da empresa tomadora, assim surge a chamada subordinação estrutural, ou seja, nada mais é do que a inserção do trabalhador na dinâmica organizacional do tomador, independente de receber ordens diretas.
 	Nesse sentido, a subordinação representa o fenômeno por meio do qual o trabalhador desloca o comando de sua atividade laboral para o empregador, submetendo-se às suas ordens de serviço, orientações e normas estabelecidas inerentes ao contrato, desde que legais e não abusivas.
 	Segundo Vólia Bomfim Cassar, “em face do poder de comando do empregador, o empregado tem o dever de obediência, mesmo que tênue (altos empregados) ou em potencial (profissionalistas), podendo aquele dirigir, fiscalizar a prestação de serviços, bem como punir o trabalhador”.
 	A subordinação está sempre presente na relação empregatícia, algumas vezes mais intensa, outras de modo menos intenso, podendo a intensidade desta dependência variar. 
 	Deste modo, quanto mais o empregado sobe na escala da hierarquia da empresa, ou quanto mais técnico ou intelectual o trabalho, normalmente a subordinação fica mais frágil, tênue. Ao contrário, quando o empregado exerce um cargo subalterno, de baixa hierarquia na empresa ou quando é revertido do cargo de confiança para a função efetiva, a subordinação aumenta, sendo alguns empregados mais subordinados que outros.
 	A respeito do tema, aduz Alice Monteiro de Barros, citando Riva Sanseverino: “a subordinação varia de intensidade, passando de um máximo a um mínimo, segundo a natureza da prestação de trabalho e à medida que se passa do trabalho prevalentemente material ao prevalentemente intelectual.”
 	No ordenamento jurídico brasileiro, a ideia de subordinação é decorrente do conceito de empregado, constante do artigo 3° da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. O texto consolidado traz a figura do empregado como aquele que presta serviço de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 	Apesar do termo subordinação não aparecer explicitamente, tem-se que a dependência mencionada no artigo é, na verdade, a subordinação jurídica, trazendo a ideia de que todo o empregado é subordinado e, consequentemente, dependente de seu empregador.
Além disso, o trabalhador pode prestar serviços tanto na atividade-fim quanto na atividade-meio do tomador, e ainda assim, permanece vinculado a estrutura organizacional (LEITE, 2019).
De acordo com o referido autor, estar subordinado quer dizer estar sob a dependência de outrem.
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL, DIRETA E INDIRETA
 	Diante de tantas transformações sociais e em razão da sofisticação das relações de trabalho pós-industriais, a dimensão da subordinação estrutural ou integrativa supera as dificuldades de enquadramento de situações fáticas que o conceito clássico de subordinação tem evidenciado, dificuldades que se exacerbam em face, especialmente, do fenômeno contemporâneo da terceirização trabalhista. 
 	Desta maneira, ela viabiliza não apenas alargar o campo de incidência do Direito do Trabalho, como também  conferir resposta  normativa  eficaz  a alguns de seus mais recentes instrumentos desestabilizadores, a terceirização.
 	Dentre os requisitos da relação de emprego, estão enquadrados a prestação de serviços, por pessoa física, com pessoalidade, de forma não eventual, subordinada e com onerosidade. Sendo a subordinação o requisito mais importante para caracterizar a relação de emprego, eis que serve para diferenciá-la de outras formas de prestação de trabalho, como aquele prestado pelo autônomo.
 	Porém, o processo de renovação e consequente ampliação do conceito de subordinação atende mais à nova realidade fática, para melhor adaptá-lo à dinâmica das relações de trabalho contemporâneas. 
 	Com esse intuito, a teoria da subordinação estrutural é apresentada por Maurício Godinho Delgado, nos seguintes termos:
“Estrutural é, finalmente, a subordinação que se expressa pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.”
 	Nesta dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do empreendimento, nem que receba ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador de serviços.
 	Gustavo Filipe Barbosa Garcia explica a subordinação estrutural como:
“um fenômeno inerente à relação de emprego, a qual é reconhecida quando o empregado desempenha atividades que se encontram integradas à estrutura e à dinâmica organizacional da empresa, ao seu processo produtivo ou às suas atividades essenciais”.
 
Para entender o conceito de subordinação direta, Vólia Bomfim Cassar explica: “Quando uma ordem ou comando é feita diretamente pelo patrão, pelos sócios ou diretores da empresa, a subordinação é direta, isto é, sem intermediários. Assim, o sócio que trabalha no negócio comanda seus empregados diretamente”.
