TCC_Alexandre Härter_1

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INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RIO 
GRANDE DO SUL 
 
CAMPUS FELIZ 
 CURSO DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
 
 
 
Alexandre Härter 
 
 
 
 
 
 
PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECÍFICAS NA EMPRESA 
AGROSUL AGROAVÍCOLA INDUSTRIAL S.A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Feliz 
 2016
1 
 
 
 
 
Alexandre Härter 
 
 
 
PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECÍFICAS NA EMPRESA 
AGROSUL AGROAVÍCOLA INDUSTRIAL S.A. 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso, 
apresentado ao Curso de Tecnologia em 
Processos Gerenciais do Instituto Federal 
de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio 
Grande do Sul como requisito para a 
obtenção do título de Tecnólogo em 
Processos Gerenciais. 
 
Orientador: Professor Matheus Milani 
 
 
 
 
 
Feliz 
2016
2 
 
 
Alexandre Härter 
 
PESSOAS COM NECESSIDADES ESPECÍFICAS NA EMPRESA 
AGROSUL AGROAVÍCOLA INDUSTRIAL S.A. 
 
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao 
Curso de Tecnologia em Processos Gerenciais do 
Instituto Federal de Educação, Ciência e 
Tecnologia do Rio Grande do Sul como requisito 
para a obtenção do título de Tecnólogo em 
Processos Gerenciais. 
 
 
 
Aprovado em 15 de dezembro de 2016. 
 
BANCA EXAMINADORA: 
 
________________________________________________ 
Professora Cecília Brasil Biguelini 
 
_________________________________________________ 
Professor Júlio César de Vargas Oliveira 
 
________________________________________________ 
Professor Matheus Milani 
 
________________________________________________ 
Professor Rogério Foschiera 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este trabalho a todas as pessoas 
 que lutam pelas causas justas.
4 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
A Deus, que me permitiu viver e concluir este trabalho. 
À minha família, que sempre esteve comigo me apoiando e incentivando, em especial 
aos meus avós, Ernesto e Rosa, e à minha companheira Camila. 
Ao professor orientador Matheus Milani, por seu incondicional apoio e incansável 
empenho. 
À empresa Agrosul Agroavícola Industrial S.A., que permitiu meu acesso aos seus dados 
para confecção deste trabalho. 
A todos aqueles que estiveram ao meu redor e contribuíram direta ou indiretamente para 
a conclusão deste trabalho. 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 “A tarefa não é tanto ver aquilo que ninguém viu, 
mas pensar o que ninguém ainda pensou sobre 
aquilo que todo mundo vê”. 
(Arthur Schopenhauer) 
6 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho consiste em um estudo de caso que será realizado na empresa 
Agrosul Agroavícola Industrial S.A., cujo foco é analisar e descrever o processo de 
inclusão de colaboradores com deficiência. A ideia de realização surgiu pelo interesse 
dos autores sobre os assuntos de acessibilidade para as pessoas com necessidades 
específicas, em especial no que tange a relação de labor dessas pessoas. O objetivo 
principal do trabalho é compreender a inserção de pessoas com necessidades 
específicas na empresa e as dificuldades e limitações destas relações de emprego, sob 
a ótica da organização empregadora e dos colaboradores com necessidades específicas. 
A abordagem empregada será qualitativa, com uma pesquisa descritiva. Serão realizadas 
entrevistas com os colaboradores com necessidades específicas da empresa e também 
com o diretor administrativo da empresa. Demais colaboradores como gestores e 
supervisores irão responder à questionários sobre o assunto de inclusão. Também será 
utilizada a técnica de observação para construção do trabalho, onde serão feitas 
observações em determinados setores onde existem colaboradores com necessidades 
específicas em labor. O trabalho irá contribuir com a literatura sobre inclusão das pessoas 
com deficiência no mercado de trabalho, além de, principalmente, apontar os caminhos 
da inclusão na empresa Agrosul, que pode servir de modelo em muitos aspectos para 
outras organizações. Para a maioria dos colaboradores com necessidades específicas a 
oportunidade dada pela empresa foi uma grande conquista individual, vê-se muitos 
depoimentos que falam de superação. Também, um ponto geral nos depoimentos está 
ligado à palavra compreensão, no sentido de que as pessoas com necessidades 
específicas necessitam de maior compreensão por parte da sociedade, ponto que vem 
sido trabalhado por diversas ações governamentais e que de forma ascendente vem 
sendo incutida nas mentes e ações da sociedade. Na parte de resultado do trabalho 
também estão as respostas dos supervisores de setor e de gestores, que vem a inclusão 
na empresa como algo positivo e que não diminui a produtividade, por exemplo. O projeto 
de inclusão na empresa possibilitou aprendizado para muitos colaboradores. Também é 
observado que muito se tem a trabalhar sobre incluir, de forma muito especial entre os 
próprios colaboradores com necessidades especiais, que muitas vezes precisam ser 
motivados a acreditar mais em seu próprio potencial. 
 
 
Palavras-chave: 
Deficiência; Inclusão; Trabalho. 
 
7 
 
LISTA DE TABELAS 
 
Tabela 1: Proporção de pessoas com deficiência conforme número de colaboradores 16 
 
 
 
8 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 10 
2 REFERENCIAL TEÓRICO .......................................................................................... 12 
2.1 DAS DEFINIÇÕES E CONDIÇÕES DAS PESSOAS COM NECESSIDADES 
ESPECÍFICAS ............................................................................................................ 12 
2.2 LEGISLAÇÃO E NORMAS SOBRE PESSOAS COM NECESSIDADES 
ESPECÍFICAS E O TRABALHO ................................................................................. 15 
2.3 DO DIREITO À IGUALDADE ................................................................................ 17 
2.3.1 Igualdade formal............................................................................................. 18 
2.3.2 Igualdade material .......................................................................................... 18 
2.4 DISCRIMINAÇÃO ................................................................................................. 19 
2.4.1 Discriminação negativa e positiva .................................................................. 20 
2.4.2 Discriminação direta e indireta ....................................................................... 21 
2.5 AÇÕES AFIRMATIVAS ........................................................................................ 22 
2.6 O AMBIENTE DE TRABALHO E A PESSOA COM NECESSIDADES 
ESPECÍFICAS ............................................................................................................ 23 
3.1 MÉTODO ESCOLHIDO E JUSTIFICATIVA .......................................................... 25 
3.2 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ........................................................ 25 
3.2.1 Entrevista ....................................................................................................... 26 
3.2.2 Observação .................................................................................................... 26 
3.2.3 Questionários ................................................................................................. 27 
3.3 ELEMENTOS DE PESQUISA .............................................................................. 27 
3.4 APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE PESQUISA .......................................... 27 
3.5 ANÁLISE DE DADOS ........................................................................................... 28 
4 HISTÓRICO DA EMPRESA ........................................................................................ 29 
5 RESULTADOS ............................................................................................................ 31 
5.1 DAS ENTREVISTAS............................................................................................. 31 
5.1.1 Resultados com os colaboradores com deficiência auditiva .......................... 31 
5.1.2 Resultados com os colaboradores com deficiência física .............................. 32 
5.1.3 Resultados com os colaboradores com deficiência intelectual/mental ........... 32 
9 
 
5.1.4 Resultados com os colaboradores com deficiência visual ............................. 33 
5.1.5 Resultado com a diretoria .............................................................................. 33 
5.2 OBSERVAÇÂO ..................................................................................................... 34 
5.3 QUESTIONÁRIOS ................................................................................................ 35 
5.3.1 Resultado com supervisores de setor ............................................................ 35 
5.3.2 Resultado com gestores ................................................................................. 37 
5.3.2 Resultado com membros do Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência
 ................................................................................................................................ 38 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................ 40 
REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 42 
APÊNDICES ................................................................................................................... 45 
ANEXOS ........................................................................................................................ 51 
 
10 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) 29,3% da 
população brasileira (aproximadamente 405.605.000 brasileiros) possui algum tipo de 
deficiência, seja auditiva, motora, visual ou mental ou intelectual. São 5,10% da 
população que possui deficiência auditiva, 7% apresenta deficiência motora, 18,6% 
apresenta deficiência visual e, 1,4% que apresenta deficiência mental ou intelectual. 
 O presente trabalho irá abordar, como conteúdo principal, o que incorre à empresa 
Agrosul Agroavícola Industrial S.A. a contratação de colaboradores com necessidades 
específicas, nos aspectos financeiro, produtivo e de cultura organizacional. Também 
serão abordadas legislação e normas sobre acessibilidade e inclusão nas empresas. 
 A ideia para a pesquisa é devida ao interesse dos autores pelas causas de 
acessibilidade e inclusão das pessoas com necessidades específicas na sociedade e, 
em especial, nas organizações de trabalho. Também, é um assunto que tem estado em 
constante discussão e ampliação nos últimos anos. 
 Neste trabalho, onde consta a expressão “necessidades específicas” entende-se 
o que está expresso no Decreto nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999 como “deficiência”, 
que, em seu Artigo 3º é caracterizada como “toda perda ou anormalidade de uma 
estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o 
desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano”. 
 Com isso, a delimitação deste trabalho é como a Agrosul Agroavícola Industrial 
S.A. vê a contratação e a relação de emprego de pessoas com necessidades específicas, 
questionando-se: como a Agrosul Agroavícola Industrial S.A. vislumbra a contratação de 
colaboradores com necessidades específicas e quais as dificuldades ou limitações 
encontradas pela organização no processo de contratação e durante o vínculo 
empregatício? 
A relevância da pesquisa se dá em razão de que o presente trabalho busca 
compreender as diversas questões que incorrem à Agrosul Agroavícola Industrial S.A. no 
que tange a contratação de pessoas portadoras de necessidades específicas. Serão 
abordadas questões referentes a legislação produtividade e alteração da cultura 
organizacional, a fim de propiciar um comparativo entre as questões que vêm da 
11 
 
