A abordagem sociotécnica como forma alternativa de organizar o trabalho

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A ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA COMO UMA FORMA ALTERNATIVA DE 
ORGANIZAR O TRABALHO 
 
Ana Cláudia Morrissy Machado, Doutoranda em Engenharia Industrial 
PUC-RJ – Rua Marquês de São Vicente, 225, 9º andar - Gávea – Rio de Janeiro - 
Tel/Fax: +55 21 3114-1284 - E-mail: anaclaudiamm@uol.com.br 
 
 
Piero Eugenio dos Santos Desideri, Mestrando em Administração 
IBMEC-RJ – Av. Rio Branco, 108 – Centro – Rio de Janeiro – Tel/Fax: + 55 21 2547-8530 - 
E-mail: pierod@uol.com.br 
 
 
ABSTRACT 
The development of today’s industrial society caught the attention of researchers and this 
brought to light many studies about new ways to organize work. These studies searched for 
something to replace the burocratic and Tayloristic principles with new concepts and as one 
of the results the Socio-technical Approach was designed. This article discusses the 
application of socio-technical principles to achieve an organizational structure appropriate 
for the present changing environment. To begin with, the origins of socio-technical theory are 
presented. Next, different classifications of organizational environments will be analyzed, and 
it is suggested that the approach described above is suitable to deal with the conditions 
remaining on a turbulent environment. To close, the convenience and the viability of this 
approach for developing countries are discussed. 
KEYWORDS: Socio-technical Approach, Interactive Management Systems, Organizational 
Environment. 
RESUMO 
O desenvolvimento da moderna sociedade industrial atraiu a atenção de pesquisadores e, 
assim, diversos estudos sobre as formas de organizar o trabalho começaram a surgir. Esses 
estudos buscavam substituir os princípios tayloristas e burocráticos por novos conceitos e, 
como um dos resultados, verificou-se a estruturação da Abordagem Sociotécnica. Nesse 
contexto, este artigo discute a aplicação dos princípios sociotécnicos para a obtenção de uma 
estrutura organizacional apropriada ao mutável ambiente organizacional verificado 
atualmente. Assim, inicialmente as origens da teoria sociotécnica serão apresentadas. Em 
seguida, diferentes classificações de ambientes organizacionais serão analisadas e será 
mostrado como tal abordagem é adequada para lidar com as condições do ambiente 
organizacional turbulento. Por fim, a conveniência e viabilidade desta abordagem para países 
em desenvolvimento será discutida. 
PALAVRAS-CHAVE: Abordagem Sociotécnica, Sistemas de Gestão Interativos, Ambiente 
Organizacional 
 
 
INTRODUÇÃO 
O desenvolvimento da moderna sociedade industrial fez surgir diversos estudos sobre as 
formas de organizar o trabalho, substituindo princípios tayloristas e burocráticos por novos 
conceitos. Dentre eles destaca-se o enfoque sociotécnico, que busca a otimização conjunta dos 
sub-sistemas social e técnico de um sistema organizacional do qual fazem parte o homem e a 
tecnologia. 
A análise das organizações como sistemas sociotécnicos teve um significado estratégico para 
o entendimento de um grande número de problemas organizacionais. O enfoque sociotécnico 
inova ao tratar as organizações como um sistema aberto que interage com o ambiente externo 
e com o seu próprio ambiente interno. 
Dentro desse contexto, apresenta-se neste trabalho, inicialmente, um breve histórico de forma 
a compreender a origem do conceito sociotécnico, os princípios em que ele se baseia e as 
contribuições do enfoque para a organização do trabalho na sociedade atual. Busca-se 
destacar sua conveniência e aplicabilidade em uma sociedade que, como no Brasil, necessita 
acompanhar o ritmo das mudanças mundiais. A todo o momento, o ambiente está se 
modificando e a abordagem sociotécnica, ao tratar as organizações como sistemas abertos, 
torna-se um meio eficaz de lidar com as variações do ambiente. Com a globalização, 
característica marcante dessa década, mudanças relevantes em um ponto do mundo são 
transmitidas rapidamente para outros lugares, influenciando, às vezes profundamente, 
decisões políticas, econômicas e sociais, ou seja, modificando a natureza do ambiente. 