 	Presume-se a subordinação direta quando o trabalhador terceirizado executa seus serviços dentro do estabelecimento do tomador, pois por ele é controlado e fiscalizado, mesmo que este controle e ordens sejam replicadas por superior hierárquico da intermediadora, colocado propositalmente no tomador para mascarar a subordinação direta, que também obedece ordens do tomador.
 	Já na subordinação indireta, Vólia conceitua:
“Quando entre o empregado e o patrão existirem intermediários, prepostos, empregados de confiança que recebem e repassam a ordem ou quando a ordem chega ao trabalhador por intermédio de terceiros, trabalhadores ou não, a subordinação será chamada de indireta. Não altera e nem modifica a relação de emprego”.
 	Conclui-se, portanto, que a Súmula nº 331 do TST pretendeu dar outra conotação à matéria em estudo, modificando suas bases. Sugere que subordinação direta seja entendida como aquela sentida pelos empregados do tomador, e a indireta como a existente para os trabalhadores que apenas obedecem ordens de seu patrão intermediador de mão de obra, apesar de na realidade trabalharem para o tomador.
 	A construção da concepção estruturalista da subordinação tem como objetivo amparar essa relação entre tomador de serviço e o trabalhador, considerada precarizada, na medida em que, provando-se a ausência de subordinação direta, o tomador de serviço nada responde pelos direitos do obreiro, mesmo tendo se beneficiado da energia de trabalho do empregado e mesmo não mais podendo devolvê-la. 
 	Iracema Cadidé relata ainda que “a terceirização tem um efeito negativo precarizante de dizimar as categorias profissionais no âmbito da empresa a que presta serviço, pois os terceirizados não se enquadram na atividade similar ou conexa dessa”.
 	Desta forma, a aplicação dessas dimensões, ainda que se possa aperfeiçoá-las, às modificações da realidade, renovando o necessário expansionismo do ramo juslaborativo, como também relativiza a utilidade de fórmulas jurídicas restritivas de direitos sociais e fundamentais, demonstra que o Direito do Trabalho possui uma elevada capacidade de adaptação aos desafios da cambiante sociedade e economia capitalistas.
VIDA REAL DE TERCEIRIZADOS NO BRASIL
O projeto de terceirização aprovado em 2017, olhado no ponto de vista do colocado no papel parece lindo, parece que vai resolver os problemas da falta de emprego e tudo vais ficar bem, mas na prática não é bem isso o que ocorre, claro que não se generaliza, mas se traz casos e fatos concretos de situações corriqueiras que ocorrem no dia a dia de empresas que sequer se imagina que aconteceriam.
O site reportes Brasil trouxe uma sériede reportagens com casos e descasos de desrespeito e graves infrações de empresas para com empregados terceirizados no Brasil, a reportagem ocorreu em 2017, logo após a aprovação do projeto de lei que regulamenta a terceirização no país.
Os casos vão desde a trabalho escravo até a calote no pagamento. E o pior é que, com a regulamentação da lei, esses casos vão continuar acontecendo. Dentre eles destacamos:
Volkswagen mantinha trabalhadores até 30 horas sem descanso, isso mesmo, a 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho de Campinas condenou em segunda instância a Volkswagen do Brasil juntamente com a SG Logística e juntas as duas empresas foram condenadas a pagar 1 milhão e 100 mil reversíveis a entidades ou órgãos públicos a serem indicados pelo Ministério Público do Trabalho, autor da ação. Processo nº 0180100-69.2009.5.15.0008 
Telemarketing de bancos como Bradesco, Citibank, Itaú, Santander e telefonias como oi, vivo e Net controlavam funcionários a ponto de proibir a ida ao banheiro, alguns adquiriram pânico, infecção urinária.
Na empresa de Call Center da Contax atende vários serviços, desde telefonia até bancos, os funcionários entram para trabalhar somente com uma garrafa de água, é o suficiente, e são monitorados o tempo todo, são metas abusivas de cortesia e excelência no atendimento, se não fizer, perde bônus. As ligações entram constantemente e os intervalos são: 20 minutos para refeição e dois intervalos de 10 minutos, um cronômetro na tela do computador marca o tempo que os funcionários tem para fazer suas necessidades fisiológicas. Para não perder os bônus, alguns preferem trabalhar de fralda geriátrica. Pois perder o bônus é perder complemento importante no salário.