contratação de pessoas com necessidades específicas com vista à tomada de tal decisão 
pela administração da empresa. 
O trabalho tem por base ratificar a importância da contratação de pessoas com 
necessidades específicas dada pelos administradores da empresa. Outra finalidade do 
trabalho é demonstrar aos futuros administradores, atuais graduandos do curso de 
Processos Gerenciais, a importância da contratação de pessoas com necessidades 
específicas nas organizações para dar um reconhecimento cada vez mais digno para 
essas pessoas. 
 Dessa forma, o presente trabalho tem como objetivo compreender a inserção de 
pessoas com necessidades específicas na empresa Agrosul Agroavícola Industrial S.A. 
e as dificuldades e limitações destas relações de emprego, sob a ótica da organização 
empregadora e dos colaboradores com necessidades específicas. Buscando especificar 
este objetivo geral, o trabalho tem o intuito de: 
 
I. Buscar os problemas que decorrem da contratação de pessoas com 
necessidades específicas; 
II. Descrever as dificuldades encontradas pela empresa na inclusão dos 
colaboradores com necessidades específicas; 
III. Descrever os pontos positivos e negativos da contratação de colaboradores 
com necessidades específicas; 
IV. Abordar o ponto de vista do colaborador com necessidade específica na 
relação de emprego. 
 
Para alcançar os objetivos delineados, o trabalho seguirá a seguinte estrutura: no 
seguinte capítulo deste trabalho será estruturado um referencial teórico, com uma revisão 
de literatura que fornecerá a base teórica pela qual será analisada o trabalho. Logo após, 
são apresentados os procedimentos metodológicos utilizados para a construção da 
pesquisa e o histórico da empresa, contextualizando o campo empírico sob o qual o 
trabalho será construído. Por fim, são discutidos os resultados encontrados com a 
pesquisa e as conclusões finais do trabalho. Ao final se encontram as referências 
bibliográficas, os apêndices e anexos. 
12 
 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
 
 Neste capítulo serão abordadas as definições e condições das pessoas com 
necessidades específicas, além da parte de legislação e normas que amparam os 
trabalhadores com necessidades específicas. Também serão vistas questões como 
ações afirmativas e discriminação, e, demais questões que envolvem a contratação de 
pessoas com necessidades específicas, como ambiente de trabalho. 
 
2.1 DAS DEFINIÇÕES E CONDIÇÕES DAS PESSOAS COM NECESSIDADES 
ESPECÍFICAS 
 
 As deficiências nas pessoas são uma questão social que acompanham o homem 
desde os primeiros tempos de civilização. As formas de tratamento com pessoas com 
deficiência e mesmo as concepções de deficiência passaram por alterações no decorrer 
dos anos. (SEVERINO, 2007). 
 Na Idade Média as deficiências eram tidas como manifestações da natureza. Na 
Idade Moderna as deficiências passaram a ser vistas como lesões, diminuição de 
capacidades. E, na Idade Contemporânea, têm-se as deficiências como alteração mental, 
física ou sensorial, que venha a diminuir a capacidade de desenvolver certas atividades 
convencionais. (SEVERINO, 2007). 
 A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 227, cita três classes de deficiência: 
a física, a mental e a sensorial1. Em 1989, pela Lei nº 7.853, regulamentada pelo Decreto 
nº 914, de setembro de 2003, que instituiu a Política Nacional para Integração da Pessoa 
Portadora de Deficiência, no seu 3º artigo, definiu que a pessoa portadora de 
necessidades específicas é “aquela que apresenta em caráter permanente, perda ou 
 
1 Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, 
com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, 
à cultura,à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a 
salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. (Redação 
dada Pela Emenda Constitucional nº 65, de 2010) (...) II - criação de programas de prevenção e 
atendimento especializado para as pessoas portadoras de deficiência física, sensorial ou mental, bem 
como de integração social do adolescente e do jovem portador de deficiência, mediante o treinamento para 
o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de 
obstáculos arquitetônicos e de todas as formas de discriminação. (Redação dada Pela Emenda 
Constitucional nº 65, de 2010) (...) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc65.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc65.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc65.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc65.htm#art2
13 
 
anormalidade de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere 
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal 
para o ser humano”. (JÚNIOR, 2009). 
 
A Organização Mundial da Saúde (OMS) com a publicação da Classificação 
Internacional das Deficiência, Incapacidade e Desvantagens (CIDID) teve o 
mérito de produzir um conceito que gerou reflexões e discussões em várias 
partes do mundo que acabaram implicando na produção de legislações nacionais 
para definição de quem são as pessoas com deficiência. Nem todos conceitos 
adotados pelas legislações seguiram o modelo consagrado na CIDID, mas 
referida classificação contribuiu para que a sociedade civil organizada passasse 
a se preocupar com a atenção às pessoas com deficiência”. (JÚNIOR, p. 20, 
2009) 
 
 No Brasil, a Lei nº 10.098 em seu artigo 2º define as pessoas com deficiência como 
aquelas que, temporária ou permanentemente, tem limitada sua capacidade de 
relacionar-se com o meio e utilizá-lo. (JÚNIOR, 2009). 
 
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de 
Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, promulgada pelo 
Brasil pelo Decreto nº 3.956, de 08 de outubro de 2001, define o termo deficiência 
como: “uma restrição física, mental ou sensorial, de natureza permanente ou 
transitória, que limita a capacidade de exercer uma ou mais atividades essenciais 
da vida diária, causada ou agravada pelo ambiente econômico e social”. 
(JUNIOR, p. 21-22, 2009) 
 
 Atualmente sabe-se pelo Decreto nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999, em seu 
artigo 4º, que existem 5 (cinco) tipos de deficiência: visual, auditiva, motora, mental e, 
múltipla. 
 Segundo o Decreto nº 5.296 de 02 de dezembro 2004 no primeiro caso 
enquadram-se as pessoas que apresentam “alteração completa ou parcial de um ou mais 
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, exceto 
as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de 
funções”. 
 São pessoas com deficiência auditiva, pelo Decreto nº 5.296 de 02 de dezembro 
de 2004, aquelas que “possuem perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um 
decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 
2.000Hz e 3.000Hz”. 
14 
 
 O Decreto nº 5.296 de 02 de dezembro de 2004 aponta como pessoa portadora 
de deficiência visual a pessoa que possui: 
 
Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor 
olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade 
visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os 
casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os 
olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer 
das condições anteriores. 
 
 Ainda, por pessoa portadora de deficiência mental, o Decreto nº 5.296 de 02 de 
dezembro de 2004 expõe como sendo aquela pessoa que possui “funcionamento 
intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos 
e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas”. São as áreas 
de habilidades adaptativas: 
a. Trabalho; 
b. Lazer; 
c. Habilidades acadêmicas; 
d. Saúde e segurança; 
e. Utilização dos recursos da comunidade; 
f. Habilidades sociais 
g. Cuidado pessoal; e 
h. Comunicação 
 Por fim, o Decreto nº 5.296 de 02 de dezembro de 2004 dispõe sobre as pessoas 
com deficiência múltipla, que são aquelas que possuem duas ou mais deficiências 
associadas. 
 Com o foco no direito de trabalho da Pessoa com Necessidades Específicas, vale 
citar: 
 
Na esfera do direito do trabalho, pode-se conceituar pessoa portadora de 
deficiência como aquela que, por possuir alguma limitação física, sensorial, 
mental ou múltipla, enfrenta maiores dificuldades para se inserir no mercado de 
trabalho e nele se manter e desenvolver, especialmente quando comparado às 
pessoas que não portam tais limitações, necessitando, pois, de medidas 
compensatórias com vistas a efetivar a igualdade de oportunidades e o acesso 
ao emprego. (JUNIOR apud GOLDFARB, 2007, p. 35-36). 
 
