A2 Gestão por Competências UVA

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A2 Gestão por Competências 
 
 
1) Uma vez que se compreende a influência da gestão por competências sobre os 
elementos que envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho, é possível observar o 
papel das competências individuais – bem como o papel da gestão em desenvolvê-
las – nessa relação. Como exemplo, a gestão por competências pode atuar com 
contribuições em termos de saúde ocupacional, cujas características indicam: 
I. Organização do trabalho para minimizar o estresse organizacional, identificando 
e tratando causas ambientais e pessoais, considerando o fator humano do trabalho. 
II. Planejamento de programas de saúde, respeitando, principalmente, as 
particularidades das diferentes funções. 
III. Caráter mais exigente no que se refere à assertividade das ações, uma vez 
que um erro cometido pode significar a exposição de uma vida humana ao risco. 
A partir dos itens acima, a letra que expressa a(s) característica(s) correta(s) da 
saúde ocupacional é: 
A) I e II. 
B) I, II e III. 
C) Apenas a I. 
D) II e III. 
E) Apenas a II. 
 
 
2) Considere as seguintes afirmativas e a relação entre elas: 
I – Em qualquer entrevista, o discurso falado sempre expressa o que o entrevistado 
realmente tem a dizer. 
II – Qualquer entrevista manifesta a internalização de conceitos, valores e regras, 
evidenciada no discurso. 
Sobre a veracidade das afirmativas e a relação entre elas, é correto afirmar que: 
 A) O item I é verdadeiro, o item II é verdadeiro, e o item II não justifica o item I. 
 B) O item I é verdadeiro, o item II é falso, e o item II não justifica o item I. 
 C) O item I é falso, o item II é verdadeiro, e o item II não justifica o item I. 
 D) O item I é falso, o item II é falso, e o item II justifica o item I. 
 E) O item I é verdadeiro, o item II é verdadeiro, e o item II justifica o item I. 
 
 
3) A gestão por competências pode influenciar no conceito de Qualidade de Vida no 
Trabalho de maneira indireta, por duas frentes. Uma delas é quanto à contribuição 
do desenvolvimento de competências para que o trabalhador desfrute melhor de 
sua vida por meio do trabalho. 
Já a outra é quanto: 
A) À avaliação da lucratividade do trabalho, que busca resultados financeiros 
para satisfazer os acionistas. 
B) À origem em três principais fontes – pessoas, sistemas e processos 
organizacionais — como competências. 
C) Ao desenvolvimento de competências para administrar os riscos à vida no 
ambiente de trabalho. 
D) À identificação de fatores que são importantes na concepção do cliente, 
em termos de tempo, desempenho e qualidade. 
E) Às diversas atividades empreendidas dentro da organização, para 
identificação de processos internos críticos. 
 
 
4) Desenvolver competências em formato de educação corporativa significa 
observar os princípios básicos de andragogia, ou seja, do processo de formação de 
adultos. 
Como exemplo, convém dar atenção para o princípio de que a educação corporativa 
enfatiza a orientação para a aprendizagem, ou seja: 
A) Livro didático e recursos audiovisuais são recursos que, por si só, não 
garantem influenciar o indivíduo adulto para a aprendizagem. 
B) O adulto está pronto para aprender o que decide aprender. Sua seleção 
de aprendizagem é natural e realista. 
C) Para um adulto, a aprendizagem é algo que tem significado para o seu dia 
a dia e não apenas retenção de conteúdos para futuras. 
D) A motivação do adulto para a aprendizagem está na sua própria vontade 
de crescimento e não é provocada por estímulos externos. 
E) O adulto é capaz de suprir sua carência de conhecimento de forma 
independente, pois ele tem capacidade plena de se autodesenvolver. 
 
 
5) Como a recompensa tem como critério básico a mensuração do desempenho, a 
avaliação do desempenho em Gestão de Pessoas pode assumir duas dimensões, 
seja em relação ao cargo ou em relação ao seu conteúdo (competências). Sobre a 
avaliação de desempenho voltada para as competências, o objetivo primário está 
em avaliar competências individuais ou grupais. 
Nesse sentido, uma avaliação de desempenho baseada em competências, em nível 
de eficiência, busca: 
A) Competências adequadamente aplicadas ao trabalho pelas pessoas. 
B) Competências aplicáveis e custos de avaliação do desempenho. 
C) Resultado das competências aplicado ao negócio da organização. 
D) Pessoas dotadas de competências essenciais ao negócio da organização. 
E) Adequação das competências ao negócio da organização. 
 
 
6) 
Um estoque de qualificações está ligado à ótica humana sobre o conceito de 
competências. Ou seja, para compreender e considerar como coerente a 
perspectiva norte-americana, é preciso compreender como se forma este estoque 
de qualificações que o indivíduo pode carregar consigo. 
Nesse sentido, as informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo 
indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou 
comportamento correspondem ao elemento do estoque de qualificações conhecido 
por: 
A) Atitude. 
B) Habilidade. 
C) Conhecimento. 
D) Contexto. 
E) Tarefa. 
 
 
7) Um modelo de Gestão por Competências, que se adequa entre os limites das 
atribuições de um cargo e as imprevisibilidades da realidade do trabalho, é um 
modelo que proporciona ao indivíduo uma atuação eficaz na providência de 
soluções e no desenvolvimento de novas competências. 
Considerando que o extremo no lado da prescrição leva à percepção de sentido, e 
que o extremo no lado da realidade leva à percepção do reconhecimento, sintetize 
os motivos que fazem desses extremos um cenário danoso para a gestão de 
pessoas. 
Justificativa: Espera-se que a resposta considere o seguinte raciocínio: 
Quando um trabalhador age somente dentro da prescrição de seu trabalho, ou seja, 
realiza tão somente aquilo que lhe é atribuído, ele tende a encontrar sentido a partir 
do momento em que compreende o motivo de suas ações, pois sabe que realiza 
aquilo que lhe foi ordenado. No entanto, perde com isso o caráter de 
reconhecimento, podendo vir a sofrer frustrações por não dar conta de soluções que 
a realidade lhe demanda. Quando um trabalhador age somente no oposto, de 
acordo com os imprevistos da realidade, não encontrando subsídio nas atribuições 
de seu cargo, ele tende a encontrar o reconhecimento, por criar novas formas, 
podendo, no entanto, sofrer frustrações de sentido no trabalho, pois percebe que 
trabalha apenas para alcançar resultados, que nunca serão suficientes. Por isso, é 
importante o equilíbrio, em que o trabalhador encontre sentido seguindo as suas 
atribuições prescritas, ao mesmo tempo em que tenha espaço para criar novas 
soluções para aquilo que a prescrição não dá conta, obtendo tanto o sentido quanto 
o reconhecimento no trabalho. 
 
 
8) No campo organizacional, o termo “competência” vem sendo explorado por 
diversas abordagens, sob óticas aplicadas a contextos e áreas científicas diferentes. 
Há vários aspectos abordados pelas correntes que tratam da gestão de/por 
competências, mas que têm em comum duas bases conceituais principais. 
Defina “competência” na visão dessas duas bases principais, que são a norte-
americana e a francesa. 
Justificativa: Espera-se que a resposta considere algumas das seguintes palavras-
chave nas definições solicitadas: Norte-americana: conhecimentos, habilidades, 
atitudes, estoque de qualificações, tarefas a serem executadas. Francesa: aplicação 
ao contexto, realidade do trabalho, atividade, capacidade prática de sucesso no 
trabalho.