1607789846207_prova treinamento e desenvolvimento

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25/11/2020 Ilumno
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Local: 1002 - EAD - Prédio IV / Andar / Campus Comércio Prédio IV / EAD - UNIDADE COMERCIO 
Acadêmico: 030TRH3AM_Ao
Aluno: INGRID PAES CORREIA GOMES 
Avaliação: A2
Matrícula: 203001314 
Data: 18 de Junho de 2020 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 8,50/10,00
1  Código: 7659 - Enunciado: A avaliação do impacto do treinamento na organização pode ocorrer de
dois modos: em amplitude e em profundidade. 
Avalie as alternativas abaixo e aponte aquela que indica a diferença entre os dois modos de
avaliação do impacto de treinamento.  
 a) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura quão ampla foi a influência
da ação de T&D sobre o desempenho do treinando; enquanto a em profundidade mensura o quanto
afetou o comportamento do treinando no cargo.<
 b) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura se os conhecimentos
adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram amplos e gerais; enquanto a em profundidade
mensura se os conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram profundos.<
 c) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura as influências intangíveis da
ação de T&D sobre o comportamento do treinando no cargo; enquanto a em profundidade verifica
as influências intangíveis no desempenho, nas atitudes e na motivação do treinando.<
 d) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos diretos e
específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto
a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do treinando no cargo.<
 e) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos indiretos da ação
de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto a em profundidade
verifica os efeitos diretos e específicos sobre o comportamento do treinando no cargo.<
Alternativa marcada:
e) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos indiretos da ação de
T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto a em profundidade
verifica os efeitos diretos e específicos sobre o comportamento do treinando no cargo.<
Justificativa: A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os
efeitos diretos e específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do
treinando; enquanto a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do
treinando no cargo.) está correta. A diferenciação da avaliação de impacto em amplitude e da em
profundidade é mencionada por vários autores, como, por exemplo, Carvalho e Abbad (2006) no
artigo Avaliação de treinamento a distância: reação, suporte à transferência e impactos no trabalho,
disponível em http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-65552006000100006&script=sci_arttext.
Acesso em 07/10/2015. Distratores: 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos diretos e
específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto
a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do treinando no cargo) está
incorreta, porque inverteu o conceito e a diferença entre os dois tipos de avaliação de impacto de
treinamento.  
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura as influências
intangíveis da ação de T&D sobre o comportamento do treinando no cargo; enquanto a em
profundidade verifica as influências intangíveis no desempenho, nas atitudes e na motivação do
treinando) está incorreta, porque a avaliação de impacto de T&D não objetiva mensurar as
influências intangíveis da ação de T&D sobre o comportamento do treinando ou sobre o seu
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desempenho, suas atitudes e sua motivação, 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura quão ampla foi a
influência da ação de T&D sobre o desempenho do treinando; enquanto a em profundidade mensura
o quanto afetou o comportamento do treinando no cargo) está incorreta, pois a avaliação do
impacto de treinamento em amplitude não objetiva mensurar o grau da influência da ação de T&D
sobre o desempenho do treinando ou o quanto afetou o comportamento do treinando no cargo. 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura se os conhecimentos
adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram amplos e gerais; enquanto a em profundidade
mensura se os conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram profundos) está
incorreta, porque a avaliação de conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D é feita
por meio de testes e não pela avaliação de impacto.