15 
 
 
2.2 LEGISLAÇÃO E NORMAS SOBRE PESSOAS COM NECESSIDADES 
ESPECÍFICAS E O TRABALHO 
 
 De forma mais relevante, pode-se dizer que são 07 (sete), entre leis e decretos, 
que são marcos históricos da causa. Estão compreendidas entre os anos de 1989, com 
a Lei nº 7.853, até o ano 2011, onde completam 20 anos da Lei nº 8.213, que trata das 
cotas para empresas, e, foi o ano onde se oficializou no âmbito legal a nomenclatura 
Pessoa Com Deficiência (PCD). 
 A principal legislação que trata das pessoas com necessidades específicas está 
na Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, que é a Política Nacional para Inclusão da 
Pessoa Portadora de Deficiência, e, no Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, 
onde a segunda regulamenta a primeira. Ambas tratam sobre a integração social das 
pessoas com necessidades específicas e o apoio a essas pessoas, além de outros 
encaminhamentos que são menos relevantes para o presente trabalho. 
 A Lei nº 7.853 expõe que o tratamento das pessoas com deficiência não deve ser 
discriminatório nem de preconceito, observando as disposições constitucionais e legais 
(§ 2º do Art. 1º), e, que devem ser considerados os valores de igualdade de tratamento e 
oportunidade, do respeito à dignidade das pessoas, da justiça social e do bem-estar (§ 
1º do Art. 1º)2. Também, na mesma lei, o inciso III do Art. 8º, que constitui crimes que 
envolvem as pessoas com necessidades específicas, traz como crime “negar ou obstar 
emprego, trabalho ou promoção à pessoa em razão de sua deficiência”. 
 O Art. 5º do Decreto 3.298/99 reafirma o que há na Lei 7.853/89, especificando os 
princípios considerados: “[...] assegurar a plena integração da pessoa portadora de 
deficiência no contexto socioeconômico e cultural” (Inciso I), “estabelecimento de 
 
2 Art. 1º Ficam estabelecidas normas gerais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e 
sociais das pessoas portadoras de deficiências, e sua efetiva integração social, nos termos desta Lei. 
§ 1º Na aplicação e interpretação desta Lei, serão considerados os valores básicos da igualdade de 
tratamento e oportunidade, da justiça social, do respeito à dignidade da pessoa humana, do bem-estar, e 
outros, indicados na Constituição ou justificados pelos princípios gerais de direito. 
§ 2º As normas desta Lei visam garantir às pessoas portadoras de deficiência as ações governamentais 
necessárias ao seu cumprimento e das demais disposições constitucionais e legais que lhes concernem, 
afastadas as discriminações e os preconceitos de qualquer espécie, e entendida a matéria como obrigação 
nacional a cargo do Poder Público e da sociedade. 
16 
 
mecanismos e instrumentos legais e operacionaisque assegurem às pessoas portadoras 
de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos [...]” (Inciso II) e, “respeito às 
pessoas portadoras de deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades na 
sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes são assegurados [...]” (Inciso III). 
 A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93 institui as cotas que cada 
empresa com mais de 100 colaboradores deve cumprir, contratando colaboradores 
“reabilitados ou portadores de deficiência”, proporcionalmente ao número de 
colaboradores que já possui e que não se enquadram nas definições supracitadas. As 
cotas seguem conforme tabela abaixo: 
 
Tabela 1: Proporção de pessoas com deficiência conforme número de colaboradores 
Número de empregados 
Proporção de pessoas 
com deficiência 
De 101 a 200 2% 
De 201 a 500 3% 
De 501 a 1000 4% 
Mais de 1000 5% 
Fonte: o autor 
 
 No ano de 2000, 2 (duas) leis foram decretadas e que dizem respeito às pessoas 
com necessidades específicas. A primeira, que é a Lei nº 10.048, de 8 de novembro de 
2000 e, a segunda, que é a Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000. Na primeira lei, 
é exposto sobre a prioridade para atendimento de pessoas com necessidades 
específicas e, na segunda lei, é falado sobre critérios para a promoção da acessibilidade 
das pessoas com necessidades específicas. 
 Pontos importantes das leis em questão estão nos artigos 1º da Lei 10.048/2000, 
que aponta o atendimento prioritário para as pessoas com necessidades específicas, 
além de outros públicos e, no artigo 1º da Lei 10.098/2000, que expõe que acessibilidade 
deverá se dar através da supressão de obstáculos e barreiras na comunicação, nos 
meios de transporte, nas vias e espaços públicos, no mobiliário urbano e, na construção 
e reforma de edifícios. 
17 
 
 No ano de 2001 foi publicado o Decreto nº 3.956, em 8 de outubro, que promulga 
a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação 
contra as Pessoas com Deficiência. A Convenção, conforme o que consta no referido 
decreto, foi uma forma de reafirmar que as pessoas com deficiência: 
 
[...] têm os mesmos direitos humanos e liberdades fundamentais que outras 
pessoas e que estes direitos, inclusive o direito de não ser submetidos a 
discriminação com base na deficiência, emana da dignidade e da igualdade que 
são inerentes a todo ser humano. 
 
 Também, tem-se na primeira década do século XXI o Decreto nº 5.296 de 2 de 
dezembro de 2004, que regulamenta as Leis 10.048/2000 e 10.098/2000 e redefine o que 
vale para as cotas. 
 
2.3 DO DIREITO À IGUALDADE 
 
 O Artigo 5º da Constituição Federal do Brasil, de 1988, aponta que todos os 
brasileiros ou estrangeiros residentes do país tem direito à igualdade, sem distinção de 
qualquer natureza3. Portanto, conforme Carlos (2004, p. 21): 
 
[...] toda distinção, exclusão ou preferência fundada em raça, cor, sexo, religião, 
opinião política, ascendência nacional e origem social, que tenha por objetivo 
destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de 
emprego e ocupação, inclusive diferenciação das condições de trabalho, constitui 
discriminação e infração às normas e preceitos constitucionais. 
 
 Lenza afirma que é necessário buscar, além de uma igualdade formal, a igualdade 
material. Especificando essas igualdades, Laraia (apud Lima, p. 26-27) ensina que: 
 
[...] o princípio da igualdade atende à dicotomia igualdade formal – igualdade 
material. Efetivamente, para ser alcançada a igualdade real, o tratamento há de 
ser diferenciado entre os desiguais, pois a igualdade pressupõe juízo de 
valoração subjetivo, em maior ou menor grau, segundo a circunstância fática. 
Contudo, o arbítrio encontradiço nessa valoração não pode ser desprovido de 
fundamento razoável. 
 
3 Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros 
e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos termos seguintes. 
18 
 
 
2.3.1 Igualdade formal 
 
 A primeira noção de igualdade é a formal, de tratamento igual de todos perante a 
lei ou ao Estado. A igualdade formal é um direito de todo cidadão, que consiste em o 
cidadão não poder ser tratado de forma diferente dos demais perante a Lei (CARLOS, 
2004). 
 Melo (apud Castro p, 35 - 36) afirma que: 
 
A regra de que todos são iguais perante a lei, ou de que todos merecem a mesma 
proteção da lei, entre outros enunciados expressivos da isonomia meramente 
formal e jurídica, traduz, em sua origem mais genuína, a exigência de simples 
igualdade entre os sujeitos de direito perante a ordem normativa, impedindo que 
se crie tratamento diverso para idênticas ou assemelhadas situações de fato. 
Impede, em suma, que o legislador trate desigualmente os iguais. 
 
 Tem-se que, “embora relevante, a igualdade formal não confere a proteção 
especial que necessitam indivíduos ou grupos, como o das pessoas portadoras de 
deficiência, para superarem determinadas dificuldades [...]” (MELO, 2004, p. 109). 
 
2.3.2 Igualdade material 
 
 A igualdade formal não é absoluta garantia de Justiça. A igualdade formal garante 
apenas que não haverá tratamento diferenciado entre os que são iguais. Contudo, há a 
necessidade de aprofundamento desta igualdade, pois nem todos os indivíduos são 
iguais. 
 Com isso, desenvolveu-se, a partir da igualdade formal, a noção de igualdade 
material. Para Carlos (2004, p.22) “a igualdade material, também denominada efetiva, 
real, concreta, consiste na busca da igualdade de fato na vida econômica e social”. 
 A Constituição Federal de 1988, quando garante o direito à ampla igualdade, o dá 
também na forma material (MELO, 2004). Nesse sentido, a igualdade material é aquela 
que garante o tratamento homogêneo de todas pessoas. 
 
19 
 
A regra isonômica da igualdade perante a lei não se constitui em norma de 
proteção, mas apenas de instituição de princípio democrático, extensível a todos, 
inclusive aos portadores de deficiência, princípio este que coloca o grupo 
protegido em condições de integração social. [...] é a existência de regras que, 
de fato, discriminam, protegem, colocam privilégios imprescindíveis sob a ótica 
política do constituinte, para a equiparação de certas situações ou grupos. (MELO 
apud ARAUJO, 1994, p. 89) 
 
 A igualdade material está presente no discurso de Rui Barbosa, depois reunido em 
uma obra intitulada Oração aos Moços: 
 
A regra da igualdade não consiste senão em quinhoar desigualmente aos 
desiguais, na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade social, 
proporcionada à desigualdade natural, é que se acha a verdadeira lei da 
igualdade. Tratar com desigualdade a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria 
desigualdade flagrante, e não igualdade real. (BARBOSA, 1999, p. 26) 
 
 Com isso, Carlos (apud FILHO, 1993, p.243) conclui que “o tratamento desigual 
dos casos desiguais, na medida em que se desigualam, é exigência do próprio conceito 
de justiça”. 
 