Procura-se, na seqüência, analisar o ambiente organizacional a partir de classificações 
propostas por diversos autores e pesquisadores. Depois, discute-se a necessidade, bem como 
as dificuldades, de disseminar a teoria sociotécnica em países em desenvolvimento. 
AS ORIGENS DA ESCOLA SOCIOTÉCNICA 
A abordagem sociotécnica surgiu após o término da Segunda Guerra Mundial, com os 
primeiros projetos de campo realizados pelo Tavistock Institute em minas de carvão na 
Inglaterra, liderados por Eric Trist, em 1949. Vários problemas eram observados no setor de 
mineração inglês, tais como conflitos entre trabalhadores e empresa, baixa produtividade e 
alto índice de absenteísmo, com trabalhadores abandonando as minas de carvão em busca de 
outras oportunidades de trabalho (Trist, 1981). 
As minas de carvão representavam para a Inglaterra um setor de importância estratégica, pois 
eram as principais fontes de energia da época e, portanto, a reconstrução industrial inglesa e 
seu desenvolvimento posterior dependiam desse setor (Duarte, 1987). 
Biazzi Jr. (1994) relata que o processo de mineração, desde o seu surgimento nos séculos XII 
e XIII, não havia praticamente sofrido modificações significativas até então. As ferramentas 
eram manuais e o trabalho extremamente desgastante. Tradicionalmente, os mineiros 
trabalhavam sem supervisão, em pequenos grupos com grande interdependência. Com a 
mecanização das minas inglesas, a partir de um novo método de extração de carvão, os 
trabalhadores foram separados em tarefas especializadas, que exigiam diferentes níveis de 
habilidade e eram remunerados por diferentes sistemas de pagamento. A introdução de um 
novo método de trabalho não trouxe o aumento de produtividade esperado e fez com que as 
taxas de absenteísmo e rotatividade se elevassem. 
A partir desse quadro, Eric L. Trist e Kenneth W. Bamforth, do Tavistock Institute, 
começaram os primeiros estudos sociotécnicos, buscando descrever e inter-relacionar os 
aspectos técnicos, organizacionais, sociais e psicológicos do trabalho. 
A primeira aplicação sociotécnica foi observada na mina de carvão de Haighmoor, que 
mostrava uma inovação na prática da organização do trabalho (Duarte, 1987). De acordo com 
Trist (1981), o novo fenômeno observado pelos pesquisadores do Tavistock Institute consistia 
de grupos relativamente autônomos com trocas internas de tarefa e reguladas com um mínimo 
de supervisão. A cooperação entre grupos de trabalho e a maior diversidade de tarefas para 
cada trabalhador eram características desse novo esquema (Duarte, 1987). Com resultado 
dessa experiência, observou-se uma diminuição do absenteísmo e do número de acidentes, 
além do aumento de produtividade. 
Segundo Trist (1981), essa prática de trabalho baseava-se em formas de organização 
utilizadas antes do processo de mecanização, quando pequenos grupos de trabalho tinham 
responsabilidade por todo um ciclo de produção e trabalhavam de forma autônoma. Esse 
esquema teria desaparecido à medida que as minas tornaram-se mais mecanizadas e crescia a 
divisão de tarefas. 
A partir desse experimento, deu-se origem ao enfoque sociotécnico das organizações e ao que 
foi chamado de um novo paradigma do trabalho, que seria a otimização conjunta dos sistemas 
técnico e social. 
Após o caso das minas de carvão da Inglaterra, outros projetos tiveram grande importância 
para a formulação da abordagem sociotécnica, como a experiência em uma fábrica têxtil na 
Índia e o projeto da Shell inglesa (Duarte, 1987). Nos Estados Unidos, deu-se ênfase à 
qualidade de vida no trabalho. Na Noruega e na Suécia, a aplicação desenvolveu-se de forma 
mais avançada, sendo usada como parte de um esforço de democratização dos locais de 
trabalho, ou, como é mais conhecido, na forma de um projeto de democracia industrial 
(Garcia, 1980). 