2  Código: 3902 - Enunciado: Nem sempre as informações que podem sinalizar necessidade de
treinamento são explícitas e facilmente detectadas pelos gestores e/ou pelo funcionário. Assim, é
preciso ficar atento para outras fontes de pesquisa de dados para subsidiar o diagnóstico de
necessidades de T&D. Avaliando o exposto, podemos concluir que dados podem ser obtidos
analisando:
 a) Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços,
movimentação de funcionários; o portfólio de produtos e serviços da empresa e suas especificações
técnicas.<
 b) Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços,
movimentação de funcionários; o mercado mundial e seus reflexos no mercado local.<
 c) O portfólio de produtos e serviços da empresa e suas especificações técnicas; indicadores do
ambiente, tais como: retrabalho, baixa produtividade, alto índice de desperdício, elevados números
de acidentes.<
 d) Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços,
movimentação de funcionários; indicadores do ambiente da organização, como aumento da
lucratividade, conformidades de certificações e mudança de diretoria.<
 e) Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços,
movimentação de funcionários; indicadores do ambiente da organização, como retrabalho, baixa
produtividade, alto índice de desperdício, elevados números de acidentes.<
Alternativa marcada:
e) Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços,
movimentação de funcionários; indicadores do ambiente da organização, como retrabalho, baixa
produtividade, alto índice de desperdício, elevados números de acidentes.<
Justificativa: Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e
serviços, movimentação de funcionários; indicadores do ambiente da organização, como retrabalho,
baixa produtividade, alto índice de desperdício, elevados números de acidentes. Correto
pois,apresenta as duas fontes nas quais se coletam dados que podem indicar solução através de
ações de T&D. O portfólio de produtos e serviços da empresa e suas especificações técnicas;
indicadores do ambiente, tais como: retrabalho, baixa produtividade, alto índice de desperdício,
elevados números de acidentes. Errado pois, mencionarem fontes que não fornecem informações
que indiquem necessidade de T&D: portfólio de produtos e serviços da empresa e suas
especificações técnicas.  Necessidades atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia,
produtos e serviços, movimentação de funcionários; o mercado mundial e seus reflexos no mercado
local. Errado pois,o mercado mundial e seus reflexos no mercado local;  Necessidades atuais e
futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços, movimentação de funcionários;
indicadores do ambiente da organização, como aumento da lucratividade, conformidades de
certificações e mudança de diretoria. Errado pois, aumentoda lucratividade, conformidades de
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certificações e mudança de diretoria como indicadores do ambiente da organização.  Necessidades
atuais e futuras da organização, tais como: tecnologia, produtos e serviços, movimentação de
funcionários; o portfólio de produtos e serviços da empresa e suas especificações técnicas. Errado
pois, mencionarem fontes que não fornecem informações que indiquem necessidade de
T&D:portfólio de produtos e serviços da empresa e suas especificações técnicas.
3  Código: 7035 - Enunciado: O planejamento de T&D deve considerar as estratégias da organização, e
a construção da estratégia educacional deve estar diretamente associada a alguns fatores que
influenciarão o resultado deste planejamento. Como responsável por planejar uma ação de T&D da
empresa Fulansicran, cabe a você identificar alguns fatores que podem influenciar o resultado da
ação. 
Marque a alternativa que você consideraria como fatores influenciadores de T&D.  
 a) As tecnologias educacionais que serão usadas; os treinandos; a região onde a ação irá
acontecer.<
 b) Os objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão usadas; a remuneração
do instrutor.<
 c) Os objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão usadas; os treinandos.<
 d) Os objetivos da ação de T&D; a remuneração do instrutor; a região onde a ação irá
acontecer. <
 e) Os treinandos; a remuneração do instrutor; a região onde a ação irá acontecer.<
Alternativa marcada:
c) Os objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão usadas; os treinandos.<
Justificativa: A alternativa “Os objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão
usadas; os treinandos” está correta, porque, para construir adequadamente a ação de T&D, é preciso
considerar, entre outros fatores, objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão
usadas; os treinandos (suas características, motivação e saberes), conforme apontado por Meneses,
Zerbini e Abbad (2010) no Manual de Treinamento Organizacional, da Bookman e Artmed. 
Distratores: 
As alternativas “Os objetivos da ação de T&D; as tecnologias educacionais que serão usadas; a
remuneração do instrutor”, “As tecnologias educacionais que serão usadas; os treinandos; a região
onde a ação irá acontecer”, “Os treinandos; a remuneração do instrutor; a região onde a ação irá
acontecer”, “Os objetivos da ação de T&D; a remuneração do instrutor; a região onde a ação irá
acontecer” estão incorretas, porque apresentam fatores que não influenciam o resultado de T&D e,
portanto, não precisam ser considerados por ocasião do planejamento de T&D: remuneração do
instrutor e a região onde a ação irá acontecer.  
