aula01 (2)

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1ºAula
Conceito avaliação
de desempenho
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• entender os conceitos e as definições sobre a avaliação de desempenho;
• oferecer informações para criar o próprio conhecimento sobre avaliação de desempenho;
• entender como ocorre a avaliação de desempenho dentro de uma organização.
Caros(as) alunos(as), estamos iniciando a disciplina 
Políticas de Avaliação de Desempenho. Nesta primeira 
aula, iremos estudar os conceitos e as definições, 
assim como o histórico e a evolução da Avaliação de 
Desempenho nas empresas, além dos procedimentos de 
implantação do processo.
Bons estudos!
10Política de Avaliação de Desempenho
Toda empresa espera o 
máximo de seu colaborador. 
E cada colaborador espera de 
sua empresa um retorno sobre 
o seu desempenho no cargo. 
Todo funcionário espera que o 
seu gerente lhe avalie de forma 
ética e eficaz. Para Ribeiro 
(2006, p. 34), “a avaliação de desempenho é o momento 
esperado pelo o funcionário para que alguém fale de seu 
desempenho. Assim, o gerente deve citar as realizações e os 
pontos positivos, mas também precisa estabelecer desafios e 
identificar pontos a melhorar”. Para Chiavenato (2002, p. 55), 
“no mundo em que vivemos, estamos a todo tempo avaliando 
o desempenho de coisas e pessoas que nos cercam”. Sendo 
assim, a avaliação nos permite dar um retorno ao avaliado 
sobre a qualidade de seus serviços e de seu desempenho. 
Segundo o autor,
a avaliação de desempenho é uma apreciação 
sistemática do desempenho de cada pessoa no 
cargo e o seu potencial de desenvolvimento 
futuro. Toda avaliação é um processo para 
estimular ou julgar o Valor, a excelência, as 
qualidades de alguma pessoa (2002, p. 57). 
Para Chiavenato (2002), essa avaliação no ambiente 
empresarial pode ser denominada de avaliação de 
desempenho, de mérito, avaliação de produtividade, avaliação 
de eficiência e assim por diante. O conceito ou o título 
utilizado para realização dessa política, depende da visão, do 
valor e da cultura que a organização tem da AD. Chiavenato 
(2002) resume a avaliação de desempenho como uma técnica 
de direção imprescindível à atividade administrativa, pois se 
constitui um meio para se localizar problemas de supervisão 
de pessoal, de integração do empregado à organização ou no 
cargo que ocupa, de dissonância, de desaproveitamento do 
empregado com potencial mais elevado do que aquele que é 
exigido pelo cargo, de motivação etc.
Para Carvalho (1993), a avaliação de desempenho é um 
procedimento básico e necessário para acionar o sistema 
de recursos humanos, diante dos objetivos de (outputs), 
isto é, entradas. Conforme o autor, a AD é uma atividade 
típica de controle administrativo e, dessa forma, se torna 
parte da estratégia gerencial, cujo propósito é assegurar que 
os membros de sua equipe orientem seus esforços para os 
objetivos da organização. Sendo assim, Carvalho afirma que, 
“a avaliação de desempenho constitui-se em um conjunto 
de técnicas com a finalidade de obter informações sobre 
o comportamento profissional do avaliado durante o seu 
desempenho no trabalho”. Ora, o que se percebe nas palavras 
Seções de estudo
1 - Conceitos de avaliação de 
desempenho
<http://1.bp.blogspot.com>. Acesso 
em: 05 maio 2012, às 8h07.
de Carvalho é uma comunhão com as palavras de Chiavenato. 
Até aqui, os autores são unânimes em conceituar a AD como 
um conjunto de técnicas que visam a avaliar o desempenho 
do empregado em seu cargo. Na busca por mais autores e por 
mais conceitos de avaliação de desempenho, depara-se pela 
repetição das ideias e dos conceitos. Chega-se, portanto, a uma 
conclusão de que a Avaliação de desempenho pode ser vista e 
conceituada de forma diferente em diferentes contextos. Por 
exemplo:
1 – a avaliação de desempenho é uma estratégia 
para assegurar resultados e melhorar as relações internas 
entre gerentes e avaliados. A organização que avalia os 
seus empregados, com certeza, desenvolve um canal de 
comunicação aberto e de confiança. Afinal, qual empregado 
não gostaria de saber como está indo em seu trabalho. Porém, 
essa avaliação não deve ter o caráter punitivo, mas um caráter 
de levantamento de potencial e de desempenho. Mas por que 
a AD é considerada uma estratégia? É muito simples: você 
leu neste texto que na visão de alguns autores, a AD é uma 
maneira de garantir a realização dos objetivos esperados pela 
empresa. Dessa forma, quando se trata da administração de 
recursos humanos ou da gestão de pessoas, a AD deve ser vista 
como uma estratégia para alcançar o que se deseja, isto é, passa 
a ser uma ação de eficácia.
2 – a avaliação de desempenho é uma ferramenta 
gerencial que permite ao administrador ou ao supervisor 
utilizá-la para identificar forças ou fraquezas de um funcionário 
no desempenho de seu cargo ou de seu comportamento na 
empresa. Considera-se uma ferramenta, pois é mediante um 
formulário padrão, reuniões ou contato direto com o avaliado 
que os administradores realizam o processo, assim como lhes 
transmite feedback.
