Administração de cargos e salários

Prévia do material em texto

Administração de Cargos 
e Salários
Prof. Gustavo Nascimento
UNIDADE IV
Administração de salários
Conforme Oliveira (2011):
 a importância de uma administração de cargos e salários refere-se à política de 
administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e 
não qualificada. Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e 
capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta 
a estrutura da economia política, no que se refere 
à macroeconomia e microeconomia, portanto, deve 
ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, p. 5).
Cargos e Salários
 O salário varia de acordo com a situação econômica pela qual o país está 
passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua economia, ou 
seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer que a economia está 
boa, logo, existe uma abertura maior de empresas e, consequentemente, uma 
geração mais acentuada de empregos. 
 Portanto, as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores, 
pela situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu ramo 
de atuação.
Cargos e Salários
 Assim, a natureza do trabalho ao qual o indivíduo está exposto pode ter valorizado 
significativamente com mais postos de serviços, uma fragmentação de cargos na 
empresa, bem como uma divisão dentro da descrição dos cargos, pois a função 
vai se acumulando até que se chegue a um ponto em que um cargo não suporte 
todas as tarefas, o que obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos 
dentro de um mesmo setor ou área da empresa. A mudança será na nomenclatura 
e na hierarquia estabelecida dentro do setor, por exemplo:
 analista de cargos e salários;
 assistente de cargos e salários;
 auxiliar de cargos e salários.
Cargos e Salários
 A administração de cargos e salários tem a função de administrar uma 
verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se 
no mercado e na prática dos concorrentes para que a empresa possa ser 
competitiva em termos de fornecimento de salário justo para as funções 
ocupadas pelos indivíduos. 
 A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva 
e interessante, tanto para quem trabalha nela como para os entrantes. Trata-se de 
um chamariz para os que estão de fora, pois os próprios colaboradores têm o 
hábito de propagar a informação sobre os benefícios 
oferecidos pela empresa aos seus contatos no mercado, 
tornando-se assim um atrativo a mais para que o capital 
intelectual renovado venha a entrar na empresa.
Cargos e Salários
 A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser levado 
em conta o ramo da empresa, o seu porte e principalmente suas finanças, para 
pagar os benefícios e, a partir daí, ser traçada uma política que esteja dentro do 
contexto da estratégia da empresa, seja de crescimento, seja de sobrevivência no 
mercado, levando em conta suas pessoas como diferencial competitivo em relação 
às outras empresas.
 Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecerem adequadamente ou 
por não valorizar essas pessoas de forma que se sintam 
motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente.
Cargos e Salários
 A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito 
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos: a política 
pode ser influenciada pelo poder local e da sua atuação no país em termos de 
participação na economia, assim como os benefícios estendidos às empresas. 
 Ou seja, a política fiscal de impostos baixos é um atrativo para a instalação das 
empresas em determinados lugares do país.
Cargos e Salários
Sobre salários, é incorreto afirmar que:
a) A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito 
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos.
b) A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser 
levado em conta o ramo da empresa.
c) A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva.
d) O salário independe da situação econômica pela qual o país está passando.
e) Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora da empresa.
Interatividade
Recapitulando um pouco...
 Para compor o salário, deve-se primeiro verificar quais são as competências do 
cargo, analisando seu título, as tarefas que são realizadas nele, bem como suas 
especificações, analisando as partes feitas pelo indivíduo dentro do cargo. 
 Na própria descrição do cargo – que é feita normalmente por um gestor da área 
que está pedindo o indivíduo para a vaga – há várias tarefas que devem ser 
verificadas ao contratar, além disso, existem as competências na realização 
das tarefas. 
 Para compor os salários a partir do cargo, utilizam-se 
fatores que são fundamentais para a execução, pontuam 
esses fatores e dão valores ao mesmo. 
Cargos e Salários
Conceito de salário
 O salário tem vários nomes diferenciados, o que faz com que exista certa confusão, 
pois eles acreditam que o salário é apenas um. 
