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Palestra
O PEDAGOGO EMPRESARIAL NA 
SUA PRÁTICA PROFISSIONALSUA PRÁTICA PROFISSIONAL
Prof. Gustavo Nascimento
A importância do departamento 
de Recursos Humanos
 É falarmos da importância das pessoas 
que trabalham na empresa, ou da 
importância que a empresa destina a elas.
 É fundamental às empresas contratar 
profissionais qualificados, bem treinados,profissionais qualificados, bem treinados, 
motivados e comprometidos com os 
objetivos da organização, além de manter 
uma boa política de retenção destes 
valores.
A importância do departamento 
de Recursos Humanos
O RH possui 3 níveis de atividades básicas: 
A importância do departamento 
de Recursos Humanos
 Um dos papéis estratégicos do RH é 
preparar a empresa para lidar de forma 
positiva e produtiva frente às mudanças.
 Cabe ao RH auxiliar os trabalhadores na 
busca e aperfeiçoamento contínuo ebusca e aperfeiçoamento contínuo e 
focado estrategicamente para o seu 
desenvolvimento, contribuindo, assim, 
para o desenvolvimento da empresa.
 Adaptar-se continuamente às 
necessidades dos colaboradores e ecess dades dos co abo ado es e
do mercado.
O profissional de RH
 Além de gostar de pessoas, o 
profissional de RH precisa ter vocação 
para saber lidar com as pressões e 
políticas de estar entre os trabalhadores 
e as regras da empresa.
 Sua percepção é necessária para 
distinguir entre aquilo que é modismo e 
o que realmente é técnica importante e 
educativa, que desenvolve e enriquece.
 Esta percepção é bastante desenvolvida sta pe cepção é basta te dese o da
nos profissionais de pedagogia!
O profissional de RH
 Ao RH é solicitado que conquiste a 
confiança dos trabalhadores, faça-os 
tornarem-se comprometidos e motivados 
com os objetivos organizacionais. Mas 
muitas vezes, não dão (ao RH) meios 
para esta conquista.
 Apenas exigem e cobram que o RH faça, 
como se o simples fato de trabalhar em 
RH desse ao profissional o poder dessa 
mágica conquista.
O profissional de RH
 Em algumas empresas o profissional de 
RH é convocado para disseminar as 
regras da empresa, mas não para ser 
estratégico, para ajudar a elaborá-las.
 É visto apenas como uma áreaÉ visto apenas como uma área 
improdutiva, geradora de custos, apesar 
do lucro que gera por meio dos 
colaboradores e trabalhadores da 
empresa, administração de fornecedores 
etc.
O profissional de RH
 Entender do negócio da empresa pode 
ser uma alternativa importante para que 
o RH seja respeitado e possa contribuir 
com soluções inteligentes, eficientes e 
eficazes para a dinâmica de 
funcionamento da organização.
Algumas das principais funções do RH que 
o pedagogo poderá atuar:
1. Recrutamento e Seleção: realiza análise, 
estratégia e as técnicas para conseguir est atég a e as téc cas pa a co segu
os melhores talentos do mercado. 
Fundamental que conheça as políticas e 
benefícios da empresa.
O profissional de RH
2. Treinamento e Desenvolvimento: 
focada no aprimoramento contínuo 
dos profissionais, realiza levantamento 
de necessidades, elaboração e 
mensuração dos resultados obtidos.
3. Planejamento de RH: visa determinar as 
necessidades de contratação, 
demissão, transferência ou 
treinamento dos colaboradores.
 O tamanho de cada área dependerá do O ta a o de cada á ea depe de á do
investimento e necessidade, além do 
porte de cada empresa.
INTERVALO
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
Treinar é investir !
Existe uma diferença entre treinamento e 
desenvolvimento de pessoas:
 Treinamento é focado no presente, 
busca melhorar habilidades ebusca melhorar habilidades e 
capacidades relacionadas ao
desempenho atual de um cargo.
 Desenvolvimento de pessoas é mais
voltado para o futuro, buscando o 
desenvolvimento de habilidades paradesenvolvimento de habilidades para
cargos futuros.
 São processos complementares!
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
Quem deve gerenciar as carreiras: 
trabalhador ou empresa?
 Gerenciar carreira é identificar traços, 
valores e perspectivas individuais, 
estabelecer metas de realização e metasestabelecer metas de realização e metas
de desenvolvimento que assegurem um 
desenvolvimento adequado para cada
etapa da vida.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
Objetivos dos treinamento.
Os principais são:
 Captação de recursos humanos 
para imediata capacitação de várias 
atividades na própria organizaçãoatividades na própria organização.
 Oferecer oportunidades para a 
qualificação de pessoas.
 Facilitar o processo de mudança de 
atitude das pessoas.
 Aumentar a motivação.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
 Métodos de treinamento & 
desenvolvimento.
 Treinar significa desenvolver, tudo 
está relacionado à educação!
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
 Etapas de um programa de 
treinamento e desenvolvimento.
 Planejar um treinamento é indispensável!
Vejamos as etapas envolvidas:
1. Identificar o cliente: assegurar que 
o programa seja na realidade 
da organização.
2. Levantamento de necessidades: 
verificar as necessidades reais de 
cada área. Geralmente realizado 
com a ajuda do gestor.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
3. Diagnosticar o entrave: verificar 
em quais áreas há maior necessidade 
de qualificação.
4. Elaborar um programa de treinamento 
(definindo temas, metodologia, processo(definindo temas, metodologia, processo 
e técnicas, local, tempo e custo).
5. Convocação dos treinandos: deixar claro 
o motivo da convocação.
6. Os instrutores: verificar a qualificação 
do instrutor para cada turmado instrutor para cada turma.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
7. Executando o programa: organização de 
sala e recursos materiais.
