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RECURSOS HUMANOS
Profª Gabriela Koglin
Aspectos a considerar
›Seleção de equipe
›Motivação
›Desenvolvimento
›Produtividade
›Retenção de funcionários
Dimensionamento de equipe
• Tipo de construção
• Tipo de cliente
• Número de refeições
• Padrão de atendimento
• Sistema de distribuição
• Instalações e equipamentos
• Qualificação de pessoal
• Jornada de trabalho
Dimensionamento de equipe
• IPF: indicador de pessoal fixo
• Minutos: tempo médio gasto na produção e distribuição 
de uma refeição, geralmente 15 minutos
 
 
Critérios de recrutamento
Os funcionários são um bem valioso ou um 
custo inevitável?
Satisfação 
do 
empregado
Valor agregado 
do 
produto/serviço
Satisfação 
do cliente
Fidelidade 
do cliente
Lucratividade 
e crescimento
Boa seleção, 
treinamento 
e apoio de 
alta 
qualidade
Equipe 
satisfeita, leal e 
produtiva
Feliz com o 
produto e 
serviço
Clientes 
satisfeitos 
com o 
produto ou 
serviço
Retenção de 
clientes felizes 
e fiéis
Heskett et al., 1997.
Métodos de seleção
1. Revisar as práticas de seleção + ou -
2. Garantir que a avaliação seja adequada (atuais e 
potenciais)
3. Dar oportunidade aos candidatos dizerem o que 
sabem sobre a empresa e o que podem agregar à 
ela
4. Refletir sobre a descrição dos cargos, apresentando 
descrições bem definidas
5. Se for o caso pode-se incluir um funcionário na 
entrevista, para considerar o impacto entre colegas
Especialidade técnica
• A capacidade do funcionário em serviços de alimentação 
depende não só da habilidade em completar tarefas, mas 
também do comportamento adequado.
Hostil 
Tecnicamente 
perfeita
Muito 
amigável
Incompetente 
Recrutamento 
•Estabelecer objetivos (curto e longo prazo)
•Banco de dados
• Interno x Externo 
•Descrição dos cargos
INTERNO: 
Menos custoso, mais rápido, já 
se conhece a pessoa, 
estimula-se a preparação para a 
promoção, aumenta-se o moral 
interno.
Também requer tto, necessária 
avaliação criteriosa e imparcial, 
ressentimento dos não 
promovidos, reduz inovação
Recrutamento 
•Estabelecer objetivos (curto e longo prazo)
•Banco de dados
• Interno x Externo 
•Descrição dos cargos
EXTERNO:
Anúncios em jornais, revistas, 
sites, agências; contato com 
profissionais de outras 
empresas, casuais, indicações.
Mais custoso, tto mais 
detalhado, agrega 
conhecimento
Aspectos a considerar
›Seleção de equipe
›Motivação
›Desenvolvimento
›Produtividade
›Retenção de funcionários
Pessoas podem aprender 
quando possuem 
potencial, encontram 
ambiente de trabalho 
compatível e têm bons 
motivos para isso.
Custos com seleção
Tempo 
agendando 
entrevista
 Tempo 
buscando 
referências
Propaganda
Tempo 
reduzindo 
a lista
Taxas de 
agênciasBurocracias 
Adaptação 
Horas extras
Exame médico
Rotatividade/turnover 
•Regime de meio período
•Trabalhadores temporários ou sazonais
•Qualificação mais baixa
Rotatividade/turnover – estratégias 
para redução
1. Preenchimento de pesquisa de opinião
2. Prolongamento de férias, folga no aniversário...
3. Papel do gestor é entender as diferentes motivações das 
pessoas e usar isso para conquistá-las
4. Prover feedback
5. Elogiar e reconhecer as conquistas, bem como 
administrar o desempenho não-satisfatório
6. Primordial que gostem do trabalho e sintam que fazem 
a diferença
Como calcular a taxa de 
rotatividade/turnover?
 