OSPRINCÍPIOS SOCIOTÉCNICOS 
O projeto sociotécnico, segundo Trist (1981), baseia-se nos seguintes princípios: 
• Unidade Básica de Trabalho. O sistema de trabalho passa a ser visto como um conjunto 
de atividades que formam um todo funcional, ao invés de ser decomposto em simples 
tarefas, como no taylorismo. 
• Grupos de Trabalho. Focam-se equipes de trabalho. A organização de trabalho passa a 
ser constituída por grupos, o que implica uma redução de níveis hierárquicos e favorece a 
participação e a comunicação entre os funcionários. Isso faz aumentar o grau de 
cooperação entre os grupos, aumentando a participação e auxiliando processos de 
tomada de decisão. 
• Auto-regulação. O controle do trabalho e do processo produtivo passa a ser feito 
internamente pelo próprio grupo. A supervisão funciona de modo a controlar condições 
de fronteira e ajudar o inter-relacionamento dos grupos, verificando o rendimento desses. 
• Variedade de Funções. Propicia-se o desenvolvimento de múltiplas habilidades por parte 
dos indivíduos. O trabalho passa a oferecer funções diversificadas e um contínuo 
aprendizado sobre o processo produtivo. Como resultado esperado, deseja-se um maior 
grau de satisfação no trabalho. 
• Autonomia e Liberdade de Ação. Visa incentivar a autonomia e iniciativa dos 
trabalhadores, em detrimento de regras prescritas, a fim de que os próprios empregados 
possam encontrar as melhores soluções dos problemas referentes ao seu setor de 
trabalho. 
• Partes Complementares. A máquina complementa o homem e amplia suas funções. O 
homem, portanto, não é uma extensão da máquina. A gerência e os funcionários, dentro 
desse contexto, também são vistos como partes complementares. 
• Diversidade. Para o funcionário, significa diversidade de funções e, para a empresa, 
maior flexibilidade técnico-produtiva. Significa uma antítese do modelo burocrático, por 
representar maior flexibilidade e por ampliar possibilidades de mudança. 
CONTRIBUIÇÕES DA ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA 
Entre as principais contribuições da abordagem sociotécnica, cabe destacar, segundo Melo 
(1997), a proposta de criação de grupos semi-autônomos, que incorporam os princípios já 
mencionados. Os conceitos atuais de equipes de trabalho e empowerment, amplamente 
difundidos atualmente, têm suas raízes nessa proposta. 
Para Davis e Taylor (1975), o projeto tecnológico, implicita ou explicitamente, inclui 
considerações psicossociais. Segundo esses autores, as mudanças tecnológicas implicam uma 
constante introdução de novos produtos, processos e técnicas cada vez mais sofisticadas. Isso 
traz significativas conseqüências para as organizações e a estrutura do trabalho. O avanço 
tecnológico oferece grandes oportunidades para desenvolver estruturas organizacionais novas 
e mais humanas, que levem a uma melhor qualidade de vida no trabalho. Apesar de 
apresentarem novos problemas, tecnologias altamente sofisticadas permitem flexibilidade em 
relação ao sistema social. Existem várias maneiras de configurar essas tecnologias que, dentro 
de limites, podem atender às necessidades do sistema social. 
Além disso, uma nova tecnologia pode aumentar a dependência da organização nos 
indivíduos e grupos, por meio de uma maior coordenação, cooperação e responsabilidade no 
trabalho. Para melhor utilizar o potencial tecnológico a fim de obter um alto desempenho 
organizacional, é fundamental considerar a interdependência entre os sistemas social e técnico 
(Davis e Taylor, 1975). 
Trist (1981) enfatiza que o comportamento dos indivíduos depende da forma de organização 
desse trabalho e do conteúdo das tarefas a serem executadas. O desempenho das tarefas e os 
aspectos a elas relacionadas, tais como responsabilidade e reconhecimento, são fundamentais 
para a satisfação do indivíduo no seu trabalho. 
De acordo com Trist (1981), o homem tem necessidades psicológicas individuais relacionadas 
com seu trabalho, além das que são geralmente incluídas em um contrato de trabalho, como 
remuneração justa, benefícios e segurança, entre outras. Tais necessidades são apresentadas 
por Trist como sendo: 
1. Ter um trabalho razoavelmente diversificado, não necessariamente novidade. Segundo 
Melo (1997), deve haver um elemento de criatividade a fim de atenuar o grau de rotina 
nas tarefas. 
