APS 2 Remuneração e Benefícios (1) (1)

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Atividade Supervisionada 2 Remuneração e 
Benefícios 
 
 
 
 
Centro Universitário Augusto Motta 
 
 
 
Docente: 
Waldir Irineu Júnior 
Discente: 
 Carla Rodrigues 
Marlucy de Lima Rodrigues 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2020 
 
 Atividade Supervisionada 2 Remuneração e 
Benefícios 
 
 
 
 
 
 
ATIVIDADE SUPERVISIONADA 1 
 
 
 
Projeto: Plano de Cargos e Salários 
 
 
Introdução 
 
 
Uma das práticas mais comuns, na Gestão de Pessoas, é o Plano de Cargos e Salários, 
também conhecido como PCS, que busca atender as necessidades básicas do 
colaborador. e alinhar os cargos da empresa, conferindo-a uma maior organização 
empresarial. 
 
O Plano de Cargos e Salários é fundamental para a Organização, é através dele que fica 
definido os níveis hierárquicos, responsabilidades e remunerações. Além de motivar os 
colaboradores, pois podem ter amplitude da evolução de sua carreira a longo prazo, sem 
sentirem-se estagnados em uma mesma função e salário, já que através de seus 
rendimentos e período de permanência na empresa, poderão ser promovidos, dilatando 
suas remunerações e adquirindo experiências profissionais. Também auxilia aos 
funcionários a compreenderem com clareza a sua função dentro da empresa. 
 
O PCS é altamente benéfico para a organização, apesar de não ser obrigatório. É nele que 
é feita a estruturação das remunerações e hierarquia organizacional, podendo agraciar as 
competências dos melhores colaboradores, além de fazer com que o perfil das vagas 
tenham uma descrição acertiva, o que potencializa o trabalho de recrutamento e seleção e 
o transforma efetivo, pois quando se há uma descrição de cargos e salários bem elaborada, 
o profissional responsável pelo recrutamento consegue fazer a filtragem da vaga e por esse 
motive o preenchimento é acertivo, o que é vantajoso para a Organização. 
 
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Benefícios 
 
 
 
 
Planejamento 
 
O planejamento serve para levantar as demandas e necessidades da organização no que 
diz respeito aos Recursos Humanos, e as estratégias de desenvolvimento, treinamento, 
retenção de produtividade da empresa. Para que haja um planejamento com retorno 
desejado deve haver a interação da missão, visão e valores da empresa. 
Em um planejamento de RH se descreve as suas ações em diversos aspectos como por 
exemplo: No processo de recrutamento e seleção irá descrever as ações tanto para 
atração de talentos , quanto para a retenção de talentos . 
Sendo assim , para se fazer um bom planejamento é conhecer o seu setor verificando quais 
as limitações e criar ações para vencer os obstáculos, saber os objetivos da empresa, 
envolver os líderes no plano e aliando as expectativas , conversar com os colaboradores , 
pesquisa de clima, criar metas pois é com elas que iremos acompanhar as evoluções 
havendo sempre um acompanhamento. 
 
No caso que estudaremos a seguir, trata-se de uma empresa que realizará uma 
equiparação salarial junto ao mercado. Para darmos início ao processo, buscaríamos a 
autorização da diretoria de RH da empresa, e apresentação da importância do PCS para 
o Conselho Administrativo, buscando, além de uma aprovação para início do projeto, um 
aval positivo para a implementação do mesmo. 
Para darmos ínicio a um plano de cargos efetivo, precisaremos também identificar quais 
nossos concorrentes diretos; sindicato e quais cargos iremos estruturar. 
 
Autorização: Conselho Administrativo e diretoria de RH. 
Concorrentes diretos: Listar os concorrentes diretos da empresa. 
Sindicato: Sindicato regente conforme a formação do cargo(s) em questão 
Cargos: Gerente de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
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Divulgação 
 
A divulgação do plano de cargos e salários dentro de uma organização ela é fundamental 
para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores dentro da empresa. Sendo assim 
a divulgação deve ser feita por parte do RH que irá ser responsável por divulgar que a 
empresa adotará o sistema do plano de cargos e salários, para que assim, os colaboradores 
estejam cientes de que a empresa está evoluindo, por isso se torna necessário a 
transparência, a participação e o comprometimento dos funcionários que irão ajudar 
através de pesquisas, de formulários, de entrevistas, dizendo o que fazem, como fazem , 
para que fazem, só pra desenhar o cargo para verificar junto ao mercado qual o valor exato 
que aquele cargo deve receber, com relação a outras empresas do mesmo ramo de 
atividade Para que haja uma reorganização empresarial. 
 
