TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DO CONHECIMENTO(IL60110)

Prévia do material em texto

11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 1/6
Local: Sala 4 - TJ - Prova On-line / Andar / Polo Tijuca / POLO UVA TIJUCA 
Acadêmico: EAD-IL60110-20204A
Aluno: JENNIFER ARIEL DE LIMA GOMES 
Avaliação: A3
Matrícula: 20192300956 
Data: 23 de Dezembro de 2020 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 5,00/10,00
1  Código: 8279 - Enunciado: A literatura especializada apresenta vários modelos de mensuração
do capital intelectual. São modelos de mensuração do capital intelectual:
 a) Monitor de Ativos Intangíveis e Navegador de Valor Estratégico.
 b) Razão entre o Valor de Mercado e o Valor Contábil e Navegador Stevenson.
 c) Navegador Skandia e Monitor de Ativos Intangíveis.
 d) Navegador Skandia e Navegador Stevenson.
 e) Navegador do Capital Intelectual e Navegador de Valor Estratégico.
Alternativa marcada:
e) Navegador do Capital Intelectual e Navegador de Valor Estratégico.
Justificativa: A alternativa (Navegador Skandia e Monitor de Ativos Intangíveis.) está correta por
apresentar dois dos modelos mais mencionados na literatura especializada, conforme o Roteiro
de Estudos e os artigos SANTOS, João Luiz dos et al. Mensuração do capital intelectual: o desafio
da Era do Conhecimento. Disponível em:
http://dvl.ccn.ufsc.br/congresso/anais/3CCF/20090816193102.pdf e BASSAN, C. C.; HAUSCHILDT,
R. Mensuração do Capital Intelectual: um desafio importante para a contabilidade. Disponível
em: http://cascavel.ufsm.br/revistas/ojs-2.2.2/index.php/contabilidade/article/view/72  
Distratores:  
As alternativas (Navegador do Capital Intelectual e Navegador de Valor Estratégico.), (Monitor de
Ativos Intangíveis e Navegador de Valor Estratégico), (Razão entre o Valor de Mercado e o Valor
Contábil e Navegador Stevenson), (Navegador Skandia e Navegador Stevenson) estão incorretas.
Elas mencionam dois modelos inexistentes: Navegador de Valor Estratégico e Navegador
Stevenson.  
0,00/ 0,50
2  Código: 3886 - Enunciado: Os conceitos de educação, treinamento, desenvolvimento e
universidade corporativa são diferentes. Relacione as colunas abaixo e marque a opção correta:
 a) 1D, 2A, 3C, 4B        
 b) 1B, 2A, 3C, 4D
 c) 1C, 2D, 3B, 4A
 d) 1D, 2C, 3A, 4B
 e) 1A, 2B, 3D, 4C
Alternativa marcada:
a) 1D, 2A, 3C, 4B        
Justificativa: 1D, 2C, 3A, 4B correto pois, Os conceitos são apresentados por diversos autores,
tais como, CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como
incrementar talentos na empresa. Barueri, SP: Manole, 2009. ODELIUS, Catarina Cecília, SIQUEIRA
JR., Fernando Antonio Braga de. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações:
Aspectos que Influenciam a Efetividade de Seus Resultados. XXXI EnANPAD, 2007. Disponível em
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EOR-B1757.pdf
0,00/ 0,50
11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 2/6
3  Código: 3916 - Enunciado:  “Os indivíduos aprendem quando estão envolvidos em atividades
diárias que exigem interação com os outros e com o meio exterior. Enquanto grupos aprendem
quando seus membros cooperam para atingir objetivos comuns, a organização, em sua
globalidade, aprende ao obter feedback do ambiente.” (ARGYRIS, C. D.; SCHÖN, D. Organizational
learning II: Theory, method, and practice. Massachusetts: AddisonWesley, 1996.)   I. Aprender
implica mudar de comportamento PORQUE II. Por meio da aprendizagem o homem adquire
conhecimentos que vão alterar sua visão, desenvolve habilidades para novos afazeres e modifica
atitudes. Avaliando as afirmativas acima, conclui-se que:
 a) As duas afirmativas são falsas.
 b) As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
 c) A primeira afirmativa é falsa e a segunda é verdadeira.
 d) As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
 e) A primeira afirmativa é verdadeira e a segunda é falsa.
