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O EMPREGADO E O 
EMPREGADOR
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Jazam Santos
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
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Reitor: Prof. Hermínio Kloch
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Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
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 Prof.ª Cristiane Lisandra Danna
 Prof. Norberto Siegel
 Prof.ª Camila Roczanski
 Prof.ª Julia dos Santos
 Prof.ª Ariana Monique Dalri
 Prof.ª Bárbara Pricila Franz
 Prof. Marcelo Bucci
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Revisão Pedagógica: Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
 SA237o
 Santos, Jazam
O empregado e o empregador. / Jazam Santos – In-
daial: UNIASSELVI, 2018.
147 p.; il. 
ISBN 978-85-53158-26-3
1.Direito do trabalho – Brasil. II Centro Universitário 
Leonardo Da Vinci.
 
CDD 344
Jazam Santos
Professor Universitário e advogado, 
Doutorando em Direito/UFSC, sob a orientação 
do Prof. Dr. Carlos Araújo Leonetti; Mestre em 
Relações Internacionais para o Mercosul - linha 
de Questões Jurídicas/UNISUL; Especialista em 
Controle da Gestão Pública Municipal/UFSC; 
Professor da UFSC; Professor do IFSC-UAB, 
Orientador de pós-graduação; Elaborador de 
conteúdo didático.
Sumário
APRESENTAÇÃO ....................................................................07
CAPÍTULO 1
O Empregado – Caracterização, Natureza
Jurídica e Tipos de Empregados ..........................................11
CAPÍTULO 2
O Empregador – Caracterização e
Grupo Econômico ..................................................................47
CAPÍTULO 3
CAPÍTULO 4
Sucessão de Empregadores ................................................83
Empregadores em Destaque ..............................................117
APRESENTAÇÃO
Apesar do alto índice de desemprego, o governo precisa agir eficazmente 
no sentido de implementar políticas que gerem o aumento da empregabilidade, e 
uma das ações é o incentivo à exportação.
O Empregado é considerado a parte mais fraca na relação estabelecida com 
o empregador, mas o direito do trabalho possui prerrogativas e fundamentos para 
proteger a figura do trabalhador.
Na relação de trabalho existe a figura do trabalhador amplo e aquele que 
possui o vínculo de emprego, assim, o capítulo 1 deste livro trata dos critérios para 
a caracterização da relação empregatícia que se firmará através do contrato de 
trabalho, por meio da identificação dos elementos fático-jurídicos que configuram 
o empregado.
Ainda, neste capítulo vê-se a natureza jurídica da relação de emprego, 
entendendo as teorias que são estudadas nesta situação: as teorias contratualistas 
tradicionais, as teorias da relação de trabalho e institucionalistas, a teoria 
contratualista moderna.
Sobre os altos empregados, há o conteúdo sobre a sua identificação em 
quatro situações diferenciadas e fazendo o correto enquadramento: empregados 
que ocupam cargos ou funções de gestão ou de confiança; empregados do 
seguimento bancário; empregados que se enquadram na figura do diretor; e o 
empregado que tem a posição de sócio da entidade societária.
Também neste capítulo 1 estuda-se a figura do empregado doméstico, o 
empregado rural e o índio como empregado.
Por último é estudado o empregado aprendiz, trazendo sua definição, 
peculiaridades do contrato laboral e seus elementos específicos, bem como as 
obrigações do tomador de seus serviços e obrigações do aprendiz.
No capítulo 2 identifica-se a figura do grupo econômico, que existe quando 
há uma ligação entre empresas, isto é, quando se encontra a “empresa-mãe 
e empresas-irmãs”, onde, nesse caso, mesmo que cada empresa possua 
personalidade jurídica própria, ou seja, que tenha seu próprio CNPJ, possua um 
quadro de pessoal próprio, exercite atividades econômicas diversas etc. - sobre 
este assunto, a CLT não exige um documento ou qualquer prova específica para 
que se configure o grupo econômico, assim, a prova seria constituída de acordo 
com a análise do caso em concreto, ou utilizando o mesmo imóvel, utilizando o 
mesmo RH para realizar a contratação dos trabalhadores etc.
Identifica-se a definição de empregado e empregador por equiparação, 
compreendendo o termo empresa utilizado pela CLT, que também se apresenta 
nas leis do trabalho rural.
A caracterização do empregador, também é vista neste capítulo 2, onde, além 
da presença dos elementos fáticos jurídicos identificadores do empregado, haverá 
a presença dos elementos fáticos jurídicos específicos para a caracterização 
do empregador que são: a despersonalização e a assunção dos riscos do 
empreendimento.
Compreende-se a definição de empresa e estabelecimento, como também a 
definição do grupo econômico para fins justrabalhistas.
O conteúdo do capítulo 2 é entendido pela sua caracterização, sua 
abrangência objetiva, abrangência subjetiva e o nexo relacional interempresas, 
além da questão da solidariedade resultante do grupo econômico e, ao final, 
entenderemos os aspectos processuais relacionados ao grupo econômico.
O capítulo 3 trata da sucessão de empregadores, ou também chamada 
de sucessão trabalhista, ou ainda de sucessão de empresas, ocorre quando o 
empregador é uma pessoa jurídica.
Tratar-se-á, então, da definição e da denominação da sucessão de 
empregadores, entendendo como se caracteriza a sucessão trabalhistas, como 
também os requisitos da sucessão trabalhista e seus fundamentos.
A abrangência, os efeitos e a natureza jurídica da sucessão trabalhista 
também são vistas neste capítulo.
Já o capítulo 4 trata da possibilidade de a administração pública contratar 
empregados por meio da CLT, contudo, não é para toda a administração pública 
que isto é permitido, no caso, somente a administração indireta é que é permitido 
ter empregado nos moldes da CLT.
As empresas públicas e as sociedades de economia mista são entidades 
formuladas nos mesmos moldes que qualquer entidade privada, que são as 
empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
Já os cartórios extrajudiciais são de caráter privado, o exercício dos serviços 
notariais e de registro tem a direção e responsabilidade conferida ao titular da 
serventia, que a ele é conferida por uma delegação pública pessoal, cabendo-
lhe a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, 
mediante a contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhes são peculiares.
Os Consórcios de Empregadores buscam alcançar a diversidade de 
interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante a força de trabalho, 
sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos 
trabalhadores, dado pelas regras e princípios do direito do trabalho.
Nesta sequência que este capítulo apresenta seu conteúdo, enfatizando 
seu objeto nos empregadores em destaque, onde há o empregador estatal, 
caracterizado na pessoa jurídica de direito público e na empresa pública e na 
sociedade de economia mista. Há também o cartório extrajudicial e o consórcio de 
empregadores que contratam trabalhadores.
Bons estudos!
CAPÍTULO 1
O Empregado – Caracterização, 
Natureza Jurídica e Tipos
de Empregados
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Compreender a caracterização do empregado.
 Entender a natureza jurídica da fi gura do empregado.
 Diferenciar o empregado dos demais tipos de empregados e trabalhadores.
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 O Empregado e o Empregador
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1ConteXtuaLização
Na atual situação em que se encontra a sociedade brasileira, mesmo no 
meio de uma crise econômica, o cidadão não se deixa abater com o alto índice 
de desemprego. Todavia, o governo precisa agir efi cazmente no sentido de 
implementar políticas que gerem o aumento da empregabilidade, e uma das 
ações é o incentivo à exportação.
A presença do empregado é a principal característica na relação de emprego, 
mas, dada a sua posição, é a parte mais fraca na relação estabelecida com o 
empregador. Neste contexto é que o direito do trabalho foi criado, ou seja, possui 
prerrogativas e fundamentos para proteger a fi gura do trabalhador.
Sobre este aspecto, faz-se necessário diferenciar a fi gura do trabalhador 
amplo e aquele que possui o vínculo de emprego. Para tanto, este capítulo trata 
dos critérios para a caracterização da relação empregatícia que se fi rmará através 
do contrato de trabalho, por meio da identifi cação dos elementos fático-jurídicos 
que confi guram o empregado, quais sejam: a) a presença da pessoa física 
que presta serviços a qualquer tomador; b) a pessoalidade do trabalhador; c) o 
serviço que deve ser prestado de maneira não eventual; d) a subordinação que 
deve haver do empregado ao tomador de serviços; e) a onerosidade que há na 
prestação do trabalho; f) o risco da atividade que é alheio ao empregado.
No momento seguinte, identifi ca-se a natureza jurídica da relação de 
emprego, entendendo as teorias que são estudadas nesta situação, a saber: 
as teorias contratualistas tradicionais, as teorias da relação de trabalho e 
institucionalistas, a teoria contratualista moderna.
De acordo com o art. 7º, XXXII, da Constituição da República Federativa do 
Brasil (CRFB) (BRASIL, 1988), proíbe-se a distinção entre o trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os respectivos profi ssionais. A partir disso, o assunto 
relativo a trabalhadores intelectuais perde considerável relevância, porém, 
o sistema do direito do trabalho prevê um tratamento específi co para alguns 
Mais adiante, você encontra um detalhamento sobre o contrato 
de trabalho.
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 O Empregado e o Empregador
empregados de formação intelectual, nunca esquecendo o empregado que fi rmar 
uma relação empregatícia, sendo estudado dessa maneia este tema neste ponto.