3 – a avaliação de desempenho é um meio para se conhecer 
o desempenho do empregado no cargo. Considera-se um meio 
por acreditar que existam outros meios.
4 – a avaliação de desempenho é uma apreciação 
sistemática e contínua do desempenho, das deficiências, das 
potencialidades do empregado, do gerente e da organização. 
Veja bem que o termo diz, “uma apreciação sistemática e 
contínua”. Isso quer dizer que o processo da avaliação de 
desempenho tem que ter um programa com começo e fim. 
Não se deve queimar etapas. Não se deve criar expectativas 
uma única vez e abandonar o programa. A avaliação de 
desempenho inclui uma série de etapas, critérios, métodos, 
fatores e variáveis organizacionais, que vai desde a cultura 
organizacional, a liderança até a estrutura e os recursos 
disponíveis. Avaliar desempenho não diz respeito apenas às 
questões salariais e comportamentais, mas ao desenvolvimento 
individual e organizacional, possibilitando através da medição e 
da mensuração do desempenho do empregado, tomar decisões 
quanto a promoção, aumentos salariais, planos de treinamento 
e até a permanência do avaliado na empresa.
5 – a avaliação de desempenho constitui uma série 
de técnicas. Define-se técnicas como a maneira de fazer 
alguma coisa. Cada homem tem a sua técnica para diferentes 
1 - Conceitos de avaliação de desempenho
11
Desafio você, caro aluno, a conhecer o conceito de avaliação de 
desempenho em algumas empresas próximas de você. Investigue o que 
pensam e como definem a AD, os dirigentes, gerentes e supervisores. 
Na visão desses profissionais a AD é realmente necessária? Será que a 
AD traz realmente resultado? É investigar para ver. Divulgue o resultado 
no quadro de avisos, ok.
Ao avaliar o desempenho do colaborador na empresa, desenvolva uma 
visão crítica sobre o desempenho no cargo. Não julgue as pessoas por 
suas opções de vida ou pelos seus credos, gostos e opções sexuais. 
Centre-se no desempenho, nos objetivos do cargo, nos objetivos da 
empresa e no resultado obtido por meio de cada trabalhador. Avalie 
sistematicamente, porém avalie com equidade, ética e humanismo.
atividades. Sendo assim, cada empresa adota a sua técnica 
para avaliar o desempenho de seu colaborador, que vai desde 
conversas formais, reuniões, formulários, planilhas eletrônicas 
até softwares específicos e sofisticados. A utilização de cada 
técnica depende da realidade de cada organização, de seus 
objetivos e de seus recursos.
A Avaliação de Desempenho não é uma atividade 
nova. Surgiu com os postulados clássicos da Administração 
Científica de Taylor. Em seus princípios, Taylor já enfatizava a 
necessidade de estabelecer padrões de desempenho para cada 
pessoa e, consequentemente, avaliar o resultado do trabalho de 
cada operário frente ao padrão de desempenho estabelecido e 
aos resultados esperados.
Importante: a avaliação de desempenho é uma apreciação 
sistemática do desempenhohumano (do empregado) no cargo, 
frente aos objetivos organizacionais. Porém, esses objetivos ou 
resultados esperados, devem ser combinados com a pessoa. 
Não se pode avaliar aquilo que não foi estabelecido, combinado 
ou orientado. Afinal, você vai avaliar com base em quê? Espero 
que até aqui você já tenha tirado as suas conclusões, ou seja, 
formulado o seu conceito de avaliação de desempenho e 
descoberto a sua importância.
Exemplo de avaliação de 
desempenho: suponha que Joaquim 
da Silva São José foi contratado 
em uma empresa de revenda de 
aparelhos telefônicos. Após a sua 
contratação e a sua integração 
na empresa o seu supervisor 
convidou-o para uma reunião e lhe 
passou como desafios as metas de 
vendas para o período de experiência 
de 90 dias, o comportamento 
esperado diante de seus colegas 
de equipe e a qualidade e o padrão 
de atendimento ao cliente. O 
supervisor também explicou a Joaquim que a empresa tinha um 
sistema e políticas de avaliação de experiência e de desempenho 
sistemático que ocorre a cada 04 meses. Joaquim ficou sabendo 
que para continuar na empresa seria avaliado pelo supervisor 
e pela equipe à qual pertencia e que precisaria obter no mínio 
nota 4,0 para que o seu contrato fosse efetivado após o seu 
<http://comogerenciarpessoas.
blogspot.com.br/2010/06/
avaliacao-de-desempenho.html>. 
Acesso em 26/05/2012 às 20:10h
período de experiência na empresa. Essa informação não lhe 
agradou muito, pois sabia que já tinha mais de 10 anos de 
experiência como vendedor e no ramo de vendas de aparelhos 
telefônicos. Pensou e agradeceu ao supervisor as informações. 