2.4 DISCRIMINAÇÃO 
 
 Pode-se dizer que discriminação são ações que estabelecem diferenças que ferem 
o direito das pessoas, baseadas em idade, opção religiosa, raça, sexo, orientação 
política, entre outros (CARLOS, 2004). 
 Nos dias atuais ainda é muito comum verificar situações de discriminação, 
inclusive com pessoas com deficiência. O mesmo ocorre nos ambientes de trabalho, em 
muitas organizações, onde pessoas com deficiência são excluídas dos grupos de 
convívio dos demais colaboradores ou são tratadas de forma diferente, com um sentido 
de menos dignidade. 
 Os preconceitos contra as pessoas com deficiência são muitos. Muitos 
administradores ainda pensam que essas pessoas com deficiência não se adaptam bem 
ao trabalho de equipe, que são excluídos, temperamentais, ou que supervalorizamsuas 
diferenças para conseguir benefícios. (MELO, 2004) 
 Melo (2004, p. 113) expõe que: 
 
20 
 
Apesar de proibida a discriminação no acesso ao emprego do portador de 
deficiência, devemos reconhecer, por relevante, a complexidade dos elementos 
que permeiam o início de uma relação de emprego com o mesmo. Além dos 
elementos naturais do indivíduo, da qualificação profissional, há também a 
chamada aptidão para exercer a função ofertada. E é justamente nesse 
particular, ou seja, na aferição da capacidade para o exercício da função 
oferecida é que a discriminação tem encontrado terreno fértil. 
 
 Um cuidado que se deve tomar é para não confundir deficiência com incapacidade 
total para o trabalho: 
 
As pessoas portadoras de deficiência possuem limitações em determinadas 
áreas, mas não para todas as atividades. Para determinadas funções as pessoas 
portadoras de deficiência apresentam, inclusive, maior capacidade de 
concentração e eficiência, podendo desenvolver determinadas atividades de 
forma mais eficiente do que uma pessoa não portadora de deficiência. (MELO, 
2004, p. 113) 
 
 A discriminação pode remeter a diversos significados, e ocorrer de forma direta ou 
indireta, afirma Carlos (2004). E continua “[...] o próprio texto constitucional trata de duas 
espécies de discriminação, uma contrária e outra conforme o princípio da igualdade: a 
discriminação ilícita e a discriminação permitida”. (2004, p. 30). São as chamadas 
discriminação negativa e discriminação positiva. 
 
2.4.1 Discriminação negativa e positiva 
 
 A discriminação negativa é tratada como uma “[...] concepção de igualdade jurídica 
em sentido subjetivo e pessoal, que estabelece um desfavor à pessoa discriminada”. 
(CARLOS, 2004, p. 32). Ao passo que a discriminação positiva estabelece vantagens 
para um grupo de pessoas. (CARLOS, 2004). 
 
Fazendo uma interpretação literal do Art. 5º da Constituição Federal, pode-se 
afirmar a inconstitucionalidade de qualquer lei ou ato normativo editado com 
finalidade de estabelecer discriminação positiva. No entanto, praticada em favor 
das minorias, ela encontra-se em perfeita consonância com os objetivos 
fundamentais estabelecidos no Art. 3º, incisos III e IV4, da Constituição Federal. 
 
4 Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: 
III - erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; 
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras 
formas de discriminação. 
21 
 
 
 A discriminação negativa também é ilegal, além ed pejorativa, pois cria desfavor à 
pessoa discriminada. Já a discriminação positiva é lícita, e busca assegurar a igualdade 
de fato. É pela discriminação positiva que surgem as chamadas ações afirmativas. 
(CARLOS, 2004). 
 
2.4.2 Discriminação direta e indireta 
 
 Outra forma de vislumbrar a discriminação é observando que há situações onde 
percebe-se claramente que há intenção de discriminar, mas, também, situações onde a 
discriminação vem de forma velada. 
 Carlos (2004, p. 31) expõe sobre essas duas formas de discriminação: 
 
A conduta discriminatória pode se dar de forma direta ou indireta. A discriminação 
direta ocorre quando se estabelece um tratamento desigual fundado em razões 
arbitrárias e desmotivadas. Já a discriminação indireta acontece quando se 
oferece um tratamento formalmente igual, mas que, no resultado, se traduz em 
efeito diverso sobre determinados grupos, acarretando a desigualdade; esse tipo 
de discriminação consiste em uma regra neutra à primeira vista e que se aplica 
igualmente a todos os empregados, mas que produz efeito discriminatório para 
um empregado ou grupo de empregados. A intenção discriminatória aparece 
sempre na discriminação direta, mas não na indireta. 
 
 Conforme exemplo adaptado de Carlos, a discriminação direta se dá quando o 
empregador adota como diretriz não contratar pessoas com deficiências. A indireta, 
quando certos setores da economia se mostram estruturados de modo a favorecer 
pessoas sem deficiência. 
 Infelizmente nos dias atuais ainda ocorrem situações de discriminação direta e, de 
forma mais ampla, também de discriminação indireta. Convém que algumas políticas 
sejam mais discutidas e incentivadas, principalmente através de ações afirmativas. 
 
 
 
 
 
22 
 
2.5 AÇÕES AFIRMATIVAS 
 
 “Dá-se o nome de ações afirmativas ao conjunto de medidas legais, políticas 
sociais e programas instituídos com a finalidade de corrigir as desigualdades e promover 
a igualdade de oportunidades”. (CARLOS, 2004, p. 33). 
 Sobre os objetivos das ações afirmativas, Melo (2004, p. 33) expõe: 
 
[...] a ação afirmativa tem como objetivo não apenas coibir a discriminação do 
presente, mas, sobretudo eliminar os efeitos da discriminação do passado – 
como o caso das sequelas estruturais relativas ao período da escravidão – que 
tendem a se perpetuar. 
 
 Carlos (apud Soares, p. 39) também declara sobre as ações afirmativas que: 
 
Os programas de ações afirmativas, de um modo geral, comportam avaliar as 
causas e as consequências da desigualdade e os meios para corrigir os 
desiquilíbrios, eliminar a discriminação e promover a igualdade de oportunidades. 
São estratégias destinadas a estabelecer a igualdade de oportunidades, por meio 
de medidas que compensem ou corrijam as discriminações resultantes de 
práticas ou sistemas sociais. Têm caráter temporário, são justificados pela 
existência de discriminação e pela possibilidade de estimular e melhorar o 
funcionamento das instituições”. 
 
 As ações afirmativas vêm ao encontro do que dispõe Inciso IV do Artigo 3º da 
Constituição Federal do Brasil de 1988, que trata sobre os objetivos da república: 
“promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e 
quaisquer outras formas de discriminação”, conforme ratifica MELO (2004, p. 143): 
 
[...] o acesso ao mercado de trabalho é um direito fundamental da pessoa 
portadora de deficiência, sendo a efetivação do mesmo um dos objetivos 
fundamentais da República (art. 3º da CF/88). Verificou-se, ainda, que o exercício 
deste direito está ligado diretamente ao princípio jurídico da igualdade, 
materialmente considerado. Por fim, restou inconsistente que, para o alcance do 
primado da igualdade de oportunidades, constitucionalmente previsto, há a 
necessidade da adoção de ações positivamente discriminatórias (ações 
afirmativas), proporcionando o equilíbrio das desigualdades [...]. 
 
 Conforme material do site do Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil: 
 
Uma ação afirmativa não deve ser vista como algo paternalista ou que cria 
dependência. Elas são ações necessárias para a correção de desigualdades. Tão 
23 
 
logo estas desigualdades desaparecem, a adoção de ações afirmativas deixa de 
ser necessária. 
 
2.6 O AMBIENTE DE TRABALHO E A PESSOA COM NECESSIDADES ESPECÍFICAS 
 
 Sabe-se que podem ser diversas as barreiras encontradas por pessoas com 
necessidades específicas. Um deficiente visual, para ser “autônomo” como ser humano, 
necessita de sinais sonoros para atravessar com segurança uma avenida em uma 
cidade. Um cadeirante necessita de rampas nas entradas de estabelecimentos que tem 
desnível em relação à calçada. 
 Assim como nos exemplos acima, que são aspectos vivenciados diariamente nos 
lugares públicos, muitas podem ser as barreiras encontradas por pessoas com 
necessidades específicas no ambiente de trabalho e mesmo que impedem o seu trabalho 
ou sua contratação. 
 Como já mencionado, também os administradores de muitas empresas pensam 
que as pessoas com necessidades específicas querem emprego simplesmente para 
“mostrar” suas diferenças. Embora com a lei de cotas o percentual de contratação de 
pessoas com necessidades específicas tenha aumentado, ainda pode ser percebido o 
descaso por parte de muitos administradorescom relação à parte “humana” da pessoa 
com necessidades específicas. 
 Uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (IBRF) 
Nacional, Isocial e Catho, realizada com quase três mil profissionais do setor de Recursos 
Humanos, aponto que 81% dos administradores contratam pessoas com necessidades 
específicas apenas para ter a cota. O estudo apontou ainda que apenas 4% contrata 
pessoas com deficiência por seu potencial, e 12% o faz “independente da cota”. A 
pesquisa revelou também que 65% dos gestores possuem resistência em entrevistar e/ou 
contratar pessoas com deficiência. (CAOLI, 2005, SITE G1.COM) 
 A superintendente do Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência, 
fala ao G1 sobre os resultados encontrados com a pesquisa realizada: 
Eu acho que a grande questão é o olhar da empresa para a pessoa com deficiência 
como obrigação e não a contratação de uma pessoa competente. No momento que 
a empresa pensa “vou ter que contratar despesa”, essa pessoa vira um fardo para os 
seus quadros e ela já começa desistindo. Então, a grande mudança que é preciso é 
24 
 
esse olhar das empresas e da sociedade no geral sobre a competência de pessoas 
com deficiência. 
 