2. Ser capaz de aprender continuamente no trabalho. 
3. Ter algum poder de decisão, usando suas próprias idéias. 
4. Ter um certo suporte social e reconhecimento no trabalho. 
5. Ser aceito na sociedade pelo trabalho que faz, dignamente. 
6. Sentir que o trabalho leva a um futuro desejável (não significa apenas promoção, mas 
reconhecimento e auto-realização). 
As principais premissas desse novo paradigma organizacional levam a uma melhor qualidade 
de vida no trabalho para todos os membros da empresa o que, de acordo com Trist (1981), 
contrasta fortemente com o antigo paradigma. Essa comparação é mostrada na tabela 1. 
Tabela 1: Paradigmas do Trabalho 
Antigo Paradigma Novo Paradigma 
Componente tecnológico é imperativo Otimização conjunta dos sistemas técnico e social 
Homem como extensão da máquina Homem e máquina são complementares 
Homem como componente substituível Homem como um recurso a ser desenvolvido 
Divisão do Trabalho, poucas habilidades Trabalho em grupo, múltiplas habilidades 
Controle externo, supervisão Controle interno, auto-regulação 
Grande número de níveis hierárquicos, estilo 
autocrático 
Baixo número de níveis hierárquicos, estilo 
participativo 
Competição Colaboração 
Consideram-se apenas os interesses da organização Além dos interesses da organização, consideram-se 
interesses individuais e da sociedade 
Alienação Compromisso 
Baixa taxa de mudanças Inovações 
Fonte: Trist (1981), p.42. 
De acordo com Melo (1997), as idéias e os conceitos sociotécnicos são um fundamento para o 
entendimento, a formulação e a implementação das inovações, tento sociais como 
tecnológicas. Assim, podem-se estabelecer estruturas organizacionais flexíveis, que facilitem 
a comunicação e sejam compatíveis com métodos gerenciais inovadores e tarefas de conteúdo 
mais estimulante. Isso propiciaria o crescimento pessoal, organizacional e um maior 
compromisso das pessoas, o que facilitaria o aprendizado e desenvolveria a habilidade para a 
mudança. O enfoque sociotécnico promoveria, ainda, a autonomia responsável, a 
adaptabilidade, a variedade e a participação, ajudando a alcançar um melhor desempenho e 
maior satisfação no trabalho, contribuindo, portanto, para melhorar a organização e enriquecer 
a qualidade de vida no trabalho. 
Conceitualmente, segundo Trist (1981), esse novo paradigma representou uma mudança no 
modo como as organizações de trabalho eram encaradas. 
A organização passa a ser vista como um sistema composto de dois subsistemas, o social e o 
técnico, sendo o subsistema social constituído pelas pessoas e suas relações, e o técnico 
composto por materiais, ferramentas, energia, equipamentos, instalações e tecnologia (Melo, 
1997). 
Davis e Trist (1975) ressaltam duas premissas básicas em que se baseia a teoria sociotécnica. 
A primeira é que em qualquer organização em que o homem desempenha tarefas, o resultado 
esperado é obtido por meio de ações tanto do sistema social quanto do sistema técnico. Esses 
dois sistemas são tão interrelacionados que o resultado esperado é uma função da operação 
conjunta de ambos. Assim, observa-se que a otimização conjunta é algo crucial. É impossível 
otimizar a organização sem a otimização conjunta dos sistemas, correlacionados mas 
independentes, técnico e social. 
A segunda premissa básica do enfoque sociotécnico, de acordo com Davis e Trist (1975), é 
que todo sistema sociotécnico está inserido em um ambiente e é influenciado por sua cultura, 
por seus valores e por outros componentes do ambiente. Isso sugere que a teoria sociotécnica 
recai na teoria de sistemas abertos, significando que há um constante intercâmbioentre o que 
acontece no sistema de trabalho, ou na organização, e o que acontece no ambiente. 
