Avaliação de Desempenho no Setor Público - Apresentação em Power Point

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Fabiana Dias
Rosemara Cipriani
Marcus Vinícius Fonseca
Polyana Almeida
Túlio Carvalho
 
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PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO JOÃO DEL-REI 
E
CASA DE CULTURA DE SÃO JOÃO DEL-REI
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Análise de projeto slide 3
SUMÁRIO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
RESULTADOS
RECOMENDAÇÕES E MELHORIAS
REFERÊNCIAS
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AVALIÃÇÃO DE DESEMPENHO
O que é?
Resumidamente a Avaliação de Desempenho é uma técnica utilizada para analisar e otimizar o desempenho de determinado funcionário ou setor dentro das organizações.
Qual é o objetivo?
Tem por objetivo diminuir os prejuízos e/ou vícios de cada membro e aumentar sua capacidade produtiva dentro da organização.
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COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
A Competência Individual é “um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que um indivíduo mobiliza e aplica, [...], em um contexto profissional agregando valor à organização e a si mesmo.” (FERNANDES, 2013, p. 48) 
São os dados e informações recebidas pelo indivíduo, armazenadas e posteriormente resgatados em um processo de interpretações de fatos e situações. 
CONHECIMENTO
Processo sistémico de se aferir o desempenho de uma pessoa em seu trabalho, [...], objetivando a adequação do desempenho e o desenvolvimento do profissional e da organização. (FERNANDES, 2013, p. 80).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Estão relacionadas a uma predisposição em relação a algo, podendo ser identificadas por questões como: “Estou disposto a?”, “Eu acredito de fato nisso? 
ATITUDES E VALORES
Refere-se as proficiências para realizar as operações mentais ou físicas. Traduzida por expressões como: “Sou capaz de?” 
HABILIDADES
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PANORAMA DOS GRUPOS FOCAIS
PERSPECTIVA FINANCEIRA
As entrevistas foram realizadas levando-se em consideração dois Grupos Focais. Sendo que o primeiro grupo foi composto por 4 (quatro) servidores da Prefeitura de São João del-Rei e o segundo grupo foi composto por 3 (três) servidores da Casa da Cultura de São João del-Rei.
57%
43%
Do total de entrevistados, 57% foi representado pelo sexo masculino.
Do total de entrevistados, 43% foi representado pelo sexo feminino.
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TOTAL DE ENTREVISTADOS
Homens	
Grupo Focal I	Grupo Focal II	2	2	Mulheres	
Grupo Focal I	Grupo Focal II	2	1	
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CONHECIMENTO
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 1: O colaborador desempenha sua função de acordo com seus conhecimentos?
Pergunta 3: O colaborador entende que seus conhecimentos, aqueles certificáveis (títulos) contribuem para o desenvolvimento das atividades laborais e interferem nas entregas? 
Pergunta 2: Conhece sobre o que faz? 
Pergunta 4: Seus conhecimentos são suficientes para atender as demandas que sua função exige?
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RESULTADOS (PARTE I - CONHECIMENTO)
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM/CRESCIMENTO
GRUPO FOCAL 1
GRUPO FOCAL 2
Pergunta 1
Pergunta 2
Pergunta 3
Pergunta 4
TOTAIS
Pergunta 3
O entrevistado J.GF2 do Grupo Focal 2, afirmou que “Sim e não. Pois ao mesmo tempo em que muitos servidores têm titulação acima do que o cargo exige, a titulação não é reconhecida [...] por parte da Administração. Há vários exemplos de funcionários que tem graduação, mestrado e doutorado e não significa nada perante a Administração.”
O entrevistado R.GF2 do Grupo Focal 2, afirmou que “Algumas vezes tem conhecimento e/ou títulos que nem é usado, e por outrolado, muitas vezes se depara com situações que exigem um conhecimento que não se tem. [...]”
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HABILIDADES
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 1: O colaborador acredita que suas habilidades com as operações mentais e físicas contribuem para os resultados entregues à instituição?
Pergunta 2: Suas habilidades são suficientes para realizar as funções designadas? 
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RESULTADOS (PARTE I – HABILIDADES)
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM/CRESCIMENTO
GRUPO FOCAL 1
GRUPO FOCAL 2
Pergunta 1
Pergunta 2
TOTAIS
Quanto a Pergunta 1:
O entrevistado R.GF1 do Grupo Focal 1, afirmou que “Temos sim habilidades. Porém, temos habilidades que recebemos através de conhecimento e temos know how que é o que adquirimos no dia a dia, com o dom através do conhecimento. Nesse movimento repetitivo do dia a dia, adquirimos esse know how, o nosso próprio jeito de fazer as coisas.”