 
CARGO OU FUNÇÃO SETOR
SUMÁRIO DO CARGO OU FUNÇÃO
ATIVIDADES PRINCIPAIS (REQUISITOS)
A) EDUCAÇÃO
B) EXPERIÊNCIA
RESPONSABILIDADE:
A) POR MATERIAIS
B) POR SUBORDINADOS
C) POR DECISÕES
ESFORÇO:
A) FÍSICO
B) MENTAL: ATENÇÃO-INICIATIVA
CONDIÇÕES DE TRABALHO:
A) RISCOS
B) AMBIENTE
POSIÇÃO HIERÁRQUICA:
A) CHEFE IMEDIATO
B) SUBORDINADOS
OUTROS DADOS:
A) PADRÃO OU NÍVEL SALARIAL
B) REQUISITOS FÍSICOS
C) HABILIDADES ESPECIAIS
D) CONHECIMENTOS ESPECIAIS
E) REGIME DE TRABALHO
F) TRAÇOS DE PERSONALIDADE
D
escrição dos cargos
CARGO OU FUNÇÃO: nutricionista chefe SETOR: SND
SUMÁRIO DO CARGO OU FUNÇÃO
ATIVIDADES PRINCIPAIS (REQUISITOS)
A) EDUCAÇÃO: superior completo em Nutrição; especialização em Adm. Hospitalar.
B) EXPERIÊNCIA: na área hospitalar de 3 anos, no mínimo e registro no CRN.
RESPONSABILIDADE:
A) POR MATERIAIS: arquivo, mesa, cadeira, calculadora, telefone, computador...
B) POR SUBORDINADOS: escalas de trabalho, reuniões, treinamentos...
C) POR DECISÕES: cardápios, compras, fornecedores...
ESFORÇO:
A) FÍSICO: normal
B) MENTAL: ATENÇÃO-INICIATIVA: raciocínio rápido, concentração, perspicácia
CONDIÇÕES DE TRABALHO:
A) RISCOS: pequenos riscos de contaminação
B) AMBIENTE: temperatura, ruídos....
POSIÇÃO HIERÁRQUICA:
A) CHEFE IMEDIATO: nutricionista geral/gerente geral
B) SUBORDINADOS: funcionários do SND
OUTROS DADOS:
A) PADRÃO OU NÍVEL SALARIAL: de acordo como plano de cargos local
B) REQUISITOS FÍSICOS: boa aparência, livre de doenças
C) HABILIDADES ESPECIAIS: liderança
D) CONHECIMENTOS ESPECIAIS: planilhas eletrônicas
E) REGIME DE TRABALHO: 40h/semanais; 30 dias de férias
F) TRAÇOS DE PERSONALIDADE: sociabilidade, dinamismo, agilidade...
Entrevista 
•Fazer uma pergunta de cada vez
•Evitar perguntas que levem à 
respostas tipo “sim” ou “não”
•Criar bom clima antes de 
perguntas pessoais
•Linguagem adequada 
•Evitar atitude crítica ou excesso 
de aprovação para quaisquer 
respostas
Treinamento da equipe
• Integração
• Visão geral da organização, saúde e segurança, manual
• Apresentação aos supervisores, colegas
•Treinamento
•Estrutura legal
•Disciplina da equipe e demissões
• Acompanhar procedimentos registrados pela empresa para 
evitar que a equipe tenha problemas disciplinares 
desnecessários ou constrangimentos judiciais
Escala de serviços
FUNCIONÁRIOS
• Excesso: despesa desnecessária; ociosos e entediados
• Falta: atendimento ruim, reclamações, desânimo
Taxa de absenteísmo
•Faltas constantes
• Podem gerar agressividade, irritabilidade e 
negligência, pois os empregados presentes ficam 
sobrecarregados
• Estresse pode levar à doenças, acidentes de trabalho
• Não se deve à baixos salários – locais bem 
administrados, onde o empregado se sente motivado 
, bem e responsável pelo sucesso do trabalho 
possuem baixas taxas
Taxa de absenteísmo
•Ausências não programadas
• Mudança no cardápio, atrasos na distribuição e 
desgaste
•Mede o comprometimento da equipe e a 
motivação
•Não se resolve o problema de altas taxas 
contratando mais funcionários
Taxa de absenteísmo
• Número médio de ausentes: total de faltas divididas pelos 
dias úteis no período
 
 
Supervisão e comunicação
•70% - não verbal (gestos): rir, chorar, dar de 
ombros, levantar ou cruzar os braços, arquear a 
sobrancelha
•20% - vocal – inclinação e níveis vocais
•10% - palavras 
Supervisão e comunicação
Gestores
Serviços 
gerais Cozinheiros Despenseiro 
Nutricionista Nutricionista
Avaliação de Desempenho 
•Desenvolve as pessoas
•Diagnostica a causa do fraco desempenho
• Identifica funcionários além ou aquém da sua 
função
•Avalia contratos de experiência
•Fornece critérios para recrutamento e demissão
•Fornece bases para política salarial
Avaliação de Desempenho - etapas 
•Escala de avaliação
•Entrevista com supervisor
•Observação direta do funcionário
•Autoavaliação
x x x x x
excelente Acima da 
média
média Abaixo da 
média
mau
Avaliação de Desempenho - 
registros
•Dados pessoais
•Dados funcionais
•Assiduidade, licenças, atrasos, férias, elogios, 
advertências, avaliações de desempenho 
anteriores, descrição do cargo, cursos, 
promoções, relacionamento com a equipe e 
com clientes...
Avaliação periódica
•Reuniões periódicas com a equipe para discutir:
•Andamento do serviço, alterações de rotina, 
sugestões, trocas de experiências
•Evitar reunir apenas quando há problemas
•Atitude negativa e defesa
Aspectos a considerar
›Seleção de equipe
›Motivação
›Desenvolvimento
›Produtividade
›Retenção de funcionários
Funcionário do mês
Benefícios
Empréstimos pessoais
Convênios
Recrutamento para a empresa
Plano decargos e salários
Plano de sugestões
Retenção de funcionários
•Atualmente, a motivação baseia-se mais na 
satisfação no trabalho e nas oportunidades do 
que na segurança de ter um emprego.
•Participação nos resultados
•Remuneração variável de acordo com as 
competências desenvolvidas ou baseadas nos 
instrumentos de avaliação
EXERCÍCIO
Classroom