Sobre os altos empregados, o tema trata das situações especiais e qual é o 
tratamento justrabalhista para estes trabalhadores? Identifi cando-os nas quatro 
situações diferenciadas e fazendo o correto enquadramento, temos: empregados 
que ocupam cargos ou funções de gestão ou de confi ança; empregados do 
seguimento bancário; empregados que se enquadram na fi gura do diretor; e o 
empregado que tem a posição de sócio da entidade societária.
Em seguida, é estudada a fi gura do empregado doméstico, apresentando 
uma trajetória dos seus fundamentos legais e as garantias atuais previstas na 
LC nº 150/2015, sempre no intuito de entendê-lo como uma fi gura especial em 
comparação ao empregado normal.
Nesta mesma linha de diferenciação, estuda-se o empregado rural, 
trazendo a trajetória da legislação a ele pertinente, suas peculiaridades enquanto 
trabalhador rural e a questão do seu contrato, com as garantias e obrigações.
Em relação ao índio como empregado, apresenta-se a classifi cação sobre 
a sua integração à comunidade nacional, os fundamentos legais da proteção de 
sua pessoa, o órgão responsável pelo índio e como deve ser tratado o contrato de 
trabalho que tenha a presença do índio como trabalhador.
Ao fi nal, é estudado o empregado aprendiz, trazendo sua defi nição, 
peculiaridades do contrato laboral e seus elementos específi cos, bem como as 
obrigações do tomador de seus serviços e obrigações do aprendiz.
Portanto, o foco principal do nosso estudo está centrado na identifi cação da 
fi gura do empregado enquanto parte da relação de emprego, que se fi rma com 
o contrato de trabalho, que será objeto de estudo noutra unidade. Por enquanto, 
estudaremos a identifi cação dos elementos que caracterizam o empregado e suas 
peculiaridades frente a outros tipos de trabalhadores. 
CritÉrios de Caracterização da 
ReLação Empregatícia
O ordenamento jurídico trabalhista apresenta uma clara distinção entre 
a relação de trabalho e a relação de emprego. A relação de trabalho seria o 
gênero, ou seja, trata-se de todas as relações jurídicas que se caracterizam pela 
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
existência de uma prestação que tem como centro uma obrigação com base no 
labor do ser humano. É, pois, a contratação do trabalho humano que se admite 
na atualidade. Como a expressão é gênero, englobaria, portanto, a relação de 
emprego, bem como a relação do trabalho autônomo, do trabalho eventual, do 
trabalhador avulso e de outras modalidades, como do estagiário etc.
A relação de emprego é uma das modalidades da relação de trabalho, 
possui características próprias e não se confunde com as demais modalidades 
que compõem a relação de trabalho hoje em vigor. A relação de emprego é, 
portanto, uma espécie da relação de trabalho. Sobre a relação de emprego é 
que se estruturou o direito do trabalho, construído sob a perspectiva jurídica e 
socioeconômica, que são utilizadas na economia contemporânea.
A relação empregatícia é um procedimento essencial para o direito do 
trabalho, pois irá propiciar o encontro da básica relação jurídica que deu causa ao 
seu surgimento, bem como o desenvolvimento seguro deste ramo, relacionada às 
regras, princípios e institutos justrabalhistas. Este procedimento possui refl exos no 
direito processual do trabalho, contudo, há que se destacar que, de acordo com 
a evolução do direito do trabalho, somente com o homem livre é possível termos 
uma contratação aceita do trabalho humano, pois, desta forma, o ser humano 
deixa de ser “coisa” para se tornar sujeito de direitos, assim, é com o marco 
temporal da abolição da escravatura que temos a garantia dos direitos referentes 
a uma relação de trabalho e, consequentemente, a uma relação de emprego.
A relação de emprego agrega um conjunto de fatores, que são os elementos 
fático-jurídicos que, uma vez existentes, confi guram a relação empregatícia 
assegurada juridicamente.
Temos pois, a composição da relação de emprego com a presença dos 
seguintes elementos fático-jurídicos: a) a presença da pessoa física que presta 
serviços a qualquer tomador; b) a pessoalidade do trabalhador; c) o serviço que 
deve ser prestado de maneira não eventual; d) a subordinação que deve haver do 
empregado ao tomador de serviços; e) a onerosidade na prestação do trabalho; f) 
o risco da atividade que é alheio ao empregado.
Conforme Maurício Godinho Delgado (2017, p. 310), “Trabalho é 
atividade inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e 
psíquico dos integrantes da humanidade”. 
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 O Empregado e o Empregador
Encontramos esses elementos no caput do art. 3º, da CLT, assim registrado: 
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Do outro lado, temos a fi gura do empregador, que será estudada na 
próxima unidade, conforme prescreve o caput do art. 2º, da CLT, “considera-
se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Ainda há a consideração do empregador por equiparação. Assim prescreve 
o § 1º do mesmo art. 2º, da CLT: § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profi ssionais liberais, as instituições 
de benefi cência, as associações recreativas ou outras instituições sem fi ns 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Nos fundamentos do direito do trabalho, para ser considerado empregador, basta 
ter empregados, ou seja, basta que todos os elementos apareçam ao mesmo tempona prestação do serviço, para que a pessoa física seja considerada empregada.
Os elementos destacados e que confi guram o empregado são: o trabalho 
é prestado com pessoalidade, por pessoa física, sendo um trabalho não 
eventual, numa situação de subordinação, mediante onerosidade e o risco do 
empreendimento é alheio ao empregado, ou seja, é do empregador.
a) Trabalho realizado por pessoa física: a prestação de serviços tem que 
ser realizada por pessoa física, também chamada de pessoa natural, uma vez 
que o objeto de cuidado do direito do trabalho leva em consideração o que é 
pactuado com o cidadão, sujeito de direitos e obrigações. Desta forma, a fi gura 
do trabalhador sempre será uma pessoa natural, este, portanto, é o primeiro 
elemento que caracteriza o empregado.
b) Pessoalidade: este elemento tem relação com o anterior, mas possui uma 
distinção importante. Deve-se analisar a concreta relação jurídica formulada entre 
as partes, no caso empregado-empregador.
A pactuação da relação jurídica tem que ser intuitu personae, ou seja, são os 
atributos pessoais do empregado que interessam ao empregador fi rmar o contrato 
de outro trabalhador na efetividade dos serviços ajustados. Caso este empregado 
se faça substituir por outro trabalhador, desconfi gurado está este elemento, o da 
pessoalidade, descaracterizando-se, portanto, a relação de emprego.
Destaca-se que esta descaracterização do elemento deve ser confi gurada 
pela constante substituição, pois, poderá haver uma substituição do empregado, 
desde que seja consentida pelo empregador e de forma eventual.
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Há substituições legalmente aceitas, como no caso de férias, licença-
gestante, afastamento para cumprimento de mandato sindical, entre outras. 
Nestas situações, o contrato do trabalhador é suspenso ou interrompido, mas não 
descaracterizando a pessoalidade que é própria da relação de emprego.
Uma outra característica deste elemento é que, por ser personalíssimo, 
não se transmite aos herdeiros e sucessores, assim, o contrato entre 
empregado e empregador se dissolve com a morte do prestador de serviços. 
Caso este empregado que morreu possua direitos trabalhistas não pagos pelo 
seu empregador, então, os herdeiros e sucessores poderão entrar com ação 
trabalhista em nome desse empregado morto, mas o contrato de trabalho fi rmado, 
este não se transmite.
O elemento da pessoalidade não incide na fi gura do empregador, pois 
o contrato social ou estatuto de uma empresa pode ter alterações constantes, 
inclusive com troca de sócios, assim as regras contratuais com relação ao 
empregado permanecem em vigor, independentemente de quem esteja no polo 
empresarial. Isto é o que se prevê nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam da 
sucessão trabalhista. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança 
na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados.
c) Não eventualidade: este elemento está ligado ao princípio da continuidade 
da relação de emprego, em que se incentiva a permanência indefi nida do vínculo 
empregatício, excetuando as defi nições temporárias do contrato de trabalho.
A característica básica deste elemento é que a prestação do serviço não seja 
esporádica, ou seja, que haja a prestação do trabalho em caráter permanente, 
mesmo que por um curto espaço de tempo. Em caso de prestação esporádica, 
este trabalhador será o eventual, assim, caso falte este elemento, faltará a 
confi guração do empregado.
Um exemplo que se tem para termos uma relação de trabalho, 
mas que não confi gura um contrato de emprego, é a do autônomo que, 
como representante comercial, possui uma intermitente e constante 
substituição consentida pelo empregador, mas como é autônomo e 
sem pessoalidade, desconfi gura a relação de emprego, possuindo, 
pois, um outro vínculo jurídico, ou seja, um outro tipo de contrato.
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 O Empregado e o Empregador
A CLT registra que para se confi gurar o empregado, este deve prestar 
“serviços de natureza não eventual”, de acordo com o art. 3º, caput.
Existem algumas teorias que informam a noção de eventualidade e não 
eventualidade, são elas: teoria do evento, teoria da descontinuidade, teoria dos 
fi ns do empreendimento e teoria da fi xação jurídica.
A teoria do evento considera trabalho eventual aquele admitido na empresa 
em decorrência de um determinado e específi co fato, evento ou acontecimento.