Isso representaria um novo campo de estudos que visa, em última análise, o desenvolvimento 
de organizações mais eficazes. 
AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS ABERTOS SOCIOTÉCNICOS 
De acordo com Duarte (1987), o enfoque sociotécnico incorporou fortemente os conceitos da 
teoria geral dos sistemas. Um sistema pode ser definido como um todo formado de partes em 
constante interação, orientado para a realização de determinados objetivos, que podem ser 
alterados. Além da interação entre as partes de um sistema, existem, para os sistemas 
classificados como abertos, interações entre esse e outros sistemas vizinhos ou sistemas 
maiores que o englobam. 
A organização é um sistema aberto, em constante interação com outras organizações, os 
grupos e pessoas que compõem seu ambiente. Assim, a organização deve administrar tanto 
um sistema interno como um sistema externo. Nesse último, deve buscar exercer um papel 
ativo, por meio de uma adaptação ativa, pela qual não busque apenas se moldar ao ambiente, 
mas principalmente, modificá-lo a seu favor (Melo, 1997). 
Considerar a organização como um sistema aberto sociotécnico, de acordo com Emery e Trist 
(1960), permite formar um quadro analítico mais realístico, que auxilia na compreensão de 
muitos problemas organizacionais. Tratar a empresa como um sistema aberto sociotécnico 
constitui um caminho para entender como ela é influenciada e pode influenciar o ambiente em 
que está inserida. 
Segundo Carvalho (1990), é por meio de mudanças ou rearranjos internos que a organização 
busca sua sobrevivência, equilíbrio e crescimento. Logo, a ação administrativa consistiria em 
garantir o crescimento e o desenvolvimento interno da empresa a fim de assegurar seu bom 
desempenho frente às variações de ambiente e, se possível, tentar influenciar essas variações. 
Atualmente, a palavra mudança é o termo que mais fielmente descreve o estado do ambiente 
em que vivem a sociedade moderna e suas instituições. As mudanças ambientais 
desenvolvem-se de forma contínua nos campos social, político, tecnológico e econômico. 
Assim, as responsabilidades das organizações são variadas, o que induz um processo de 
inovação desde os aspectos tecnológicos e a estrutura do trabalho até a estrutura 
organizacional mais ampla de empresa. Como resultado dessa preocupação inovadora, têm 
surgido alternativas organizacionais fundamentadas em uma visão sistêmica do interior da 
empresa e de suas relações com o ambiente externo (Carvalho, 1990). 
Estudo das Variáveis Ambientais 
Os administradores, em especial quando lidam com questões de natureza estratégica, 
freqüentemente deparam-se com situações sobre as quais existem muitas dúvidas e 
ambigüidades. Nesse caso, há a necessidade prévia de compreensão de sinais vagos e 
conflitantes vindos do ambiente externo antes do início do processo decisório (Geffen, 1995). 
Uma das principais fontes de incerteza e ambigüidade para as organizações é a complexidade 
de seu ambiente externo e a maneira como ele se transforma com o tempo (Duncan, 1972; 
Auster e Choo, 1993). De fato, a constante ocorrência de eventos significativos e a freqüente 
dificuldade em interpretar seu significado e suas possíveis consequências podem vir a 
sobrecarregar o processo decisório no nível estratégico. 
Devido à sua grande importância para as organizações, o ambiente externo tem sido objeto de 
significativo esforço de pesquisa voltado para o entendimento de sua estrutura e dinâmica. 
A Influência Ambiental nas Organizações Através dos Tempos 
Durante muito tempo, as organizações foram vistas como sistemas fechados e, dessa forma, 
considerava-se que o ambiente não causava efeitos relevantes sobre elas. Os fatos eram 
compreendidos de forma linear e explicados por meio de modelos analíticos. Segundo Ackoff 
(1973), esse período era denominado de Idade da Máquina e baseava-se em dois princípios 
fundamentais: o reducionismo e o mecanicismo. 
A visão reducionista acreditava que todas as coisas e as experiências poderiam ser 
decompostas em elementos simples e indivisíveis, que seriam analisados e entendidos em 
separado, sendo que a soma de tais análises levava à compreensão do todo. Segundo Ackoff 
(1973), a compreensão do mundo era, dessa forma, tomada como sendo a soma ou a 
resultante da compreensão de cada parte que era concebida o mais independentemente 
possível da outra. 
