COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES - Questionário III

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28/03/2021 Revisar envio do teste: QUESTIONÁRIO UNIDADE III – J915_...
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Revisar envio do teste: QUESTIONÁRIO UNIDADE III
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES J915_47407_20211 CONTEÚDO
Usuário TATIANE DE OLIVEIRA FERREIRA
Curso COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE III
Iniciado 28/03/21 19:10
Enviado 28/03/21 19:27
Status Completada
Resultado da
tentativa
4 em 4 pontos  
Tempo decorrido 17 minutos
Resultados
exibidos
Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários, Perguntas
respondidas incorretamente
Pergunta 1
Resposta Selecionada: d. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback da
A cultura organizacional é concebida a partir de seus elementos constitutivos. Freitas
(1991) ressalta que a descrição dos elementos que constituem a cultura organizacional, a
forma como eles funcionam e, ainda, as mudanças comportamentais que eles provocam
são maneiras de dar à cultura um tratamento mais concreto ou de mais fácil
identi�cação. Os elementos mais encontrados, segundo a literatura consultada, são:
Valores, Crenças, Pressupostos, Normas, Ritos, rituais e cerimonias, estórias e mitos,
heróis, comunicação etc. No que é referente aos ritos, as características que visam a
renovar as estruturas sociais e a aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de
desenvolvimento organizacional, assistência aos empregados são de qual modelo de
rito?
Ritos de renovação.
Ritos de degradação.
Ritos de passagem.
Ritos de reforço.
Ritos de renovação.
Ritos de redução de con�itos.
Resposta: D 
UNIP BIBLIOTECAS MURAL DO ALUNOCONTEÚDOS ACADÊMICOS
0,4 em 0,4 pontos
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resposta: Comentário: Os elementos destacados no enunciado da questão são
referentes aos ritos de renovação, de acordo com o LT.
Pergunta 2
Resposta Selecionada: d. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
Ainda no que se refere à cultura de uma organização, segundo Schein ( apud Freitas,
1991), “não é possível entender, administrar ou melhorar uma organização sem uma
compreensão de sua essência cultural”. Neste contexto, o autor se referia a:
Entender a “alma” da organização.
Entender de administração.
Entender a organização.
Entender de pessoas.
Entender a “alma” da organização.
Entender a cultura da organização.
Resposta: D 
Comentário: Segundo a de�nição do autor, é necessário que se compreenda
a essência cultural pertinente à organização, e complementa dizendo que é
o mesmo que entender a “alma” da organização.
Pergunta 3
Resposta Selecionada: e. 
Respostas: a. 
b. 
No tópico relativo às funções da cultura, Robbins (2005) a�rma que a cultura
desempenha várias funções na organização, dentre elas: 
I – Papel de de�nição de fronteiras, o que permite a distinção de uma e outra
organização. 
II – Sentido de identidade para os membros da organização. 
III – Facilita o comprometimento com algo maior que os interesses individuais. 
IV – Intensi�ca estabilidade do sistema social, fornecendo padrões apropriados de
comportamento aos funcionários. 
Estão corretas as a�rmações:
I, II, III, IV.
I, III, IV.
II, III.
0,4 em 0,4 pontos
0,4 em 0,4 pontos
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c. 
d. 
e. 
Feedback da
resposta:
III, IV.
II, III, IV.
I, II, III, IV.
Resposta: E 
Comentário: Todas as alternativas estão corretas, de acordo com a
de�nição de Robbins.
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
O estudo da cultura organizacional nos permite entender o conjunto de valores, normas
e crenças que regem o comportamento das pessoas no ambiente corporativo. Por
intermédio da cultura de uma organização, os colaboradores entendem quais são os
comportamentos ou atitudes consideradas aceitas e quais são inaceitáveis. Muitos
autores escrevem ou escreveram sobre esse tema e concordam na maioria das questões,
dentre eles Edwar Tylor (1887), Ralph Linton, Cli�ord Geertz e Laplantine, um
antropólogo francês. Qual dos traços para de�nição de cultura colocado abaixo está
incorreto?
A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser
mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
A cultura é algo construído e compartilhado pela maioria dos indivíduos
componentes de um determinado grupo social.
A cultura é como se fosse a “alma” de um grupo social ou de uma
organização, de onde derivam aspectos observáveis, como sua estratégia,
estrutura, processos e sistemas.
A cultura forma as “lentes” pelas quais vemos o mundo a nossa volta,
moldando, em grande medida, o nosso comportamento no mundo em
que vivemos.
A cultura é normalmente um conjunto de conhecimentos e hábitos
aprendidos por meio da educação e que serve para imprimir certa
padronização à conduta dos indivíduos que vivem no âmbito de uma
determinada sociedade e época, transmitindo-se e garantindo-se por
meio da aprendizagem, da repetição e da imitação.
A cultura é algo passado de geração para geração, não podendo ser
mudada ao longo do tempo, pois ela é a alma de uma sociedade.
0,4 em 0,4 pontos
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Feedback
da
resposta:
Resposta: E 
Comentário: A cultura pode e é passada entre gerações, porém ela pode e
deve sofrer mutações ao longo do tempo, sobretudo, para se adequar ou
adaptar às novas situações.
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback
da
resposta:
Para se identi�car a cultura de uma organização, Deal e Kennedy ( apud Schein, 2001)
sugerem dois tipos de análise: 
1 – Dos aspectos que podem ser vistos de fora. 
2 – Dos aspectos relacionados a questões internas. 
Qual dos destacados a seguir não faz parte dos que podem ser vistos de fora?
Como o sistema de recompensas avalia quali�cações, performances,
tempo de serviço, lealdade.
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si
próprias.
Ler o que a organização divulga de sua própria cultura – os relatórios,
entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização
se vê.