Nesta empresa, adotaremos formas democráticas de propagação da notícia, embora 
estejamos em um século onde a sociedade, em quase sua totalidade, já é inserida no 
mundo tecnológico, ainda assim vamos respeitar as limitações e impedimentos ao acesso 
a meios tech que algumas atividades podem acarretar. Então, além de envio de email e 
postagem na intranet, colocaremos no Quadro de avisos que já é disponibilizado em cada 
andar, um cartaz explicativo sobre a importancia, o que e para que serve o PCS. Além 
disso, disponibilizaremos um representante de nosso RH para passar as informações nos 
setores, além de contar com a colaboração dos gestores de área para que reforcem 
semanalmente o conteúdo do cartaz, até que a implementação tenha se dado em 
totalidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Análise de cargo 
 
Análise de cargos serve para buscar todas as informações necessárias referente ao cargo, 
tanto dentro , quanto fora da empresa. 
Antes de divulgar o cargo deve haver um detalhamento do que o ocupante irá exercer em 
suas atatividades, o cargo é o que vai constar na carteira de trabalho, porém a função é o 
que ele vai fazer, com que frequência, quando vai executar, todos esses itens devem estar 
em um documento a qual irá ser comparado com o currículo do candidato. 
 
 
 
 
Gerente de Recursos Humanos 
 
Escolaridade: Ensino Superior completo em Recursos Humanos ou Administração 
Conhecimento: Excel avançado , carteira do CRA, relatórios gerenciais, gerente de 
relações humanas,(“ gerenciar atividades de departamentos ou serviços de pessoal, 
recruamento e seleção , cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento 
liderando e facilitando o desenvolvimento do trabalho das equipes, assessoram diretoria e 
setores da empresa em atividades como planejamento, contratações, negociações de 
relações humanas e do trabalho. Atuam em eventos corporativos e da comunidade, 
representando a empresa” “ CBO”) . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Formulário da descrição do cargo 
 
Título do Cargo: Gerente de Recursos Humanos 
Código CBO: 142205 
Sumário- 
Gerenciam atividades de Recursos Humanos; planejam e desenvolvem estratégias de 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de cargos e salários; 
administram pessoas; avaliam a equipe; executam as tarefas organizacionais; capacitam e 
Desenvolvem os colaboradores para que os mesmos exerçam suas funções com 
excelência. 
Atribuições- 
 Gerenciar o pessoal, monitorando a equipe a fim de que haja um melhor desempenho de 
todos os colaboradores. 
 
Especificações- 
Instrução: Ensino superior completo, preferível pós graduação/ MBA em Gestão de 
Pessoas. 
Conhecimento: Estar inscrito no CRA; ter domínio total na ferramenta Excel; vasto 
conhecimento em legislação trabalhista e E-socialExperiência: No mínimo cinco anos no setor de Recursos Humanos 
Condições de Trabalho: Normais de escritório. 
 
 
 
 
 
 
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Benefícios 
 
 
 
 
 
 
Avaliação de Cargos 
 
É a fase do processo onde, o Comitê de Avaliação de Cargos, atribui valores para os 
cargos, organizando-os por forma hierarquica e/ou importancia, fazendo assim com que os 
demais colaboradores consigam perceber o grau de importancia e trilha de carreira à 
seguir. Na avaliação de cargos, pode ser usado dois tipos de métodos, os quantitativos e 
os não quantitativos, 
O método não quantitativo, não são expressados por números mas é subjetivo e por isso, 
dá margem para erros. É um método menos aceito, em comparação ao método 
quantitativo. 
 