Alternativa marcada:
b) As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
Justificativa: As duas afirmativas são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. Correta pois,
a aprendizagem gera mudança de comportamento devido aos novos conhecimentos, às novas
habilidades e às novas atitudes conquistadas por seu intermédio. Diversos conceitos de
aprendizagem organizacional podem ser vistos em BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt;
GONDIN, Sônia Maria Guedes; LOIOLA, Elizabeth. Aprendizagem organizacional versus
organizações que aprendem: características e desafios que cercam essas duas abordagens de
pesquisa. Revista de Administração, São Paulo, v. 39, n. 3, p. 220-230, 2004, disponível em
www.rausp.usp.br/download.asp?file=V3903220-230.pdf .
1,50/ 1,50
4  Código: 7718 - Enunciado: As organizações esperam que o resultado das ações de aprendizagem
promova a aquisição e o desenvolvimento de competências. O processo de aprendizagem
individual nas organizações envolve quatro etapas. 
Analise as alternativas abaixo e indique aquela que contém as quatro etapas da aprendizagem
individual:      
 a) Revisão de conceitos anteriores; retenção do que foi adquirido e aprendido na memória;
generalização da aprendizagem para contextos variados; transferência da aprendizagem no
contexto de trabalho.
 b) Retenção do que foi adquirido e aprendido na memória; revisão de conceitos anteriores;
generalização da aprendizagem para contextos variados; transferência da aprendizagem no
contexto de trabalho.
 c) Aquisição e apreensão de competências; retenção do que foi adquirido e aprendido na
memória; revisão de conceitos anteriores; transferência da aprendizagem no contexto de
trabalho. 
 d) Aquisição e apreensão de competências; revisão de conceitos anteriores; generalização
da aprendizagem para contextos variados; transferência da aprendizagem no contexto de
trabalho.
 e) Aquisição e apreensão de competências; retenção do que foi adquirido e aprendido na
memória; generalização da aprendizagem para contextos variados; transferência da
aprendizagem no contexto de trabalho.
Alternativa marcada:
e) Aquisição e apreensão de competências; retenção do que foi adquirido e aprendido na
memória; generalização da aprendizagem para contextos variados; transferência da
aprendizagem no contexto de trabalho.
Justificativa: A alternativa (Aquisição e apreensão de competências; retenção do que foi
adquirido e aprendido na memória; generalização da aprendizagem para contextos variados;
1,00/ 1,00
11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 3/6
transferência da aprendizagem no contexto de trabalho) está correta, pois apresenta
adequadamente as etapas de aprendizagem individual. ABBAD, Gardênia; LOIOLA, Elisabeth;
ZERBINI, Thaís; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. Aprendizagem em organizações e no trabalho.
In: O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013, p.
497-525. Distratores 
As alternativas (Aquisição e apreensão de competências; retenção do que foi adquirido e
aprendido na memória; revisão de conceitos anteriores; transferência da aprendizagem no
contexto de trabalho), (Retenção do que foi adquirido e aprendido na memória; revisão de
conceitos anteriores; generalização da aprendizagem para contextos variados; transferência da
aprendizagem no contexto de trabalho), (Revisão de conceitos anteriores; retenção do que foi
adquirido e aprendido na memória; generalização da aprendizagem para contextos variados;
transferência da aprendizagem no contexto de trabalho), (Aquisição e apreensão de
competências; revisão de conceitos anteriores; generalização da aprendizagem para contextos
variados; transferência da aprendizagem no contexto de trabalho) estão incorretas, porque
apontam a revisão de conceitos anteriores como uma etapa da aprendizagem individual, e não é.5  Código: 6987 - Enunciado: O conceito que predomina atualmente é que o treinamento &
desenvolvimento deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre
esporadicamente ou apenas uma vez a cada ano ou semestre.  
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. Barueri, SP,
2009.  Avaliando o exposto acima, podemos concluir que  
 a) A solução para essa situação é criar uma universidade corporativa que tem programas
semestrais de longa duração.
 b) Treinamento & desenvolvimento é um processo ultrapassado e que não deve ter muita
importância para a organização.
 c) A gestão de recursos humanos não deve considerar os modismos que aparecem, pois eles
são temporários, logo surgindo outra novidade que passa a ganhar evidência.
 d) As ações de treinamento e desenvolvimento devem acontecer várias vezes no ano.
 e) A gestão de recursos humanos vem caminhando da tradicional prática de treinamento e
desenvolvimento para a adoção da educação corporativa, onde as ações de treinamento e
desenvolvimento são contínuas e estão alinhadas às estratégias e objetivos organizacionais. 