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4  Código: 3912 - Enunciado: Uma organização que aprende é aquela que dispõe da habilidade para
criar e transferir conhecimentos e é capaz de mudar a partir dos novos conhecimentos e ideias. As
organizações que aprendem têm ______________________________, valorizam o
_________________________ e ______________________ as pessoas na busca contínua de
________________________________. Com relação à afirmativa acima as expressões que
preenchem adequadamente as lacunas são:
 a) Cultura de aprendizagem, aprendizado coletivo, incentivam, conhecimento.<
 b) Uma boa rentabilidade, lucro, remuneram, mais produtividade.<
 c) Interesse em crescer, ato de aprender, remuneram, novos cursos.<
 d) Universidade corporativa, estudo, incentivam, mais diplomas.<
 e) Universidade corporativa, aprendizado, estimulam, competências.<
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Alternativa marcada:
a) Cultura de aprendizagem, aprendizado coletivo, incentivam, conhecimento.<
Justificativa: Cultura de aprendizagem, aprendizado coletivo, incentivam, conhecimento. 
Correto pois, contém as expressões adequadas para completar a frase. CHIAVENATO, Idalberto. Os
novos paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. Barueri, SP: Manolo, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar
talentos na empresa. Barueri, SP: Manolo, 2009. Disponíveis na biblioteca virtual. As demais
alternativas estão incorretas pois, não representam premissas relacionadas com a filosofia das
organizações que aprendem, visto que a universidade corporativa é uma opção e não obrigação, o
aspecto financeiro não é o aspecto mais relevante e mais diplomas e cursos não são estratégias
principais de alcance do aprendizado.
5  Código: 8288 - Enunciado: A gestão e mensuração do capital intelectual, onde o capital humano
está inserido, contribui para a gestão de recursos humanos da organização. 
Analise as afirmativas abaixo e avalie se são verdadeiras ou falsas: 
I. Os modelos de gestão e mensuração, tanto do capital intelectual como do capital humano,
possuem restrições e limitações, portanto, sua contribuição para a gestão de recursos humanos dá-
se somente no campo de monitoramento e banco de dados de recursos humanos.  
II. As informações obtidas com a gestão e medição do capital intelectual e do capital humano
contribuem para decisões de contratação e demissão de funcionários, impedindo a saída de
funcionários com altas competências e know-how. 
III. O conhecimento sobre o capital intelectual e o humano contribui para a gestão da educação
corporativa, pois fornece dados sobre necessidades de ações de treinamento & desenvolvimento e
para o desenvolvimento de competências.  
 a) A afirmativa II é verdadeira.<
 b) As afirmativas I e III são verdadeiras.<
 c) As afirmativas II e III são verdadeiras.<
 d) As afirmativas I, II e III são verdadeiras.<
 e) As afirmativas I e II são verdadeiras.<
Alternativa marcada:
c) As afirmativas II e III são verdadeiras.<
Justificativa: A alternativa (As afirmativas I e III são verdadeiras.) está correta. Apenas as afirmativas
I e III apresentam contribuições da gestão dos capitais intelectual e humano para a organização.  
Distratores:  
As alternativas (As afirmativas I, II e III são verdadeiras.), (As afirmativas I e II são verdadeiras), (As
afirmativas II e III são verdadeiras), (A afirmativa II é verdadeira.) estão incorretas por mencionarem
erradamente que a alternativa I é verdadeira. As restrições e limitações da gestão e mensuração de
ativos intangíveis não reduzem a sua contribuição para as funções de gestão de recursos humanos.  
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6  Código: 7631 - Enunciado: Os dados para subsidiar a avaliação de treinamento podem ser
levantados em fontes primárias e secundárias. Associe as fontes apresentadas com a sua
classificação. Classificação                             1.    Fonte Primária              ( ) Profissionais de gestão de
pessoas 2.    Fonte secundária          ( ) Indicadores de absenteísmo                                           ( ) Resultados
de avaliação de desempenho 
                                          ( ) Professores/instrutores 
                                          ( ) Participantes 
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                                          ( ) Clientes 
                                          ( ) Demandante da ação de T&D 
                                          ( ) Indicadores de acidentes de trabalho    
 a) 2, 2, 1, 1, 2, 1, 2, 1.<
 b) 1, 2, 2, 2, 2, 1, 1, 2.<
 c) 1, 2, 1, 1, 1, 2, 1, 1.<
 d) 2, 2, 2, 1, 1, 1, 2, 2.<
 e) 1, 2, 2, 1, 1, 2, 1, 2.<
Alternativa marcada:
e) 1, 2, 2, 1, 1, 2, 1, 2.<
Justificativa: A alternativa (1, 2, 2, 1, 1, 2, 1, 2.) está correta, pois faz a associação correta entre a
classificação e as fontes. A coleta de dados que possibilite avaliar a ação de T&D pode ser feita em
fontes primárias, que estãomais relacionadas com o treinamento e permitem avaliá-lo em si, ou em
fontes secundárias, cujos dados não estão diretamente relacionados ao treinamento em si, mas
estão disponíveis na organização e, através da análise desses dados, pode-se inferir que o
treinamento contribuiu para aquele dado, conforme consta no roteiro de estudos. (BORGES-
ANDRADE, J. E.; ABBAD, G. S; MOURÃO, L. Modelos de Avaliação e Aplicação em TD&E. In: ABBAD, G.