E mais, quem não segue a risca as regras, além de levar bronca do supervisor, corre o risco de entrar na linha de corte da empresa e cada deslize vira uma advertência, e ainda pode ser demitido por justa causa. Isso dó foi possível identificar graças a fiscalização do Ministério Publico do Trabalho realizada em 2014 em sete estados em que tem unidade da Contax.
A terceirização na empresa de Call Conta Contax empresa, assim como na Volkswagen, foi considerada ilícita e responsabilizou os bancos e empresas de telefonia por um conjunto de infrações trabalhistas que somaram R$ 300 milhões em multas e 1,5 em débitos salariais.
Terceirizados da Petrobras não recebiam salários: O Ministério do Trabalho de Mossoró (RN), ingressou com ação civil pública em face da Petrobras com o intuito de adotar medidas destinadas a garantir um fundo à evitar calote aos trabalhadores das empresas que prestam serviços a estatal, naquela localidade. Isso ocorreu devido ao grande numero de ações trabalhistas ocorridas naquela região. A empresa prestadora de serviço, além de não pagar salário, fazia suspensão do plano de saúde, auxílio-alimentação entre outros direitos e garantias.
Mas isso se dá porque a forma de contratação dos serviços da Petrobras com a empresa prestadora é por meio de pagamento por item de serviço, isso acarreta em metas, das quais se não alcançadas, não gera repasse dos valores à empresa terceirizada. ACP-0000356-58.2014.5.21.0013
Bob’s usou trabalho escravo durante o Rock in Rio: jovens, foram contratados de forma terceirizada de outras cidades, inclusive de outros estados, para trabalhar no evento, tinha jovens que não receberam nem alimentação e nem alojamento, sem auxilio para pagar aluguem se sujeitaram a alugar casas sem saneamento básico e em condições degradantes (dormiam até em papelões como colchoes improvisados) . Para conseguir o emprego os jovens tiveram que pagar R$ 150,00 por uma credencial, o que lhes dava acesso ao evento (para trabalhar).
A terceirização foi caracterizada pelo Ministério Publico do trabalho como ilegal, pois violava direitos.
A empresa Bob’s fez um acordo e pagou 102 mol de verbas rescisórias, assinou um termo de ajuste de conduta, mas segundo o M.P o valor total a ser pago passa de 170 mil reais.
Costureiros das lojas Renner eram submetidos a trabalho escravo: A Renner, empresa varejista de roupas, presente em todo brasil, foi responsabilizada por autoridades trabalhistas pela exploração de 37 costureiros em regime de escravidão em uma oficina de costura terceirizada localizada na periferia de São Paulo/ SP.
Os trabalhadores viviam em condições degradantes em alojamentos, cumpriam jornadas excessivas e parte deles estavam submetidos a servidão por dívida.
A empresa terceirizada possuía certificação de boas práticas nas relações de trabalho emitida pela Associação Brasileira de varejo (ABVTEX). A empresa terceirizada é de propriedade de uma boliviana, de lá foram resgatados 21 homens, 15 mulheres e um adolescente.
No local onde viviam, eram colchões com mal cheiro, não havia armários, os pertences eram acumulados em um canto no chão e a privacidade era preservada com toalhas e papelões ou lonas em janelas e portas, violando assim direitos fundamentais das pessoas como privacidade e à intimidade dos trabalhadores.
Ainda, o fogão funcionava ao lado do vaso sanitário, os alimentos armazenados no chão entre outras violações. Além disso não havia nem proteção as máquinas que trabalhavam, correndo risco de amputação dos membros.
Por fim, os trabalhadores iniciavam o trabalho às 07:00 e paravas às 21:00 com intervalo apenas para almoço. Os valores recebidos por peça variavam entre 0,30 e R$ 1,80, a mais elaborada.
Após as diligências realizada na oficina terceirizada da Renner, as autoridades trabalhistas fizeram rescisão indireta com os trabalhadores, as despesas somaram quase 900 mil, foram pagas pela empresa de confecção. Contudo, a Renner será responsabilizada e os autos de infração e multas deverão chegar a quase 2 milhões.
CONCLUSÃO: percebe-se que as situações ocorreram antes da vigência das alterações na lei que regulamentaram e regularizaram as atividades terceirizadas, inclusive reconhecendo como licita qualquer atividade, tanto meio como fim, mas se a situação já era assim antes da regulamentação imaginemos o que será com a terceirização de forma geral? É um caso a se pensar. De fato, pode ser muito bom e pode ter o lado positivo, mas em contrapartida tem o lado muito negativo também.