 
 
 
ESCALONAMENTO COMPARAÇÃO BINÁRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Gerente de 
RH 
Superv. 
Op. 
Nutricionista Tec. Seg. 
Trab. 
Avaliação Escal. 
Graus 
Gerente de RH X + + + 1 4 
Superv. Op. - X + + 1 3 
Nutricionista - - X - 1 1 
Tec. Seg. Trab. - - + X 1 2 
 
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FATORES DE PONTOS 
 
Nome Total
G P G P G P G P G P
Gerente RH IV 60 III 45 III 45 II 20 III 30 200
Sup. Op. III 50 II 35 III 45 II 20 II 20 170
Nutri IV 60 II 35 I 25 I 10 II 20 150
Tec Seg Trab III 50 II 35 II 35 II 20 II 20 160
Escolaridade Experi Comp trf Resp. erro Resp. Decisão
 
 
 
Nivel de escalonamento de comparação binária: 
 
• Nivel 1 → Gerente de RH com 4 pontos. 
• Nivel 2 → Supervisor de Operação com 3 pontos. 
• Nivel 3 → Técnico de Segurança do Trabalho com 2 pontos. 
• Nivel 4 → Nutricionista com 1 pontos. 
 
Nível de avaliação método de pontos 
 
• Nível 1 → Gerente de RH com 200 pontos. 
• Nivel 2 → Supervisor de Operação com 170 pontos. 
• Nivel 3 → Técnico de Segurança do Trabalho com 160 pontos. 
• Nivel 4 → Nutricionista com 150 pontos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Benefícios 
 
 
 
 
 
 
 
Pesquisa Salarial 
 
 
Empresa Cargo Salário Frequência 
A Gerente de RH R$ 6.000,00 01 
B Gerente de RH R$ 4.000,00 01 
C Gerente de RH R$ 5.500,00 01 
D Gerente de RH R$ 7.500,00 01 
E Gerente de RH R$ 8.000,00 01 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cargo Méd. 
Sal. 
Sal. 
Med 
1º 
Quartil 
2º 
Quartil 
3º 
Quartil 
Amplitude 
Salarial 
Menor 
Salário 
Maior 
Salário 
Gerente 
de RH 
R$ 
6200,00 
R$ 
6000,00 
R$ 
4750,00 
R$ 
6000,00 
R$ 
7750,00 
R$ 
3000,00 
R$ 
4000,00 
R$ 
8000,00 
 
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Benefícios 
 
 
 
 
 
 
Calculos: 
 
 
 
Média: Mediana: 
 
M= Σ X / N PMD= N + 1 / 2 
M = 31000 / 5 = 6.200,00 PMD 5 + 1 / 2 = 3ª POSIÇÃO 
 MD= 6000,00 
 
 
 
Quartil 1 Quartil 2 
 
1 x (N+1) 2 x (5+1) 
4 4 
 
1 x 6= 6 = 1,5 posição 2 x 6 = 12 = 3 posição 
 4 4 4 4 
 
4000 + 5500 / 2= 4750,00 Quartil 2= 6000,00 
 
 
 
 
Quartil 3 Amplitude 
 
3 x (5+1) Q3-Q1 
4 7750 - 4750 = 3000,00 
 
3 x 6= 18 = 4,5 posição 
4 4 
 
7500 + 8000 / 2 = 7750,00 
 
 
 
 
 Atividade Supervisionada 2 Remuneração e 
Benefícios 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Conclusão 
 
Pudemos observar que durante o desenvolvimento do projeto no período vigente, nossa dupla 
alcançou, com efetividade, evolução visionária sobre a importância da aplicação do método de 
Plano de cargos e salários, o qual deveria ser aplicado por todas as empresas, seja pequeno, médio 
ou grande porte. Através do PCS, as empresas conseguem se inteirar sobre o cenário atual do 
mercado; seus funcionários adquirem confiança em investir sua carreira em uma empresa sólida, 
onde haverá reconhecimento de suas competencias e esforços aplicados, motivando-os, 
diariamente a entregar melhores resultados para Organização, trazendo um retorno financeiro 
imensurável. Além disso, é um método de fidelização da mão-de-obra. 
 
Toda essa absorção deu-se, graças a explicação ímpar de nosso professor Waldir Irineu, que nos 
orientou aula após aula, as 6 etapas do plano de cargos e salários para que pudéssemos 
compreender e aplicarmos ao longo de nossas carreiras. Agradecemos, professor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Web / Bibliografia 
 
 
https://blog.convenia.com.br/plano-de-cargos-e-salarios-
2/#:~:text=O%20plano%20de%20cargos%20e,justo%20pelas%20tarefas%20que%20executa. 
 
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	Carla Rodrigues
	Projeto: Plano de Cargos e Salários
	Introdução