Antes de sair da sala solicitou ao supervisor que lhe dissesse 
quais seriam os fatores de avaliação que determinariam a 
sua vida ou morte na empresa. Ficou sabendo que seriam 
os fatores de: iniciativa, qualidade da produção, quantidade 
produzida, satisfação do cliente, relacionamento interpessoal, 
assiduidade, espírito de equipe, apresentação e aparência 
no local de trabalho, capacidade de comunicação e senso 
de organização. Satisfeito com a informação prestada pelo 
supervisor, voltou para o seu posto de trabalho, começou de 
fato a sua vida profissional na empresa. Veja bem: a empresa 
tinha uma política clara e aberta de avaliação de desempenho. 
O funcionário foi avisado, esclarecido dos métodos, das 
práticas e dos fatores de avaliação, bem como ficou sabendo 
com antecedência das consequências dos resultados obtidos 
em sua avaliação. Considera-se essa atitude e política da 
empresa como uma política inovadora de recursos humanos. 
É claro que você percebeu o medo e a insegurança de Joaquim. 
Quando esse processo se dá de forma humana, respeitosa e 
ética, o avaliado não tem por que temer a AD.
Histórico da avaliação de desempenho 
A avaliação de 
desempenho pode ser 
definida como a identificação 
e mensuração das ações 
que os colaboradores 
de uma organização realizaram durante determinado 
período. A avaliação de desempenho tem como objetivo 
diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal 
dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e 
profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, 
fornece à Administração de recursos humanos informações 
para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, 
promoções, demissões, treinamento e planejamento de 
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento 
da pessoa avaliada. 
Através da avaliação de desempenho é mais fácil 
fornecer feedback às pessoas da organização, baseado em 
informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para 
o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade 
de descoberta de talentos resultante da identificação das 
qualidades de cada pessoa da organização. 
Evolução
As ofertas para obtenção de vantagem competitiva, 
apesar das diferenças de ordem semântica, parecem caminhar 
para uma mesma direção: gestão estratégica de recursos 
humanos (Kamoche, 1996; Taylor, Beechler & Napier, 1996); 
gestão de competências (Prahalad & Hamel, 1990; Heene & 
Sanchez, 1997); gestão de desempenho (Edwards & Ewen, 
1996); acumulação do saber (Arrègle, 1995; Wright et al., 
1995); e gestão do capital intelectual (Stewart, 1998). Percebe-
se, nessas proposições, a ênfase dada às pessoas como recurso 
determinante do sucesso de uma organização.
Precisamos buscar na Introdução a Administração, o 
Histórico que levou as instituições a procurarem aprimorar 
12Política de Avaliação de Desempenho
as relações de trabalho. Na tabela abaixo, tirada do Livro do 
Chiavenato (1993), analisamos em resumo os caminhos da 
Administração, com ênfase nas pessoas.
ÊNFASE TEORIAS 
ADMINISTRATIVAS
PRINCIPAIS ENFOQUES
Nas Pessoas
Teorias das Relações 
Humanas
Organização Informal. 
Motivação, Liderança, 
Comunicações e 
Dinâmica de Grupo
Teoria do 
Comportamento 
Organizacional
Estilos de Administração;
Teoria das Decisões.
Integração dos Objetivos 
Organizacionais e 
Individuais.
Teoria do 
Desenvolvimento 
Organizacional
Mudança Organizacional 
Planejada. Abordagem 
de Sistema Aberto
Fonte: Introdução à Teoria Geral da Administração (CHIAVENATO, 1993, p.10).
 Porque avaliar o desempenho das pessoas? 
Toda organização necessita 
ser avaliada através de um 
sistema para poder, por meio de 
um processo de retroalimentação, 
rever suas estratégias e métodos 
de trabalho, minimizando os 
efeitos da tendência à entropia e 
melhorando suas práticas. Assim 
ela se recicla, oxigena-se e torna-
se capaz de sobreviver em 
ambientes turbulentos e mutáveis.
As Teorias Administrativas
Vamos retratar apenas um resumo de cada teoria, para 
que você possa entender um pouco da evolução dos conceitos 
da Administração de Recursos Humanos. 
Na Teoria das Relações Humanas, por volta de 1932, 
identifica-se as novas variáveis para melhorar as relações de 
trabalho: a integração social e o comportamento social dos 
empregados, as necessidades psicológicas e sociais e a atenção 
a novas formas de recompensas e sansões não materiais, o 
entendimento da organização informal, os aspectos emocionais 
e não racionais do comportamento humanos e a importância 
do cargos e tarefas para as pessoas que realizam e executam.
Já em 1957, com o nascimento da Teoria do 
Comportamento Organizacional que marca a mais profunda 
influência das ciências do comportamento na Administração. 
Podemos dizer que representa a aplicação da Psicologia no 
contexto organizacional. Aqui, vemos que todo indivíduo 
pode tomar decisão independente do cargo que ocupa e 
para isso busca conhecer o ambiente, analisar as informações 
obtidas e levar em conta as suas convicções, opiniões e 
pontos de vista. A organização é vista como um sistema de 
decisões, os indivíduos têm a sua racionalidade limitada ao 
seu ambiente e estes tomam decisões baseados em orientações, 
passadas pelas organizações. Nas organizações, sempre irá 
existir conflitos que envolvem os objetivos individuais e os 
objetivos organizacionais.