POSIÇIONAMENTO DOA TRIBUNAIS A CERCA DA TERCEIRIZAÇÃO
De acordo com Leite (2019), até 1986, o TST (Tribunal Superior do Trabalho0, considerava ilegal a terceirização, exceto para atividades de vigilantes e a terceirização temporária, o que era intitulada de contratos de prestação de serviços, inclusive, o enunciado de súmula 256 do TST vinha nesse sentido e afirmava:
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.º 6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços.
Nesse sentido, a orientação jurisprudencial da mais alta corte era de reconhecimento de vínculo empregatício direto entre o tomador e o trabalhador da empresa por aquele contratada (LEITE 2019, p.557)
Posterior mente, o enunciado de súmula de número 331 fora editado, inserindo uma nova redação ao inciso IV, e inserindo os incisos V e VI, conforme a seguir:
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza,bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Ante o novo entendimento jurisprudencial, gerou diversos entendimentos doutrinários, mas, por força de tese de repercussão geral adorada pelo STF no RE 958.252 “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão de trabalho entre pessoa jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, revelando-se inconstitucionais os incisos I, III, e VI da súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho.
Na mesma linha o STF, em julgamento da ADPF 324 teve as seguintes teses:
· É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre contratante e o empregado da contratada;
· Na terceirização compete a contratante verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada e responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem como por obrigações previdenciárias (LEITE, 2019, p.563).
Dessa forma, em razão da ampla terceirização aprovada em 2017 pela lei 13.467, é bem provável que a referida súmula seja posteriormente cancelada.
JURISPRUDÊNCIA REFERENTE A TERCEIRIZAÇÃO
"A GRAVO. Embargos de Declaração em Recurso de Revista. TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS. ATIVIDADE-FIM DA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA TOMADORA DE SERVIÇOS. LICITUDE. ADEQUAÇÃO AO PRECEDENTE FIRMADO PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. ADPF 324 E RE 958.252. Impõe-se confirmar a decisão monocrática que conheceu do recurso de revista interposto pelos reclamados (Financeira Alfa S.A. e Banco Alfa S.A.) e deu-lhe provimento para, reconhecendo a licitude da terceirização de serviços, afastar o vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços e o enquadramento do reclamante na categoria dos financiários, restabelecendo a sentença de improcedência dos pedidos formulados na reclamação trabalhista, em adequação à jurisprudência vinculante do Supremo Tribunal Federal. Agravo a que se nega provimento" (Ag-ED-RR-10283-42.2014.5.01.0001, 1ª Turma, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 23/11/2020).
Ademais, claro e notório é que nada adianta requerer na justiça vinculação com o tomador, pois o entendimento da suprema corte, já consolidado pelo STF é de que a terceirização seja de atividade meio ou mesmo fim é totalmente permitida.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 	Com base na pesquisa, concluiu-se que, a Terceirização é uma ferramenta de gestão que os empresários podem usar para melhorar e agilizar o desempenho de suas empresas dotando-as apenas da possibilidade de fazer aquilo que é sua especialidade.
 	É indispensável que os empreendedores já possuam um planejamento estratégico antes da implantação da Terceirização, estando definido o que produzir, para quem produzir, como e onde produzir. Somente assim, os riscos na implantação serão mínimos. Para se tornar eficaz, o processo de terceirização, é útil a realização de seminários e palestras, para que o terceiro conhecendo das necessidades do terceirizador transforme-se em um verdadeiro parceiro, o que é essencial para o sucesso, além de seguir a risca os ditames legais, pois a lei existe e a terceirização foi regulamentada, devendo assim ser respeitado na integra o dispositivo legal
 	No mais, a terceirização não é uma ferramenta que traz benefícios com o estalar dos dedos, mas como todas as outras, é uma opção que pode-se levar mão, e que ainda pode contar com a quarteirização, que é mais uma ferramenta que auxilia a relação terceirizada, e que diminui ainda mais o riscos que a terceirização traz.
 	A cerca importância do instituto da subordinação para o Direito do Trabalho, no tocante ao seu caráter instituidor da relação de emprego, bem como ficou demonstrado que é um fenômeno em constante evolução.
 	O trabalho subordinado sofreu grandes alterações com o passar do tempo, desde a submissão total da escravidão até a subordinação quase horizontal nos casos de altos cargos modernos, desse modo, passou a ser visto, por grande parte da doutrina e da jurisprudência, como sendo insuficiente para aplicação dos princípios protetivos do Direito do Trabalho.