 Espera-se que nos próximos anos de fato aconteçam ações para conscientização 
da massa empresarial para contratação de profissionais com deficiência, não por 
legalidade, mas, por competência. 
 No próximo capítulo serão abordados os meios utilizados para confecção da 
presente pesquisa. É explicado o método de levantamento de dados, compreendendo os 
instrumentos de coleta, os elementos de pesquisa e sua aplicação e, a análise dos dados. 
25 
 
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 
 
3.1 MÉTODO ESCOLHIDO E JUSTIFICATIVA 
 
A abordagem deste estudo será qualitativa, visto que o objetivo do mesmo não é 
quantificar em números as diferenças que ocorreram com a contratação de pessoas com 
necessidades específicas, mas, sim, analisar e descrever o processo de contratação e 
as mudanças que se tem ou não, com base na percepção de colaboradores-chave nos 
setores da empresa em que há pessoas com deficiência trabalhando. 
O trabalho terá uma pesquisa descritiva, visto que o autor objetiva observar, 
registrar e analisar a contratação de pessoas com necessidades específicas na empresa 
Agrosul. 
Será um estudo de caso na empresa Agrosul Agroavícola Industrial S.A. que, 
segundo Gil (2008), é um estudo mais aprofundado de um ou poucos objetos, de forma 
que agregue um conhecimento mais amplo e aprofundado sobre o que está sendo 
estudado. 
A escolha da empresa Agrosul se deve ao fato de ser a empresa com a qual um 
autor possui maior vínculo na região e por ter percebido na empresa um forte empenho 
para a inclusão de pessoas com necessidades específicas. A empresa investiu em 
treinamento especializado para os colaboradores, também criou um comitê denominado 
Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência, o qual trata de todos os assuntos 
referentes às pessoas com deficiência, entre outras ações afirmativas e inclusivas. 
 
3.2 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS 
 
 Os instrumentos de coleta de dados que serão utilizados são: entrevista, 
observação e questionários. Serão aplicados aos colaboradores com necessidades 
específicas, aos supervisores de setor, aos gestores, aos membros do comitê de inclusão 
e à diretoria da empresa. 
 Para facilitar o entendimento, em escala hierárquica na empresa Agrosul, estão 
em primeiro lugar os diretores, logo abaixo os gestores, supervisores e líderes de setor. 
Os colaboradores que compõe o Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência não 
26 
 
necessariamente estão em posição hierárquica de poder, mas, são de todas as áreas da 
empresa. Aqui cabe expor sobre os facilitadores, que são colaboradores de diversos 
setores, escolhidos pelo Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência para auxiliar os 
colegas com necessidades específicas por um período quando ingressam na empresa. 
 
3.2.1 Entrevista 
 
Serão entrevistados os colaboradores da empresa que possuem alguma 
deficiência. O objetivo é saber qual seu posicionamento quanto à empresa (se possuem 
alguma dificuldade, quais aspectos são positivos no trabalho, entre outros). Também será 
entrevistado o diretor administrativo da empresa. 
Será uma entrevista caracterizada como semiestruturada, modelo de entrevista 
onde, segundo Boni e Quaresma (2005) “o pesquisador deve seguir um conjunto de 
questões previamente definidas, mas ele o faz em um contexto muito semelhante ao de 
uma conversa informal”. Ainda segundo Boni e Quaresma (2005), a entrevista 
semiestruturada “[...] tem como vantagem a sua elasticidade quanto à sua duração, 
permitindo uma cobertura mais profunda sobre determinados assuntos. Além disso, a 
interação entre entrevistador e entrevistado favorece as respostas espontâneas”. 
 
3.2.2 Observação 
 
 Segundo Marconi e Lakatos (2011) “a observação é uma técnica de coleta de 
dados para conseguir informações e utiliza os sentidos na obtenção de determinados 
aspectos da realidade”. 
 
A observação ajuda o pesquisador a identificar e a obter provas a respeito de 
objetivos sobre os quais os indivíduos não tem consciência, mas que orientam 
seu comportamento. Desempenha papel importante nos processos 
observacionais, no contexto da descoberta, e obriga o investigador a um contato 
mais direto com a realidade. É o ponto de partida da investigação social. 
(MARCONI e LAKATOS, 2011, p. 76) 
 
A técnica terá o viés da observação participante, que, conforme Marconi e Lakatos 
(2011) “consiste na participação real do pesquisador com a comunidade ou grupo”. 
27 
 
3.2.3 Questionários 
 
Segundo Barros e Lehfelg (2010, p. 106) “o questionário é o instrumento mais 
usado para o levantamento de informações”. O questionário também possibilita que o 
pesquisado responda as questões de forma mais adequada, pois possui um tempo maior 
para refletir sobre o que pretende responder. (BARROS E LEHFLEG, 2010). 
Será um questionário aberto, que permite aos pesquisados que respondam 
através de frases e orações, não ficando restrito a perguntas de respostas únicas. 
Os questionários serão aplicados aos gestores e supervisores de setores onde 
trabalham pessoas com deficiência, além de ser aplicado também com alguns membros 
do Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência da empresa. O objetivo é verificar as 
alterações na cultura organizacional com a contratação de colaboradores com 
necessidades específicas. Outro ponto que será abordado é a questão de produtividade 
que se tem com a contratação de pessoas com necessidades específicas. 
 
 
3.3 ELEMENTOS DE PESQUISA 
 
 Todas as pessoas que serão convidadas a participar da pesquisa são funcionários 
da empresa Agrosul Agroavícola Industrial S.A. São colaboradores das áreas 
administrativa, contábil, financeira, produção, qualidade e saúde no trabalho, sendo 
gestores, supervisores, lideranças ou demais colaboradores dos setores da empresa. 
 O público escolhido serão pessoas com qualquer tipo de deficiência, gestores, ou, 
colaboradores que apresentam maior contato direto com os colaboradores com 
necessidades específicas. 
 
3.4 APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE PESQUISA 
 
 A aplicação das entrevistas será de forma pessoal, em que os entrevistados virão 
até um local específico na empresa para aplicação da entrevista, que será feita em 
formulário específico do setor de Recursos Humanos, que participarão das entrevistas 
com os colaboradores com deficiência. Na entrevista com o diretor administrativo da 
28 
 
empresa, o pesquisador irá até o local onde o diretor se encontrar. No caso da 
observação, o pesquisador irá até alguns setores onde trabalham pessoas com 
necessidades específicas e ali fará seus apontamentos. Quanto aos questionários, estes 
serão aplicados via e-mail aos colaboradores da empresa. 
 
3.5 ANÁLISE DE DADOS 
 
Os dados serão analisadosutilizando a técnica de análise de conteúdos que é 
compreendida como “um conjunto de técnicas de pesquisa cujo objetivo é a busca do 
sentido ou dos sentidos de um documento” (CAMPOS, 2004, p. 611). Também, é dito 
sobre o método de análise de conteúdos que é “balizado por duas fronteiras: de um lado 
a fronteira da linguística tradicional e do outro o território da interpretação do sentido das 
palavras (hermenêutica) ”. (CAMPOS, 2004, p. 612). 
Os dados serão agrupados de acordo o instrumento de pesquisa, para 
levantamento de informações específicas, conforme objetivo de cada instrumento. Será 
feito um levantamento das respostas de cada colaborador, a partir de onde o autor fará 
uma análise hermenêutica das informações, destacando os pontos mais relevantes. 
 
29 
 
4 HISTÓRICO DA EMPRESA 
 
A história da Agrosul Alimentos começou a ser escrita em 1965, quando 
Waldomiro Freiberger iniciou sua vida de comerciante. Sem medo do trabalho exaustivo 
e disposto a enfrentar as adversidades da época, abriu uma pequena casa comercial em 
Arroio Feliz, interior do município de Feliz. 
Dois anos após o início das atividades, Waldomiro Freiberger adquiriu o primeiro 
caminhão da empresa, um F6 ano 1951. Com o veículo, o empresário ampliou a área de 
atuação do empreendimento e, consequentemente, experimentou a expansão dos 
negócios, passando a vender os produtos da região em Porto Alegre. Comercializava 
sacarias, milho e soja, entre outros produtos. Pouco tempo depois, adquiriu dois novos 
caminhões. 
Em junho de 1971, Waldomiro firmou sociedade com seu irmão Paulo. Foi fundada 
a Waldomiro Freiberger & Cia Ltda., que possibilitou muitas conquistas na carreira dos 
empreendedores. 
Em novembro de 1973, os irmãos Freiberger instalaram-se em novo prédio, no 
centro de Feliz, onde hoje se encontra a matriz da empresa. A construção das novas 
instalações foi motivada por um incêndio que destruiu totalmente a antiga sede. Também 
por essa fase Paulo e Waldomiro iniciaram a criação de aves e adquiriram um frigorífico. 
Em 31 de outubro de 1996, foi registrada a nova marca da empresa: Agrosul 
Alimentos. Começa, então, nova fase de expansão. Em 2004, houve a construção de 
uma moderna unidade de logística em São Sebastião do Caí, que passou a ser o Centro 
de Distribuição da empresa. As obras e investimentos continuaram e, desde 2009, a 
empresa passou a operar em um novo e moderno frigorífico junto ao Centro de 
Distribuição em São Sebastião do Caí. 
Hoje a empresa Agrosul Alimentos distribui seus produtos em diversas cidades do 
Rio Grande do Sul, assim como em Santa Catarina e Rio de Janeiro, e, exportam para 
países do Mercosul, Árabes, China, Hong Kong e Japão. 
A Agrosul conta atualmente com mais de 1500 colaboradores, distribuídos entre 
as unidades de Feliz e São Sebastião do Caí. Desses, mais de 70 são colaboradores 
30 
 
com algum tipo de deficiência, que desempenham diversos tipos de atividade, desde a 
parte operacional até a parte de gerência.5
 
5 Dados fornecidos pelo setor de comunicação da empresa Agrosul, em outubro de 2016. 
31 
 
5 RESULTADOS 
 
No presente capítulo serão vistos os resultados obtidos no trabalho com a 
utilização das ferramentas de pesquisa. 
 