 De fato é, mas o que ocorre é que, de acordo com as empresas, este poderá ter 
maior ou menor influência no final do valor real pago ao colaborador.
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, 
dependendo de sua forma de aplicação ou de como ele 
se apresenta para o colaborador ou para o empregador. 
Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Tipo de salário Definição
1 – Salário nominal
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira
profissional e em todos os documentos legais. Pode 
ser expresso em hora, semana, mês etc.
2 – Salário efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, 
já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).
3 – Salário 
complessivo
É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer 
parcela adicional (hora extra etc.).
4 – Salário 
profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
especificamente a algumas profissões (por exemplo, 
médicos, engenheiros).
5 – Salário relativo
É a figura de comparação entre um salário e outro 
na mesma empresa.
6 – Salário absoluto
É o montante que o empregado recebe líquido 
de todos os descontos e que determina o seu 
orçamento.
Quadro 15 –
Definições de salário
Fonte: Livro-texto.
Organização da administração de salários
 Inicialmente, é de suma importância que o profissional responsável pelo programa 
de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à organização, bem 
como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações 
e autoridade. 
 Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do 
perfil da organização. Grandes estruturas demandam 
equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas 
de menor porte devem funcionar com equipes mais 
enxutas até o ponto de ter somente um analista de 
C&S respondendo por todas as atribuições do setor. 
Cargos e Salários
 Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários, em suas três 
dimensões, dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior) 
é o elemento chave do setor de cargos e salários.
 A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários está 
no alicerce dos cargos-referência. A partir deles serão montados os diferentes graus 
de dificuldade, responsabilidades, processos e procedimentos dos outros cargos 
que irão compor o rol hierarquizado em termos de cargos e salários na empresa.
 Quanto ao profissional de remuneração, este deve ter um 
amplo conhecimento do negócio da empresa, além deestar atualizado com o que está sendo praticado no 
mercado para que não cometa erros ou injustiças na hora 
de fazer a composição dos cargos e de sua remuneração.
Cargos e Salários
 Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por 
fazê-lo com uma equipe interna própria ou pela contratação de uma assessoria 
externa especializada quando não contar com especialistas em condições de 
conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas. 
 Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar 
os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe 
todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao 
programa de manutenção das estruturas.
Cargos e Salários
“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas extras, por 
exemplo”. Estamos tratando do:
a) Salário nominal.
b) Salário complessivo.
c) Salário efetivo.
d) Salário profissional.
e) Salário relativo.
Interatividade
Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários
 A implantação de um projeto de cargos e salários não é algo tão simples, pois tem 
várias fases que devem ser aferidas e respeitadas por quem está idealizando o 
processo como um todo. Portanto, o profissional ou equipe responsável deve ser 
capaz de conduzir bem esta implantação, de forma que não tenha erros e perdure 
por muito tempo na empresa.
 É a parte de recursos humanos que mexe com capital financeiro das pessoas, tais 
como as aspirações que estas esperam em termos de 
remuneração para poderem ter uma boa qualidade de vida 
no seu dia a dia, colaborando, assim, para a melhoria nos 
processos produtivos da empresa.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Etapas Fases importantes
Planejamento e 
divulgação do plano
– Elaboração;
– discussão do plano com as gerências;
– aprovação do plano;
– divulgação do plano aos colaboradores.
Análise dos cargos
– Coleta de dados;
– descrição dos cargos;
– especificação dos cargos;
– titulação dos cargos;
– classificação dos cargos conforme 
os grupos ocupacionais;
– catálogo de cargos.
Quadro 16 – Etapas para 
a implantação do plano 
de administração de 
cargos e salários
Cargos e Salários
Etapas Fases importantes
Avaliação dos cargos
– Escolha de cargos-chave;
– formação do comitê de avaliação;
– escolha do método de avaliação;
– avaliação dos cargos-chave;
– avaliação dos demais cargos.