A entrevistada T.GF1 do Grupo Focal 1, afirmou que “Contribuímos muito, porém precisamos ter uma visão mais moderna da gestão, para trazer melhorias.”
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CONCLUSÃO
GRUPO FOCAL 1
Pode-se concluir que os participantes do Grupo Focal 1 acreditam que possuem habilidades para realizar as suas atividades e que essas habilidades contribuem nos bons resultados entregados à instituição.
 Porém, foi possível perceber um consenso em relação à necessidade de estar sempre atualizando-se e desenvolvendo as atuais e novas habilidades, e que a instituição poderia contribuir mais nesse processo de aprimoramento das habilidades dos funcionários.
GRUPO FOCAL 2
Foi possível concluir que todos acreditam que possuem habilidades para realizar suas tarefas e que as mesmas contribuem para os resultados entregues à instituição.
 
A valorização do funcionário ajudaria a desenvolver melhor suas habilidades, que tanto são necessárias para a realização de tarefas corriqueiras e de tarefas novas que surgem constantemente. Assim como no grupo focal 1, foi possível perceber que a instituição poderia ajudar mais os funcionários no desenvolvimento das suas habilidades.
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ATITUDES E VALORES
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 1: O colaborador sente-se disposto a realizar suas atividades? O que faz com que tenha essa disposição?
Pergunta 3: Os valores são semelhantes aos compartilhados pela instituição? 
Pergunta 2: Os valores (aquilo que acredita) orientam suas escolhas? 
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RESULTADOS (PARTE I – ATITUDES E VALORES)
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM/CRESCIMENTO
GRUPO FOCAL 1
GRUPO FOCAL 2
Pergunta 1
Pergunta 2
TOTAIS
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Pergunta 3
Quanto a Pergunta 3:
O entrevistado R.GF1 do Grupo Focal 1, afirmou que “A questão de valores é um pouco dividida, ter valores políticos e não políticos.”
O entrevistado R.GF2 do Grupo Focal 2, afirmou que “É difícil fazer esse paralelo por causa da falta de continuidade que existe na administração pública. De quatro em quatro anos temos mentalidades diferentes e valores diferentes.”
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CONCLUSÃO
GRUPO FOCAL 1
De modo geral, todos disseram que seus valores orientam nas atividades realizadas, pontuando não ser possível trabalhar contra seus próprios valores. Ressaltaram a boa convivência com os colegas e o agradável ambiente de trabalho, como pontos fortes para determinar suas atitudes. 
Sendo importante destacar a fala de dois dos entrevistados a respeito da estarem cientes do seu papel de cidadão, servidor público que presta serviços a sociedade, compreendendo que seu trabalho afeta alguém próximo, a cidade como um todo e que tudo isso contribui para a disposição no serviço. 
Sobre os valores serem semelhantes aos compartilhados pela instituição, as respostas tiveram um consenso sobre estarem mais alinhados com o setor e as pessoas que neles trabalham do que com a instituição em si. Destacaram ainda, que há os valores políticos e não políticos, e diretamente a isso as boas e más práticas políticas.
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CONCLUSÃO
GRUPO FOCAL 2
Todos responderam, que em relação a disposição para o trabalho, o que determina é a equipe e a responsabilidade de ter que executar o serviço, ressaltando o comprometimento que o servidor precisa ter não só com a instituição e aschefias, mas com a sociedade a qual estão a serviço. Além disso, pontuaram a falta de apoio e reconhecimento, sendo fatores negativos para que se tenha motivação.
 É importante destacar a fala de um deles, em que relata que entrou fazendo serviços até fora do horário e com o tempo por falta de recursos, de estrutura, reconhecimento entre outras coisas passa a fazer só o que é necessário. E ressalta ainda que: “A gente é avaliado na avaliação de desempenho, mas o sistema inteiro não é avaliado e nós somos apenas uma engrenagem da máquina. Então o que acontece não que com o tempo deixamos de fazer o serviço, mas pela falta de estrutura, a gente vai perdendo o gás, a motivação e cai o desempenho”. 
Sobre os valores compartilhados com a instituição, todos relatam que o próprio setor cria um perfil, e não o sistema como todo. Pontuam a dificuldade de manter os valores já que administração pública tem o problema da troca de gestão, e principalmente de chefia, em que há uma interferência direta na forma de trabalho, pois cada pessoa possui valores e interesses diferentes.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 1: Como é avaliado o desempenho profissional?
Pergunta 3: O processo de avaliação está claro? É comunicado aos avaliados e avaliadores? 
Pergunta 2: Por quem é avaliado? A cada quanto tempo? 
Pergunta 4: O que a Instituição prioriza (considera) quando avalia?
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 5: Você concorda com os critérios utilizados no processo de avaliação?