A teoria da descontinuidade fi xa que o eventual será o trabalhador que 
presta serviços descontínuos e interruptos com relação ao seu tomador – estas 
rupturas têm que ter espaçamentos temporais signifi cativos. Esta teoria não foi 
aceita pela CLT e pode-se considerar empregado, por exemplo, um trabalhador 
que presta serviços por alguns meses seguidos, trabalhando somente nos fi nais 
de semana (como no caso de garçons de clube campestres), assim, não se pode 
confi gurar como um trabalhador eventual.
Já a teoria dos fi ns do empreendimento, também considerada como fi ns 
da empresa, considera como sendo eventual o trabalhador que realiza tarefas 
não inseridas nos fi ns normais da empresa, com tarefas esporádicas e de curta 
duração.
 
Por fi m, a teoria da fi xação jurídica está ligada ao tomador do serviço, em 
que o trabalhador não se fi xa à fonte de trabalho, enquanto um empregado é 
aquele que se fi xa à fonte de trabalho, há um empregado fi xo, claro que esta 
fi xação é jurídica.
d) Onerosidade: a relação que se estabelece entre empregado e empregador 
é, essencialmente, de fundo econômico, em que há o valor econômico da força 
do trabalhador que é dispensada para o empregador e este, em contrapartida, 
deve pagar ao obreiro o conjunto salarial, isto é, um complexo de verbas impostas 
pelo direito do trabalho. O elemento da onerosidade deve ter enfoque sob o ponto 
de vista do prestador de serviços, pois o trabalhador tem somente a sua força 
de trabalho a ser disposta ao empregador, assim, o valor econômico que se 
estabelece dessa força é pago em contrapartida, através do salário.
O pagamento do salário deve ser em dinheiro e parte em utilidade, se houver, 
nos moldes do art. 458, da CLT, além de ser mensurado por dia, semana, quinzena 
ou mês trabalhado, nos termos do art. 459, CLT, podendo, ainda, ser fi xo ou com 
uma fórmula variável no seu cálculo fi nal, assim previsto no art. 483, “g”, da CLT.
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Haverá a presença do elemento onerosidade se for pactuado no vínculo 
fi rmado entre as partes, ou seja, o trabalhador prestará o serviço com a expectativa 
real de recebimento do salário pago por parte do empregador. Este é o essencial 
intuito de auferir um ganho econômico por parte do trabalhador.
O operador do direito deverá fazer uma cuidadosa análise das situações 
fronteiriças que se apresentam em relação a este elemento, pois ele pode 
não se caracterizar ou haver uma proibição no ordenamento jurídico para o 
estabelecimento do vínculo, no qual há a negação da possibilidade jurídica de 
se onerar o serviço prestado, mesmo com a intenção onerosa. Como exemplo, 
podemos citar o que ocorre na situação da(o) esposa(o) ou companheira(o) com 
relação ao seu parceiro(a) [marido, esposa ou companheiro(a)], em decorrência 
do trabalho doméstico, pois, neste caso não se acolhe a onerosidade empregatícia 
doméstica, muito embora haja o entendimento de existir na ordem jurídica a 
onerosidade própria da comunhão societária, nos termos da Súmula 380, do STF.
e) Subordinação: na relação empregatícia, este elemento é o que ganha maior 
destaque. É a subordinação que diferencia a relação de emprego com o trabalho 
autônomo. O sentido etimológico do termo (subordinação) traduz-se no estado de 
dependência ou obediênciaem uma hierarquia de posição ou de valores.
O elemento combina o poder de direção do empregador e de obediência do 
empregado no contexto da relação de emprego, que, pelo contrato de trabalho, o 
obreiro se compromete a respeitar o poder diretivo empresarial na maneira como 
executará a prestação do serviço, limitando-se, portanto, à autonomia de vontade 
do empregado. Assim, a subordinação é entendida sobre o modo de realização do 
serviço e não sobre a pessoa do empregado.
Modernamente temos o entendimento de que há subordinação mesmo 
que os profi ssionais realizem trabalho à distância, com submissão aos meios 
telemáticos e informatizados de comando, supervisão e controle, pois equiparam-
se aos meios pessoais e diretos do trabalho realizado pelo empregado.
Não se pode esquecer que temos, dentro do ordenamento jurídico 
trabalhista, situações em que haverá a prestação de serviços, mas não 
necessariamente o pagamento do salário, visto que são plenamente 
permitidas, tais como o trabalho voluntário, fi lantrópico político ou 
religioso e comunitário.
20
 O Empregado e o Empregador
Tem-se que destacar a parassubordinação – este é um termo que se constata 
nas relações laborais em que o trabalhador possua uma subordinação tênue, ou 
seja, mais frágil, mesmo com submissão à coordenação empresarial, executando 
os trabalhos pessoalmente e mediante recebimento de salário.
f) Risco do empreendimento é alheio ao empregado: ou seja, o risco 
do negócio é do empregador, pois, se o empregado assumir o risco do negócio, 
empregado ele não será.
Tem-se que analisar com muito cuidado as seguintes situações no contrato 
de trabalho: 1) a possibilidade de o trabalhador assumir os danos que por ventura 
causar ao tomador; 2) a forma como foi ajustada a contraprestação do serviço, ou 
seja, o pagamento do salário; e 3) o quanto foi investido no negócio ou serviço.
1) conforme prevê o art. 462, § 1º, da CLT, os danos culposos só podem ser 
descontados do salário do empregado quando autorizados contratualmente, já os 
danos dolosos podem ser descontados independentemente de previsão contratual.
2) quando há uma contraprestação fi xa por mês, há uma presunção de que 
este trabalhador seja empregado, contudo, há trabalhadores que recebem por 
produção ou percentagem, assim, somente através da análise do caso concreto 
é que será possível verifi car como a forma foi ajustada na contraprestação do 
serviço para considerar se o risco da atividade é exclusivo do empregador.
3) há situações em que o empregado investe em pequenos equipamentos 
para exercer o seu trabalho, como no caso das manicures, atendentes de lojas 
que compram suas próprias roupas para ir trabalhar, o médico que compra com 
recursos próprios seu estetoscópio etc. Mesmo com este pequeno investimento, 
não se descaracteriza a relação de emprego, pois não chega a se confi gurar um 
risco fi nanceiro para o obreiro, contudo, um grande investimento pode caracterizar 
o trabalhador como sócio ou autônomo (CASSAR, 2017, p. 285-287)
Temos a presença da parassubordinação nas seguintes 
situações: trabalhos artísticos – como dubladores, diretores de 
fotografi a, apresentadores, atores principais, pois possuem certa 
autonomia, sendo preservada sua individualidade, permanecendo à 
disposição do tomador de serviços.
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Existem outros elementos que não são essenciais para a caracterização do 
empregado na relação empregatícia, contudo, convém estudá-los para melhor 
compreensão desta fi gura, principalmente, pois mais à frente aprenderemos sobre 
o contrato de trabalho. 
g) exclusividade: este não é um requisito/elemento para a caracterização 
ou descaracterização da relação empregatícia. Nos países em desenvolvimento, 
como o Brasil ou em países subdesenvolvidos, nem sempre há a possibilidade 
de manutenção num único emprego, sendo comum o trabalhador cumular 
vários trabalhos para diferentes tomadores, desde que haja compatibilidade de 
horários, como os médicos e professores. Assim, não é elemento essencial para 
caracterizar o empregado, nem tão pouco se exige isto nos contratos de emprego, 
portanto, o empregado poderá ter vários contratos de trabalho ao mesmo tempo, 
sendo empregado ou trabalhador para vários tomadores do seu serviço, desde 
que não haja confl ito no horário do trabalho entre eles.
As exigências que devem ser cumpridas pelo empregado nesta 
situação de não exclusividade constam no art. 138, da CLT, em que o 
empregado não pode concorrer com seu empregador, não passando 
informações próprias de uma empresa para outra concorrente e 
comunicar o período de férias a que está obrigado na outra empresa.
Atividade de Estudos:
 1) Cite os elementos fático-jurídicos que caracterizam o 
empregado?
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 O Empregado e o Empregador
Natureza Jurídica da ReLação
de Emprego
Determinar a natureza jurídica de determinada situação é um exercício 
intelectual de classifi cação e separação, classifi cando-a em comparação a um 
conjunto próximo de situações parecidas.
Para a caracterização da natureza jurídica da relação de emprego, faz-
se necessário entender as teorias aplicadas à situação, a saber: teorias 
contratualistas tradicionais, as teorias da relação de trabalho e institucionalistas, a 
teoria contratualista moderna.
a) Teorias contratualistas tradicionais
Estas foram as primeiras a buscarem uma explicação sobre a natureza 
jurídica da relação empregatícia. Suas primeiras impressões foram sob a ótica 
civilista, na qual assimilavam a relação de emprego às clássicas fi guras dos 
contratos, que são típicos do Direito Civil. Isto ocorreu desta forma, tendo em vista 
as transformações de cunho socioeconômico e jurídico ocorridas desde o século 
XIX e que não tinham alcançado um nível sofi sticado de elaboração teórica.
• Teoria do arrendamento: esta teoria inclui o contrato de emprego nas 
espécies de contrato de locação ou de arrendamento. Originou-se no direito 
romano, que fazia a distinção entre a locatio operarum e a locatio operis, em 
que o contrato empregatício tinha correspondência ao arrendamento (locação) 
de serviços, e uma das partes colocava seu trabalho à disposição da outra 
– que seria a locatio operarum. Havia, também, a situação em que uma das 
partes se comprometia diante da outra a executar um determinado trabalho ou 
empreendimento, seria a locação de obra ou empreitada – a locatio operis.