Pesquisa salarial
– Escolha dos cargos;
– escolha das empresas;
– elaboração do manual de coleta de dados;
– coleta de dados;
– tabulação de dados;
– análise dos resultados;
– relato das empresas participantes.
Estrutura salarial
– Cálculo da curva básica;
– determinação do número de graus;
– cálculo das amplitudes dos graus;
– análise da sobreposição dos graus.
Cargos e Salários
Política salarial
– Salário de admissão;
– promoção horizontal e vertical;
– reavaliação do cargo;
– reajustes salariais;
– nível hierárquico de aprovações.
Política de remuneração
– Definição dos adicionais salariais;
– definição do pacote de benefícios;
– composição da remuneração (salário + 
benefícios).
Carreiras profissionais
– Sucessão de cargos;
– Divulgação das carreiras aos colaboradores;
– definição do planejamento de recursos humanos;
– programa de desempenho;
– programa de treinamento e desenvolvimento.
Participação nos lucros 
e resultados
– Definição da estrutura do programa.
Pesquisa salarial
 Para fazer uma pesquisa, devemos coletar dados; esses devem ter o teor como: 
qual cargo pesquisar? Quais empresas vamos pesquisar como base? A primeira 
questão está ligada aos cargos base, sempre começamos por eles. Quanto às 
empresas, temos que verificar a prática salarial dos nossos concorrentes.
Estrutura salarial
 A estrutura salarial será baseada de acordo com os 
ganhos de cada salário no mercado mais as observações 
e condições da empresa que está implantando esta 
estrutura para remunerar seus funcionários. O indicado 
é que se pague sempre acima do mínimo de cada função 
praticada no mercado. 
Cargos e Salários
Política salarial
 Sempre que temos uma política de cargos e salários, teremos uma referência do 
manual. Logo, temos um salário inicial para o cargo que os indivíduos entrantes 
venham a ocupar na empresa. No manual e na política da empresa deverá existir 
essa prática nas questões voltadas a promoções. A reavaliação dos cargos se 
dará naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do que exige o 
cargo, por exemplo, uma sobreposição de funções ou ainda novos processos e 
procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um determinado cargo. 
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou, dependendo da política da 
empresa, ele poderá ser revisto por promoção, por 
competência ou ainda por ferramentas que atribuem 
valoração ao salário dentro das competências de 
determinado cargo exercido pelo colaborador. 
Cargos e Salários
Política de remuneração
 A política de remuneração é o principal atrativo das empresas para novos 
colaboradores ou para fidelizar os que já pertencem ao quadro funcional. 
De acordo com o pacote de salário mais os benefícios, a empresa se torna 
altamente competitiva no mercado, captando novos talentos ou mantendo 
seu capital intelectual. 
Carreiras profissionais
 Faz-se importante que uma empresa tenha plano de 
carreira, até por uma questão de incentivo ao colaborador 
produzir melhor e ser reconhecido e, dessa forma, galgar 
alguns degraus em sua carreira. Os colaboradores devem 
estar cientes dos níveis hierárquicos dentro de sua 
carreira, assim como os outros praticados na empresa. 
Cargos e Salários
Participação nos lucros e resultados
 Esta forma de remuneração é uma incógnita, pois depende do esforço conjunto 
dos indivíduos em equipe para a obtenção de um bom resultado global. Fica claro 
que todo e qualquer benefício implantado na empresa não deve ser retirado 
porque causa desconforto e desmotivação. Diz-se que a PLR é uma incógnita, 
pois, dependendo dos resultados, pode ser que o indivíduo não tenha participação 
nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no vermelho, ou seja, não 
houve lucro. Portanto, faz-se necessário documentar-se muito bem esta política, 
deixando claro que a participação nos lucros e resultados 
irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro e também 
devem ser estipuladas as porcentagens e regras de ganho 
por parte dos colaboradores.
Cargos e Salários
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto por promoção
ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da implantação de cargos 
e salários?
a) Participação de lucros e resultados.
b) Política de remuneração.
c) Política salarial.
d) Pesquisa salarial.
e) Estrutura salarial.