8. Avaliação dos resultados: verificar a 
eficácia do treinamento.
AprendizagemAprendizagem.
A aprendizagem num processo de 
treinamento deve contemplar os 
seguintes aspectos:
 Motivação para aprender.
 Capacitação do treinando para aprender.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
 Retroação e esforço são aspectos 
imprescindíveis na aprendizagem.
 A aplicação prática aumenta o 
desempenho do treinamento.
 O material do treinamento deve ser O material do treinamento deve ser 
significativo, comunicar com eficácia 
e ter aplicabilidade.
Treinamento e 
desenvolvimento pessoal
Considerações finais:
 O treinamento é uma maneira de agregar 
valor as pessoas, organização e clientes, 
sendo, portanto, fonte de lucro.
 É um meio de desenvolver competências É um meio de desenvolver competências, 
criatividade e inovação nas pessoas.
 No profissional de pedagogia a formação 
educacional é um ponto de destaque, sua 
atuação nesta área é muito bem vinda!
INTERVALO
Recrutamento & Seleção
 O processo de Recrutamento & Seleção é 
um forte termômetro do mercado, levando 
informações à empresa de como está sua 
situação no mercado, principalmente em 
relação a cargos e benefícios.
 O processo seletivo também é uma 
ferramenta que oferece um diagnóstico de 
como o candidato está, e um prognóstico 
de tempo de aprendizado futuro que o 
mesmo apresentará.
Recrutamento & Seleção
Conceito de Recrutamento: 
 Recrutamento é todo processo de 
divulgação e atração de uma vaga.
O recrutamento é dividido:
1. Recrutamento interno: realizado com os 
profissionais da própria organização, 
pode ser realizado através de murais, 
intranet ou jornal interno.
Recrutamento & Seleção
2. Recrutamento externo: realizado fora 
da organização, canais como jornais, 
revistas, consultorias e mídias sociais 
são muito utilizados.
3. Recrutamento misto: os dois estilos3. Recrutamento misto: os dois estilos 
de recrutamento são utilizados 
(interno e externo).
Recrutamento & Seleção
Conceito de seleção:
 Pontes (2001) define: “seleção de pessoal 
é o processo de escolha do profissional 
para o preenchimento das posições 
abertas entre aqueles recrutados”.abertas entre aqueles recrutados .
 É uma atuação direta na cultura da 
organização, e maneira estratégica na 
escolha dos melhorestalentos.
Recrutamento & Seleção
 A seleção é aplicada na empresa com o 
intuito de suprir necessidade de pessoas 
em qualquer área da organização.
 A seleção é obrigação da área de RH 
geralmente, mas gestores das áreasgeralmente, mas gestores das áreas 
solicitantes são envolvidos no processo, 
compartilhando responsabilidades.
Recrutamento & Seleção
Procedimentos básicos no 
processo seletivo:
 Descrição e análise do cargo.
 Técnicas adequadas condução (dinâmicas 
de grupo entrevistas individuais)de grupo, entrevistas individuais).
 Testes.
 Pareceres finais.
Recrutamento & Seleção
 O pedagogo tem em sua formação a 
sensibilidade e a percepção aguçadas 
para compreensão do ser humano.
 Este quesito é fundamental para o 
processo de recrutamento e seleção, aprocesso de recrutamento e seleção, a 
base identificar o candidato certo para 
uma posição é ouvir e compreendê-lo.
INTERVALO
Capital intelectual
 O mundo corporativo vive atualmente 
mudanças constantes.
 O anseio por inovações e novos 
conhecimentos acirram a competitividade 
nas organizações, na busca frequente 
para se manter e liderar o mercado em 
praticamente todos os segmentos, 
seja na indústria ou em serviços.
Capital intelectual
 Capital intelectual, portanto, está 
intimamente ligado à produção de 
conhecimento, mas não qualquer 
conhecimento. Deve ser algo útil 
para a empresa.
 O capital intelectual não é somente 
ter uma boa ideia a respeito de algo 
e implantar como sugestão.
 Em sua maioria é um conhecimento 
tácito, isto é, fruto de experiência 
no trabalho.
Capital intelectual
Exemplo:
 Um vendedor conhece todas as malícias 
de uma venda com o passar dos anos. 
Este tipo de conhecimento, ele pode 
transmitir, mas a vivência de um processo 
é algo que pertence somente a ele.
Capital intelectual
Nonaka e Takeuchi (1997) destacaram a 
importância do conhecimento tácito:
“O conhecimento tornou-se o principal 
ingrediente do que produzimos, fazemos, 
compramos ou vendemos. Resultado: 
administrá-lo, encontrar e estimular o 
capital intelectual, armazená-lo e vendê-lo 
tornou-se a tarefa mais importante dos 
indivíduos, das empresas e dos países”.
Capital intelectual
Continuando com Nonaka e Takeuchi (1997):
“O capital intelectual constitui a matéria 
intelectual – conhecimento, informação, 
propriedade intelectual, experiência – que 
pode ser utilizada para gerar riqueza”.
Capital intelectual
 Este conhecimento deve ser analisado, 
melhorado e compartilhado, somente 
assim ele terá valia.
O capital intelectual pode ser encontrado:
1. No conhecimento dos colaboradores que1. No conhecimento dos colaboradores que 
dão soluções para os problemas 
encontrados pelos clientes.
Capital intelectual
2. E nas relações que criam e mantêm os 
clientes na organização. Por exemplo, o 
prestígio de um gerente de contas quando 
mantém seus clientes em sua carteira.
3. Na comunicação, na estrutura utilizada 
para levar conceitos e ideias (como a 
utilização de tecnologia, por exemplo) 
para clientes internos e externos.
ATÉ A PRÓXIMA!