Seguindo com sua trajetória, o Código Napoleônico, de 1804, inclui, nas 
fi guras contratuais do arrendamento, o contrato de trabalho (Título VIII, Livro 
III, arts. 1.708 e 1.710). Sob este mesmo viés, seguiu o Código Civil Brasileiro, 
de 1916, que se referiu à locação de serviços, nos arts. 1.216 e seguintes, e à 
empreitada, nos arts. 1.237 e seguintes.
Hoje, esta concepção está superada, pois não existe separação entre o 
trabalhador e o objeto no contrato empregatício, como ocorre na locação, em que 
há a seção entre o locador e a coisa. Assim, esta teoria não tem como ser aplicada 
ao contrato de emprego, pois, como exemplo de ilustração, na prestação autônoma 
de serviços do direito civil, há a vedação de contratos superiores a quatro anos, em 
contraponto ao contrato da relação empregatícia, que tem como um dos elementos 
característicos a continuidade, ou seja, a perpetuação da relação de emprego.
23
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
• Teoria da compra e venda: fundamenta-se na situação em que o trabalhador 
venderia sua forçade trabalho ao empregador, tendo um preço como 
contrapartida, que seria o salário. Esta tese não se sustenta sob o ponto de 
vista estritamente jurídico, pois a relação empregatícia não rompe com os 
elementos trabalho e obreiro, como ocorre na separação de compra e venda, 
e a relação de emprego é contínua, enquanto a de compra e venda é centrada 
no tempo, além de ser, esta, uma obrigação de dar, já a prestação de trabalho 
é obrigação de fazer.
• Teoria do mandato: aqui se tenta corresponder a relação de trabalho a um 
contrato de mandato, visto que o empregado atuaria como mandatário do 
seu empregador. Contudo, esta teoria não se sustenta, haja vista que um 
empregado simples jamais agiria como se fosse o dono do negócio, claro que 
há exceções, como no caso dos cargos de confi ança e trabalhos altamente 
qualifi cados.
• Teoria da sociedade: tem como fundamento que a relação de emprego seria 
uma relação de contrato de sociedade, porém, esta teoria não se sustenta 
por faltar o affectio societatis e subordinação de uma das partes envolvidas, 
no caso do emprego. Além disso, há uma distância muito grande entre a 
comunhão de poderes e de responsabilidade de uma sociedade (relação dos 
sócios) e do contrato empregatício.
b) Teoria contratualista moderna
O contrato é o vínculo que se estabelece entre empregado e empregador, 
assim, tem-se contrato se houver existência de vontade, todavia, existe uma 
específi ca diferença que distancia o contrato de emprego daquele conjunto 
defi nido como contratos civis.
A principal diferença está na presença dos elementos caracterizadores 
do empregado, que são aplicados no contrato, quais sejam: obrigação de 
ser prestada por uma pessoa humana com não eventualidade, havendo a 
existência da onerosidade, de maneira subordinada e com caráter intuitu 
personae (pessoalidade). A subordinação é o elemento materializador da relação 
empregatícia, que, nos contratos civis não ocorre, pois ambas as partes estão no 
mesmo patamar, sendo que não há, neste caso, subordinação entre elas.
c) Teorias acontratualistas
Estas se desdobram em duas outras teorias: a teoria da relação de trabalho 
e a teoria institucionalista.
24
 O Empregado e o Empregador
• Teoria da relação de trabalho: tem por princípio que a vontade, e, no caso, a 
liberdade, não cumprem um papel relevante e necessário no desenvolvimento e 
constituição do vínculo subordinado de trabalho. A prática dos atos de emprego 
e a prestação material dos serviços é que seriam a fonte das relações jurídicas 
de trabalho, não sendo a vontade das partes, em especial do trabalhador. 
Assim, esta teoria afasta o ajuste de vontades como cerne explicativo central 
da relação empregatícia, portanto, a relação de emprego seria uma situação 
jurídica objetiva, para a prestação de serviços subordinados. A prestação 
de serviços é que seria o elemento essencial e que geraria os direitos e as 
obrigações legais. Esta teoria não se harmoniza com a legislação do Brasil, 
pois a CLT, no seu art. 4º, preconiza como “de serviço efetivo o período em que 
o empregado esteja à disposição do empregador aguardando ordens [...]”.
• Teoria institucionalista: esta teoria tem associação doutrinária com a 
anterior, utilizando-se, contudo, premissas e categorias de teorias distintas, em 
que os institucionalistas consideram a relação de emprego como um tipo de 
vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e de vontade não teriam um 
papel relevante. Estes institucionalistas compreendem a empresa como uma 
instituição, ou seja, um corpo social que coloca de forma impositiva e objetiva 
a um certo número de pessoas, que o desenvolvimento e a permanência não 
são submetidos à vontade particular dos membros que a compõem.
Empregados de Formação 
InteLectuaL: Tratamento 
JustraBaLHista
De acordo com o art. 7º, XXXII, da CRFB, proíbe-se a distinção entre o 
trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profi ssionais, a 
partir disto, o assunto relativo aos trabalhadores intelectuais perde considerável 
relevância. 
Existem profi ssões de cunho intelectual no sistema jurídico que são aceitas e 
não contrariam o princípio isonômico estampado na Constituição, como: músicos 
(Lei nº 3.857/60), médicos e cirurgiões-dentistas (Leis nº 3.999/61, 6.932/81 
e 7.217/84), professores (CLT, arts. 317 a 324); jornalistas (CLT, art. 302; Dec.-
lei nº 972/69; Leis nº 5.969/71, 6.612/78 e 6.727/79); engenheiros, arquitetos, 
agrônomos e veterinários (Lei nº 4,950-A/66); químicos (CLT, art. 325 e Lei nº 
5.5530/68); economistas (Leis nº 1.411/57, 6.021/74 e 6.537/78); psicólogo (Lei nº 
4.119/62 e Decreto nº 53.464/64), advogado (Lei nº 8.906/94) etc.
25
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
A CRFB assegura ser “livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou 
profi ssão, atendidas as qualifi cações profi ssionais que a lei estabelecer”, 
conforme prevê o art. 5º, XIII. Esta regra constitucional abarca três situações 
diferentes, fática e juridicamente, a saber: 1 – aqueles que não são regulados 
por regras jurídicas: são os labores mais simples, em geral, ou ofícios artesanais 
ou pessoais, ou que ainda são novos, signifi cativamente); 2 – aqueles tipos 
regulados por regras legais, por uma necessidade profi ssional ou social, ou por 
conveniência de natureza idêntica; 3 – aqueles tipos regulados por regras legais 
mais intensas, isto por causa de ser um tipo jurídico trabalhista específi co, 
inerente à relação empregatícia.
Estas situações asseguram um elevado nível de garantias ao ser humano 
e que são protegidas pelo direito do trabalho que harmoniza seus preceitos com 
a previsão constitucional. Além disso, o direito do trabalho concretiza diversos 
princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a centralidade 
do ser humano na ordem jurídica, a valorização do trabalho e emprego, a justiça 
social, a segurança e o bem-estar social, e a subordinação da propriedade à sua 
função socioambiental.
Assim, deve-se interpretar harmonicamente o sistema jurídico, com ênfase 
no direito do trabalho, que, como ramo de ciência autônoma, tem relevante 
importância na garantia dos direitos do trabalhador, visto que mesmo sendo 
considerados empregados de formação intelectual, possuem garantias legais 
específi cas, em decorrência do empregado normal caracterizado pelos elementos 
estudados anteriormente.
ALtos Empregados: SituaçÕes 
Especiais e Tratamento 
JustraBaLHista
Uma empresa possui uma abrangente e minuciosa hierarquia entre os 
setores, principalmente em relação aos cargos e funções. Assim, alguns 
empregados assumem prerrogativas de direção e gestão, que são próprias ao 
empregador. Estes empregados possuem um relativo tratamento diferenciado 
da legislação trabalhista, em relação ao padrão genérico aplicado aos demais 
trabalhadores dentro da empresa.
Tem-se para estes chamados altos empregados quatro situações 
diferenciadas: empregados que ocupam cargos ou funções de gestão ou de 
confi ança; empregados do seguimento bancário; empregados que se enquadram 
26
 O Empregado e o Empregador
na fi gura do diretor; e, o empregado que tem a posição de sócio da entidade 
societária.
1 – Aqueles empregados que ocupam cargos ou funções de gestão 
ou de confi ança, nos termos do art. 62, da CLT, abrangem todo o seguimento 
trabalhista, com exceção do serviço bancário, que possui um regulamento próprio.
O empregado que conquista esta situação possui uma certa restrição a 
alguns direitos e garantias trabalhistas, desde que receba uma remuneração 
compensatória para o exercício desta função.
A Lei nº 8.966/94 alterou o art. 62, da CLT, dispondo, agora o que segue:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
[...]
II — os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos 
de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto 
neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou fi lial.Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável 
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando 
o salário do cargo de confi ança, compreendendo a gratifi cação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo, acrescido de 40% (quarenta por cento).