S; MOURÃO, L.; MENESES, P. P. M.; et al (Orgs.). Medidas de Avaliação em Treinamento,
Desenvolvimento e Educação. Porto Alegre: Artmed, 2012. p. 20-35.)<
7  Código: 3434 - Enunciado: Na etapa de execução das ações de T&D alguns fatores podem influenciar
a qualidade e o resultado do treinamento. Indique e explique os três fatores que um responsável
pela realização de ações de T & D deve considerar para obter resultado no treinamento. <
Resposta:
O responsável pela realização de ações de T&D devem considerar para obter um resultado final
satisfatório os seguintes fatores: a didática dos intrutores, que deverão ter seu método de
ensinamento baseado na andragogia; na qualidades dos rescursos que irão disponibilizar como o
ambbiente, os instrumentos e materias a fim de falicitar a aprendizagem e trazer conforto e
satisfação aos treinandos, e  procedimentos instrucionais que motivem os participante como
atenção, informação e uso de exercícios estimulantes.
Justificativa: Os fatores são a didática dos instrutores, a qualidade dos recursos e os procedimentos
no momento da execução que motivem os treinandos e facilitem a aprendizagem – Didática dos
instrutores: os instrutores precisam ter preparo didático específico para a capacitação de adultos,
com base na Andragogia e nos princípios de ensino-aprendizagem, além, claro, de boa comunicação
e habilidade de relacionamento interpessoal. – Qualidade dos recursos: o local precisa ser
adequado, livre de ruídos e ter iluminação suficiente. O mobiliário deve ser confortável e os
equipamentos devem estar em perfeitas condições de funcionamento. O material impresso deve ter
layout adequado e apresentar boa qualidade da impressão. – Procedimentos instrucionais para uso
no momento da execução, que motivam os treinandos e facilitam a aprendizagem: Informar os
objetivos ao treinando. Dar atenção ao treinando, tratando-o com cortesia. Recapitular pré-
requisitos necessários ao aprendizado dos conteúdos. Prover orientação de aprendizagem. Usar
situações ou exemplos novos para ilustrar os assuntos. Usar exercícios práticos durante a realização
da ação. Estimular a participação do treinando e dar feedback constante, confirmando acertos ou
corrigindo erros.
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8  2,50/ 2,50
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ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/5718725/2e4783c4-9aac-11ea-b98f-0242ac11000e/ 6/6
Código: 3418 - Enunciado: Na literatura especializada, encontramos definições de aprendizagem
organizacional feitas por diversos autores. Percebe-se, porém, que, apesar de terem sido pensadas
por diferentes pessoas, essas definições apresentam elementos em comum que caracterizam e
definem, de modo geral, a aprendizagem organizacional. Considerando as leituras e os estudos
realizados e os elementos em comum com outras definições, faça a sua definição de aprendizagem
organizacional.
Resposta:
O termo "Aprendizagem Organizacional" surgiu a partir do momento em que as organizações
perceberam que o mundo estava em mudanças e o mercado cada vez mais competitivo, assim, foi
criada essa cultura de apredizagem onde o foco principal está no desenvolvimento do conhecimento
como estratégia de crescimento para garantir sua sobrevivência no mercado. Nesse modelo,  o
conhecimento individual seria transmitido para o coletivo, mas num processo mútuo.
Justificativa: O que há em comum entre as várias definições que pode servir de base para escrever
uma definição são os seguintes elementos: É um processo e, também, uma filosofia de gestão.
Começa no nível individual e passa para os níveis grupal e organizacional. Incentiva o aprendizado
das pessoas. Visa a adaptar e desenvolver competências da organização e de seus colaboradores e à
eficácia organizacional. Promove mudanças na organização.