A visão mecanicista, por sua vez, partia do pressuposto de que todo fenômeno poderia ser 
explicado por meio da relação causa-efeito, ou seja, todo evento possuiria uma causa, sendo 
essa necessária e suficiente para justificá-lo. 
A partir da década de quarenta, de acordo com o autor citado, houve o surgimento de uma 
nova idade cultural e tecnológica, que veio a mudar a concepção de mundo. A partir de então, 
as organizações passaram a ser vistas como sistemas abertos, ou seja, tanto influenciavam o 
ambiente, como eram, por ele, influenciadas. Esse período, denominado por Ackoff de Idade 
dos Sistemas, é o produto de uma estrutura intelectual, na qual os princípios reducionistas e 
mecanicistas foram substituídos pelas visões expansionista e sistêmica, e o pensamento 
passou de analítico a sintético (Ackoff, 1973). 
Para o expansionismo, todos os objetos, eventos e experiências fazem parte de um todo maior. 
É enfocada, então, a idéia de sistemas, sendo esses definidos como um conjunto de elementos 
interrelacionados, cujas propriedades e comportamento têm um efeito nas propriedades e 
comportamento do conjunto como um todo. Assim, no expansionismo, um sistema é mais do 
que a soma das partes; ele é um todo indivisível na medida que algumas de suas propriedades 
são perdidas se tomadas à parte (Ackoff, 1973). 
A partir dos anos cinqüenta, a visão sistêmica desenvolveu-se como elemento dominante na 
conceituação do mundo, dando ênfase à teleologia, caracterizada como o estudo da busca de 
metas e de comportamento propostos. Ackoff (1973) identifica o expansionismo e a 
teleologia, aliados à visão sistêmica, como sendo produtores e produtos da Revolução Pós-
Industrial, a partir da qual o ambiente passa a possuir papel relevante no cotidiano 
organizacional. 
O Ambiente Organizacional e suas Classificações 
O estudo de como as organizações acompanham e interpretam seus ambientes externos 
constitui um dos importantes temas de pesquisa nas áreas de organização e informação. No 
contexto da teoria organizacional, o ambiente externo pode ser visto como fonte de recursos e 
fonte de variação. (Aldrich, 1979). 
Sob o ângulo de que o ambiente pode ser considerado como um conjunto de recursos 
(financeiros, humanos, materiais etc.) dos quais a organização depende, Pfeffer e Salancik 
(1978) argumentam que um fator crítico para as organizações é seu grau de dependência do 
ambiente externo para a obtenção dos meios necessários à sua sobrevivência e ao seu 
crescimento. 
A segunda perspectiva, de que o ambiente consiste em fonte de variação, procura explicar a 
sobrevivência das organizações por intermédio dos princípios de seleção natural da biologia 
(Hannan e Freeman, 1977). 
Segundo Emery e Trist (1965), já há mais de 30 anos o ambiente de negócios vem se 
modificando rápida e constantemente, rumo a uma complexidade crescente. Segundo esses 
autores, a compreensão do comportamento organizacional requer o conhecimento de cada 
elemento do ambiente, assim como o relacionamento entre eles. Isso pode ser percebido pela 
matriz por eles proposta e apresentada na figura 1. 
 
 
 
 
 
 Figura 1 - Textura Causal do Ambiente. Fonte: Emery e Trist, 1965, pág 22. 