Esta nova redação veio registrar clara e objetivamente quais são os requisitos 
para se ter um padrão salarial mais elevado daquele empregado que ocupa 
cargos ou funções de gestão ou de confi ança. Assim, a partir de dezembro/1994, 
será de 40%, no mínimo, a diferença salarial, em favor aquele que exerce cargo 
de confi ança, do salário cabível ao cargo efetivo respectivo.
Em relação ao exercício de elevadas funções e atribuições de gestão, que 
são aquelas que exercem cargos de gestão, tem-se os cargos de diretores, por 
exemplo, além de chefes de departamento ou fi lial.
Se você quiser conhecer mais sobre os empregados que 
ocupam cargo de confi ança, existem bons livros sobre este assunto, 
tais como o indicado a seguir.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. 
ed. São Paulo: LTr, 2017.
27
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Sobre os chefes de departamento, estes não podem ser submetidos a um 
controle empresarial e a uma fi scalização tão intensos, pois desta forma, não se 
poderia diferenciar dos demais empregados da empresa a eles submetidos. Em 
relação à função de representação, houve um silêncio da legislação, contudo, 
ampliou a nova redação para a função de confi ança. Não mais há concessão de 
poderes de representação, mas a sua presença, em si, servirá de indícios dos 
poderes que este empregado detém.
 O cargo de confi ança gera alguns efeitos; dentre eles, não é considerado 
rebaixamento ou cumprimento irregular da lei o retorno do empregado ao posto 
que ocupava anteriormente, quando é destituído do cargo de confi ança, sendo 
autorizada, portanto, a sua reversão, conforme preveem os parágrafos do art. 
468, da CLT.
Outro efeito relativo ao cargo de confi ança está ligado a não incidência do 
pagamento das horas extras em favor do empregado, isto porque a lei considera 
que as prerrogativas e a natureza do cargo de confi ança tornam inviável o controle 
da jornada de trabalho, contudo, caso haja um rigoroso controle de horário deste 
obreiro, mesmo que exercendo o cargo ou a função de confi ança ou de gestão, 
haverá a possibilidade de se auferir a sobrejornada.
Há, ainda, a possibilidade de se transferir de localidade este empregado, 
independentemente de sua anuência, nos termos do art. 469, § 1º, da CLT, 
contudo, a Súmula 43, do TST exige que a transferência tem que se fundar 
em real necessidade de serviço, para ser válida. Quanto ao adicional de 
transferência previsto no art. 469, § 3º, da CLT, atualmente os tribunais possuem 
o posicionamento de que o referido adicional é devido (OJ 113, SDI-1/TST) 
essencialmente ao fato de ser provisória a transferência, mesmo que ocupe o 
cargo elevado do art. 62, da CLT.
2 – Aqueles empregados do seguimento bancário, conforme previsto no 
art. 224, da CLT.
Os funcionários da categoria bancária possuem norma especial no tocante ao 
cargo de confi ança, nos termos no art. 224, § 2º, da CLT, em que devem receber, 
a este título, o acréscimo de, no mínimo, 1/3 do salário do cargo efetivo.
Estes empregados que ocupam o cargo elevado não cumprem a jornada 
de seis horas, inerente aos bancários de forma comum, prevalecendo-se, pois, o 
cumprimento de oito horas diárias, nos termos da Súmula 102, IV, do TST. Quanto 
à transferência e à reversibilidade ao cargo de origem, sujeitam-se às mesmas 
regras dos demais empregados que exercem este tipo de cargo, estudado 
anteriormente.
28
 O Empregado e o Empregador
3 – Aqueles que se enquadram na fi gura no diretor, que é a função 
mais elevada dentro da estrutura de uma empresa. Abrange tanto o diretor que 
foi recrutado externamente como o empregado que evoluiu dentro da empresa 
alcançando este elevado posto.
Considera-se como sendo o efetivo diretor aquele que detém a soma 
inquestionável de poderes de gestão, mando, representação, em que se concentra 
na mesma pessoa o núcleo central e básico do processo decisório do cotidiano 
da empresa. Assim, títulos honorífi cos que se agregam ao empregado, sem os 
poderes anteriormente mencionados, não confi guram a situação ora examinada, 
como no caso de diretor setorial, diretor-adjunto, diretor regional etc.
Em relação ao diretor recrutado externamente, o direito do trabalho possui 
duas teorias, a clássica e a moderna sobre o enquadramento nas normas laborais. 
A teoria clássica vê uma incompatibilidade na posição do diretor de uma 
empresa, sendo este, ao mesmo tempo, empregado, em que as situações de 
natureza diretiva e subordinada seriam excludentes reciprocamente, tendo-se, 
pois, a inviabilidade de considerar a relação de emprego. Contudo, tem-se a 
Súmula 269, do TST que vai ao encontro dos fundamentos dessa teoria, ou seja, 
que é incompatível tal situação, exceto se ocorrer comprovadamente a efetiva 
subordinação na relação de trabalho que foi pactuada.
A teoria moderna busca verifi car a especifi cidade da relação jurídica que se 
estabelece em relação a este diretor, mas considera que há contrato de emprego 
em certas situações, como no caso previsto no art. 157, § 1º, da Lei nº 6.404/76 e 
no caso da Lei nº 8.966/1994, que alterou a redação do art. 62, da CLT. 
Porém, ainda que sejam considerados empregados, estes diretores teriam 
uma norma especial de regência. Destaca-se, pois, que seus contratos seriam 
pactuados a prazo, como no caso da legislação societária que prevê um mandato 
de até três anos para os diretores; estes diretores são sempre demitidos “ad 
nutum”, isto em decorrência da peculiaridade dos contratos com eles fi rmados 
e de previsão expressa (art. 143, caput, da Lei nº 6.404/76); também preveem a 
existência de cláusula assecuratória do recíproco direito de rescisão antecipada, 
nos moldes do art. 481, da CLT, em que não caberia as indenizações dos arts. 
479 e 480, da CLT às partes envolvidas que colocassem em prática a referida 
cláusula.
29
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Sobre o empregado eleito diretor, a doutrina se desdobra em quatro 
posições, sendo que a primeira entende que há extinção do antigo contrato 
do empregado quando alcança o patamar de efetivo diretor, isto em virtude 
da incompatibilidade das funções e dos cargos; a segunda entende que não 
há extinção do contrato de trabalho quando o empregado passa para o cargo 
de diretor, porém, haveria suspensão do contrato empregatício em virtude da 
incompatibilidade das situações jurídicas estabelecidas, tem-se a já mencionada 
Súmula 269, do TST, que prevê “empregado eleito para ocupar cargo de diretor 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de 
serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego”; a terceira tem por base a interpretação da prestação de 
serviços, na qual o tempo que se dispende na diretoria é computado no tempo 
de serviço do empregado, conforme prevê o art. 499, da CLT; a quarta tem sua 
base sustentada na não alteração da situação jurídica do empregado eleito 
diretor, desfrutando dos direitos relativos à condição de empregado.
A melhor interpretação é aquela que mantém os direitos do vínculo 
empregatício, mesmo ocupando o cargo de diretor, cabendo enquadrá-lo e 
aplicando as consequências jurídicas que venham da ocupação do cargo 
elevado, nos moldes do art. 62, da CLT.
4 – Aquele que tem a posição do sócio da entidade societária, 
analisado, assim, sob a ótica se sua posição é compatível ou não com a fi gura 
do empregado da mesma entidade societária.
Num primeiro momento não há incompatibilidade de se ter na mesma 
pessoa as fi guras de sócio e deempregado, todavia, em certas situações, 
deve-se aferir a intensidade de participação de uma fi gura se afi rmando sobre 
a outra, como no caso de participação acionária majoritária, ou na fi gura de 
Há que se enfatizar que somente a partir da análise do caso 
concreto é que seria possível aplicar determinada teoria e garantir 
ou não o vínculo empregatício aos diretores, mas, para que haja a 
efetiva relação de emprego, convém aplicar a Súmula 269, do TST, no 
tocante à verifi cação da existência de subordinação no caso concreto, 
em que será possível se comprovar uma intensidade especial de 
ordens sobre o diretor, no qual teríamos a fi gura do trabalhador 
subordinado, garantindo-se os direitos do texto consolidado.
30
 O Empregado e o Empregador
acionista controlador, em que fi ca excluída a sua condição de empregado 
automaticamente, nas sociedades por ações.
O que se deve analisar é a real presença da affectio societatis, em que, 
uma vez presente e prevalente, incompatível, portanto, a fi gura do sócio com a 
fi gura do empregado.
Empregado DomÉstico
O empregado doméstico é uma fi gura especial de empregado, visto que 
possui os mesmos elementos mencionados no início deste capítulo e que defi ne 
qualquer empregado, contudo, existe um elemento específi co que o caracteriza 
como doméstico e que se encontra na defi nição contida no art. 1º, da LC 150/2015, 
que é a “prestação de serviços de natureza contínua e de fi nalidade não lucrativa 
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
Existem algumas vedações legais para o trabalho doméstico. Dentre elas 
temos o limite de idade para que a relação empregatícia doméstica seja legal, 
assim, é vedada a realização de qualquer trabalho, no âmbito doméstico abaixo 
de 18 anos, conforme determina o § único, do art. 1º, da LC 150/15.
É de se destacar que o trabalho do doméstico possui uma relação de 
confi ança mais acentuada do que o padrão comum de uma relação de emprego 
normal, isto devido à natureza dos serviços prestados, que são estritamente 
pessoais, dado o local, que é o âmbito familiar doméstico.