5.1 DAS ENTREVISTAS 
 
 Nos resultados das entrevistas têm-se diversos pontos a serem reproduzidos. 
Veremos abaixo os resultados obtidos nas entrevistas com os colaboradores com 
deficiência e com o diretor da empresa. Aqui cabe ressaltar que não foram realizadas 
entrevistas com todos colaboradores com necessidades específicas por questões 
trabalhistas como férias e auxílio doença. 
 
5.1.1 Resultados com os colaboradores com deficiência auditiva 
 
 As pessoas que passaram a ter a dificuldade de audição com o passar do tempo, 
relatam que não davam muita importância para seus sintomas. A maioria se descobriu 
com deficiência trabalhando na empresa. Afirmam que quando tem alguma dificuldade 
para ouvir o que os colegas e superiores falam, solicitam que os mesmos repitam a 
informação. 
A maioria dos entrevistados afirma que não tem nenhum tratamento diferenciado 
por conta da deficiência, mas alguns relatam que sentem vergonha da sua condição. E 
quando questionados sobre o porquê da vergonha, relatam que se deve ao fato de ter 
que solicitar para a outra pessoa repetir a informação por mais de uma ou duas vezes. 
Destes, a maior parte tem um grau de dificuldade maior de audição e não se 
sentem muito confortáveis em ambientes com muito barulho e pessoas aglomeradas. 
Também tem dificuldades de entender quando muitas pessoas falam ao mesmo tempo. 
Uma pessoa relatou que compreende melhor a leitura labial do que a fala. 
Todas as pessoas relataram que gostam de trabalhar na empresa e tem um bom 
relacionamento com colegas e superiores. Mas algumas questões comportamentais 
ainda poderiam ser melhoradas, tais como: falar mais devagar e repetir a informação; ter 
32 
 
mais paciência e calma com os PCDs, pois eles são capazes de realizar as tarefas; e 
para as pessoas no geral, ter mais compreensão e respeito. 
 
5.1.2 Resultados com os colaboradores com deficiência física 
 
 Entre os entrevistados com deficiência física, temos várias condições: perna, 
braço, mão e dedo. Dentre estes, as causas são: nasceu com a deficiência, acidente de 
trabalho, acidente de trânsito e acidente doméstico. 
As pessoas relatam que no início tinham dificuldades para exercer seu trabalho, 
mas que com o tempo foram se adaptando e hoje se dizem acostumadas. A maioria diz 
que se sente igual aos outros, alguns nem lembram que tem deficiência. Também relatam 
que tem um bom relacionamento com os colegas e que estes os auxiliam em caso de 
necessidade/dificuldade. 
Os entrevistados que tem uma deficiência física mais visível relatam que as 
pessoas nas ruas as olham de modo diferente, às vezes ficam observando. Alguns dizem 
que no início sentiam-se tristes com esse olhar diferente, e que com o tempo se 
acostumaram, pois, entenderam que as pessoas não eram acostumadas a ver a 
deficiência tão de perto. Algumas pessoas demonstraram não ter se acostumado com o 
olhar diferente dos outros. Outros consideram que as pessoas ainda têm preconceito. 
Os entrevistados consideram que as pessoas com deficiência devem receber 
incentivo e oportunidade para se desenvolver. Dizem que as pessoas ainda enxergam 
muita limitação nelas. Essas pessoas querem que a sociedade acredite mais nelas, que 
enxergue que elas são capazes de muita coisa e que não as limitem por conta da sua 
deficiência. Todos gostam de trabalhar na empresa, tem um bom relacionamento com os 
colegas e superiores. 
 
5.1.3 Resultados com os colaboradores com deficiência intelectual/mental 
 
Os entrevistados relataram que gostam muito de trabalhar na empresa, que não 
sentem dificuldade e que são bem tratados. Cada um tem uma relação bem particular 
33 
 
com a família, mas o que chama atenção é que todos relatam momentos de solidão, sem 
muito convívio social na empresa e fora dela. 
 
5.1.4 Resultados com os colaboradores com deficiência visual 
 
 Os colaboradores relataram que como a maioria das pessoas com a deficiência 
visual a tem desde o nascimento, hoje já não sentem dificuldades no seu trabalho. 
Apenas uma pessoa relatou ter perdido visão de um olho em consequência de um 
acidente de trabalho numa empresa onde trabalhou anteriormente. 
Algumas relataram que já tiveram alguns apelidos ou deboches em outras 
empresas. Consideram que as pessoas com alguma deficiência precisam de mais 
compreensão por parte dos demais indivíduos sem deficiências. 
 
5.1.5 Resultado com a diretoria 
 
 O diretor entrevistado foi Milton Bach, diretor administrativo da empresa Agrosul. 
Para ele, quando questionado sobre o motivo de a empresa contratar pessoas com 
necessidades específicas, Milton afirma que a inclusãosocial é o fator determinante para 
a empresa Agrosul. Mas, conforme lembra, “o fator cota com certeza é o maior 
responsável para que as empresas tenham tido a iniciativa de se preocupar em contratar 
profissionais com deficiência”. 
 Falando sobre a contratação de pessoas com necessidades específicas, o diretor 
diz que a empresa enfrentou muitos problemas por não encontrar pessoas com 
necessidades específicas disponíveis para o trabalho. Nas suas palavras, “não há 
número suficiente de PCDs aptos e dispostos a preencher as cotas”. 
 Milton afirma que “muitos paradigmas foram quebrados com a contratação de 
colaboradores com deficiência”. Respondendo sobre alterações na produtividade e 
comportamento na empresa, Milton afirma: “podemos avaliar agora, tirando os diferentes 
tipos de deficiência, que cada ser humano, com suas particularidades, tem alguma coisa 
a contribuir”. 
34 
 
 O diretor afirma ainda que muitas ações foram desenvolvidas como sinal da 
importância da empresa para com os colegas com necessidades específicas. Ele citou a 
criação do Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência, outro trabalho que foram 
realizados com lideranças, supervisores e gestores de todos setores da empresa, a fim 
de “quebrar o tabu” que facilmente se constrói para que, “quando ingressar colaboradores 
com deficiência”, que de fato eles se sintam incluídos. 
 Por final, Milton diz que a empresa contrata pessoas com qualquer tipo de 
deficiência. Afirma, no entanto, que a maior dificuldade que se tem é som relação à 
modificações prediais para dar acessibilidade à pessoas cadeirantes. E diz também que 
a empresa possui parceria com o SINES da região, que auxilia na capacitação de 
interessados e, trabalhar na empresa, e também o SESI, que auxilia nas mesmas 
funções. 
 
5.2 OBSERVAÇÂO 
 
 O pesquisador fez observação nos setores de almoxarifado e vendas(loja) nas 
unidades da empresa na cidade de Feliz e também no setor fiscal/contábil na unidade de 
São Sebastião do Caí. Foram observados dois colaboradores da empresa com 
deficiência mental e, um com deficiência auditiva. 
 É importante destacar que o colaborador com deficiência intelectual faz tarefas 
com um teor mais alto de repetição, pois, é uma maneira que a empresa encontrou para 
tornar as atividades dessa pessoa mais atrativa e menos desafiadora, conforme relato da 
enfermeira do trabalho da empresa, as pessoas com deficiência intelectual costumam ter 
maior facilidade e gosto em desempenhar atividades operacionais e iguais. 
 Também se observou que esse colaborador possui um carinho e respeito grandes 
para com seus colegas, e, principalmente, com seu supervisor direto. É uma pessoa 
como todas sem deficiências, conversam, se entristecem, fazem piada. Seu bom humor 
rotineiro também é percebido e contagia todos ao seu redor. 
 Sobre o colaborador com deficiência auditiva, percebeu-se uma relativa dificuldade 
na comunicação. Ao passo que os dias de trabalho foram passando seus colegas 
também foram aprendendo a se comunicar corretamente. Porém, a relação com a maioria 
35 
 
dos clientes da loja era dificultada, visto que há pouco incentivo na sociedade para a 
busca de conhecimentos sobre esta parte de comunicar-se com a pessoa com 
necessidades específicas. 
 Sobre o colaborador com deficiência física, temos um caso que pode ser 
considerado de perfeita superação. É um colaborador que ocupa um cargo de gerência 
na empresa e que não permite que sua deficiência seja empecilho em sua vida. É um 
típico caso onde se percebe que a pessoa com necessidades específicas agrega muito 
para a empresa, pois, a empresa não se prende à sua deficiência, mas, sim, percebe sua 
eficiência. 
 Em suma, percebeu-se nos três casos citados pessoas bem resolvidas, com 
dificuldades, facilidades e sentimentos. Algum com sinais indetectáveis de sua 
deficiência, outro com alegria que faz esquecer da sua deficiência. Mas, o principal, três 
pessoas que são valorizadas pela empresa e que de fato sentem-se bem, sentem-se 
incluídas na empresa. 
 