Interatividade
Benefícios
 O programa de benefícios oferecidos pela empresa.
 O programa de benefícios tem a finalidade de apresentar as políticas, as diretrizes 
e os tipos de benefícios oferecidos pela empresa aos profissionais e seus 
dependentes. Benefícios são auxílios pecuniários, serviços ou subvenções 
proporcionadas ao profissional, em atendimento à legislação e/ou oferecidos 
espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes desse programa.
Cargos e Salários
 O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade 
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração e, 
consequentemente, facilitar sua integração e permanência na empresa. 
 Além dessa questão, os benefícios complementam a remuneração do profissional.
Cargos eSalários
Tipos de benefícios
 Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro campos: 
segurança, social, conveniência e de amparo familiar.
 Ao escolher os benefícios que irão compor a estrutura de benefícios da empresa, 
dois aspectos devem ser observados: a dificuldade na retirada de um benefício 
posteriormente e a legislação aplicada, uma vez que existem entendimentos 
jurídicos de que alguns benefícios podem se constituir 
em remuneração e, como tal, serem sujeitos a encargos 
sociais e impostos.
Cargos e Salários
Cargos e Salários
Segurança
Alimentação
Assistência médica
Assistência odontológica
Auxílio medicamentos
Cesta de alimentos
Afastamento por doença
Empréstimos
Educação
Manutenção de carro/combustível
Planos de previdência
Serviços de advogados
Social
Esportes e recreação
Festas e passeios
Música ambiente
Serviço de aconselhamento
Quadro 17 –
Principais benefícios
Fonte: Livro-texto.
Cargos e Salários
Conveniência
Academia
Cabeleireiro
Convênios com empresas
Engraxate
Estacionamento
Jornais e revistas
Transporte ou carro
Viagens
Amparo
familiar
Assistência educacional familiar
Auxílio funeral
Seguro de vida
Quadro 17 –
Principais benefícios
Fonte: Livro-texto.
Estrutura clássica do programa
 São concedidos, conforme orçamento disponível, vários benefícios, de forma 
padronizada para todos os profissionais e, para os profissionais mais graduados, 
além desses padronizados, também são oferecidos outros benefícios diferenciados 
e mais atraentes, que correspondem a uma complementação da remuneração.
 Os benefícios são diferentes dependendo da graduação 
que o indivíduo tem na instituição. São benefícios 
pré-estabelecidos nas diretrizes da empresa quando 
são criados de forma que, dependendo da sua 
graduação, o indivíduo terá mais direitos que outros 
de cargos mais baixos. 
Cargos e Salários
 Um exemplo disso são os gerentes que, em algumas empresas, não passam seus 
cartões magnéticos e têm horários flexíveis. 
 Em outras empresas temos diretores que recebem uma porcentagem do lucro, 
diferente da participação dos lucros nos resultados como os demais colaboradores 
recebem, pela sua posição e prestígio na empresa ou pela colaboração que deram 
para a empresa no decorrer do tempo de serviço prestado à organização.
Cargos e Salários
Remuneração por competências
 As competências são caracterizadas como a capacidade que os indivíduos 
têm de realizar seu trabalho. Essa realização, de forma diferenciada, pode 
ser caracterizada como a diferença competitiva que uns indivíduos têm em 
relação aos outros.
Conforme Chiavenato:
 As competências em geral são mais genéricas do que blocos de habilidades. 
Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional, enquanto as 
habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e 
operacionais. As competências constituem os atributos 
básicos das pessoas que agregam valor à organização 
(CHIAVENATO, 2008, p. 328).
Cargos e Salários
Sobre benefícios, é correto afirmar que:
a) O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade 
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração.
b) São classificados em três campos: segurança, social e conveniência.
c) Os benefícios são iguais, independentemente da graduação que o indivíduo 
tem na instituição.
d) Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados por força da lei.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!