Agora, tem-se um critério objetivo para se confi gurar a relação empregatícia 
doméstica quanto à continuidade, nos termos do art. 1º, “caput”, in fi ne, da LC 150/15, 
que estabelece a prestação de serviços “por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Sobre o empregado doméstico, o governo federal disponibiliza 
o site indicado a seguir que contém, além dos direitos deste 
trabalhador, uma cartilha com seus direitos e deveres. Disponível 
em: <http://portal.esocial.gov.br/empregador-domestico/direitos-do-
trabalhador-domestico>. Acesso em: 
31
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Sobre o elemento específi co caracterizador do empregado doméstico, este 
se divide em três partes, a saber:
1) Finalidade não lucrativa dos serviços: isto quer dizer que o tomador de 
serviços não pode visar objetivos e resultados comerciais ou industriais quando 
dá prestação de serviços domésticos pelo empregado, restringindo-se, portanto, 
ao exclusivo interesse pessoal da pessoa ou da família que está contratando o 
doméstico. Os serviços prestados não têm potencial de direta repercussão fora do 
âmbito familiar e pessoal, ou seja, não produz benefícios a terceiros.
A noção de efeito ou fi nalidade econômica do trabalho que está sendo 
prestado é construída sob a visão do tomador dos serviços e não do prestador, 
ou seja, os serviços prestados não podem se constituir um fator de produção para 
quem contrata.
Não há distinção ou restrição do tipo de serviço prestado pelo doméstico 
(seja intelectual ou manual), sendo que a única limitação é o exclusivo caráter 
cultural, assim, em qualquer tipo de trabalho feito por um ser humano em favor de 
uma pessoa física ou família, contendo os elementos gerais e o específi co, tem-
se a relação empregatícia doméstica.
Como exemplo de trabalhador doméstico, podemos citar: professores 
particulares, motoristas particulares, enfermeiras particulares, secretárias 
particulares, faxineiras particulares, babás particulares, mordomos particulares, 
governantas particulares etc.
2) Prestação laboral à pessoa ou família: esta parte refere-se ao 
contratador dos serviços domésticos que não pode ser pessoa jurídica, apenas 
pessoa física, família ou um grupo unitário que pode fi rmar uma relação jurídica 
com o empregado doméstico, por exemplo um grupo unitário, uma república de 
estudantes.
Também não podem contratar empregados domésticos os entes jurídicos 
especiais, como a massa falida e condomínios, porém, o espólio do empregador 
doméstico falecido é considerado responsável pela antiga relação jurídica 
estabelecida, que teve fi m com a morte do contratador, caso o contrato não se 
mantenha em vigor no mesmo núcleo familiar.
Uma observação importante acerca do empregado doméstico é que se 
aplicam as normas específi cas para este tipo de trabalhador e não a CLT 
diretamente, mas apenas de modo supletivo, conforme prevê proibição expressa 
no art. 7º, “a” e aplicação subsidiária no art. 19, caput, in fi ne, da LC 150/15.
32
 O Empregado e o Empregador
3) Âmbito residencial de prestação dos serviços: a expressão refere-se 
a todo o ambiente que está vinculado à vida pessoal do tomador dos serviços 
(pessoa física, família ou grupo unitário), isto quer dizer que não se restringe 
somente à moradia do empregador, mas também às unidades familiares estritas 
que podem estar perto ou distantes da residência principal do tomador, tem-se, 
por exemplo, a casa de praia, a casa de campo, o barracão para uso próprio etc. 
A relação estabelecida com o motorista não o descaracteriza como doméstico, se 
preenchidos os requisitos para tal, caso ele tenha que fazer deslocamentos para 
fora da residência, como viagens, por exemplo.
Direitos trabalhistas do empregado doméstico: os domésticos não tiveram 
proteção legal por um enorme espaço de tempo, mesmo no período clássico de 
institucionalização, que foi a partir da década de 1930, não houve garantias legais 
destes trabalhadores; o Decreto-Lei de nº 3.078/1941 surgiu para estabelecer 
alguns direitos, mas dependia de regulamentação, que nunca ocorreu.
A garantia mais efi caz dos direitos dos trabalhadores domésticos ocorreu 
na década de 1970, com a Lei nº 5.859/1972, mas com apenas três direitos; 
depois houve a concessão dos vale-transporte na metade dos anos 1980. Em 
seguida, houve uma grande relevância com o advento da Constituição de 1988, 
estabelecendo oito novos direitos previstos no parágrafo único do art. 7º e retomou 
o seu ritmo de avanço em 2006, por meio da Lei nº 11.324, acrescendo-se mais 
quatro direitos. A consagração se deu com a EC 72/2013, que estendeu 16 novos 
direitos aos empregados domésticos e atingindo seu ápice com a LC 150/2015, 
que praticamente equiparou o empregado doméstico ao urbano e rural, mas o 
enquadrou numa situação com garantias legais específi cas.
A Emenda Constitucional nº 72, publicada em 3 de março de 2013, levou 
à inclusão jurídica dos empregados domésticos, estabelecendo 16 novos 
direitos, dentre eles, alguns com caráter multidimensional, como: tutela à saúde 
e segurança do trabalhador; duração do trabalho; negociação coletiva; seguro 
de acidentes de trabalho, que fi ca a cargo do empregador, sem excluir qualquer 
indenização. Alguns direitos tiveram efeitos imediatos, outros dependem de 
regulamentação por parte do governo.
Algumas parcelas inovadoras foram garantidas à categoria do doméstico, 
temos o seguinte, com efeito imperativo e imediato: proteção do salário na 
forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; garantia do salário, nunca 
inferior ao mínimo, para aqueles que percebem remuneração variável; duração 
do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada 
a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva detrabalho; redução dos riscos inerentes ao 
trabalho, por intermédio de normas de saúde, higiene e segurança; remuneração 
33
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
do serviço extraordinário superior em 50% a hora normal, no mínimo; proibição de 
qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador 
que seja portador de defi ciência; proibição de diferença de salários, de exercício 
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado 
civil; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
No rol das parcelas que dependem de regulamentação, temos: seguro 
desemprego, em caso de desemprego involuntário; relação de emprego protegida 
contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, 
que preverá indenização compensatória, entre outros direitos (o dispositivo 
remete-se ao art. 10, I, do ADCT: 40% sobre FGTS, em caso de dispensa 
arbitrária, salvo regulação legal distinta); remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; fundo de garantia do tempo de serviço; assistência gratuita 
aos fi lhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches 
e pré-escolas; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda nos termos da lei.
A LC nº 150, publicada em 2 de junho de 2015, possui 47 artigos. Esta 
lei regulou de forma ampla o contrato de trabalho do doméstico, e, conforme 
registrou Delgado (2017, p. 424-425), fi cou estruturada em torno de cinco grandes 
capítulos:
I — “Do Contrato de Trabalho Doméstico”; II — “Do Simples 
Doméstico”; III — “Da Legislação Previdenciária e Tributária”; 
IV — “Do Programa de Recuperação Previdenciária dos 
Empregadores Domésticos (REDOM)”; V — “Das Disposições 
Gerais”.
Na regulação do contrato de trabalho doméstico (Capítulo I), 
a nova lei defi niu os elementos fático-jurídicos integrantes da 
relação de emprego doméstico (art. 1º), pacifi cando antiga 
controvérsia sobre o elemento especial da continuidade 
(trabalho por mais de dois dias na semana); ratifi cou a 
proibição de trabalho doméstico por pessoa humana abaixo de 
18 anos (parágrafo único do art. 1º); explicitou a possibilidade 
de celebração de contrato de experiência e de contrato a termo 
nessa relação jurídica especial (arts. 4º até 9º).
Regulou de maneira minuciosa e específi ca a duração do 
trabalho nos contratos domésticos, tratando da jornada (art. 
2º, caput e §§ 1º até 8º; art. 3º, §§ e incisos; arts. 10, 11 e 
12), dos intervalos intrajornadas (art. 13) e interjornadas (art. 
15) e também do trabalho noturno (art. 14). Regulou o dia 
de descanso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos, e o descanso em feriados (art. 16). Regulou ainda o 
instituto das férias anuais remuneradas (art. 17).
Tratou a LC n. 150/2015 do critério relativo aos descontos 
nos salários do empregado, com as vedações e permissões 
cabíveis (art. 18, caput e §§ 1º até 4º, e art. 19, parágrafo 
único). 
34
 O Empregado e o Empregador
Explicitou regras sobre a terminação do contrato de trabalho, 
com o instituto do aviso-prévio de 30 dias e o aviso proporcional 
(art. 23, caput e §§ 1º até o 5º, e art. 24), especifi cando também 
as hipóteses de dispensa por justa causa (art. 27, caput e 
incisos I até XII) e as hipóteses de rescisão indireta do contrato 
de trabalho (art. 27, parágrafo único, incisos I até VII).
Regulou a inserção obrigatória do empregado doméstico no 
FGTS (arts. 21 e 22) — direito que passou a vigorar, plenamente, 
a partir de 1º de outubro de 2015. Neste tema, a LC n. 150 
criou depósito especial compensatório dos 40% rescisórios do 
FGTS, à base de recolhimento de 3,2% ao mês (art. 22, caput), 
que se somam aos 8% aplicáveis aos demais empregados. 