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou
informalmente, relaxada ou ocupada etc.
Entrevistar as pessoas sobre a história da organização, como foi seu
começo, que tipo de pessoa trabalha na organização, crescimento, que
tipo de lugar é aquele para se trabalhar.
Como o sistema de recompensas avalia quali�cações, performances,
tempo de serviço, lealdade.
Resposta: E 
Comentário: A de�nição do autor destaca que questões inerentes às
recompensas, avaliações de performance lealdade etc. são atributos
relacionados às questões internas.
0,4 em 0,4 pontos
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Pergunta 6
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback da
resposta:
Qual das características abaixo não faz parte do que é compreendido como valores de
uma organização?
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é,
o que se faz, o que acontece.
Valores são as noções compartilhadas que as pessoas têm do que é
importante e acessível para o grupo a que pertencem.
Valores formam o coração da cultura, de�nem o sucesso em termos
concretos para os empregados e estabelecem os padrões a serem
alcançados.
Valores explicitam para a organização o que é considerado importante ou
irrelevante, prioritário ou desprezível.
Valores são conjecturas antecipadas ou respostas prévias sobre o que é,
o que se faz, o que acontece.
Valores representam a essência da �loso�a da organização para atingir o
sucesso, pois eles fornecem um senso de direção comum para todos os
empregados e um guia para o comportamento diário.
Resposta: D 
Comentário: As conjecturas e respostas prévias são temas relativos
aos pressupostos.
Pergunta 7
Relativo à resistência organizacional, Robbins (2004) nos coloca quais são as principais
fontes de resistência em uma organização: 
( ) Inércia estrutural – Está vinculada à forma como os processos são feitos (seleção,
treinamento), e uma tendência a mantê-los mesmo diante da necessidade de mudança. 
( ) Foco limitado de mudança – Quando se implementa uma mudança em um subsistema
da organização, outros serão afetados, e se as mudanças se limitarem a um subsistema
único tendem a ser anuladas pelo sistema mais amplo. 
( ) Inércia do grupo – Mesmo que individualmente entenda a necessidade de mudança, o
grupo pode limitar essa iniciativa. Por exemplo, o colaborador pode aceitar a mudança,
mas as normas do sindicato são contrárias. 
( ) Ameaça a alocação de recursos estabelecidas – Caso a mudança implique em algum
0,4 em 0,4 pontos
0,4 em 0,4 pontos
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Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Feedback
da
resposta:
tipo de redução de recursos, sejam eles materiais, �nanceiros ou pessoas, a mudança
será vista como uma ameaça. 
( ) Fatores econômicos – Existe uma preocupação no sentido de que a mudança
acarretaria perda �nanceira. 
De acordo com a de�nição do autor, identi�que as fontes que são verdadeiras e as que
são falsas no contexto de resistência organizacional.
V V V V F.
V V V V F.
V F V F V.
F F V V F.
V V V F F.
V V F F F.
Resposta: A 
Comentário: De acordo com a de�nição do autor, os fatores econômicos são
reativos à resistência à mudança individual, todos os outros são
pertencentes à resistência organizacional.
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Segundo Gri�n e Moorhead (2006), quando os gestores tentam modi�car a cultura
organizacional, estão, na verdade:
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não
um comportamento adequado na empresa.
Procurando con�rmar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou
não um comportamento adequado na empresa.
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não
um comportamento inadequado na empresa.
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não
um comportamento adequado na empresa.
Procurando alterar as noções básicas das empresas sobre o que é ou não
um comportamento adequado das pessoas.
0,4 em 0,4 pontos
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Feedback
da
resposta:
Procurando alterar as noções básicas das pessoas sobre o que é ou não
um comportamento indesejado na empresa.
Resposta: C 
Comentário: De acordo com a de�nição do autor sobre o que é observado
quando do que é esperado que um colaborador tenha na organização.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
d. 
Respostas: a. 
b. 
c.
d. 
e. 
Feedback da
resposta:
Um índice alto de rotatividade pode ser indicador de insatisfação com a organização
(salário, clima, políticas) frente à concorrência, ou processo inadequado de recrutamento
e seleção. Muitas podem ser a causas, portanto é importante que se identi�que as
causas, promovendo ações que minimizem a perda de colaboradores. A rotatividade alta
implica em vários custos. Segundo Chiavenato (2002), são muitos os custos da
rotatividade e podem se dividir em custos primários, secundários e terciários. Quais dos
itens a seguir pertencem aos custos terciários?
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
Re�exos na produção – Re�exos na atitude do pessoal.
Custo de recrutamento e seleção – Custo de integração.
Custo de desligamento – Custo de registro e documentação.
Custo extra investimento – Perdas nos negócios.
Custo extra laboral – Custo extra operacional.
Resposta: D 
Comentário: A resposta está de acordo com a de�nição de
Chiavenato.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
d.
Um dos indicadores da gestão de pessoas para direcionamento de suas ações em uma
organização é observar o absenteísmo. A que se refere esta expressão?
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos
empregados ao trabalho.
0,4 em 0,4 pontos
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28/03/2021 Revisar envio do teste: QUESTIONÁRIO UNIDADE III – J915_...
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Domingo, 28 de Março de 2021 19h27min59s GMT-03:00
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Feedback da
resposta:
É uma expressão utilizada para designar as demissões dos
empregados.
É uma expressão utilizada para designar as contratações dos
empregados.
É uma expressão utilizada para designar a rotatividade dos
empregados.
É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos
empregados ao trabalho.
É uma expressão utilizada para designar as punições aos empregados.
Resposta: D 
Comentário: Esta é a de�nição de absenteísmo, quando falta ou se
ausenta um colaborador, sobretudo, recorrentemente.
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