Por último, não menos importante, na década de 60, nasce 
a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.), que tem 
origem na Teoria do Comportamento. No D.O., apresenta-
se um conceito mais dinâmico de organização, de cultura 
organizacional e de mudança organizacional, tendo assumido 
uma abordagem mais sistêmica. Existe uma variedade de 
modelos no D.O., que não será apresentado aqui. Pode ser 
uma moda passageira dentro da Administração, porém, é uma 
alternativa democrática e participativa.
Objetivo
Precisamos entender que a Avaliação de Desempenho é 
um aprimoramento das Teorias Administrativas, e que busca 
fazer com que os colaboradores atinjam as metas determinadas 
e sejam de forma justa recompensados pelos esforços.
A avaliação de desempenho tem o propósito essencial de 
buscar a excelência da organização por intermédio da melhora 
do desempenho de seus recursos humanos, provendo-se dosmais diferentes papéis profissionais: membros de equipes, 
colegas supervisores e gerentes. Os resultados da avaliação de 
desempenho passam a ser apenas referências ou indicações 
para a aplicação de políticas e normas administrativas.
Cultura
Não podemos esquecer da influência da cultura 
organizacional, e do meio onde a empresa está inserida. 
Conforme Siqueira (2002), “Cultura é uma combinação de 
crenças, comportamentos, hábitos, tradições, concepções e 
práticas que uma organização desenvolve ao longo do tempo 
como resultado da integração das pessoas que a integram e 
com ela interagem”.
Podemos analisar, por exemplo, empresas que tem matriz 
no sul do Brasil e filiais no Nordeste, nesse caso, o recursos 
humanos, não pode-se esquecer de analisar a diferença cultural 
que existe entre essas duas regiões ao estabelecer as metas e 
objetivos, com base na avaliação de desempenho.
Procedimentos de Implantação
Guimarães (1998) seguindo as proposições de Alury 
& Riechel (1994), sugere o desenvolvimento de um modelo 
integrado de gestão de 
desempenho, entendido, 
aqui, como um processo 
resultante de três 
etapas – planejamento, 
acompanhamento e 
avaliação. Esse modelo, 
com fases sequenciais 
e interdependentes (ver 
Figura 1), compreende uma espécie de ciclo de gestão, podendo 
ser visualizado como parte de um contexto organizacional 
mais amplo. Isso porque as etapas de acompanhamento e 
avaliação formam, juntas, um mecanismo de retroalimentação 
(feedback) que, de acordo com os pressupostos da abordagem 
sistêmica, torna possível minimizar os efeitos da tendência à 
entropia a que as organizações estão sujeitas. 
13
Figura 1: Etapas de um modelo integrado de gestão de desempenho.
Estabelecer objetivos
 e metas a serem
alcançados 
Definir recursos 
necessários 
Definir indicadores
de desempenho 
Planejar atividades 
Identificar desvios 
na execução das
atividades planejadas 
Estabelecer alternativas
e implementar ações
para corrigir os desvios
detectados 
Apurar os resultados 
alcançados
Comparar resultados
alcançados com
resultados esperados 
Planejamento
Avaliação
Acompanhamento
O planejamento compreende o estabelecimento de 
objetivos e metas a serem alcançados, dos recursos necessários, 
e dos indicadores sobre os quais será realizada a avaliação. 
Indicador de desempenho é uma variável ou parâmetro que 
reflete um estágio de desenvolvimento desejável, podendo ser 
utilizado para avaliação tanto quantitativa como qualitativa de 
organizações, de processos de trabalho, de equipes e indivíduos 
(GUIMARÃES, 1998). 
O acompanhamento, por sua vez, possui a finalidade de 
assegurar que a execução corresponda ao que foi planejado, 
o que pressupõe a necessidade de identificar desvios que 
porventura ocorram na execução das atividades planejadas, 
estabelecer alternativas de solução e implementar ações para 
corrigir as falhas detectadas. Finalmente, a terceira etapa, a 
avaliação propriamente dita, destina-se a comparar os resultados 
alcançados com aqueles que eram esperados (planejados), 
figurando como uma consequência das fases anteriores.
É importante que você entenda de forma mais clara como 
funciona fator do desempenho acima descrito.
Exemplo: 
Planejamento (Planejamento num setor comercial para os 
Vendedores Externos)
No planejamento, devemos buscar estabelecer os 
objetivos e metas.
Objetivo: identificar os clientes que mais se adéquam ao 
produto e abordá-los. 
Meta: vender no prazo de um mês X unidades.
Recursos Necessários: formulário de vendas, folder 
explicativo, caneta, crachá de identificação e fardamento.
Planejar Atividades: os vendedores procuraram formular 
os métodos e a abordagem que os levaram a identificar seus 
clientes e formalizar as vendas. 
(Identificar através de catalogo telefônico e junto 
formulação de texto que ajude a manter uma linha lógica de 
conversa.) 
Acompanhamento
O acompanhamento é uma atividade desenvolvida pelo 
supervisor dos vendedores.
O supervisor deverá procurar desvios na execução 
adotada pelos vendedores e estabelecer alternativas para 
corrigir as distorções (Refazer o planejamento).