Regulou também a concessão do seguro desemprego para o 
empregado doméstico, com duração e valor específi cos (art. 
26, caput, § 1º e § 2º, incisos I até IV; arts. 28, caput e incisos 
I até IV, 29 e 30).
Reafi rmou a licença-maternidade de 120 dias à empregada 
doméstica e a estabilidade provisória de até cinco meses após 
o parto (art. 25, caput e parágrafo único).
Além disso, trouxe, também, a regulamentação do Simples Doméstico, que é 
um programa ofi cial computadorizado e de informática para receber os dados dos 
contratos iniciais e os períodos relativos ao empregador, ao empregado doméstico 
e ao contrato fi rmado entre eles, isto para fi ns trabalhistas, previdenciários, fi scais 
e administrativos.
Sobre as questões previdenciárias e tributárias, a LC 150/15 adequou as 
Leis nº 8.212 e 8213, ambas de 1991, conferindo uma inserção mais ampliada e 
uniforme ao empregado doméstico no tocante à seguridade social. 
Trazendo algumas especifi cidades previstas na LC nº 150/2015, Delgado 
(2017, p. 438) registrou também:
Permite a nova lei que, mediante acordo escrito entre as 
partes, possa o empregador efetuar descontos no salário do 
empregado para a sua inclusão “em planos de assistência 
médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência 
privada”, não podendo essa dedução ultrapassar 20% do 
salário (art. 18, § 1º). Naturalmente que não é vedada, nem 
supõe prévio acordo, a dedução de efetivo adiantamento de 
salário no correspondente recibo salarial mensal do trabalhador 
(§ 2º, ab initio, do art. 18).
Esclarece a lei que o “fornecimento de moradia ao empregado 
doméstico na própria residência ou em morada anexa, de 
qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de 
posse ou de propriedade sobre a referida morada” (§ 4º do 
art. 18). Extinto o contrato de trabalho, deverá, evidentemente, 
o trabalhador desocupar o referido imóvel, uma vez que 
desaparece o título jurídico autorizador da ocupação.
Mais adiante, o mesmo doutrinador destacou as situações específi cas quanto 
à rescisão do contrato do doméstico:
35
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
A Lei Complementar nº 150 decidiu ainda especifi car os fatores 
de justa causa para a dispensa motivada do empregado 
doméstico (art. 27, incisos I a XII): I — submissão a maus 
tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com defi ciência ou 
de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
II — prática de ato de improbidade; III — incontinência de 
conduta ou mau procedimento; IV — condenação criminal 
do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; V — desídia no desempenho 
das respectivas funções; VI — embriaguez habitual ou em 
serviço; VIII — ato de indisciplina ou de insubordinação; 
IX — abandono de emprego, assim considerada a ausência 
injustifi cada ao serviço por, pelo menos, 30 dias corridos; X — 
ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas 
em serviço contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa, 
própria ou de outrem; XI — ato lesivo à honra ou à boa fama 
ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico 
ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; XII — prática constante de jogos de azar.
[...]
A Lei Complementar nº 150 decidiu também especifi car os 
fatores de rescisão indireta do contrato de trabalho — ou 
seja, ruptura em face de infração grave do empregador. Tais 
fatores estão indicados em sete incisos componentes do 
parágrafo único do art. 27 do diploma legal. São eles: I — o 
empregador exigir serviços superiores às forças do empregado 
doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou 
alheios ao contrato; II — o empregado doméstico for tratado 
pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de 
forma degradante; III — o empregado doméstico correr perigo 
manifesto de mal considerável; IV — o empregador não cumprir 
as obrigações do contrato; V — o empregador ou sua família 
praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua 
família, ato lesivo à honra ou à boa fama; VI — o empregador 
ou sua família ofendero empregado doméstico ou sua família 
fi sicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; VII — o empregador praticar qualquer das formas de 
violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o 
art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da 
Penha) (DELGADO, 2017, p. 439-440).
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece certo rito formal 
para o pagamento das rescisões contratuais relativamente a pactos 
com duração de mais de um ano de serviço: o pedido de demissão 
ou o recibo de quitação rescisória somente será válido “quando feito 
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade 
do Ministério do Trabalho” (art. 477, § 1º, CLT). Não havendo na 
localidade tais órgãos homologadores, “a assistência será prestada 
pelo Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo 
36
 O Empregado e o Empregador
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de 
Paz” (art. 477, § 3º, CLT). O art. 500 da Consolidação, por sua vez, 
estende similar rito homologatório aos empregados estáveis.
Esse rito formal fi xado pela CLT não se aplica aos empregados 
domésticos, independentemente da duração de seus contratos (três 
meses, dois anos, cinco anos, 20 ou mais anos de duração). É que, 
de maneira geral, antes da Lei Complementar nº 150/2015, as regras 
da Consolidação das Leis do Trabalho não incidiam sobre a relação de 
emprego doméstica, conforme dispõe o art. 7º, “a”, da mesma CLT — 
preceito que não foi revogado pela Constituição da República, tendo sido 
por ela recepcionado (art. 7º, caput e parágrafo único, CF/88, inclusive 
após a EC nº 72/2013). Desse modo, regendo-se por lei especialíssima 
que não previa semelhante formalidade (vide silêncio relevante da Lei 
nº 5.859, de 1972, mesmo depois das mudanças inseridas pelas Leis 
nº 10.208/2001 e nº 11.324/2006) e estando expressamente excluído 
das regras procedimentais e formais mais rigorosas da Consolidação 
das Leis do Trabalho (art. 7º, “a”, CLT), o empregado doméstico não 
passava, em sua rescisão, pelo rito administrativo, sindical e congênere 
previsto para os demais empregados.
Esse quadro não se alterou com a Lei Complementar nº 150, 
publicada em 2 de junho de 2015, que determinou a aplicação 
subsidiária da CLT às relações empregatícias domésticas, 
respeitada, naturalmente, a compatibilidade de institutos, regras e 
procedimentos (art. 19, LC nº 150). E o procedimento rescisório da 
CLT mostra-se extremamente burocrático e de difícil acesso para 
um mero empregador doméstico, preservando sua incompatibilidade 
com respeito a essa relação sociojurídica especial.
Desse modo, ainda que se trate de casos em que o empregador, 
por ato voluntário seu, tenha estendido a vantagem do FGTS a seu 
empregado doméstico (possibilidade aberta pela Medida Provisória 
nº 1.986, de 13 de dezembro de 1999, com subsequentes reedições, 
até conversão na Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001; regra que 
se tornou imperativa, desde 1 de outubro de 2015, em face da LC 
nº 150/15), ou de casos já regidos pela nova Lei Complementar de 
2015, não há incidência do art. 477, §§ 1º e 3º, ou do art. 500 da CLT, 
preservando-se, sempre, quanto ao doméstico, a não aplicação da 
homologação administrativa formal.
Entretanto, a Lei Complementar nº 150 produziu mudança 
importante quanto à multa rescisória, uma vez que suas regras se 
mostram manifestamente compatíveis com o contrato de trabalho 
37
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
Na questão da fi scalização do trabalho, tem-se a previsão do art. 11-A, da Lei 
nº 10.593/2002, que estabelece o agendamento e entendimentos prévios entre o 
fi scal e o empregador doméstico para que ocorra a fi scalização, sendo que esta 
fi scalização terá prioridade orientadora, com o critério de dupla visita para que se 
possa lavrar o auto de infração, salvo se for constatada infração grave por falta de 
anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS –, reincidência, 
resistência ou embaraços à fi scalização.
No tocante ao processo do trabalho, a LC nº 150/2015 induziu efeitos quanto 
ao bem de família (Lei nº 8009/1990), pois a impenhorabilidade do bem de família 
não se aplicava em razão de créditos de trabalhadores da própria residência e 
das respectivas contribuições previdenciárias advindas do contrato de trabalho 
do empregado doméstico, contudo, com o advento da LC 150/15, revogou-se o 
inciso I, do art. 3º, da Lei nº 8.009/90 (art. 46, da LC 150/15), não permitindo 
mais que haja a penhora do bem de família para os créditos dos trabalhadores 
da própria residência, assim, o bem de família passou a ser impenhorável para a 
execução dos créditos resultantes do contrato de trabalho do doméstico.
doméstico (art. 19, caput, LC nº 150). A aplicação dos prazos de 
acerto rescisório fi xados pelo art. 477, § 6º, da CLT e a incidência 
da multa rescisória no importe de um salário contratual obreiro se 
houver atraso no acerto de rescisão (§ 8º do art. 477 da CLT) — 
que eram considerados preceitos não aplicáveis às rescisões de 
contratos domésticos pela jurisprudência fi rmemente dominante, em 
vista da vedação expressa do art. 7º, “a”, da CLT — agora se tornam 
efetivamente obrigatórios, desde 2 de junho de 2015 (data de vigência 
da LC nº 150/2015), em vista de sua singeleza e objetividade, quer 
quanto a sua compreensão, quer quanto ao seu cumprimento. 
Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do 
trabalho. 16. ed. ver. e ampl. São Paulo: LTr, 2017.