5.3 QUESTIONÁRIOS 
 
 Abaixo estão os resultados obtidos com a aplicação dos questionários aos 
supervisores de setor, aos gestores e à alguns membros do Comitê de Inclusão da 
Pessoa com Deficiência. 
 
5.3.1 Resultado com supervisores de setor 
 
 Foram diversas as respostas obtidas com os supervisores dos setores onde há 
colaboradores com necessidades específicas, devido ao fato de que há diversificação de 
atividades por setor, onde nem todas pessoas com deficiência podem ser contratadas 
para todas tarefas. 
 De forma mais incidente, quando questionados sobre o tempo que passam com 
os colaboradores com necessidades específicas, todos supervisores apontaram que 
possuem contato direto com os colaboradores, porém, não passam instruções ou 
supervisionam todo dia de trabalho. Essa parte fica a encargo dos líderes. 
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 Sobre a inserção de pessoas com necessidades específicas na empresa, os 
supervisores apontaram perceber certa dificuldade em alocar funções para os 
colaboradores com deficiência, quando da sua contratação. Tal dificuldade vem, segundo 
eles, pela falta de conhecimento do novo colaborador. Mas, conforme o passar das 
semanas, as funções vão sendo adaptadas para que os colaboradores se sintam 
confortáveis. 
 Os supervisores também elogiaram o processo que a empresa adota para 
contratação de pessoas com necessidades específicas, onde se destaca pelo conjunto 
de atuação entre o departamento de Recursos Humanos e Ambulatório, onde são 
realizados entrevistas e exames com os profissionais dos dois setores, a fim de alocar o 
novo colaborador no setor que pareça mais propício para se ter um colaborador feliz. 
 Pelas respostas de alguns supervisores, do ramo de produção principalmente, 
pode-se observar que há uma alteração de produtividade no início dos trabalhos de um 
colaborador com necessidades específicas, mas, tal questão vai sendo moldada e após 
certo período os índices aumentam novamente. Outro ponto relevante é que em diversos 
setores, segundo os supervisores, pode ser percebida certa alteração no comportamento 
de muitos colaboradores. A resposta dada para tal questão é que os colaboradores 
aprenderam a ter mais paciência e cooperação pelo convívio com pessoas com 
deficiência que necessitam essas atuações no seu cotidiano. 
 Ainda, na resposta de um questionário sobre pontos positivos e negativos da 
contratação de pessoas com necessidades específicas, uma supervisora menciona, 
sobre os pontos positivos da contratação: “mostra aos outros que somos capazes de nos 
superarmos diante de todos os obstáculos. Que todos temos problemas e que tem 
solução, por mais difícil que seja”. 
 Nos pontos negativos, ainda sobre a mesma questão, a supervisora aponta que: 
“entristece quando contratamos alguém e, passados os 90 dias da experiência, começam 
a trazer atestados, já não conseguem mais fazer o que faziam...”. No final da questão a 
supervisora aponta que também aparecem pessoas com necessidades específicas que 
tem problemas de caráter. 
 Por fim, outra supervisora aponta que sentiu dificuldade em adaptar-se aos 
colegas com necessidades específicas. “Eu sempre tive contato com pessoas com 
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necessidade especiais devido ao trabalho de familiares e também porque tenho 
conhecidos com necessidades especiais. Mas nunca havia trabalhado com pessoas com 
estas necessidades, e agora vejo que a inclusão não é tão fácil quanto se imagina porque 
depende de muitos fatores”, explica. 
 
5.3.2 Resultado com gestores 
 
 Uma pergunta feita aos gestores que possuem colaboradores com deficiência sob 
sua gestão foi a de como é sua atuação junto aos profissionais. A maioria das respostas 
foi de que a atuação não se dá de forma direta, mas que, semanalmente são trazidos 
pelos supervisores e líderes situações específicas onde atitudes precisam ser tomadas e 
sempre as são pensandonos colaboradores com necessidades específicas, para que 
seu trabalho seja desmotivante. 
 Quando questionados sobre as dificuldades encontradas com a contratação de 
pessoas com necessidades específicas, em todas respostam foi possível perceber que 
um ponto com grande destaque foi o de que os próprios colaboradores com necessidades 
específicas precisam ser motivados para acreditarem em seu potencial. 
Nesse sentido, um gestor apontou: “tivemos um caso de uma moça bem jovem 
que entrou com uma restrição para trabalhar em pé, por ter uma dificuldade em uma das 
pernas. No início a indicação médica a ela foi de trabalhar sentada e ela mesmo quando 
alguém lhe solicitava algo, logo respondia que não podia fazer, pois tinha uma restrição. 
Após um período observei que ela foi se soltando e ganhando confiança, e aos poucos 
começou a participar por conta própria de algumas tarefas simples que antes ela dizia 
não poder fazer. Concluí com esta situação que muitas vezes as pessoas com alguma 
deficiência estão induzidas a serem tratadas diferente, e nós como profissionais temos 
também que nos moldar para não achar que devemos tratá-los diferente e sim devemos 
ter uma maior atenção e observação. A inclusão se faz justamente quando os tratamos 
de maneira igualitária”. 
Em todos questionários pode-se notar que os gestores não veem diferença 
produtiva com a contratação de pessoas com deficiência. Um deles respondeu, falando 
sobre esse assunto: “eu tinha uma visão de que as funções que temos na empresa seriam 
38 
 
bem restritas para contratarmos algumas pessoas com determinadas restrições, e que 
isso diminuiria em parte a produção. Mas, depois que alguns setores contrataram, percebi 
que existem tarefas onde não temos profissionais atuando e que podemos direcionar 
estas pessoas para a execução, com isto estes trabalhos passam a ter responsável e a 
ter importância junto à organização”. 
 
5.3.2 Resultado com membros do Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência 
 
 Os colaboradores entrevistados que fazem parte do comitê de inclusão são dos 
setores administrativo, recursos humanos e contabilidade. Todos descreveram suas 
funções como integrantes do comitê como sendo responsáveis por tratar de assuntos 
como processos de contratação e demissão de pessoas com necessidades específicas, 
criar eventos que visam à inclusão e o conhecimento à causa da inclusão, além de tratar 
de casos específicos de acessibilidade geral da empresa e nos setores. 
 Quando questionados sobre pontos de como os membros do comitê veem a 
inclusão dos colaboradores com necessidades específicas, eles apontam: “percebemos 
que a inclusão veio a agregar na vida destas pessoas, a grande maioria está ampliando 
atividades e buscam conciliar as dificuldades e melhoram desempenho de suas 
atividades dia a dia, sem contar na melhora na qualidade de vida destas pessoas”. 
 Uma dificuldade apontada por um membro do comitê é de que “existe uma 
dificuldade das pessoas com necessidades específicas procurarem o setor de RH para 
relatar suas dificuldades na empresa. Tentamos identificar com apoio dos líderes e 
encarregados essas dificuldades, para podermos estuda-las e sugerir melhorias”. 
Falando do contexto geral sobre inclusão, vale ressaltar alguns comentários dos 
colaboradores entrevistados: “nos dias de hoje já evoluímos muito e diversas 
pessoas/empresas já estão se conscientizando quando se trata de pessoas com 
necessidades. A forma de olhar já mudou muito de uns anos para cá, algumas 
organizações não querem mais apenas cumprir a obrigação de ter as cotas e sim receber 
estas pessoas e incluir ao trabalho. Porém, ainda existe uma grande dificuldade de inserir 
as pessoas com dificuldades no mercado de trabalho, devido muitas empresas não 
estarem preparadas, escolas não possuem estruturas, ou até mesmo, uma grande 
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resistência das famílias em acreditar no potencial do PCD e autorizar para ingressar no 
mercado de trabalho”. “Percebo que houve grandes avanços na inclusão, e 
possivelmente, com o apoio dos administradores, será cada vez mais fácil abrir os 
horizontes de projetos como este”, adiciona outro membro do comitê. 
Para finalizar, ainda respondendo à pergunta sobre o contexto geral de inclusão, 
um dos entrevistados mencionou que “na realidade trabalhamos para que não haja 
deficiências na empresa, não pelos colaboradores. A grande questão é tornar a empresa 
não deficiente, tirando tudo que atrapalha a inclusão, a boa qualidade de vida dos 
colaboradores”. 
 