 
Avaliação
Apurar os resultados da equipe de vendas e fazer 
14Política de Avaliação de Desempenho
a comparação com as metas determinadas. Tendo 
ocorrido dentro do esperado, restabelecer novas metas no 
planejamento. Caso tenham ocorrido distorções, procurar 
rever o planejamento executado pelos vendedores.
Os passos para avaliação de desempenho
Temos que analisar se 
a Avaliação de Desempenho 
será subjetiva ou objetiva, 
eventual ou sistemática, 
casual ou formal. Ela deve 
ser simultaneamente objetiva, 
sistemática e formal, para 
que tenhamos uma ótima 
avaliação. Podemos até aplicá-la de forma subjetiva, eventual 
ou casual, mas não teremos um bom resultado. Afinal, a 
subjetividade é algo muito particular, e estaremos não só 
avaliando o indivíduo, mas o conjunto onde está inserido.
O sistema de avaliação aplicado pela empresa não deve 
enfatizar vagamente apenas a personalidade do avaliado, 
nem somente considerar as suas realizações objetivas, ou 
simultaneamente combinar trações de personalidade e de 
realizações objetivas.
Devemos levar em consideração fatos objetivos e traços 
subjetivos, vejamos:
Fato Objetivo
• assiduidade.
• pontualidade.
• autonomia.
• aparência.
• planejamento.
• produção e rendimento.
• organização.
• produtividade.
Traços Subjetivos
• decisão.
• liderança.
• julgamento.
• resistência ao estresse.
• resolução de problemas.
• espírito de equipe.
• adaptação ao novo.
• criatividade e inovação.
• sociabilidade.
Além de vários fatores que devem ser ajustados à natureza 
do trabalho desenvolvido e aos interesses da organização, 
sempre vinculado da visão do negócio e à realização dos 
objetivos, sonhos e missões.
Quem deve ser avaliado?
Devemos observar que existem dificuldades envolvidas 
nos processos de avaliação de desempenho e que são 
agravadas quando se pretende, de forma geral, aplicá-las a 
todos os níveis hierárquicos, cargos e funções da organização.
O cuidado que se deve ter ao aplicar a avaliação de 
desempenho, está no tamanho da contribuição individual, em 
que alguém no exercício de suas funções seja capaz de ampliar 
os limites estreitos de seu cargo, enriquecendo-o com maior 
conteúdo ocupacional, assumindo maiores responsabilidades, 
autonomia e iniciativa. A exemplo disso, atividades repetitivas 
e sequenciais, como os que trabalham no chão de fábrica, 
em processos de produção em massa, certamente não são as 
mais adequadas para se utilizar de um sistema de avaliação 
de desempenho. Nesse caso, deve-se procurar caminhos 
administrativos, tais como acompanhamento do valor do 
salário no mercado de trabalho, políticas de partição no 
lucro ou outros mecanismos que possa ser avaliado em 
separado. Quando muito, pode-se valer de sistemas de pouco 
detalhamento, em que o avaliador apenas indique a satisfação 
ao não do desempeno do avaliado, sem qualquer gradação dos 
níveis de desempenho ou de explicações e justificativas para as 
avaliações realizadas.
Quem deve avaliar?
Podemos ter um comitê especializado em avaliação ou 
o funcionário pode ser avaliado, pela equipe que integra, pelo 
superior imediato ou pelo chefe do superior imediato, por meio 
de autoavaliação ou por especialistas em recursos humanos.
A avaliação é um valor determinado pelos avaliadores, é 
preciso que este valor seja justo e que não haja dúvidas sobre 
ele. Daí a importância de se usar na avaliação de desempenho, 
critérios objetivos e mensuráveis. Mesmo a conduta, que faz 
parte do processo de avaliação, precisa ser mensurável, e isso é 
possível por meio dos indicadores de comportamento.
Como já disse, os critérios devem ser claros, mensuráveis, 
conhecidos por todos e devem referir-se ao período do 
empenho até a data do início da avaliação.
Quando avaliar?
O processo de avaliação de desempenho deve ser 
contínuo, implicando na realização de entrevistas formais e 
informais.As entrevistas formais devem ser feitas ao longo do 
ano para todos os subordinados do avaliador. As entrevistas 
informais devem ser realizadas a qualquer momento, tanto para 
confirmar as entrevistas formais como para clarificar a tempo 
os problemas eventuais surgidos no cotidiano da situação de 
trabalho.
É importante realizar as avaliações no decorrer do ano e 
não num único período. Procurar tornar o ambiente deleitoso 
antes do início do processo e de suma importância, porque, nas 
semanas que antecedem as entrevistas, cresce o nível de tensão 
e de ansiedade entre os avaliados.
A importância dos métodos
Instrumentos utilizados: elementos de análise
Caros(as) alunos(as), o instrumento pode ser definido 
como sendo o recurso empregado para se alcançar um objetivo 
determinado e/ou conseguir um resultado esperado. Já o 
método é um programa que regula com antecipação uma série 
de operações que se devem realizar, apontando erros evitáveis, 
em vista de um resultado determinado ou o modo de proceder 
com vista a atingir um objetivo. A técnica é o conjunto de 
processos de uma arte, a habilidade especial de executar algo 
ou simplesmente a prática.