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RESULTADOS (PARTE II – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO)
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM/CRESCIMENTO
GRUPO FOCAL 1
GRUPO FOCAL 2
Pergunta 1
Pergunta 2
Pergunta 3
Pergunta 4
TOTAIS
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Pergunta 5
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CONCLUSÃO
GRUPO FOCAL 1
Pelas análises das respostas das perguntas, pode-se concluir que os participantes do grupo focal 1 sabem muito bem o que é a avaliação de desempenho, o que a instituição prioriza, entendem os critérios utilizados no processo de avaliação mesmo não concordando com os mesmos. 
Porém, foi possível perceber um certo grau de descontentamento. Nos foi até solicitado que fizéssemos um artigo interventivo para que a avaliação de desempenho melhore no decorrer dos anos.
GRUPO FOCAL 2
Pelas análises das respostas das perguntas acima, pode-se concluir que os participantes do grupo focal 2, entendem que a avaliação de desempenho é obrigatória, feita uma vez a cada ano mas no geral ainda tem algumas dúvidas sobre o real objetivo da avaliação de desempenho.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 6: Você acredita que suas capacidades são consideradas e avaliadas?
Pergunta 8: A Instituição estabelece metas para os servidores? Como são mensuradas? 
Pergunta 7: Processo de Avaliação seus traços de personalidade (perfil) são considerados? 
Pergunta 9: Você acredita que o Processo de Avaliação profissional é condizente com os resultados que você entrega?
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PERSPECTIVA DO CLIENTE
Pergunta 10: Em que a Avaliação de Desempenho interfere na sua carreira profissional? 
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RESULTADOS (PARTE II – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO)
PERSPECTIVA DE APRENDIZAGEM/CRESCIMENTO
GRUPO FOCAL 1
GRUPO FOCAL 2
Pergunta 6
Pergunta 7
Pergunta 8
Pergunta 9
TOTAIS
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Pergunta 10
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CONCLUSÃO
De forma geral, segundo o Grupo 2, os servidores se posicionam no entendimento que a Avaliação de Desempenho é falha, pois desconsidera nuances próprias de seus ambientes de trabalho. Segundo o grupo 1, avalia quesitos puramente comportamentais, como horário de chegada, assiduidade. 
Os servidores, tanto do grupo 1 quanto do grupo 2 acenam para o fato de que a avaliação não é eficaz em medir traços de personalidade. No grupo 2 a avaliação geral foi de que este tipo de avaliação não deveria ser feito por colegas de trabalho, pois não possuem esta capacidade.
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CONCLUSÃO
Ambos os grupos identificaram que a avaliação de desempenho não mede, de fato, o desempenho dos servidores. No grupo 2 houve uma avaliação sobre a impossibilidade de se atribuir metas ao serviço prestado, apontando para as dificuldades de se realizar um atendimento que é ”por demanda”.
Os grupos foram unânimes em apontar que o processo não condiz com os resultados apresentados. Segundo o Grupo 2, os esforços não são reconhecidos e é possível que um profissional que apresenta resultados satisfatórios obtenha nota inferior a algum que nem sequer saiba seu trabalho.
Os grupos foram unânimes em reconhecer que o impacto é na carreira e salarial, uma avaliação “baixa” pode impactar na progressão de carreira e, por consequência, no salário. Não se perde salário, mas pode-se deixar de receber mais.
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RECOMENDAÇÕES E MELHORIAS
A avaliação de desempenho deveria levar em consideração as capacidades dos avaliados, tais como seus conhecimentos, suas habilidades, atitudes e valores, e não somente monitorar o comportamento dos mesmo, conforme relatado pelos nossos entrevistados.
Seria interessante se a instituição valorizasse mais as habilidades e o trabalho dos funcionários, reconhecendo as suas competências e fornecendo uma melhor estrutura de trabalho para os mesmos.
 
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RECOMENDAÇÕES E MELHORIAS
Anteriormente a Avaliação de Desempenho e conforme mencionados por nossos entrevistados, a instituição deveria oferecer atividades de capacitação, já que este é um dos critérios avaliados na Avaliação de Desempenho. 
Faz-se necessária maiores pesquisas e publicações científicas acerca do tema Avaliação de Desempenho no âmbito público municipal ou regional.
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Referência
FERNANDES, B. H. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em competências. Campus Rio de Janeiro, 2013.
FRUSCALSO, Bruna Bello. Competências Individuais e Avaliação de Desempenho: Um Estudo com Servidores Púbicos da Prefeitura Municipal de Marmeleiro. Monografia (Graduação). Universidade Federal do Oeste do Paraná – Unioeste Campus de Francisco Beltrão. Francisco Beltrão – PR. 40 páginas. 2015.
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OBRIGADO!
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