 
 
 
 
40 
 
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Ao final do presente trabalho, é importante fazer algumas considerações. A 
Agrosul Agroavícola Industrial S.A. contava, no término do mês de novembro, com 1485 
colaboradores, sondo 50 menores aprendizes, totalizando uma quantia de 72 
colaboradores com necessidades específicas contratados, estando de acordo com a Lei 
de Cotas. 
A Agrosul, como visto na pesquisa prática deste trabalho, possui ações que visam 
incluir os colaboradores à empresa. Não buscam somente cumprir número, mas, 
principalmente através do Comitê de Inclusão da Pessoa com Deficiência, promove 
atividades que conscientização sobre deficiência e auxílio aos colaboradores com 
necessidades específicas. 
Diversas das ações promovidas pelo comitê de inclusão visam a conscientização 
de todos colaboradores da empresa para com relação aos colegas que possuem 
necessidades específicas, visando sensibilizar a todos para que os colaboradores com 
deficiência tenham o respeito de que merecem. 
Outro ponto relevante que se pode observar é o processo de contratação de 
colaboradores com necessidades específicas, que se dá, além do setor de recursos 
humanos e gerência, junto ao setor do ambulatório, onde uma profissional do setor avalia 
as características do futuro colaborador e, com base nos seus conhecimentos da 
empresa, o aloca no setor onde possivelmente desempenhará melhor suas funções. 
Pode ser observado também, nas respostadas dadas pelos colaboradores com 
deficiência nas entrevistas, que muitos já vivenciaram situações de discriminação, 
principalmente negativa e direta. Outro ponto relevante é a incidência de respostas que 
falam sobre apelidos, recebidos pelos colaboradores com necessidades especiais. Esse 
é um ponto muito importante para conscientização de todos colaboradores. 
Vê-se na empresa a igualdade material dada para os colaboradores com 
deficiência em muitos pontos, como designação de colegas para auxílio das pessoas com 
necessidades específicas, os chamados facilitadores, também nos cuidados e alterações 
feitas para os colaboradores, como no que foi citado pelo gestor quando mencionou a 
sua funcionária que não poderia trabalhar de pé. 
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Outra constatação importante é a de que a empresa não deve ficar tratando de 
forma diferenciada sempre os colaboradores com necessidades específicas, pois, os 
mesmos não são incapazes. Os colaboradores com necessidades específicas devem ser 
instigados a acreditar no seu potencial. 
Para finalizar, vale repetir o que foi dito por um dos membros do comitê de 
inclusão: “na realidade trabalhamos para que não haja deficiências na empresa, não 
pelos colaboradores. A grande questão é tornar a empresa não deficiente, tirando tudo 
que atrapalha a inclusão, a boa qualidade de vida dos colaboradores”. 
 
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REFERÊNCIAS 
 
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deficiência. Brasília: Coordenadoria Nacional Para Integração da Pessoa Portadora de 
Deficiência, 1994. 
 
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5. ed. Rio de Janeiro: Fundação Casa de Rui Barbosa, 1999. 
 
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de Metodologia científica. São Paulo: Pearson Education, 2010. 
 
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Brasília: Senado, 1988. 
 
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1989. 
 
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43 
 
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2000. 
 
BRASIL. Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000. Brasília: Presidência da República, 
2000. 
 
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Acesso em: 13 de junho de 2016. 
 
CAOLI, Mariane. 81% contratam pessoas com deficiência só 'para cumprir lei. Site G1, 
disponível em <http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/11/81-contratam-
pessoas-com-deficiencia-so-para-cumprir-lei.html>. Acesso em: 03 de dezembro de 
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CASTRO, Carlos Roberto Siqueira. O princípio da isonomia e a igualdade das 
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FILHO, Manoel Gonçalves Ferreira. Curso de Direito Constitucional de acordo com a 
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44 
 
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Universidade Presbiterana Makenzie – SP, 2009. 
 
LARAIA, Maria Ivone Fortunato. A pessoa com deficiência e o direito de trabalho. 
Dissertação (Mestrado em Direito). 197p. PUC-SP, 2009. 
 
LIMA, Francisco Gérson Marques de. Igualdade de tratamento nas relações de 
trabalho. São Paulo: Malheiros, 1997. 
 
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa. 7 Ed. São 
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MELO, Sandro Nahmias. O direito ao trabalho da pessoa portadora de deficiência: o 
princípio constitucional da igualdade: ação afirmativa. São Paulo: LTDA, 2004. 
 
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Site oficial do Ministério do Trabalho e 
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SEVERINO, Maria do Perpétuo Socorro Rocha Souza. As pessoas com deficiência no 
mercado de trabalho: expressão das desigualdades sociais. Dissertação (Mestrado 
em Serviço Social). 170p. Natal. UFRN, 2007) 
 
SOARES, Vera. As ações afirmativas para as mulheres na política e no mundo do 
trabalho; In: Ações Afirmativas e diversidade no trabalho. [19??]. 
 
 
45 
 
APÊNDICES 
 
A seguir encontram-se os modelos de entrevista e questionário aplicados aos 
colaboradores da empresa. 
 
 
46 
 
APÊNDICE A 
 
Perguntas feitas na entrevista realizada com os colaboradores com deficiência. 
 
Nome: 
Setor: 
Tipo de deficiência: 
I. O que você faz na Agrosul? 
II. Como você veio a adquirir sua deficiência? 
III. Como é o relacionamento dos seus colegas com você? 
IV. Você já trabalhou em outras empresas? 
V. Você sente-se melhor na Agrosul se comparado à empresas anteriores? 
VI. Você teve/tem alguma dificuldade na empresa? 
VII. Algo que não lhe deixa satisfeito em relação à(s) atividade(s) que você 
desempenha na empresa? 
VIII. O que é incluir para você? 
 
47 
 
APÊNDICE B 
 
Entrevista aplicada ao diretor da empresa Agrosul. 
 
Nome: 
Cargo: 
I. O que motiva a empresa a contratar pessoas com deficiência? 
II. Quanto às alterações nos comportamentos e produtividade, a sua visão agora, 
após a contratação e experiência com empregados com necessidades 
especiais é a mesma que tinha antes da contratação dessas pessoas? 
(antes de ter empregados com deficiências, havia uma visão e uma expectativa 
sobre como seria o dia-a-dia da empresa com essas pessoas. Essa expectativa 
se confirmou, ou houve a quebra de muitos "preconceitos" que existiam?) 
III. Quais as dificuldades encontradas para contratação e manutenção do vínculo 
empregatício das pessoas com deficiência? 
IV. A empresa contrata pessoas com quais tipos de necessidades específicas? 
V. A empresa busca adaptar-se ao empregado com necessidades específicas? 
(Comitê de Inclusão, Questões ergonômicas, Segurança no trabalho). 
VI. A empresa trabalha com parceria (formal ou informal) de alguma entidade que 
atue com pessoas com necessidades específicas (tipo APAE, AACD, etc.)? 
 
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APÊNDICE C 
 
Questionário aplicado aos supervisores de setores que possuem pessoa com 
deficiência. 
 
Nome: 
I. O que faz? Qual seu cargo e suas funções? 
II. Como se dá sua atuação junto aos demais empregados da empresa (sem 
necessidades específicas)? 
III. Como se dá sua atuação junto aos empregados com necessidades especiais? 
Tem contato direto, passa diretamente as atribuições? 
IV. Como você tem acompanhado essa inserção de pessoas com 
necessidades no mercado de trabalho? E como tem acompanhado a inserção 
de pessoas com necessidades na empresa? 
V. Você compartilha com os demais colegas sobre essas contratações? 
Documenta sua atuação de alguma forma? Divide suas experiências de modo 
a facilitar os processos de contratação futuros? 
VI. Você sentiu alguma mudança no comportamento da equipe após a inclusão de 
um colega com necessidades específicas no setor? 
VII. Houve alteração no ritmo do trabalho da equipe (em quantidade produtiva)? 
VIII. Quais são os pontos positivos e negativos que você vê na contratação de 
pessoas com deficiência? 
IX. Sua visão sobre pessoas com deficiência foi “alterada” após sua experiência 
de trabalho com pessoas com necessidades? 
 
 
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APÊNDICE D 
 
Questionário aplicado aos gestores da empresa Agrosul. 
 
Nome: 
I. Qual seu cargo e suas funções na empresa? 
II. Como se dá sua atuação junto aos demais empregados da empresa (sem 
necessidades específicas)? 
III. Como se dá sua atuação junto aos empregados com necessidades especiais? 
Tem contato direto, passa diretamente as atribuições? 
IV. Como você tem acompanhado essa inserção de pessoas com 
necessidades no mercado de trabalho? E como tem acompanhado a inserção 
de pessoas com necessidades na empresa? 
V. Você compartilha com os demais colegas sobre essas contratações? 
Documenta sua atuação de alguma forma? Divide suas experiências de modo 
a facilitar os processos de contratação futuros? 
VI. Quanto às alterações nos comportamentos e produtividade, a sua visão agora, 
após a contratação e experiência com empregados com necessidades 
especiais é a mesma que tinha antes da contratação dessas pessoas? 
VII. Qual a(s) maior(es) dificuldade(s) encontrada(s) com a contratação desses 
colaboradores? 
VIII. Quanto às alterações nos comportamentos e produtividade, a sua visão agora, 
após a contratação e experiência com empregados com necessidades 
especiais é a mesma que tinha antes da contratação dessas pessoas? 
(antes de ter empregados com deficiências, havia uma visão e uma expectativa 
sobre como seria o dia-a-dia da empresa com essas pessoas. Essa expectativa