A avaliação do desempenho pode ser feita por intermédio 
15
de métodos que podem variar intensamente não só de uma 
empresa para outra, mas dentro da mesma empresa, quer trate-
se de níveis diferentes de pessoal ou áreas de atividades diversas. 
Geralmente, a sistemática da avaliação do desempenho atende 
a determinados objetivos traçados com base em uma política 
de aplicação do pessoal. (...) 
Cada sistemática atende a determinados objetivos 
específicos e a determinadas características das várias 
categorias de pessoas. Há vários métodos de avaliação do 
desempenho e cada um apresenta vantagens e desvantagens e 
relativa adequação a determinados tipos de cargos e situações.
(Chiavenato, 1981, p. 195-196)
Precisamos entender que a escolha do método ou 
técnicas a serem utilizados no sistema de avaliação influenciará 
diretamente e decididamente no resultado final da avaliação. 
Podemos dizer que o método é a segunda variável mais 
importante de todo o processo, pois o avaliador terá resultados 
semelhantes, diferentes ou convergentes em razão da escolha 
do método. Cabe aos membros do grupo de trabalho a escolha 
do método mais apropriado para a organização.
Segundo Bergamini (1986) não há entre os pesquisadores 
um consenso quanto a classificação atribuída aos instrumentos 
a serem utilizados nos sistemas de avaliação de desempenho, 
de qualquer forma, de uma maneira geral, pode-se classificá-los 
em 2 categorias: avaliação direta ou absoluta (onde as técnicas 
utilizadas são centradas no indivíduo avaliado) e a avaliação 
relativa ou por comparação (com ênfase na eficiência do 
indivíduo em relação ao seu grupo de trabalho).
Existem os elementos indiretos de um sistema de 
avaliação de desempenho, ou seja, são aqueles que envolvem 
aspectos institucionais e ponderáveis no processo de gestão de 
negócios. São essenciais ao sistema, já que dão peso e sentido 
na interpretação e julgamento das informações coletadas nos 
elementos diretos de avaliação. Entre os principais elementos 
indiretos estão: a organização e suas políticas, a chefia, o 
grupo de trabalho, os clientes, a recompensa/remuneração e a 
informação do sistema.
Sistema tradicional: virtudes, problemas e disfunções
Precisamos entender que a avaliação de desempenho 
acompanhou a evolução das organizações que sempre 
estiveram de alguma forma refletindo as mudanças sociais. 
Assim, pode-se definir três fases do processo de avaliação 
de desempenho, conforme sua evolução: sistema tradicional; 
sistema contemporâneo e propostas futuras.
Agora, o objeto de estudo dessa parte será o sistema 
tradicional de avaliação de desempenho, objetiva-se realizar uma 
análise crítica sobre as virtudes, as disfunções e os problemas 
naturais do sistema tradicional de avaliação de desempenho 
utilizado pelas organizações. 
A avaliação de desempenho visa medir o desempenho do 
funcionário no exercício do cargo, durante certo período de 
tempo, como já retratarmos anteriormente. Por seu intermédio, 
a empresa toma conhecimento da conduta do trabalhador, ou 
seja, se corresponde ou não às expectativas que a empresa 
teve com relação a ele, por ocasião da seleção oferecendo ao 
administrador informações sobre as ações do indivíduo no 
cargo. (AQUINO, 1980, p. 199).
O sistema tradicional de avaliação de desempenho, sendo 
o instrumento mais utilizado pelas organizações atualmente 
para avaliarem seus funcionários, pode ser classificado como 
uma técnica de controle e supervisão do trabalho executado 
pelos funcionários. A primeira posição é aquela voltada para o 
passado histórico do empregado na organização, caracterizada 
pela preocupação em gratificá-lo ou puni-lo por este passado 
histórico (desempenho). Isto é, uma vez diagnosticada a sua 
atuação ou desempenho no trabalho, receberá um “prêmio” 
que se traduzirá em um possível aumento salarial por mérito 
ou um elogio registrado na sua ficha funcional. Ou, então, será 
“punido” pela privação do aumento e, o que é mais grave, 
“rotulado” como um empregado deficiente.
Como efeito, esses dois resultados condicionarão, 
profundamente, a construção da história futura do empregado 
na organização. Caso o empregado tenha sido bem-sucedido 
na sua avaliação, desfrutara para sempre desta condição, 
mesmo que seu desempenho real, no futuro, não corresponda 
mais aquele diagnosticado. Para o empregado malogrado 
na avaliação, o melhor seria mudar de emprego, pois seu 
futuro estará seriamente comprometido pelo julgamento 
desfavorável que recebeu.
Dentro desta sistemática, a organização e suas chefias 
não assumem qualquer responsabilidade no processo. Cabe 
apenas ao empregado arcar, sozinho, com as conseqüências. 
(LUCENA, 1977, p. 3-4)
O que uma avaliação de desempenho pode definir
O sistema de avaliação de desempenho implantado e 
utilizado definirá o estilo gerencial e a cultura organizacional 
subjacente à organização. Como qualquer processo, o sistema 
tradicional, por ter sido formulado e adotado por várias 
décadas sem ter sido revisto e ajustado às transformações 
ocorridas nesse período, foi e ainda continua sendo alvo de 
inúmeras críticas de estudiosos e pesquisadores da área.