Emery e Trist (1965) classificam os ambientes em quatro graus de turbulência e, de acordo 
com esse grau, o ambiente está mais ou menos suscetível a receber a influência das grandes 
modificações que vêm acontecendo.Essa classificação pode ser apresentada como: 
• Ambiente plácido aleatório (ou randômico) - é o tipo mais simples de ambiente, em que se 
observa um estado de estagnação e estabilidade. Para esse tipo de ambiente, as metas e os 
obstáculos estão randomicamente distribuídas e sofrem poucas mudanças. Uma 
propriedade crítica da visão da organização é que não há diferença entre tática e estratégia 
e os melhores resultados são obtidos com base em tentativa e erro. Esse ambiente é 
característico de um período pré-industrial, constituído por organizações que podem existir 
adaptativamente como pequenas unidades. Corresponde ao clássico “Mercado Perfeito”; 
• Ambiente plácido aglomerado (ou agregado) – ambiente também estático, porém um 
pouco mais complexo do que o plácido aleatório e caracterizado em termos de 
agrupamentos: metas e obstáculos são distribuídos aleatoriamente, mas se ligam de 
algumas formas. A necessidade de estratégia distinta da tática aparece. Na tentativa de 
conhecer o ambiente ao qual pertencem, as organizações de médio porte, com estrutura 
hierarquizada e tendência ao controle centralizado, começam a dar atenção ao 
planejamento. Sob essas condições, as organizações crescem de tamanho, tornando-se 
múltiplas, e tem como principal objetivo encontrar o “ponto ótimo”, uma vez que algumas 
posições são potencialmente mais ricas que outras; 
• Ambiente reativo conturbado - caracterizado pela existência de mais de uma organização 
do mesmo tipo, formando um mercado oligopolista, o que acarreta concorrência, sendo, 
dessa forma, mais dinâmico do que estático. Cada organização não só deve avaliar a 
posição das outras organizações, como também ter em mente que o que uma sabe também 
 ORG AMB 
ORG L11 L12 
AMB L21 L22 
L11 - refere-se ao processo dentro da organização 
L12 = L21 - mostram as trocas entre a organização e o ambiente 
L22 - identifica as relações entre partes do ambiente 
pode ser conhecido da outra. Torna-se necessária a definição dos objetivos 
organizacionais. O nível estratégico, responsável pela seleção dos objetivos estratégicos, 
diferencia-se completamente do tático, no qual são definidas as ações imediatas. Entre a 
estratégia e a tática, emerge um tipo intermediário de resposta organizacional conhecido 
como operação. O controle, então, torna-se mais descentralizado e a estabilidade requer 
certos acordos entre concorrentes; 
• Ambiente turbulento – caracterizado pelo dinamismo do processo e por alto grau de 
incertezas, este ambiente apresenta profunda interdependência entre os vários elementos da 
sociedade, exigindo uma maior colaboração entre as organizações, além de crescentes 
investimentos em pesquisa e desenvolvimento. Processos dinâmicos de mudança, 
provenientes não só da interação entre as organizações, como também do próprio 
ambiente, criam numerosas variações às quais organizações devem estar constantemente se 
adaptando. 
Outras formas de se classificar o ambiente organizacional são como interno e externo 
(Duncan, 1972) ou contextual e tarefa (Thompson, 1967). Essa última classificação pode, 
também, ser encontrada na Monografia Metodológica proposta pela United Nations em 1969 
(UN, 1969) que distingue esses dois tipos de ambiente: 
• O ambiente tarefa consiste de todas as organizações, grupos e pessoas com quem as 
organizações mantêm relações específicas (quanto a entrada ou saída de dados), mesmo 
que não se tenha consciência de toda a amplitude abrangida. Abrange clientes, 
fornecedores, concorrentes etc. 
• O ambiente contextual consiste das relações que as entidades envolvidas no ambiente 
operacional têm entre si e com outros sistemas. O estado das relações entre o ambiente 
contextual, o tarefa e o mundo interno das organizações deve estar constantemente 
presente para o administrador, uma vez que esse tem que distinguir entre processos 
internos da organização, trocas entre a organização e seu ambiente tarefa e processos pelos 
quais partes do ambiente se tornam relacionadas entre si. 
Em outros importantes estudos na área ambiental (Daft, Sormune e Parks, 1988), o ambiente 
organizacional é subdividido nos seguintes setores ou segmentos: 
• setor cliente – refere-se às empresas ou aos indivíduos que adquirem os produtos ou 
serviços da organização; 
• setor concorrência – abrange todas as empresas com as quais a organização em questão 
compete no mercado; 
• setor tecnológico – consiste em tendências relativas ao desenvolvimento de novos produtos 
e processos, inovações em tecnologia de informação, tendências científicas e tecnológicas 
etc.; 
• setor regulatório – envolve legislação e regulamentação nacional, regional ou local e 
desenvolvimentos políticos nos diversos níveis de governo; 
• setor econômico – abrange fatores relativos a mercado de capitais, mercado de ações, taxas 
de inflação, resultados da balança comercial, orçamentos do setor público, taxas de juros, 
índices de crescimento econômicos, dentre outros; 
• setor sociocultural – cobre aspectos como valores de população, ética referente ao 
trabalho, tendências demográficas. 