 	Com isso, a subordinação estrutural se apresenta como uma solução a grande parte dos problemas trabalhistas quanto ao enquadramento na relação empregatícia ou não, visto que tal modalidade compreende ampliar o campo de aplicação do Direito do Trabalho, nas mais modernas formas de trabalho, para, assim, oferecer uma maior proteção aos trabalhadores.
 	 Nesse contexto, o Direito do Trabalho visa amparar todos os trabalhadores subordinados, para que sejam resguardados, independente do grau de subordinação, pois os fatos devem sempre vislumbrar a realidade das novas formas de relação de trabalho.
Anda, a terceirização tem como foco a redução no índice de desemprego e informalização nas relações trabalhistas, gerando assim mais oportunidades. Contudo, sabe-se que nem sempre as coisas são assim lindas e fantasiosas como o texto de lei. Infelizmente direitos sociais e garantias fundamentais são ainda desrespeitados, permitindo uma desigualdade no contexto trabalhista.
De fato, há que se concordar que a proposta de se legalizar a terceirização pode ter um cunho positivo, mas a realidade infelizmente contradiz, pois o que se vê é sempre novos casos de descasos e abusos com os trabalhadores. Mas não se pode desacreditar d que se tem de bom por aqueles que causam aborrecimentos.
Também há muito ainda a se discutir se realmente a terceirização de todas as atividades (meio e fim) geram benefícios de maneira igualitária a ambas as partes, empregado e empregador, pois não se pode pensar somente por um lado, tendo em vista ter a balança dois pesos e duas medidas, justamente para que haja um equilíbrio sobre as coisas.
Mas, de um lado para muitos pode ser uma válvula de escape os serviços terceirizados, pode sim ajudar o empregador na redução de gastos, custos, mão de obra entre outros, mas por outro lado tem-se o trabalhador, muitas vezes hipossuficiente na relação que acaba por ser desvalorizado e ter seus serviços contratados por preço irrelevante.
Se por um lado resolve, por outro vemos que não, isso pode abrir margem para mais independência nos negócios, inclusive informais.
Bom, há muito ainda o que se discutir, a doutrina ainda discute muito acerca das sumulas e divergências, mas o que se sabe é que a legislação está ai e teremos que seguir, seja ela favorável ou não, ate que as coisas mudem a terceirização seja nas atividades meio ou fim são permitidas.
Única coisa que se sabe é que nada mais era como antes, o trabalhador, que é hipossuficiente na relação é o subordinado e querendo manter-se no emprego, “deve obedecer”.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7 ed. São Paulo: LTr, 2011.
CADIDÉ, Iracema Mazetto. A Subordinação Estrutural no contexto da terceirização. In Revista Legislação do Trabalho, vol.74, 2010. Ltr: São Paulo.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5 ed. rev. ampl. e atual. Niterói: Impetus, 2011.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direitodo Trabalho. 15ª ed. rev., ampl. e atual. Rio de Janeiro: forense; São Paulo: Método, 2018.
CASTRO, Rubens Ferreira de. A Terceirização no Direito do Trabalho. 1ª Edição, São Paulo, Malheiros, 2000.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTr, 2010.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas jurisprudenciais posteriores. 18. Ed. – São Paulo: LTr., 2019.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2009.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho.11. ed.- São Paulo: Saraiva Educação, 2019
MARTINS, Sergio Pinto. A Terceirização e o Direito do Trabalho, 6ª Edição, São Paulo, Atlas, 2003
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25 ed. São Paulo: Saraiva, 2010.
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301_350.html#SUM-331
https://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24645309/recurso-ordinario-ro-7590420115010461-rj-trt-1
https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/129548966/recurso-ordinario-trabalhista-ro-2688408-00942-2008-109-03-00-2
Atividade fim x Atividade meio, disponível em: https://www.contabeis.com.br/noticias/29163/atividade-fim-x-atividade-meio/#:~:text=em%20contrato%20social.-,Atividades%2Dmeio%20%C3%A9%20aquela%20n%C3%A3o%20relacionada%2C%20diretamente%2C%20com%20a,e%20equipamentos%2C%20contabilidade%2C%20etc. acesso em 22 de nov de 2020.
LOCATELI, Piero e Aranha Ana. Vida de terceirizados: casos em que grandes empresas cometeram violações graves. Publicado em 24 de março de 2017. Disponível em: https://reporterbrasil.org.br/2017/03/vida-de-terceirizado-casos-em-que-grandes-empresas-cometeram-violacoes-graves/ acesso em 23 de nov de 2020.