Alternativa marcada:
e) A gestão de recursos humanos vem caminhando da tradicional prática de treinamento e
desenvolvimento para a adoção da educação corporativa, onde as ações de treinamento e
desenvolvimento são contínuas e estão alinhadas às estratégias e objetivos organizacionais. 
Justificativa: A alternativa correta é a “A gestão de recursos humanos vem caminhando da
tradicional prática de treinamento e desenvolvimento para a adoção da educação corporativa,
onde as ações de treinamento e desenvolvimento são contínuas e estão alinhadas às estratégias
e objetivos organizacionais” porque tem sido este o caminho adotado pelas organizações para
enfrentar os desafios atuais. DISTRATORES 
A alternativa “As ações de treinamento e desenvolvimento devem acontecer várias vezes no ano”
não está correta porque a continuidade das ações de treinamento e desenvolvimento não
significam fazer várias ações no ano e sim, ter programas alinhados à estratégias que sejam
disponibilizados continuamente. 
A alternativa “Treinamento & desenvolvimento é um processo ultrapassado e que não deve ter
muita importância para a organização” não está correta porque treinamento & desenvolvimento
continua sendo ação educacional válida e utilizada pelas organizações. 
A alternativa “A solução para essa situação é criar uma universidade corporativa que tem
programas semestrais de longa duração” não está correta porque o sucesso de uma universidade
corporativa está relacionado a outros princípios e não ao fato de ter programas semestrais de
longa duração  
A alternativa “A gestão de recursos humanos não deve considerar os modismos que aparecem,
1,50/ 1,50
11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 4/6
pois eles são temporários, logo surgindo outra novidade que passa a ganhar evidência” não está
correta porque a educação corporativa não é um modismo. Ela veio para ficar, mesmo que no
futuro sofra modificações para adequar-se às mudanças que ainda estão por vir.
6  Código: 7659 - Enunciado: A avaliação do impacto do treinamento na organização pode ocorrer
de dois modos: em amplitude e em profundidade. 
Avalie as alternativas abaixo e aponte aquela que indica a diferença entre os dois modos de
avaliação do impacto de treinamento.  
 a) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura se os conhecimentos
adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram amplos e gerais; enquanto a em profundidade
mensura se os conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram profundos.
 b) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos indiretos da
ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto a em
profundidade verifica os efeitos diretos e específicos sobre o comportamento do treinando no
cargo.
 c) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura as influências intangíveis
da ação de T&D sobre o comportamento do treinando no cargo; enquanto a em profundidade
verifica as influências intangíveis no desempenho, nas atitudes e na motivação do treinando.
 d) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos diretos e
específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando;
enquanto a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do treinando
no cargo.
 e) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura quão ampla foi a
influência da ação de T&D sobre o desempenho do treinando; enquanto a em profundidade
mensura o quanto afetou o comportamento do treinando no cargo.
Alternativa marcada:
b) A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos indiretos da ação de
T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando; enquanto a em profundidade
verifica os efeitos diretos e específicos sobre o comportamento do treinando no cargo.
Justificativa: A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os
efeitos diretos e específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do
treinando; enquanto a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do
treinando no cargo.) está correta. A diferenciação da avaliação de impacto em amplitude e da em
profundidade é mencionada por vários autores, como, por exemplo, Carvalho e Abbad (2006) no
artigo Avaliação de treinamento a distância: reação, suporte à transferência e impactos no
trabalho, disponível em http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552006000100006&script=sci_arttext. Acesso em 07/10/2015. Distratores: 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura os efeitos diretos e
específicos da ação de T&D sobre o desempenho, as atitudes e a motivação do treinando;
enquanto a em profundidade verifica os efeitos indiretos sobre o comportamento do treinando
no cargo) está incorreta, porque inverteu o conceito e a diferença entre os dois tipos de avaliação
de impacto de treinamento.  