Entretanto, é preciso sempre analisar criteriosamente 
essas críticas para verificar se têm validade científica e estão 
embasadas teoricamente. As propostas tradicionais de 
avaliação de desempenho, na maioria dos casos, são utilizadas 
como instrumento punitivo ou de promoção dos funcionários 
16Política de Avaliação de Desempenho
em relação aos resultados esperados pela organização. Isso 
ocorre porque, em muitos casos, elas não possuem propostas 
adequadas de avaliação, técnicas e pessoal qualificado para 
realizarem a análise, sendo o desempenho dos servidores 
apenas avaliado pelos superiores.
Desta forma, torna-se uma avaliação subjetiva e 
dependente da postura profissional do avaliador, em muitos 
casos o avaliador utiliza-se do poder como um instrumento 
punitivo. Mas, aos poucos, a avaliação de desempenho 
começa a ser encarada como um instrumento auxiliar no 
desenvolvimento do avaliado.
Segundo Milani (1988), os sistemas de avaliação 
de desempenho são utilizados com vários objetivos, 
gerando inúmeros problemas e conflitos entre os mesmos. 
Problemático e conflituoso, pois os objetivos individualmente 
precisam de estratégias e dados específicos para cumprir suas 
funções.
O principal objetivo do sistema tradicional é o de realizar 
uma análise do desempenho individual dos membros da 
organização. Essa análise leva em conta apenas o trabalho 
realizado de forma objetiva.
A avaliação deve criar um quadro exato do desempenho 
de cargo de um indivíduo. Para a realização dessa meta, os 
sistemas de avaliação devem ser relacionados ao cargo, ser 
práticos, ter padrões e usar medidas seguras. Relacionado ao 
cargo significa que o sistema avaliacomportamentos críticos 
que constituem sucesso no cargo. Se a avaliação não for 
relacionada ao cargo, é inválida e provavelmente não confiável.
Sem validade e confiabilidade, o sistema pode discriminar. 
Mesmo quando não ocorre discriminação, as avaliações são 
inexatas e inúteis quando não se relacionam ao cargo. (...) 
A avaliação de desempenho exige padrões de desempenho. 
Estes são os marcos comparativos para mensuração. Para 
serem efetivos, devem relacionar-se aos resultados desejados 
de cada cargo. Não podem ser estabelecidos arbitrariamente. 
Coleta-se conhecimento destes padrões através da análise de 
cargo. (WERTHER, 1983, p. 272)
Sendo a avaliação de desempenho uma técnica para 
atingir seus objetivos, faz-se uso de inúmeros métodos 
e instrumentos. A definição deles ocorre em função das 
necessidades da organização e dos objetivos propostos. Os 
métodos tradicionais de avaliação de desempenho utilizados 
pelas organizações são classificados de diferentes maneiras 
pelos pesquisadores, conforme sua conceituação e visão.
Lucena (1977) coloca que a avaliação de desempenho é 
utilizada como instrumento de desenvolvimento de recursos 
humanos e classifica em três métodos:
(1) escolha forçada consiste em avaliar o desempenho 
dos indivíduos por meio de frases descritivas em relação às 
tarefas executadas pelo mesmo;
(2) pesquisa de campo é o método que avalia o 
desempenho utilizando-se de entrevista com o chefe; 
(3) método das escalas gráficas avalia o desempenho 
através de uma.
Sequência de fatores ou qualidades dos indivíduos 
conforme a graduação estabelecida.
Para os gerentes, existem três métodos que podem ser 
utilizados:
(1) plano analítico de metas;
(2) planejamento do trabalho;
(3) método da escala gráfica.
Bergamini (1986) classifica os métodos de avaliação de 
desempenho em dois grupos. Avaliação direta ou absoluta 
são aqueles métodos que fornecem uma quantidade maior de 
informações sobre o funcionário e a avaliação relativa ou por 
comparação, são os tipos de avaliação em que a ênfase desloca-
se do indivíduo para a eficiência do grupo de trabalho.
Apesar de tantos problemas apontados, os métodos 
tradicionais de avaliação são ainda amplamente utilizados em 
função de um conjunto de vantagens e virtudes que contém, 
para uma ampla gama de usuários.
Variações na forma de avaliação de desempenho
→ Avaliação de desempenho: 
razões para promovê-la na organização.
O propósito deste tópico é listar, as 
várias razões para desenvolver ou criar 
políticas, técnicas e procedimentos para 
avaliar desempenho na organização. 