Essas classificações ambientais são importantes como um primeiro passo para a avaliação do 
ambiente organizacional. Pode-se dizer que, cada vez mais, as organizações estão imersas em 
ambientes turbulentos, como os propostos pela classificação de Emery e Trist, para os quais a 
previsão do futuro é algo difícil, chegando, em certos casos, até mesmo a ser impossível. 
Dessa maneira, é necessário que se avalie ao máximo o ambiente organizacional e também a 
estrutura da organização em questão, o que pode ser feito com a classificação dos setores ou 
segmentos ambientais proposta por Daft, Sormune e Parks, para que se torne mais fácil a 
compreensão das conseqüências das mudanças ambientais sobre as organizações. 
Logo, percebe-se a necessidade de projetar sofisticados modelos de gestão de mudança que 
contribuam para a evolução equilibrada da organização, interna e externamente, 
compatibilizando seus aspectos sociais e tecnológicos. A abordagem sociotécnica, por sua 
características aqui discutidas, constitui, portanto, um sólido fundamento para o 
desenvolvimento de tais modelos (Melo, 1997). 
A TEORIA SOCIOTÉCNICA NO CENÁRIO ATUAL 
Os anos 90 têm presenciado mudanças crescentes nos planos político, econômico e social. A 
globalização faz com que o ambiente mude rapidamente e, às vezes, até de forma inesperada. 
Nesse atual ambiente turbulento, a perspectiva sociotécnica apresenta-se como uma das 
estratégias mais eficientes para a sobrevivência e o desenvolvimento das organizações pois, 
conforme analisado anteriormente, os princípios sociotécnicos colaboram para o surgimento 
de uma organização mais flexível, desenvolvem o trabalho em equipe, contribuem para um 
aumento de produtividade e, acima de tudo, servem de base para uma melhor qualidade de 
vida no trabalho e para a flexibilidade técnico-produtiva. 
Em países de grau de industrialização mais elevado, o potencial de aplicabilidade dos 
princípios sociotécnicos já foi comprovado, conforme pode-se observar nas experiências na 
Inglaterra, países nórdicos da Europa e nos Estados Unidos. 
Nos países ditos em desenvolvimento, como o Brasil, pode-se perceber uma crescente 
preocupação com assuntos como produtividade, qualidade de vida no trabalho, flexibilidade, 
inovação tecnológica e outros ligados aos princípios sociotécnicos. Essas idéias, entretanto, 
ainda não estão completamente enraizadas na cultura industrial brasileira. Falta esforço 
político, traduzido em maior incentivo à pesquisa, investimentos no setor industrial, política 
salarial mais justa e de geração empregos. 
É necessário, como enfatizam Davis e Trist (1975), suporte no âmbito nacional, a fim de 
produzir experimentos sociotécnicos e disseminar seus resultados. O governo, portanto, deve 
apoiar esses esforços, oferecendo suporteadequado ao novo paradigma do trabalho, por meio 
de leis trabalhistas adequadas e fornecendo indicadores sociais nacionais de qualidade de vida 
no trabalho. 
É extremamente difícil, em uma sociedade como a brasileira, carente de condições sociais 
dignas, de emprego, de saúde, de educação, pensar em evoluir em termos da teoria 
sociotécnica. Mas, não se pode esquecer da atual economia globalizada. O mundo passa por 
transformações e um novo paradigma do trabalho, como mostrado por Trist, faz-se evidente. 
Para acompanhar o cenário de mudança mundial, deve-se conscientizar, cada vez mais, a 
sociedade da importância dessa nova proposta de organização do trabalho para o 
desenvolvimento social e tecnológico do país. 
BIBLIOGRAFIA 
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