38
 O Empregado e o Empregador
Empregado RuraL
O marco jurídico importante para o empregado rural foi o Estatuto do 
Trabalhador Rural, através da Lei nº 4.214, de 02 de junho de 1963, em que se 
tem uma situação anterior e outra posterior a esta legislação, pois a CLT (que é de 
1943) veda expressamente sua aplicação ao rural, conforme prevê o art. 7º, “b”, 
estendendo apenas poucos direitos como o salário-mínimo, férias, remuneração 
e aviso-prévio.
Num momento posterior, a Lei nº 5.889/73 passaria e cuidar das relações 
dos empregados rurais; por fi m, a CRFB de 1988 fi xou no caput do seu art. 7º, 
uma quase total paridade entre os trabalhadores urbanos e rurais, resguardadas 
algumas especifi cidades em torno desta categoria especial de trabalhadores.
Algumas distinções entre o rural e o urbano podem ser constatadas na 
questão do trabalho noturno, intervalo intrajornada, que observa os usos e 
costumes da região.
Sobre o trabalho noturno para a pecuária, é fi xado entre às 20:00 horas 
de um dia até às 04:00 horas do dia seguinte, considerando a duração da hora 
noturna em 60 minutos, em que deve haver o pagamento do percentual relativo a 
25% de adicional, que é quase a mesma coisa para a agricultura, diferenciando-
se apenas quanto ao início e fi nal do horário noturno, que é a partir das 21:00 
horas de um dia até às 05:00 horas do dia seguinte, permanecendo o mesmo 
entendimento quanto à duração da hora noturna e do adicional a ser pago.
Atividade de Estudos:
 1) Cite e explique as partes do elemento específi co caracterizador 
do empregado doméstico?
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O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
A diferença com mais propriedade se refere à prescrição, pois há 
imprescritibilidade das parcelas durante todo o período contratual do empregado 
rural, tratando-se de benefi cio ao rural e não um tratamento discriminatório, mas 
essa diferenciação desapareceu em 2000, com o advento da EC nº 28, que fez a 
unifi cação dos prazosurbanos e rurais de prescrição.
A confi guração do empregado rural também leva em conta os mesmos 
elementos ensinados no início deste capítulo, que integram a relação de emprego, 
porém, há um elemento específi co que se soma aos já comentados para 
caracterizar o empregado rural. O elemento específi co que faz o enquadramento 
do rural é o seguimento de atividade do empregador e em imóvel rural ou prédio 
rústico.
Desta forma, o empregado rural será aquele que possui vínculo a um 
empregador rural, independentemente dos métodos de trabalho e dos fi ns 
da atividade desempenhada pelo empregador rural, mesmo para empresas 
de fl orestamento e refl orestamento, que, pela jurisprudência, possuem 
enquadramento como rurícolas e não como indústria, já defi nida na OJ 38 – SDI-I/
TST. Há um outro critério que seria o do local da prestação do serviço rural, que, 
conforme determina o art. 2º, caput, da Lei nº 5.889/73, refere-se ao imóvel rural 
ou prédio rústico.
O empregado rural pode ter como exemplo o datilógrafo ou o almoxarife, 
o administrador da fazenda, pois tem um vínculo com empregador rural, muito 
embora o método de trabalho não seja agropastoril, exatamente. Com exceção 
das categorias diferenciadas, o enquadramento dos demais trabalhadores se dará 
de acordo com o empregador rural.
Sobre a questão do imóvel rural ou prédio rústico, o imóvel rural é a zona 
geográfi ca que se situa no campo, ou seja, exterior às áreas urbanas; já o prédio 
rústico é onde exercem as atividades agropastoris e são situados em localidades 
que se encontram no espaço urbano. Desta forma, independentemente do local, 
o importante a ser analisado quanto ao enquadramento do empregado rural é 
a natureza da atividade empresarial, em que, por exemplo, será considerado 
rurícola o lavrador que cultiva uma horta no centro de uma grande cidade.
A caracterização do empregador rural, nos moldes do art. 3º, caput, da Lei nº 
5.889/73, é “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados”. Além disso, há, ainda, a equiparação 
ao empregador rural “a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profi ssional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante 
utilização do trabalho de outrem” (conforme “caput”, do art. 4º, da Lei nº 5.899/73).
40
 O Empregado e o Empregador
Convém destacar que a atividade agroeconômica engloba as dimensões 
agrícolas, pecuárias e agroindustriais, que tenham destinação ao mercado.
O Decreto nº 73.626/74, § 4º, art. 2º, que regulamenta a lei do rural, determinou 
que a noção de indústria rural deve se restringir “às atividades que compreendem 
o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua 
natureza”. Este decreto traz como exemplo de tipos de indústria rural, segundo sua 
ótica restritiva, de um lado, “o benefi ciamento, a primeira modifi cação e o preparo 
dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem 
animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização”; de outro lado, traz o 
destaque sobre “o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de 
preparo e modifi cação dos produtos in natura, referidas no item anterior” (Decreto 
nº 73.626/74, art. 2º, § 4º, incisos I e II).
Com essas considerações, é possível fazer um fracionamento do empregador 
agroeconômico, no qual é possível conviver dois seguimentos jurídicos no mesmo 
estabelecimento, quais sejam: o rurícola e o industrial. 
A Lei nº 11.718/2008 incluiu o art. 14-A à Lei nº 5.899/73, prevendo a 
hipótese de contratação por prazo determinado do trabalhador rural, isto veio 
para formalizar a situação dos contratos dos “diaristas do campo”, contudo, pela 
previsão legal, somente o empregador que for pessoa física poderá contratar 
sob essa modalidade. O contrato por prazo determinado terá duração máxima 
de dois meses dentro do período de um ano, podendo haver vários períodos 
descontínuos, mas reservado ao limite máximo legal. Nesta situação, está obrigado 
o empregador rural a recolher as contribuições previdenciárias e os depósitos 
de FGTS, devendo, também, anotar a CTPS do trabalhador. A remuneração do 
trabalhador neste tipo de contratação será a mesma do empregado permanente, 
além de ter garantidos todos os demais direitos de natureza trabalhista que são 
aplicados aos contratos por prazo indeterminado.
A nova redação do art. 4º, da Lei nº 6.019/74, dada pela Lei nº 13.429/2017, 
permite que se possa contratar o trabalho temporário no serviço rural, com 
possibilidade de ser executada tanto na atividade meio como na atividade fi m do 
tomador de serviços rurais, conforme reforma trabalhista, assim prescrevendo o 
referido art. 4º “empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente 
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores 
à disposição de outras empresas temporariamente”.
Por fi m, na questão do salário utilidade, poderá haver desconto do salário 
acordado com o empregado rural, sendo no máximo 20% para moradia e/ou 
no máximo de 25% para alimentação, desde que tenha autorização prévia do 
empregado.
41
O EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO, NATUREZA 
JURÍDICA E TIPOS DE EMPREGADOS Capítulo 1 
O Índio Como Empregado
O índio possui um tratamento diferenciado, inclusive nas relações de 
trabalho. O Estatuto do índio, Lei nº 6001/73, que prevê este enquadramento, com 
ênfase na CRFB, dada a previsão do Capítulo VIII do Título VIII, nos arts. 231 e 
232, assegura uma relevante proteção favorável às comunidades indígenas.
A proteção é integral e feita de maneira severa no intuito de preservar o 
habitat e o isolamento dos integrantes de suas comunidades, também, aplicada 
aos índios em vias de integração, até atingir os grupos considerados plenamente 
aculturados aos hábitos, costumes e estruturação da comunidade nacional, os 
chamados índios integrados, que se submetem à legislação nacional como padrão 
aplicado a todos os indivíduos.
Quanto aos índios “não integrados à comunhão nacional”, estes se sujeitam 
ao “regime tutelar” previsto no seu Estatuto – “caput”, do art. 7º, sob o exercício da 
União – art. 7º, § 2º.
Em relação às relações laborais, a Lei nº 6.001/73 considera nulo o contrato 
de trabalho que for realizado com os índios isolados, nos moldes previstos no art. 
15 c/c art. 4º, I, do Estatuto do índio.
Já em relação aos contratos de trabalho fi rmados com os índios em processo 
de integração, nos moldes do art. 16, “caput”, da Lei nº 6.001/73, “dependerão 
de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio, obedecendo, quando 
necessário, a normas próprias”. O órgão tutelar ofi cial deverá exercer “permanente 
fi scalização das condições de trabalho”, mesmo que conceda a aprovação da 
relação empregatícia, é o que prevê o § 2º, do art. 16, do Estatuto indígena.
É importante destacar que mesmo que a contratação seja nula, mas havendo 
a presença dos elementos caracterizadores do empregado e ocorrendo a prestação 
laborativa, deverá ser reconhecido vínculo, com a incidência de todos os efeitos 
trabalhistas e previdenciários relativos a esta situação contratual. É a interpretação 
que se faz com a conjugação do art. 14, do Estatuto do índio, o princípio da primazia 
da realidade e da irretroatividade das nulidades contratuais trabalhistas. 
Não se pode esquecer que poderá, ainda, haver indenização por danos 
morais, tanto de dimensão individual quanto coletiva por afrontar a sua 
“organização social, costumes, línguas, crenças e tradições” – de acordo com 
o “caput” do art. 231 da CRFB, tanto para os índios isolados como para os em 
vias de integração, isto em descumprimento de vários princípios constitucionais 
relativos à valorização e respeito à pessoa humana.
42
 O Empregado e o Empregador
Empregado Aprendiz
O empregado aprendiz tem como fundamento