Acredita-se que, até aqui, essas razões 
já foram explicadas. Porém, neste 
tópico, serão reforçadas as razões 
para se promover ou instituir a AD 
na empresa. A você, caro(a) aluno(a), 
como estudante e futuro gerente, 
consultor ou empresário, quanto mais conhecer as razões 
para avaliar as pessoas na organização, mais argumento terá 
para convencer a todos, incluindo a direção da organização, a 
aceitar e enxergar a AD como um meio de desenvolvimento 
organizacional - DO. Dentre as razões que se acredita serem 
necessárias para se promover a AD na organização, destacam-
se:
1 – criar uma cultura forte de avaliação de desempenho 
fortalecendo a gestão de pessoas;
2 – criar mecanismos de comunicação entre liderados e 
líder;
3 – estabelecer padrão de desempenho e verificar se o 
desempenho foi alcançado;
4 – identificar pontos fortes e fracos do empregado na 
empresa e em seu cargo;
5 – utilizar os dados obtidos na avaliação de desempenho 
para identificação de necessidades de treinamento;
6 – utilizar os resultados da avaliação de desempenho para 
promover, transferir ou demitir;
7 – corrigir as fraquezas do empregado no cargo;
8 – combinar com antecedência com o empregado o seu 
padrão de desempenho;
9 – dar retorno ao empregado sobre o seu desempenho;
10 – antecipar os problemas e as dificuldades para a 
realização de resultados da empresa;
11 – criar um clima de confiança, de motivação e de 
segurança na organização;
12 – valorizar o potencial humano;
<http://www.ltreditora.com.
br>. Acesso em: 05 maio 2012, 
às 8h15.
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13 – gerir os talentos e as competências;
14 – utilizar os resultados da avaliação de desempenho 
para possibilitar o encarreiramento e também para rever o 
perfil do cargo (redesenhar os cargos);
15 – promover o desenvolvimento do empregado e 
consequentemente o DO.
Organização
• Dados sobre o desempenho organiza-
cional
• Dados do planejamento de RH
• Melhor comunicação
• Melhor motivação
• Melhor desempenho organizacional
Avaliado
• Melhor compreensão dos requisitos de 
desempenho, levando a melhorá-lo
• Oportunidade para discutir problema /
queixas
• Enfoque sobre si mesmo e 
necessidades pertinentes
Avaliador
• Melhor desempenho 
da equipe
• Retifi cação de problema
• Retorno sobre si
Fonte: FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2007 (p. 117).
Na visão de Bergamini apud França (2007), quando feita 
com a devida atenção, uma boa avaliação de desempenho pode 
facilitar:
1 – alinhamento entre objetivos individuais e estratégias;
2 – melhoria da comunicação entre chefe e subordinado;
3 – clareza de expectativas e critério de avaliação;
5 - identificação de necessidades de treinamento;
6 – reforços de competências estratégicas para a empresa;
7 – melhoria de processo de trabalho.
A lista seria interminável, mas acredito que as razões 
relacionadas são suficientes para convencê-los da importância 
da avaliação de desempenho. A Avaliação de desempenho é um 
instrumento que possibilita o alcance de todos os aspectos aqui 
destacados. O objetivo maior da AD é, portanto, promover 
ações que impulsionem o desenvolvimento profissional dos 
empregados.
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação e um julgamento 
sistemático das competências, dos resultados, do comportamento, das 
habilidades e do desempenho do colaborador no cargo ou na posição 
que ocupa na empresa.
Espera-se que você tenha compreendido até aqui as 
razões para promover a AD na organização, bem como para 
que serve. Nos tópicos seguintes, iremos estudar algumas 
etapas, alguns métodos e alguns procedimentos necessários 
para instituir e desenvolver a avaliação de desempenho.
Retomando a aula
Caros(as) alunos(as), na retomada da conversa inicial é 
importante destacar que dentre os vários conceitos de 
Avaliação de Desempenho, vocês constataram que na 
visão de Chiavenato (2002) avaliação de desempenho é 
uma “apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo 
e o seu potencial de desenvolvimento futuro”; sendo para Carvalho 
(1993) o conceito identifi cado a partir de 5 pontos: estratégia que 
melhora as relações internas dos colaboradores; ferramenta gerencial 
que facilita encontrar pontos fracos e fortes dos colaboradores; 
meio de conhecer o potencial individual em cada cargo; apreciação 
sistemática do desempenho de toda a organização; uso de diferentes 
técnicas para desenvolver uma mesma atividade. 
No caos da trajetória histórica da Avaliação de Desempenho, verifi camos 
que ela passou por todas as fases evolutivas da Administração de 
Empresas, sendo que o procedimento de implantação da Avaliação de 
Desempenho é formada diante dos seguintes aspectos: planejamento, 
acompanhamento e avaliação. 
1 – Conceitos de avaliação de desempenho
Nessa seção, estudamos vários conceitos sobre avaliação 
de desempenho, vejamos algumas definições: segundo 
Ribeiro (2006, p. 34), a “avaliação de desempenho é o 
momento esperado pelo o funcionário para que alguém fale 
de seu desempenho”; Chiavenato (2002, p. 57) declara que 
“a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do 
desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de 
desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para 
estimular ou julgar o Valor, a excelência, as qualidades de 
alguma pessoa”; e já Carvalho (1993) define a “avaliação de 
desempenho como um procedimento básico e necessário para 
acionar o sistema de recursoshumanos, diante dos objetivos 
de (outputs), isto é, entradas”.
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P. 
Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 1993.
CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: como 
transformar gerentes em gestores de pessoas. 4. ed. São 
Paulo: Prentice Hall, 2002. 
______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2008.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 
2006.
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