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura as influências
intangíveis da ação de T&D sobre o comportamento do treinando no cargo; enquanto a em
profundidade verifica as influências intangíveis no desempenho, nas atitudes e na motivação do
treinando) está incorreta, porque a avaliação de impacto de T&D não objetiva mensurar as
influências intangíveis da ação de T&D sobre o comportamento do treinando ou sobre o seu
desempenho, suas atitudes e sua motivação, 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura quão ampla foi a
influência da ação de T&D sobre o desempenho do treinando; enquanto a em profundidade
mensura o quanto afetou o comportamento do treinando no cargo) está incorreta, pois a
avaliação do impacto de treinamento em amplitude não objetiva mensurar o grau da influência
1,00/ 1,00
11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 5/6
da ação de T&D sobre o desempenho do treinando ou o quanto afetou o comportamento do
treinando no cargo. 
A alternativa (A avaliação do impacto de treinamento em amplitude mensura se os
conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D foram amplos e gerais; enquanto a
em profundidade mensura se os conhecimentos adquiridos pelos treinandos na ação de T&D
foram profundos) está incorreta, porque a avaliação de conhecimentos adquiridos pelos
treinandos na ação de T&D é feita por meio de testes e não pela avaliação de impacto.
7  Código: 3424 - Enunciado: Liste duas diferenças e os pontos em comum entre Educação
Corporativa e Treinamento & Desenvolvimento.
Resposta:
Comentários: A ALUNA NÃO RESPONDEU ESSA QUESTÃO???
Justificativa: - A educação corporativa é um conjunto de estratégias educacionais ou ações
educacionais que acontecemcontinuamente na organização, enquanto que T&D podem ser
ações educacionais isoladas. - A educação corporativa é voltada para desenvolver as
competências críticas para o negócio, enquanto que T&D é voltado para capacitar o colaborador
para o cargo atual ou futuro. - A educação corporativa direciona-se aos públicos interno e externo
e T&D somente ao interno. Como pontos de interrelação: A educação corporativa utiliza T&D
como um dos meios para alcançar seus objetivos; ambos se preocupam com o aprendizado e
com o desenvolvimento dos colaboradores.
0,00/ 1,50
8  Código: 3421 - Enunciado: “Em primeiro lugar, entende-se desenvolvimento organizacional
como um processo planejado para mudar a forma como as organizações funcionam, tentando
descongelar padrões de comportamento, implantar as mudanças e voltar a congelar os novos
padrões. Em segundo lugar, o conceito de mudança organizacional já tem sido definido por
outros autores como um conjunto de alterações no ambiente de trabalho de uma organização,
que podem ser de dois tipos: estruturais e comportamentais.”
(LOBOS, Júlio. Desenvolvimento organizacional: teoria e
aplicações. In: Revista de Administração de Empresas,
São Paulo, v. 15, n. 3, May/June 1975.)
Analise o texto acima e mencione dois pressupostos do desenvolvimento organizacional
diretamente relacionados com o processo de mudança.
Resposta:
Comentários: A ALUNA NÃO RESPONDEU ESSA QUESTÃO???
Justificativa: O aluno deverá mencionar dois dos pressupostos a seguir. O mundo moderno vive
em constante mutação e caracteriza-se por mudanças rápidas e constantes em uma progressão
explosiva. Assim, a mudança organizacional deve ser planejada.  As pessoas, os grupos, as
organizações e a sociedade são sistemas dinâmicos e vivos que passam por mudanças. Desse
modo, a capacidade de adaptação, ajustamento e reorganização são condições básicas de
sobrevivência.  A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de
algumas pessoas. A participação das pessoas no processo de desenvolvimento organizacional
contribui para gerar comprometimento com a mudança e com a organização. O D.O. é uma
resposta às mudanças. Trata-se de um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar
atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de maneira a permitir que ela
possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos
mercados, novos problemas e desafios. Um objetivo essencial das organizações é melhorar a
qualidade de vida. As meras alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na
hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos
científicos que visam a melhorar a eficiência organizacional, podem desenvolver estratégias de
0,00/ 2,50
11/04/2021 Ilumno
ilumno.sgp.starlinetecnologia.com.br/ilumno/schedule/resultcandidatedetailprint/6140087/1ed33862-71c6-11e9-9752-0242ac110024/ 6/6
forma paralela às intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre
indivíduos, entre grupos, na organização e em seu ambiente etc. As organizações são sistemas
abertos, com subsistemas dinâmicos e interdependentes. Mudanças em um ou mais subsistema
podem afetar outros subsistemas. A organização também é um subsistema de um ambiente que
possui muitos outros sistemas e subsistemas, todos dinâmicos e interdependentes.